Кар'єра - це суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження і задоволення працею. Це просування вперед по один раз обраному шляхові діяльності. Наприклад, одержання великих повноважень, більш високого статусу, престижу, влади, більшої кількості грошей.
Кар'єра - це не тільки просування по службі. Можна говорити про кар'єри домогосподарок, матерів, учнів тощо. Поняття кар'єри не означає неодмінний і постійний рух нагору по організаційній ієрархії. Необхідно відзначити також, що життя людини поза роботою має значний вплив на кар'єру, є її частиною.
Інакше кажучи, кар'єра - це індивідуально усвідомлені позиція і поведінка, пов'язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини.
Кар'єра внутрішньоорганізаційна - означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить усі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в стінах однієї організації. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованою.
Кар'єра спеціалізована - характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в рамках професії й області діяльності, у якій він спеціалізується. Наприклад, начальник відділу збуту однієї організації став начальником відділу збуту іншої організації. Такий перехід пов'язаний або з ростом розмірів винагороди за працю, або зі зміною утримання, або перспективами просування по службі. Також є приклад: начальник відділу кадрів призначений на посаду зам. директора по керуванню персоналом організації, де він працює.
Кар'єра неспеціалізована - цей вид кар'єри широко розвитий у Японії. Японці дотримуються думки, що керівник повинний бути фахівцем, здатним працювати у будь-якій ділянці компанії, а не тільки займатися будь-якою окремою функцією. Піднімаючись по службовим сходам, людина повинна мати можливість бачити компанію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більш ніж на 3 роки. Вважається цілком нормально, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах своєї кар'єри працювали в профспілках. У результаті такої політики японський керівник має значно менший обсяг спеціальних знань (які в будь-якому випадку утратять свою цінність через 5 років) і одночасно володіє цілісним уявленням про організації, до того закріпленим особистим досвідом. Ступіні цієї кар'єри працівник може пройти як в одній, так і в різних організаціях.
Кар'єра вертикальна - вид кар'єри, з яким найчастіше пов'язують саме поняття ділової кар'єри, тому що в цьому випадку просування найбільш видиме. Під вертикальною кар'єрою розуміється підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії (підвищення в посаді, що супроводжується більш високим рівнем оплати праці).
Кар'єра горизонтальна - вид кар'єри, що припускає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання визначеної службової ролі на ступіні, що не має твердого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми тощо); до горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення задач на колишній ступіні (як правило, з адекватною зміною винагороди). Поняття горизонтальної кар'єри не означає неодмінний і постійний рух нагору по організаційній ієрархії.
Кар'єра прихована - вид кар'єри, що є найменш очевидним для навколишніх. Цей вид кар'єри доступний обмеженому колу працівників, як правило, що мають великі ділові зв'язки поза організацією. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, до керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, одержання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірчі звертання, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації. Однак рівень оплати його праці істотно перевищує винагорода за роботу в займаній посаді.
Кар'єра східчаста - вид кар'єри, що сполучає в собі елементи горизонтального і вертикального видів кар'єри. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального росту з горизонтальним, що дає значний ефект. Такий вид кар'єри зустрічається досить часто і може приймати як внутрішньоорганізаційні, так і міжорганізаційни форми.
Головною задачею планування і реалізації кар'єри є забезпечення взаємодії усіх видів кар'єр. Ця взаємодія припускає виконання ряду конкретних задач , а саме:
– пов’язати цілі організації й окремого співробітника;
– планувати кар'єрові конкретного співробітника з обліком його специфічних потреб і ситуацій;
– забезпечити відкритість процесу керування кар'єрою;
– усувати "кар'єрні тупики", у яких практично немає можливостей для розвитку співробітника;
– підвищувати якість процесу планування кар'єри;
– формувати наочні і сприймані критерії службового росту , використовувані в конкретних кар'єрних рішеннях;
– вивчати кар'єрний потенціал співробітників;
– використовувати обґрунтовані оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних чекань;
– визначати шляхи службового росту, що допоможуть задовольнити кількісну і якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу й у потрібному місці.
Етапи кар’єри
Попередній етап включає навчання в школі, одержання середньої і вищої освіти і триває до 25 років. За цей період людина може змінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє її потребам і відповідає її можливостям. Якщо вона відразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження її як особистості, вона піклується про безпеку існування.
Етап становлення триває приблизно п'ять років у віці від 25 до 30 років. У цей період працівник освоює обрану професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба до встановлення незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, турбота про здоров'я. Звичайно, в цьому віці створюються і формуються сім’ї, тому з'являється бажання одержувати заробітну плату, рівень якої вище прожиткового мінімуму.
Етап просування звичайно відбувається у віці від 30 до 45 років. У цей період йде процес росту кваліфікації, просування по службі. Відбувається нагромадження практичного досвіду, навичок, росте потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості. У цей період набагато менше приділяється уваги задоволенню потреби в безпеці, зусилля працівника зосереджені на збільшенні розмірів оплати праці і турботі про здоров'я.
Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і займає віковий період від 45 до 60 років. Настає пік удосконалювання кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання, працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчістю, тут може бути підйом новими службовими ступінями.
Людина досягає піку незалежності і самовираження. З'являється заслужена повага до себе і навколишнім, що достигли свого положення чесною працею. Хоча багато потреб працівника в цей період задоволені, його продовжує цікавити рівень оплати праці, але з'являється усе більший інтерес до інших джерел доходу (наприклад, участь у прибутках і капіталі інших організацій).
Етап завершення приходиться на вік від 60 до 65 років. Тут людина починає всерйоз задумуватися про пенсію, готується до відходу від справ. У цей період йдуть активні пошуки гідної заміни і навчання кандидата на вільну посаду. Хоча цей період характеризується кризою кар'єри і такі люди усе менше одержують задоволення від роботи і випробують стан психологічного і фізіологічного дискомфорту, самовираження і повага до себе й до подібним їм людей у них досягає піку за весь період кар'єри. Вони зацікавлені в збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які б замінили їм заробітну плату в даній організації при відході на пенсію і були би гарною добавкою до пенсії.
Пенсійний етап кар'єри в даній організації (виді діяльності) завершується. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, що були неможливі в період роботи в організації або виступали у виді хобі (живопис, садівництво, робота в громадських організаціях тощо). Стабілізується повага до себе і таким само пенсіонерам. Але фінансове становище і стан здоров'я в ці роки можуть зробити постійної турботу про інші джерела доходу і про здоров'я.
Похожие работы
... 4-й Збереження 45-60 років Повага, самовираження Перший заступник директора 5-й Пенсія За 60 років Самовираження Пенсіонер Третій розділ Шляхи успішного розвитку ділової кар’єри менеджера. У книзі Г.В.Щокіна "Як робити кар'єру" аналізуються результати опитування 700 керівників компаній різних галузей, проведених проф. Г.Медгерісом (Австралія) і С. Какабадзе (Великобританія). ...
... , і споживачем системи кар’єрного руху. Він відтворює соціальний контекст, суть трудової діяльності в рамках організації і для підлеглих і для себе. Таким чином, кар’єра менеджера як об’єкт дослідження представляє собою складне, комплексне, багатоаспектне явище, і для найбільш повного адекватного його вивчення необхідно спиратися на перераховані принципи, правила та вимоги до здійснення дослі ...
... само не можна залишити без уваги винну кімнату ресторану- Cave a vin, у якій зібрані кращі вина миру, у тому числі "Велика П'ятірка" Bordeaux. 2. Керування діловою кар'єрою персоналу 2.1 Кар'єра: поняття і її етапи Кар'єра - це суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своєму трудовім майбутньому, очікувані шляхи самовираження й задоволення працею. Це просування вперед по ...
... етапи. Прораналiзувавши кожен з цих перiодiв, розглянемо становище смертної кари України на сучасному етапi i ставлення народу до неї. Аналітична частина Смертна кара та тiлеснi покарання у стародавнiх державах На територiї України, починаючи з VII ст. до н.е. i зокiнчуючи утворенням Київської Русi, розвивалось декiлька держав. Так, вiд V ст. до н.е. до III ст.н.е. проiснувала така держава ...
0 комментариев