Труд как фактор производства: спрос и предложение. Установление заработной платы в условиях конкуренции

          Курсовая работа по экономической теории «Труд как фактор производства: спрос и предложение. Установление заработной платы в условиях конкуренции».  
Содержание Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

1.   Труд: понятие – в истории экономической мысли и в современной литературе. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4

2.   Спрос и предложение на труд в соответствии с различными экономическими теориями. Равновесие на рынке труда . . . . . . . . . . . . 11

3.   .Развитие и внедрение системы оплаты труда «РОСТ» на ОАО «Шадринский автоагрегатный завод». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21

Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30

Список использованной литературы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Введение

Конечно, нужды человека разнообразны, но все же фундаментом даже самых возвышенных человеческих потребностей являются основные материальные потребности, и удовлетворять их, призвана экономика. В то же время прогресс в экономике определяется тем, каких успехов люди достигли в других областях своей деятельности. Люди организуют производство тех или иных благ с целью удовлетворения своих потребностей.

Человеку, чтобы сохранять себя, нужна, совокупность материальных условий и благ. Все блага, необходимые человеку, делятся на 2 группы. Первая группа – блага, которые могут быть усвоены без каких-либо усилий. Эти блага находятся в среде человеческого обитания и пригодны к употреблению без переработки. Вторая группа – блага, которые человек не может себе доставить просто так. Получение этих благ требует усилий с его стороны, и надо совершать определенные действия, чтобы их стало больше. Например, разведение пчел и производство меда.

Вторая группа благ отличается от первой тем, что прежде чем потребить в необходимом количестве, их надо произвести. Эти производимые блага называются экономическими. В литературе их называют продуктом. Именно продукт – исходный пункт всех наших дальнейших рассуждений. Изготовление материальных благ и услуг совершается в процессе производства.

В данной курсовой освящены теоретические основы понятия труд, его исторические аспекты, а также понятие заработной платы, спроса и предложения на рынке труда, их экономического равновесия. Еще дан пример построения системы оплаты труда в рыночных конкурентных условиях.

Все эти проблемы актуальны, так как их надо знать современному менджеру для более эффективного управления прадприятием, в том числе и человескими ресурсами, представленными в виде труда работников.

4.   Труд: понятие – в истории экономической мысли и в современной литературе.

Центральной фигурой в любом производстве, какой бы оно характер не носило, является человек с его накопленными опытом и знаниями в области трудовой деятельности. Последняя характеризуется взаимодействием рабочей силы, которой обладает человек. С материальными факторами производства. Рабочая сила – это совокупность физических, интеллектуальных и духовных способностей человека, которые он использует в каждом процессе труда.[1]

Труд представляет собой сознательную и целесообразную деятельность человека, направленную на преобразование природных или созданных им ранее предметов для получения тех или иных потребностей. Именно труд выступает решающим источником богатства и благосостояния любой нации.

В процессе труда человек, с одной стороны, воздействует на определенные материальные и нематериальные объекты, а с другой – для такого воздействия он использует определенные средства труда. То, на что направлен труд человека и что затем превращается в продукт его деятельности, называется предметом труда (сырье, материалы, полуфабрикаты, узлы, детали). То, с помощью чего человек воздействует на предмет труда называется средствами труда.

 Средства труда, с помощью которых человек непосредственно оказывает воздействие на предмет труда, называют орудиями труда. Средства труда. Которые создают нормальные условия для процесса труда, но непосредственно не принимают участия в нем, называют пассивными средствами труда.

НТР привела к коренным изменениям в характере труда. Он становится более квалифицированным, требующим от работника постоянного повышения профессионального мастерства. Значение физического труда в процессе производства уменьшается. Ибо эту функцию берут на себя машины. Функции работника все больше сводятся к управлению машинами.

Фактор «труд» включает в себя и предпринимательство как особый вид деятельности, требующий особых способностей и организации производства, умения принимать решения и идти на риск. В рыночной экономике значимость и уважение к предпринимательству столь высоки, что предпринимательство рассматривается как самостоятельный фактор производства.

Труд – источник ценностей, этот постулат лежит в основе всех теорий.

Христианство рассматривало человеческий труд как основной источник богатства.

Физиократы в рамках своей теории разделяли труд на:

·     производительный – то труд, который создает чистый продукт;

·     непроизводительный (он может быть при этом весьма полезным для общества, только чистого продукта не создает).[2]

Смит в своих работах отражал, что труд представляет собой действительное мерило стоимости всех товаров.[3] Определение стоимости трудом предполагает всеобщность и равенство всех видов труда.. Труд должен быть свободным, тогда достигается богатство.

Петти говорит, что труд – основа богатства во всех сферах материального производства. «Труд есть отец и активный принцип Богатства, а земля – его мать».[4]

Рикардо: стоимость определяется исключительно трудом, «определение стоимости рабочим пременем есть абсолютный всеобщий закон».[5]

Милль: производительный труд – это труд создающий богатство. К богатству прежде всего относятся инструменты, машины и квалификация рабочей силы, то что мы называем вещественным и человеческим капиталом. Следовательно, и труд, затрачиваемый на повышение качества рабочей силыявляется производительным, приводящим к росту богатства нации.[6]

По неоклассической концепции, труд – это обычный фактор производства, обладющий признаками делимости и однородности. Кроме того, неоклассики считали, что рынок труда функционирует в условиях несовершенной конкуренции, для которой характерны следующие черты:

1)   взаимодействие на рынке труда только двух типов экономических субъектов (предпринимателей и наемных работников);

2)    неограниченная конкуренция между многочисленными нанимателями за привлечение более квалифицированной и дешевой рабочей силы;

3)   неограниченная конкуренция между одинаковыми в качественном отношении работниками за более высокооплачиваемые рабочие места;

4)   все решения на рынке труда принимаются автономными и полностью информированными индивидами.

В отличии от неоклассической в кейнсианской концепции рынок труд считается специфическим фактром производства, ведь труд – это специфический товар – рабочая сила

 «Порой значение труда снижается, ему придается материально-меркантильное, однобокое значение.пренебрежение науками и культурой в широком смысле приводит политическую экономию к «односторонним и грубым выводам», соединяет воедино труд пахаря и звездочета, чернорабочего и Канта. В то же время производство всевозможных благ, материальных и духовных, совместно противостоит Даровому получению», - писал Булгаков.[7]

Марксистская теория в качестве факторов выделяет рабочую силу, предмет труда, средства труда, подразделяя их на две большие группы: личный фактор производства и вещественный фактор производства.[8]

В отличии от других экономических теорий в марксизме в качестве фактора производства признается не труд, а рабочая сила, или способность к труду, понимаемая как совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости. При этом К.Маркс не отрицал правомерность категории цена и стоимость труда, но считает их превращенными (то есть представляющими содержание в искаженном виде) формами соответственно цены и стоимости рабочей силы. Для понимания происходящих на рынке труда процессов даннное разграничение не имеет существенного значения. Важно лишь помнить, что фактор труд неотделим от человека (если признавать в качестве товара рабочую силу, то его неотделимость от личности более очевидна).[9]

По Маркусу, один труд приравнивается к другому в определенной пропорции, при чем оба измеряются ни чем иным как рабочим временем.

Различают:

1)   конкретный труд – это конкретная трудовая деятельность со всеми ее приемами и особенностями, преследующая определенный результат;

2)   абстрактный труд - «расходование человеческой рабочей силы», «расходование мозка, мускулов, нервов, рук и т.д».[10]

Немарксистские экономические теории особо вопрос об условиях, необходимых для проявления фактора – труда, не ставят Они теоретичски исходят из фактического положения дел.

Маркс же рассматривая все общественные процессы исторически, не мог обойти вопрос об объективных основах существования фактора «рабочая сила». Его вывод гласит: для капиталистического производства необходим свободный в двояком смысле работник – лично свободный от средств производства. При отсутствии первого вида свободы работник превращается из свободного человека в раба. При отсутствии второго вида свободы работник продавал бы не рабочую силу (труд), а результат использования своих средств производства.

Труд представлен интеллектуальной или физической деятельностью, направленной на изготовление благ и оказание услуг. Совокупность способностей личности, обусловленная образованием, профессиональным обучением, навыками, здоровьем образуют человеческий капитал. Чем квалифицированнее труд человека, тем выше его капитал, а соответственно и доход по этому капиталу (оплата труда). Инвестиционные вложения в человеческий капитал в настоящее время являются самыми эффективными и быстроокупающимися для общества.

Время, в течении которого человек трудится, называется рабочим днем. Продолжительность его – величина хотя и изменчивая, но имеет определенные границы. Максимальная продолжительность рабочего дня определяется физическими, моральными и социальными факторами:

-     человек не может работать все 24 часа в сутки, так как ему необходимо время для сна, отдыха, принятия пищи, т.е. восстановления своей способности к труду;

-     человеку необходимо удовлетворение определенных духовных и социальных потребностей.[11]

Трудовой фактор представлен в процессе производства трудом занятых работников. Соединение труда с остальными факторами производства инициирует производственный процесс как таковой. При этом в факторе «труд» воплощено все многообразие видов и форм трудовой деятельности, направляющей производство, сопровождающей его и представляющей его в виде непосредственного участия в преобразовании вещества, энергии, информации. Так что все участники, прямо или косвенно задействованные в производстве, вносят в него свой труд, а от этого общего труда зависит и ход производства, и его конечный результат.

Хотя фактором производства является собственно труд, учитывая выраженную ресурсную природу экономических факторов производства, довольно часто в виде производственного фактора рассматриваются не сам труд как затраты физической и умственной энергии человека или рабочего времени, а трудовые ресурсы, численность занятых в производстве либо трудоспособное население. Такой подход часто используется в макроэкономических факторных моделях.

Кассель полагает, что труд – основной фактор производства (другой фактор - ожиданиен). Существует много различных видов труда. Это существенно осложняет проблему и приходится подразумевать под трудом как под фактором производства, ту работу, которую требуется проделать, и определенные способности, которые надо проявить на протяжении данного промежутка времени.[12]

Джевонс рассматривает труд исключительно как тягостное и неприятное занятие. «Я называю трудом любое болезненое напряжение ума или тела, претерпеваемое, полностью ил частично, ради получения будущего блага» Слова «полностью или частично» Джевонс вставил во втором издании «Теории предложения труда», чтобы отразить тот факт, что труд в определенных пределах может приносить удовольствие. Однако обчно, замечает Джевонс, человек пркращает работать тогда, когда работа уже становится ему в тягость. Труд в целом имеет отрицательную полезность, или антиполезность. Тяготы труда растут с увеличением затраченного на труд времени, что соответствует количеству произведенного продукта.

Важно также знать и понимать, что трудовой фактор производственной деятельности сказывается не только в количестве работников и затратах труда, но и в не меньшей степени – в качестве и эффективности их труда, в трудовой отдаче. В реальных расчетах это учитывается таком образом, что наряду с величиной трудового фактора вводится в рассмотрение его производительность.

Человеческие ресурсы, или труд L, - это любая интеллектуальная или физическая деятельность человека, направленная на получение благ и оказание услуг.[13]

Заработная плата – это форма цены труда. Для работников труд есть средство получить определенное количество денег с целью собственного воспроизводства.

Смит отразил в своих трудах, что обычный уровень заработной платы, зависит от договора между предпринимателями и рабочими. Он связывал изменения заработной платы с экономическим состоянием страны, считая, что рост заработной платы есть свидетельство экономического прогресса, поскольку рост заработной платы обусловлен большим спросом на труд.

Еще одним представителем описывающим изменения в заработной плате и само понятие зарплаты был Рикардо. Изменения зароботной платы безо всякого изменения производительности труда не влияет на цену, а изменяет лишь распределение стоимости созданного продукта между предпринимателем и рабочим, то есть меняет соотношение стоимости продукта.

Рикардо продолжил идею Смита о том, что ее размер должен регулироваться свободной рыночной конкуренцией и не должен контролироваться государственным законодательством. Но в отличии от Смита считал, что заработная плата удерживается в жестких пределах прожиточного минимума в силу так называемого естественного закона народонаселения. Этот закон в дальнейшем получил название «железного закона» заработной платы.

Размер зарплаты зависит в основном от спроса на рабочую силу и ее предложения. Зароботная плата определяется просто делением этого фонда на число рабочих. Рост предложения труда не может привести к иному результату, чем уменьшение зарплаты. Таким образом зароботную плату освещал в своих работах Милль.

По Марксу, получение наемным работником заработной платы как результат обмена с капиталистом за продаваемую «рабочую силу», а не за сам труд. Заработная плата эквивалентна количеству товаров для поддержания рабочего и его семьи. Ее уровень зависит от производительности труда, которая в свою очередь обусловлена степенью механизации и технологического оснащения производства, что в конечном итоге становится препятствием для роста зарплаты, поскольку социально-экономический прогресс порождает постоянное излишек рабочей силы.

Заработную плату следует рассматривать в трех аспектах, которые соответствуют трем стадиям движения этого факторного дохода: до процесса труда, в процессе труда и после него. До процесса труда, т.е. на рынке труда, заработная плата выступает как цена рабочей силы; в процессе труда – это плата за труд, тесно увязанная с его качеством и количеством, после процесса труда – это личный, семейный доход. На предприятии в процессе труда заработная плата выступает уже не как цена рабочей силы, а как плата за труд .

Вообще и целом, труд – это один из основных факторов производства. Его спрос и предложение зависят от вида конкуренции в соответствии с различными школами экономической теории. А экономическое равновесие спроса и предложения влияет на заработную плату

2.Спрос и предложение на труд в соответствии с различными экономическими теориями. Равновесие на рынке труда.

 

Под спросом на труд понимается платежеспобная потребность предпринимателей в наемной рабочей силе для организации и развития производства. Масштабы привлеченного труда являются результатом усилий нанимателей минимизировать издержки и максимизировать прибыль и зависят от предельной производительности труда рабочих, технологического уровня предприятия, соотношения уровня цен на применяемые средства производства.[14]

Вместе поведение нанимателей зависит от макроэкономических факторов. Так, спрос на труд определяется типом НТП. Впервые концепцию о типах технического прогресса и их влиянии на занятость выдвинул английский экономист Р.Харрод, выделяя, с одной стороны, технический прогресс, обеспечивающий экономию живого труда, который ведет к экономии овеществленного труда в средствах производства (капиталосберегающий тип НТП).

На динамику замещения труда капиталом также влияют тенденции изменения уровня цен на рабочую силу и основной капитал. Очевидно, чем выше уровень заработной платы в экономике по сравнению с уровнем цен на средства производства, тем больше стимулов для распространения современных форм автоматизации, применения новой техники и технологий и соответственно тем меньше совокупный спрос на труд.

Устойчивая тенденция к повышению заработной платы в промышленно развитых странах увеличивает масштабы распространения в них процессов микроэлектронной автоматизации с целью роста производительности и экономии на затратах труда. В то же время относительная дешевизна рабочей силы. В тоже время относительная дешевизна на российском рынке труда по сравнению со стоимостью новой техники является одним из факторов, сдерживающих процесс массового высвобождения работников из производств.

Итак, в реальности на макро- и микроуровне действует ряд различных факторов, определяющих потребность работодателей в рабочей силе. (сс)

Спрос на труд, как и любой другой фактор производства, является производным и зависит от спроса на ту продукцию, которая будет изготовлена с помощью данного ресурса. Так, рост потребности в хороших дорогах вызовет увеличение спроса на услуги дорожных рабочих

Спрос на труд определяется влиянием следующих факторов:

1)   обеспеченность экономики необходимыми ресурсами (факторами производства). По величине природоресурсного потенциала Россия занимает одно из первых мест в мире, что дает возможность при его использовании с учетом национальных интересов поддерживать очень высокий уровень спроса на рабочую силу;

2)   состояние экономики, темпы экономического развития, в том числе и производство. В настоящее время экономика преодолевает глубокий кризис, приведший к значительному сокращению числа рабочих мест, снижению спроса на рабочую силу и появлению массовой безработицы;

3)   технологические изменения в отраслях народного хозяйства совершенно естественные в условиях нормально функционирующей экономики. В российских условиях они – результат развала экономической системы со всеми вытекающими негативными последствиями: перекачкой высококвалифицированных работников из науки и наукоемких отраслей в торговлю и сферу услуг; бегством представителей науки, искусства за рубеж и т.п.;

4)   объем инвестиций в экономику страны. От роста объема капиталовложений в развитие производственной сферы и сферы услуг в прямой зависимости находится рост рабочих мест или увеличение спроса на рабочую силу.

Субъектами спроса на труд выступают бизнес и государство.

На рынке совершенной конкуренции количество нанимаемых предприятием работников определяется двумя показателями – размером заработной платы и ценностью (в денежном выражении) предельного продукта труда. С увеличением количества нанимаемых работников происходит уменьшение величины предельного продукта. Привлечение дополнительной единицы труда прекратиться тогда, когда предельный продукт труда в денежном выражении (MRP1) сравняется с величиной заработной платы.

Объем спроса на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте ставки заработной платы, при прочих равных условиях, предприниматель в целях сохранения равновесия должен соответственно сократить применение труда, а при ее снижении величина на труд возрастет. Функциональная зависимость между величиной заработной платы и объемом спроса на труд выражается кривой спроса на труд.[15]

На оси абсцисс – величина требующегося труда (L), а на оси ординат – ставка заработной платы (w).

Каждая точка на кривой D (l) показывает, какой будет величина на труд при определенном уровне заработной платы. Конфигурация кривой и ее отрицательный наклон показывают, что при более низкой заработной плате величина спроса на труд будет больше и наоборот.

В то же время с позиций кейсианской школы спрос на труд определяется не ценой труда, а величиной эффективного спроса на блага. Эффективный спрос представляет собой «некоторое значение функции совокупного спроса, соответствующего уровню занятости, при котором предприниматель может максимизировать размер ожидаемой прибыли. Кейнс считал, что условия максимизации прибыли и объема занятости далеко не тождественны: достижение максимума прибыли вовсе на означает установления максимального уровня занятости. Под влиянием различных факторов в экономике может сложиться такой уровень эффективного спроса на блага, который будет значительно ниже уровня совокупного спроса при полной занятости.

В соответствии с графиком спроса в кейсианской модели: если предприниматели, учитывая величину эффективного спроса на рынке товаров и услуг, установили потребность в рабочей силе в размере L(0) и исходя из условий максимизации прибыли ставку номинальной заработной платы W(0), то при повышении заработной платы до W(2) в результате увеличения издержек на наем величина спроса на труд сократиться с L(0) до 0. Сокращение заработной платы ниже уровня W(0) не способно увеличить спрос предпринимателей на рабочую силу даже за счет сокращения затрат на нее. Это обусловлено невозможностью расширения производства в условиях неизменного эффективного спроса на блага, поэтому при изменении заработной платы от 0 до W(0) спрос на труд будет абсолютно неэластичным по отношению к ней. Кривой кесианской функции спроса на труд, таким образом, является ломанная L(0)AW(2).

Предложение рабочей силы, как и спрос на труд, в первую очередь зависит от уровня заработной платы, но наслоение социально-психологических, культурных и даже политических факторов делает эту зависимость менее жесткой. Так, выбор трудоспособного индивида в пользу работы или ее отсутствия зависит от индивидуальных качеств человека, отношения окружающих к обязательности труда, от национальных трудовых обычаев, культуры и религии (например, когда это касается женского труда), а также социальной и налоговой политики государства.[16]

Как показывает мировой опыт, «щедрые» социальные программы государства по поддержке малообеспеченного и безработного населения оказывают ощутимое воздействие на сокращение предложения труда. В том же направлении действуют и слишком высокие ставки подоходного налогообложения, которые сокращают разрыв между размерами пособия по безработице и доходами за вычетом налогов, смещая предпочтения трудоспособного населения в пользу праздности.

На предложение труда в масштабе всей экономики оказывают большое влияние демографические циклы. Так, за последние годы в России численность населения в трудоспособном возрасте неуклонно снижается, что вызвано отрицательным естественным приростом населения в предыдущие годы. Несмотря на негативный характер этих изменений, с точки зрения общества, демографический спад в некоторой степени сокращает напряженность на рынке труда, поскольку уменьшает число лиц, претендующих на рабочие места.

В каждый момент времени трудоспособное население, предлагающее свои услуги на рынке труда, делится на две группы: работающие (занятые) и неработающие, активно ищущие работу (безработные). Предложение труда – это совокупность экономически активного населения страны, предлагающего свою рабочую силу на рынке труда. В результате взаимодействия спроса на труд и предложения труда на данном рынке устанавливается равновесная цена рабочей силы и определяется уровнем занятости в экономике.

Субъектами предложения являются домашние хозяйства.

Как правило (а бывает и исключение), продавцы на рынке труда в условиях совершенной конкуренции стремятся увеличить предложение в условиях роста заработной платы. Поэтому кривая предложения труда имеет положительный наклон.[17]

Кривая труда S(l) показывает, что при повышении заработной платы возрастает величина предложения труда, а при ее снижении объем предложения труда уменьшается. Совокупное предложение труда в обществе зависит от многих факторов, определяющих количество и качество предлагаемых услуг труда, среди которых важнейшими являются общая численность населения страны и доля в нем экономически активного населения, средняя продолжительность рабочего дня профессионально-квалификационный состав работников и другие.

Стоит упомянут и о важном и интересном экономическом явлении, характеризующим предложение труда . Вернее, на двух явлениях, получивших название эффект замещения и эффект дохода. Эти эффекты проявляются тогда, когда мы пожелаем выяснить, как отразиться на предложении труда отдельного индивидуума повышение ставок заработной платы. На первый взгляд, предложение труда должно вырасти. Однако, не будем торопиться с выводами – в игру вступает эффект замещения и эффект дохода.

Кривая индивидуального предложения труда показывает общее количество рабочего времени, которое согласен отработать конкретный работник при данной величине заработной платы. От обычной кривой предложения труда, иллюстрирующей ситуацию на национальном и отраслевом рынках труда, эта кривая отличается своей конфигурацией.

До точки I интересующая нас кривая показывает увеличение предложения труда при росте заработной платы, она удаляется от оси ординат. Однако, пройдя точку I, кривая S(l) меняет направление. Она сгибается и, принимая отрицательный наклон, снова приближается к оси ординат, показывая, на первый взгляд, парадоксальную ситуацию – уменьшение предложения труда при дальнейшем росте заработной платы. Таким образом, увеличение заработной платы до определенных размеров ведет к росту предложения труда, которое после достижения максимального уровня (L(1)) начинает сокращаться вследствие дальнейшего роста заработной платы. Одна и та же причина – увеличение заработной платы приводит и к росту, и к сокращению предложения труда. Почему же так происходит?

Поскольку при увеличении заработной платы каждый час отработанного времени лучше оплачивается, каждый час свободного времени воспринимается работником как возросший убыток или как упущенная выгода. Эта выгода могла бы быть реализована при превращении свободного времени в рабочее – отсюда стремление заместить рабочее время дополнительной работой. Соответственно, досуг замещается тем набором товаров и услуг, которые работник может приобрести на возросшую заработную плату. Вышеописанный процесс получил название эффекта замещения на рынке труда. Эффект замещения проявляется до точки I, т.е. до начала движения кривой предложения к оси ординат. (сс на пр.)

Эффект дохода противостоит эффекту замещения и становится ощутимым при достижении работником определенного, достаточного уровня материального благополучия. Когда проблемы с хлебом насущным решены, меняется и наше отношение к свободному времени. Оно перестает казаться вычетом из заработной платы, предстает полем для насаждения и радости, тем более, высокая заработная плата позволяет обогатить и разнообразить досуг.

Поэтому логичным является возникновение желания купить не только больше товаров, но и иметь большое количество свободного времени. А сделать это можно, лишь сократив предложение труда, купив свободное время не за наличные деньги, а за те деньги, которые могли бы быть получены при отказе от досуга в пользу дополнительной работы.

После прохождения кривой S(l) точки I эффект дохода становится преобладающим, что выражается в сокращении предложения труда при росте заработной платы, а практически в стремлении к переходу работника на сокращенный рабочий день или неделю, к получению дополнительных выходных дней и отпуска (в том числе за «свой счет»).

Вопрос о том, какой эффект является более сильным при данном уровне заработной платы, не имеет точного ответа, поскольку определяется различной реакцией отдельных людей и групп людей на рост заработной платы. Для одного человека – 3 000 долларов в месяц – тот предел, после которого он не станет отрабатывать сверхурочные часы, даже если бы они оплачивались по более высоким ставкам. Для другого – и 10 000 долларов в месяц недостаточно, чтобы предпочесть досуг дополнительной работе. «Всех денег не заработаешь», - гласит русская поговорка, вот только величина «всех денег» для каждого человека – сугубо индивидуальное понятие.

Но, необходимо подчеркнуть, что участок с отрицательным наклоном кривой предложения характерен только для индивидуального предложения труда. На отраслевом уровне кривая предложения труда на всем своем протяжении будет иметь положительный наклон. Другими словами, для отраслевого предложения характерно преобладание эффекта замещения. Даже если для отдельных субъектов более высокие ставки заработной платы могут послужить стимулом для сокращения предложения своих трудовых услуг и увеличению своего досуга, то для других лиц высокая ставка заработной платы послужит сигналом для увеличения предложения труда. Более того, высокие ставки заработной платы могут привлечь работников из других отраслей.

Предложение труда, согласно кейнсианской теории, является эластичным по отношению к заработной плате, при чем цена изменяется только в одном направлении – роста.

Неклассические модели рассматривают механизм участия фактора труд в производственном процессе следующим образом.

Труд предлагается экономическим субъектом, который в свою очередь, потребляет другие блага или товары. Этот работник – потребитель – делает свой выбор, сущность которого можно выразить так: чем большее количество блага он потребляет, тем больше он увеличивает свое удовлетворение; чем большее количество труда он представляет, тем меньшим будет его удовлетворение. Другими словами, труд рождает отрицательную полезность, сокращая свободное время.

Чтобы представить это, предположим, что индивид располагает общим временем T, которое состоит из времени труда h и свободного времени T-h. Его выбор «потребление свободное время», отражен в виде функции полезности работника U (c, T-h), которая является возрастающей к c и T-h. Каждый дополнительный час труда сокращает удовлетворение, так как продолжительность свободного времени уменьшается. Но соответственно увеличивается потребление, ввиду роста трудового дохода. Количество труда, которое субъект собирается предложить «равновесию» зависят таким образом, от его предпочтений, отраженных функцией U, цен на потребительские блага и уровня заработной платы

Объединив кривую спроса и кривую предложения на труд, можно более детально проанализировать положение на рынке труда.[18] Особое внимание обратим на то точку E пересечения этих двух кривых. Этой точке на графике соответствует определенный уровень ставки заработной платы w(e) и заданное этим уровнем предложение труда L(e). В точке E спрос на труд равен предложению труда, т.е рынок труда находится в равновесном состоянии. Это означает, что все предприниматели, согласные платить заработную плату w(e), находят на рынке необходимое количество труда, их спрос на труд удовлетворен полностью. В положении рыночного равновесия полностью трудоустроены и все работники, готовые предложить свои услуги при заработной плате w(e). Поэтому точка E определяет положение полной занятости.

При любой другой величине заработной платы, отличной от w(e), равновесие на рынке труда нарушается. При совпадении спроса и предложения труда заработная плата выступает как цена равновесия на рынке труда.

В случае превышения ставкой заработной платы уровня равновесной предложение на рынке труда (0 – L(s1)) превышает спрос (0 – L(d1)). В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, рабочих мест не хватает для всех желающих продать свой труд при заработной плате w(1). Возникает избыток предложения труда, измеряемый отрезком L(d1) – L(s1) на оси абсцисс.

В случае снижения заработной платы по сравнению с равновесной спрос на рынке (до уровня w(2)) спрос на рынке труда (0 – L(d2)) превышает предложение (0 – L(s2)) на величину L(s2) – L(d2). В результате этого образуется незаполненные рабочие места вследствие нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.

Обе ситуации в условиях рынка совершенной конкуренции не могут быть устойчивыми, они подвергаются коррекции со стороны механизмов в направлении восстановления положения полной занятости.

Действительно. Если предложение труда больше спроса на него вследствие установления ставки заработной платы выше равновесного уровня, появляются безработные, готовые предложить свой труд по более низкой цене, на которую вынуждены согласиться и те, кто занят в производстве, чтобы не потерять свои рабочие места. Предприниматели готовы нанять большее количество труда, но при условии снижения заработной платы. Таким образом, тенденция к снижению заработной платы складывается как со стороны предложения труда, так и со стороны спроса на труд.

 В том же случае, когда спрос на труд превышает его предложение из-за снижения ставки заработной платы по сравнению с ее равновесным значением, наблюдается иная картина. Работодатели, чтобы заполнить пустующие места, готовы повысить заработную плату. Благодаря такому повышению расширяется круг работников, готовых предложить свой труд.

В кенсианской модели, совмещение кривых спроса и предложения на труд показывает, что при номинальной w(0) предложение труда в размере L(2) превысит объемы спроса на рабочую силу L(0).Данная ситуация на рынке будет устойчивой и долговременной, что отражает состояние квазиравновесия, когда несовпадения спроса и предложения на труд вместо изменения ставок заработной платы происходит количественное приспособление товаров и услуг, а предприниматели в соответствии с изменившимся эффективным спросом на товарном рынке снижают объемы производства, тем самым углубляя разрыв между спросом и предложением труда.

5.   .Развитие и внедрение системы оплаты труда «РОСТ» на ОАО «Шадринский автоагрегатный завод».

В условиях рыночной экономики необходимо учитывать все модели равновесия на рынке труда, которые влияют на формирование системы заработной платы. Но необходимо применять и новые методики создания фонда оплаты труда и других социально значимых вопросов, характеризующих заработную плату на предприятии.

Примером может послужить опыт создания и внедрения системы «РОСТ» на одном из заводов России.

Переход от тарифно-окладной к рыночной системе «РОСТ»коллектив ОАО «Шадринский автоагрегатный завод»совершил в самом конце 1998 года. С тех пор работники завода успели адаптироваться к новой системе мотивации труда, полностью овладели ее механизмом и, опираясь на полученные преимущества, сумели вырваться из глубокого кризиса. Объем товарной продукции в сопоставимых ценах за полтора года вырос почти в 1,6 раза, производительность труда возросла в 1.6 раза При этом среднемесячная зарплата за август 2000 года составила 2827 рублей, что в 3,7 раза выше, чем в 1998 году.[19]

Что же конкретно произошло на Шадринском заводе? За истекшие полтора года существенные изменения произошли только в головах работников, в поведении персонала завода, и изменения эти были вызваны внедрением в практику системы «РОСТ». Под ее влиянием коренным образом изменилась вся система оплаты труда. В чем ее суть?

Прежде всего нужно было преодолеть независимость оплаты труда от итогов работы завода, жестко связать фонд оплаты труда с величиной реализованной продукции, т.е. с выручкой, поступающей с рынка. Для этого было введено понятие «зарплатоемкость реализованной продукции». Зарплатоемкость показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле выручки. В соответствии с ней фонд оплаты труда коллектива стал определяться простым умножением величины зарплатоемкости на объем реализованной продукции за месяц. В результате фонд оплаты труда стал изменяться прямо пропорционально рыночным результатам труда.

Такой механизм формирования фонда оплаты труда решает две проблемы: не возникает задолженности по зарплате и весь коллектив нацелен на реализацию продукции на рынке, так как каждый работник завода по своему карману чувствует, больше или меньше продукции продал завод. Однако, чтобы заставить работников трудиться в полную силу, такой связи зарплаты и выручки еще недостаточно: можно ждать высокой зарплаты как манны небесной, не утруждая себя. Необходимо было обеспечить личную экономическую заинтересованность каждого работника и коллективный интерес работников всех структурных подразделений в росте их трудового вклада в конечные результаты работы завода.

 Коллективам всех структурных подразделений были установлены собственные показатели оценки месячного труда и их доли в общем фонде оплаты труда завода. Это решило сразу несколько проблем.

Во-первых, никто теперь не может отсидеться за широкой спиной всего коллектива: труд каждого работника ежемесячно оценивается, и его доля в фонде оплаты труда завода корректируется в соответствии с величиной трудового вклада. Иначе говоря отныне приходится не «получать», а «зарабатывать» свой фонд оплаты труда. Это, с одной стороны, будит инициативу коллективов, открывает перед ними возможность увеличить фонд оплаты труда, а с другой стороны, порождает материальную ответственность за выполнение своих показателей оценки труда.

 Во-вторых, такой подход к оценке труда сплачивает коллективы всех структурных подразделений вокруг главной задачи – наращивать объем реализации продукции в целом, поскольку все они имеют не заранее фиксированный фонд оплаты труда, а долю в общем фонде завода. Следовательно, абсолютно все кровно заинтересованные в росте объема продаж.

В-третьих, что особенно важно, в центре внимания технических, обслуживающих и управленческих служб оказывается основное производство, дающее товар для продажи. Любая остановка основного производства воспринимается коллективами всех этих служб как удар по величине собственного фонда оплаты труда. Отсюда возникает главный для всех экономический интерес – не допускать остановки или замедления основного производства. Этой же цели служит и система внутренних поощрений и претензий, которая объективно больше помогает подразделениям основного производства.

Тарифно-окладная система породила расслоение персонала Шадринского завода на три основных слоя: рабочие-сдельщики, рабочие-повременщики и окладники. У сдельщиков довольно высокая мотивация труда, она трудятся интенсивно. Иное дело у двух других слоев – их зарплата заранее оговорена, основная ее часть гарантированна, никак не связана с продуктом труда. Это не дает толчка к повышению производительности труда, главное – отработать рабочее время, вовремя прийти и уйти с рабочего места.

Сама система оценки труда через отработанное время неизбежно приводит к низкой интенсивности труда большинства повременщиков и окладников. Но ведь эти две категории работников составляют большую часть трудовых коллективов, превышая порой число рабочих-сдельщиков в несколько раз. А именно от этих слабо мотивированных категорий работников полностью зависят работники интенсивного труда – сдельщики. Откуда же возьмется высокая производительность?

Система «РОСТ» позволяет преодолеть различие экономических интересов трех слоев коллектива. Повременщики и окладники переходят на косвенную сдельщину, в их личных интересах оказывается создать такие условия сдельщикам, чтобы они работала непрерывно и интенсивно. Более того, устраняется пропасть между рабочими и руководителями. Дело том, что зарплата каждого руководителя, начиная от мастера, прямо зависит от итогов работы подчиненного коллектива: как управляешь, так и получаешь. Чтобы увеличить свою зарплату, руководитель должен сделать все от него зависящее для улучшения работы своих подчиненных. При этом растет зарплата у всех, ли же она у всех падает. Это снимает противоречия между руководителями и подчиненными, сплачивает трудовой коллектив.

Насколько существенно изменилась роль руководителей после внедрения на Шадринском заводе системы «РОСТ», видно из итогов социологического опроса. Большинство опрошенных руководителей заявили, что их роль в коллективе повысилась (57%), возможности влиять на трудовое поведение увеличились (63%), возросла ответственность за руководимый участок (68%). 64% руководителей отметили рост эффективной работы подчиненного коллектива, 56% - увеличение заработной платы. Особо важно отметить, что работники стала больше проявлять инициативы, предприимчивость (44% опрошенных), улучшилась дисциплина труда (54%). 30% руководителей отметили, что появился стимул к сокращению численности подчиненного коллектива.[20]

Итак, заработная плата каждого работника прямо зависит от итогов работы всего коллектива структурного подразделения, в котором трудится работник, и от его личного трудового вклада. Система «РОСТ» опирается на коллективные и личные экономические интересы, тесно их переплетает и направляет на достижение стратегических целей завода.

Реформа оплаты труда позволила зарабатывать и реализовывать в коллективе ОАО «Шадринский автоагрегатный завод» свою политику оплаты труда. Основным инструментом ее реализации является все та же категория «зарплатоемкость реализованной продукции». Основными задачами политики оплаты труда являются рост средней заработной платы и подъем рентабельности производства. Они увязывают зарплату и рентабельность и делают возможным их одновременный или последовательный рост.

Необходимость роста среднемесячной зарплаты изначально проистекала из двух обстоятельств: крайне низких трудовых доходов работников и отставания фактической средней зарплаты по городу Щадринску. Это подрывало интерес к труду, на предприятии процветали пьянство и воровство, квалифицированные рабочие уходили один за другим. Социологический опрос персонала завода показал, что хотят уволиться при первой же возможности 19% опрошенных, в будущем, возможно, уволятся 23%, еще 29% не определились в этом вопросе – только 29% желают работать на заводе долго. Перед заводом стояла угроза потери половины кадров.

Чтобы предотвратить массовый отток рабочей силы, сохранить наиболее квалифицированное ядро коллектива, было принято решение поднять зарплату в ближайшие два года до уровня более высокого, чем в среднем по городу. Руководство завода признало увеличить фонд оплаты труда коллектива прямо пропорционально росту объема реализации, т.е. формировать фонд оплаты труда по сложившейся зарплатоекости. Что же получилось на практике?

В 1998 году средняя зарплата на Шадринском автоагрегатном заводе составляла 758,5 рублей, а средняя в городе Шадринске – 810,9 рублей, т.е. заводская была ниже городской на 7%. По итогам за 1999 год заводская зарплата достигла 1284,6 рублей и превысила городскую на 15%. За первое полугодие 2000 года превышение уже составило 38%. В результате резко сократилась текучесть кадров – с 12,8% в 1998 году до 5,5% за первое полугодие 2000 года. На завод стали возвращаться уволившиеся квалифицированные работники.[21]

Обеспечить устойчивость коллектива, руководство завода решает далее направлять возрастающие финансовые ресурсы на техническое перевооружение производства, чтобы обеспечить конкурентоспособность своей продукции и завоевать рынок. Для этого потребовалось изменить политику оплаты труда. Если первое время среднемесячная зарплата повышалась пропорционально росту объема реализации продукции, то в последующем от такой прямой зависимости шадринцы отказались. Фонд оплаты труда рос, но несколько медленнее, чем реализация. Достигалось это за счет снижения зарплатоемкости. Ее динамика по годам такова: за октябрь – декабрь 1998 г. – 17,8копеек в рубле выручки, 1999 г. – 19,3 копеек, первое полугодие 2000 г. – 16,01 копеек. Достигнутая разница в 3.2 копейки перешла из себестоимости в прибыль, превысив рентабельность производства и увеличив возможности накопления. При этом рост средней зарплаты продолжался. Однако в будущем рост зарплаты все в большей степени будет происходить за счет снижения численности персонала, так как система «РОСТ» порождает экономический интерес коллективов структурных подразделений работать с меньшим числом работников.

Этот интерес порождается долевым распределением фонда оплаты труда. Если коллектив структурного подразделения справляется со своими функциями с меньшим числом работников, то его доля в фонде оплаты труда остается неизменной, а следовательно, зарплата уволившихся распределяется среди оставшихся. В результате растет средняя заработная плата по подразделению. Это и порождает тенденцию к сокращению численности персонала.

Несмотря на рост физического объема производства почти в 1,6 раза, численность персонала на Шадринском автоагрегатном заводе за полтора года работы по-новому снизилась на 0,1%. При некотором росте числа рабочих-сдельщиков происходит сокращение численности рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих. Только за период с февраля по август 2000 года численность повременщиков и окладников уменьшилась на 217 человек, или на 7%.

Несомненным достоинством системы «РОСТ» является защита зарплаты от инфляции. Механизм защиты состоит в следующем. Рост цен на энергию, материалы и комплектующие приводит к росту себестоимости цены готовых изделий, при этом происходит увеличение объема реализованной продукции завода, и – через зарплатоемкость - рост фонда оплаты труда и зарплаты работников.

По сути дела, проходит автоматическая индексация, зависящая не от доброй воли руководства, а от объективных рыночных процессов. Профсоюзу, всему коллективу не нужно бороться с администрацией за индексацию заработной платы, противостояние, а тем более конфликты из-за этого исключены, и без этого реальная зарплата на ОАО «Шадринский автоагрегатный завод» выросла за два года в 2,4 раза.

С первых шагов к подготовке завода к реформированию ситемы оплаты труда к этой работе был привлечен профком предприятия, который неоднократно обсуждал на своих заседаниях ход преобразований и их последствия для работников. Профсоюзные активисты на местах контролировали справедливость распределения зарплаты, разъясняли содержание системы «РОСТ», ее преимущества перед тарифно-окладной системой. Сегодня профсоюзная организация завода дает высокую оценку новой системе оплаты труда.

В настоящее время заложен фундамент рыночной системы оценки труда, но коллективу предстоит еще немало потрудиться, чтобы максимально использовать преимущества системы «РОСТ». Нужно продолжать работу с персоналом, особенно в низовых трудовых коллективах, усилить стимулирование инициативы работников, моральное стимулирование труда, по возможности наращивать объем специальных льгот. Необходимо также пересмотреть систему положений о структурных подразделениях завода и должностных инструкциях работников, исходя из требований системы рост. По сути дела, она дает ответы на все вопросы в области мотивации трудового коллектива и работников. [22]

В заключение необходимо отметить, что проблема оплаты труда на сегодняшний день выдвинулась на первый план во всех отраслях народного хозяйства, на каждом отдельно взятом предприятии. После бурного разрушения плановой и становления основ рыночной экономики в центре внимания общества оказались в соответствии с логикой развития вопросы созидания, эффективности, конкурентоспособности и т.д.

Министры, депутаты, ученые и практики обсуждают, как вернуть труду значение той единственной силы, которая способна поднять Россию из бездны экономического кризиса.

Но при этом наибольшее значение придается, как правило, макроэкономическим условиям и действиям государственной власти: принятию нового трудового кодекса, введению минимальной почасовой ставки оплаты труда, росту реальной заработной платы, усилению социального партнерства и т.д. Но, все-таки заметим, что основная тяжесть реформы оплаты труда неизбежно ляжет на организации и предприятия.

Так появляется все больше видоизмененных тарифных, бестарифных и иных систем оплаты труда. Опыт ОАО «Шадринский автоагрегатный завод» показывает, как назревшие проблемы решаются на местах.

Заключение

Административно-командная система хозяйствования имела деформированную систему факторов производства, числе которых был и труд.

Рабочие не чувствовали себя реальными хозяевами предприятия, заработная плата была фиксированной и не стимулировала выпуск дополнительной продукции.

 Новая экономическая стратегия современного, рыночного развития России предполагает ориентирование на свободу предпринимательства, способного не только оценить, какие ресурсы необходимы, но и просчитать, какое их сочетание обеспечит фирме наименьшие издержки и наибольшие доход.

Но пока такая ситуация в России только формируется. Минимизация издержек в условиях инфляции крайне затруднена. Закон замещения факторов более дешевыми должен опираться на передовые технологии, а их внедрение идет очень вяло. Дефицитность товаров и ресурсов на фоне общего роста цен ведет к еще большему застою в производстве. Положение также усугубляется слабой рыночной системой оплаты труда.

Все это говорит о том, что в России пока не сложилась четкая система такого фактора производства как труд, но эта задача – одна из самых насущных для выхода России из глубокого экономического кризиса.

Список использованной литературы

1)   Агапова И.И. История экономической мысли. Курс лекций. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ», Издательство ЭКМОС, 1998 г. – 248 с.

2)   Зубко Н.М. Экономическая теория – Мн.: НТЦ «АПИ», 1999 г. – 311 с.

3)   Иохин В.Я. Экономическая теория: Учебник. – М.: Юристъ, 2000 г. – 864 с.

4)   Костюк В.Н. История экономических учений. Учебное пособие. – М.: Издательство Центр, 1997 г. – 224 с.

5)   Курс экономической теории. Общие основы экономической теории, микроэкономика, макроэкономика, переходная экономика/Учебное пособие/Руководитель авторского коллектива и научный редактор профессор А.В.Сидорович. – М.: МГУ им. М.В.Ломоносова, Издательство «ДИС», 1997 г. – 735 с.

6)   Майбурд Е.М. Введение в историю экономическо й мысли. От пророков до профессоров. – 2-е изд., испр. И доп. – М.: Дело, 2000 г. – 560 с.

7)   Михайлушкин А.И., Шишко П.Д. Экономика. Учебник для технических вузов. – М.: Высшая школа, 2000 г. – 400 с.

8)   Сей Ж.Б., Бастиа Ф. Трактат по политической экономии/ Ж.-Б.Сей; Экономические софизмы. Экономические гармонии/ Ф.Бастиа/ Сост., вступ. Статья, комментарий М.К.Бункина, А.М. Семенов. – М.: Дело, 2000 г. – 231 с.

9)   Титова Н.Е. История экономических учений: Курс лекций – М.: Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС, 1997 г. – 288 с.

10)      Экономическая теория. Учебник/Под ред. И.П.Николаевой. – М.: «ПРОСПЕКТ», 2000 г. – 448 с.

11)      Экономическая теория/Под ред. А.Добрынина, Л.Тарасевича: Учебник для вузов. – СПб.: ПИТЕР КОМ, 2000 г. – 544 с.

12)      Экономическая теория: Учебник/Н.Н.Базылев, А.В.Бондарь, С.П.Гурко и др.; Под ред. Н.И.Базылева, С.П.Гурко. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 1997 г. – 368 с.

13)      Водный курс по экономической теории/Под общей ред. акад. Г.П. Журавлевой. – М.: ИНФРА-М, 1999 г. – 364 с.

14)      Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Учебникдля студентов обучающихся по гуманитарным и техническим специальностям. – М.: Юрайт-М, 2001 г. – 384 с.

15)      Курс экономики: Учебник/Под ред. Б.А.Райзберга. – М.: ИНФРА-М, 2001 г. – 720 с.

16)      Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998 г. – 456 с..

17)      Носова С.С. Экономическая теория: Учебник для вузов. – М.: Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС, 1999 г. – 520 с.

18)      Ивашковский С.Н. Экономика. Микро и макроанализ. Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 1999 г., - 360 с.

19)      Козырев В.М. Основы современной экономики: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 1999 г. – 368 с.

20)       Колотущкин В., Белкин В., Белкина Н. Система «РОСТ» в действии // Трудовые отношения, 2001 г., №3, с.3-10.

21)      Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата. // Человек и труд, 2000 г., №7, с.66-70.

Приложение 1

W
0 L
W
0 L

Приложение 2

[1] Райзберг Б.А. Курс экономики: Учебник. М., 2000, с.37

[2] Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М., 2000 г., с.139.

[3] Титова Н.Е. История экономических учений: Курс лекций. М., 1997 г., с.55

[4] Агапова И.И. История экономической мысли. Курс лекций. М., 1998 г., с.29.

[5] Та же, с.46.

[6] Та же, с.68.

[7] Сей Ж.Б., Бастиа Ф. Трактат по политической экономии. М., 2000, с.225.

[8] [8]Добрынин А., Тарасевич Л. Экономическая теория. М., 2000 г., с.44

[9] Курс экономической теории. Общие основы теории, микроэкономика, макроэкономика, переходная экономика. М., 1997 г., с.557.

[10] Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М., 2000 г., с.272.

[11]Добрынин А., Тарасевич Л. Экономическая теория. М., 2000 г., с.46-47.

[12] Богачева Г. О субординации факторов производства в реальном и фиктивном капитале // Маркетинг, 2000 г., с.18.

[13] Ивашковский С.Н. Экономика: Микро и макроанализ. М., 1999 г., с.109.

[14] Николаева И.П. Экономическая теория. М., 2000, с.332.

[15] См. Приложение 1

[16] Николаева И.П. Экономическая теория. М., 2000 г., с.333.

[17] См. Приложение 1

[18] См. Приложение 2

[19] Колотущкин В., Белкин В., Белкина Н. Система «РОСТ» в действии // Трудовые отношения, 2001 г., №3, с.3

[20] Колотущкин В., Белкин В., Белкина Н. Система «РОСТ» в действии // Трудовые отношения, 2001 г., №3, с.6.

[21] Колотущкин В., Белкин В., Белкина Н. Система «РОСТ» в действии // Трудовые отношения, 2001 г., №3, с.8.

[22] Колотущкин В., Белкин В., Белкина Н. Система «РОСТ» в действии // Трудовые отношения, 2001 г., №3, с.10.