Локальні нормативні акти підприємства у сфері трудових відносин

Локальні нормативні акти підприємства у сфері трудових відносин

Локальні нормативні акти приймаються безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях (далі – підприємство) власником або уповноваженим ним органом здебільшого за погодженням з трудовим колективом чи первиною профспілковою організацією, яка діє на відповідному підприємстві. Отже, локальні норми права приймаються безпосередньо учасниками трудових відносин, які мають можливість впливати на їх зміст, максимально пристосовуючи їх до особливостей правового режиму праці відповідного підприємства. Така норма є чинною виключно в межах підприємства, яке її прийняло.

Юридичної сили локальні нормативні акти набувають тільки за умови ухвалення їх у порядку, визначеному законодавством, та при уповноваженні відповідних суб'єктів на здійснення регулювання трудових відносин. Норми локальних актів не можуть погіршувати становище працівників порівняно з гарантіями держави. Отже, локальні нормативні акти покликані пристосовувати загальне законодавство до умов конкретного підприємства, його реальних можливостей, специфіки галузі та окремого виробництва.

До локальних (місцевих) актів належать: штатний розпис, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці, положення про преміювання, положення про структурний підрозділ, посадові інструкції службовців та робочі інструкції робітників, положення про охорону праці, положення про атестацію працівників, колективний договір тощо.

Найважливішим локальним актом підприємства на сьогодні є колективний договір, який укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів. Відповідно до Конвенцій Міжнародної Організації Праці "Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних договорів" та "Про сприяння колективним переговорам", ратифікованих Україною, а також статті 1 Закону України "Про колективні договори та угоди" та статті 11 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) обов'язку щодо укладення колективного договору не встановлено. Що ж до норми пункту 7 статті 65 Господарського кодексу, яким передбачено, що на підприємствах повинні укладатися колективні договори, то ця норма розглядається як загальна, а при колізії норми загального та спеціального законодавства перевага надається нормам останнього (Закон "Про колективні договори і угоди", міжнародні норми, ратифіковані Україною, КЗпП). Крім того, відповідно до частини 1 статті 4 Господарського кодексу трудові відносини не є предметом його регулювання. Отже, укладення колективного договору відбувається на цілковито добровільній основі.

Змістом колективного договору є узгоджені сторонами положення щодо врегулювання питань виробничих, трудових, соціально-економічних відносин на даному підприємстві. Стаття 7 Закону України "Про колективні договори та угоди" та стаття 13 КЗпП містять приблизний перелік питань, які можуть бути включені до колективного договору, зокрема: зміни в організації виробництва і праці, забезпечення продуктивної зайнятості, встановлення гарантій, компенсацій, пільг тощо.

Ряд статей КЗпП конкретизують ці положення. Зокрема колективним договором може бути передбачено обмеження щодо права працівника на сумісництво (частина друга ст.21 КЗпП), переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу осіб, а також умови відновлення соціально-побутових пільг, які мали зазначені працівники до вивільнення з підприємства (частина друга, частина третя ст.421 КЗпП). Саме в колективному договорі обумовлюється розмір вихідної допомоги, який виплачується працівникові при розірванні ним трудового договору за власним бажанням внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного договору чи трудового договору. При цьому розмір такої вихідної допомоги не повинен бути меншим за розмір тримісячного середнього заробітку (ст.44 КЗпП). При укладенні колективного договору підприємства можуть встановлювати меншу за загальну норму тривалості робочого часу (частина друга ст.50 КЗпП).

Багато питань щодо оплати праці також регулюються нормами колективного договору. Відповідно до статті 5 Закону України "Про оплату праці" організація оплати праці здійснюється серед іншого на підставі колективних договорів. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами в колективних договорах з обов'язковим дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством та генеральною і галузевими угодами (частина друга ст.97 КЗпП, ст.15 Закону України "Про оплату праці", частина шоста ст.21 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"). Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більше як шість місяців (ст.14 Закону України "Про оплату праці"). У разі виконання працівниками підприємств, виробництв, цехів, дільниць та інших підрозділів робіт (надання послуг), не властивих основній діяльності галузі (підгалузі), умови оплати праці встановлюються в колективному договорі. Так само визначаються розміри ставок (окладів) працівників загальних (наскрізних) професій і посад. У колективному договорі також визначаються строки виплати заробітної плати (ст.24 Закону "Про оплату праці", ст.115 КЗпП), розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника (частина друга ст.105 КЗпП), виплата міжрозрядної різниці та умови такої виплати (частина друга ст.104 КЗпП).

Відповідно до статті 161 КЗпП та статті 20 Закону України "Про охорону праці" план заходів щодо охорони праці включається до колективного договору (див. статтю М. Лисюка "Соціальне партнерство роботодавців і працівників у галузі охорони праці", журнал "Кадровик. Трудове право і управління персоналом", № 1, 2007 – прим. ред). Фінансування охорони праці здійснюється роботодавцем (ст. 19 Закону України "Про охорону праці"). Порядок використання коштів та матеріалів, передбачених на охорону праці, також визначається колективним договором (частина друга ст.162 КЗпП). Відповідно до вимог законодавства та норм колективного договору роботодавець зобов'язаний забезпечити за свій рахунок придбання, комплектування, видачу та утримання засобів індивідуального захисту. Якщо ж працівник забезпечує себе зазначеними засобами за власний кошт, то роботодавець зобов'язаний компенсувати всі витрати працівникові на умовах, визначених колективним договором (частина друга, частина третя ст.8 Закону України "Про охорону праці"). У разі наявності на робочому місці працівника небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, роботодавець зобов'язаний під розписку під час укладення трудового договору з працівником повідомити його про ці фактори, про можливі наслідки їх впливу на здоров'я та про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства та колективного договору (частина друга ст.5 Закону України "Про охорону праці", п.1 ст.29 КЗпП).

Деякі інші нормативно-правові акти також містять положення, які рекомендовано включати до колективного договору. Так, конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці визначається колективним договором відповідно до частини другої статті 7, пункту 2 частини першої та частини другої статті 8 Закону України "Про відпустки". Чіткий перелік видів відпусток, які надаються за законодавством України, визначено статтею 4 Закону України "Про відпустки". Водночас колективним договором можуть встановлюватися й інші види відпусток, не визначені у зазначеному переліку. Наприклад, сьогодні є дуже поширеним включення до умов колективного договору положення щодо відпустки для святкування дня народження фірми. При цьому оплата таких відпусток провадиться з прибутку, що залишається на підприємстві після сплати податків, зборів, обов'язкових платежів або за рахунок коштів фізичної особи, в якої працюють за трудовим договором працівники (частина третя ст.23 Закону України "Про відпустки").

Відповідно до пункту 4.8 Положення про порядок забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту, затвердженого наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 29 жовтня 1996 р. № 170, зареєстрованим у Міністерстві юстиції України 18 листопада 1996 р. за № 667/1692, в окремих випадках там, де за умовами роботи загальний порядок зберігання спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту не може бути застосований (наприклад підприємства лісозаготівлі, геологорозвідувальні роботи), вони можуть залишатися в неробочий час у працівників, що повинно бути обумовлено в колективних договорах підприємств або галузевих правилах внутрішнього трудового розпорядку. Рішення роботодавця щодо можливості запровадження гнучкого графіка робочого часу узгоджується з виборним органом первинної профспілкової організації або обумовлюється колективним договором (п.2.2 Наказу Міністерства праці та соціальної політики України "Про затвердження Методичних рекомендацій щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу" від 4 жовтня 2006 р. № 359). Перелік професій і посад, для яких застосовується ненормований робочий день, визначається колективним договором.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально побутові пільги, які будуть покриватися за рахунок коштів підприємства (ст.13 КЗпП, ч. третя ст.7, ч. друга ст.9, ч. перша ст.25 Закону України "Про охорону праці"). Основна вимога до зобов'язань, які включаються до колективного договору, полягає в тому, щоб вони лише поліпшували становище працівників, оскільки умови колективного договору, які погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами (генеральною, регіональною) становище працівників, є недійсними. (ч. друга ст.5 Закону України "Про колективні договори і угоди", ст.16 КЗпП).

Умови колективного договору, укладеного відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства. Водночас особи, які перебувають на підприємстві під час проходження практики, ординатури або навчання, повинні дотримуватись зобов'язань щодо охорони праці, передбачених колективним договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку (ст.44 Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності", п.5.13 наказу Державного комітету України по нагляду за охороною праці "Про затвердження Положення про навчання неповнолітніх професіям, пов'язаним з важкими роботами і роботами з шкідливими або небезпечними умовами праці" тощо).

Другим важливим локальним правовим актом підприємства є правила внутрішнього трудового розпорядку, якими на підприємствах встановлюються загальні умови здійснення трудового процесу. Відповідно до статті 142 КЗпП правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20 липня 1984 р., залишаються чинними й сьогодні. Водночас деякі органи виконавчої влади врегулювали це питання на відомчому рівні.

У правилах внутрішнього трудового розпорядку визначаються порядок прийняття на роботу і звільнення, основні обов'язки працівників, обов'язки власника, порядок використання робочого часу, заохочення працівників, які сумлінно виконують свої трудові обов'язки, порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності при порушенні трудової дисципліни.

Так, тривалість щоденної роботи (зміни) при п'ятиденному робочому тижні визначається правилами трудового розпорядку (ч. перша ст.52 КЗпП, п.2.4 Положення про робочий час і час відпочинку водіїв автотранспортних засобів, затвердженого наказом Міністерства транспорту України від 17 січня 2002 р. № 18). Зокрема саме в правилах внутрішнього трудового розпорядку визначається норма тривалості робочого часу, п'ятиденний чи шестиденний робочий тиждень діє на підприємстві, другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні підприємства, час початку і закінчення щоденної роботи (зміни), час початку і закінчення перерви для відпочинку і харчування (ст.57, 58, 66 КЗпП), її тривалість.

У разі необхідності встановити змінний режим роботи в правилах внутрішнього трудового розпорядку визначається можливість його запровадження, умови та порядок затвердження графіків змінності. Графіки змінності доводяться до відома робітників і службовців, як правило, не пізніше ніж за один місяць до введення їх у дію. Оскільки, за загальним правилом, положення щодо роботи по змінах на підприємстві є складовою правил внутрішнього трудового розпорядку, отже й графіки змінності повинні прийматися за тією ж процедурою, що й правила внутрішнього трудового розпорядку.

Порядок та умови застосування гнучкого графіка робочого часу обов'язково мають бути відображені у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства (п.2.9 Методичних рекомендацій щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу).

Правилами внутрішнього трудового розпорядку визначається порядок чергування лікарів у вечірній та нічний час. Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства також повинен бути визначений порядок відсторонення від роботи працівників у випадках, визначених законодавством (див. статтю М. Пасічник "Відсторонення працівника від роботи: підстави і порядок оформлення" у цьому номері журналу – прим. ред).

За систематичне невиконання правил внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, може бути застосовано звільнення працівника з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП.

Серед локальних актів підприємства значне місце займають акти з нормування праці. Норми праці, відповідно до статті 85 КЗпП, є нормами виробітку, часу, обслуговування, чисельності, які встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. Оскільки оплата праці в Україні здійснюється за погодинною, відрядною та іншими системами, то законодавством врегульовується порядок визначення розцінок при відрядній оплаті праці (ст.90 КЗпП) та встановлення нормованих завдань при почасовій оплаті праці (ст.92 КЗпП). При відрядній системі оплати праці нарахування заробітної плати працівникові відбувається за нормами і розцінками, встановленими відповідно до розряду виконуваних робіт. Основу відрядної системи становить відрядна розцінка одиниці продукції, яка визначається виходячи із встановленого розряду і норми часу (виробітку) шляхом ділення погодинної тарифної ставки на годинну норму виробітку або множенням годинної тарифної ставки на норму часу в годинах. При почасовій оплаті праці працівникам встановлюються нормовані завдання. Разом з тим для виконання окремих функцій та обсягів робіт може бути встановлено норми обслуговування або норми чисельності працівників.

Норми праці встановлюються на невизначений строк і діють до моменту їх перегляду у зв'язку із зміною умов, на які вони були розраховані. Запровадження, зміна і перегляд норм праці провадиться власником або уповноваженим органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Але при цьому власник або уповноважений ним орган не пізніше як за один місяць до запровадження нових норм праці зобов'язаний роз'яснити працівникам причини їх перегляду, а також умови, за наявності яких мають застосовуватися нові норми (ст.86 КЗпП).

Службові обов'язки та кваліфікаційні вимоги до працівників містяться в посадових (робочих) інструкціях. Зокрема, якщо на підприємстві працює кілька бухгалтерів, то конкретне коло обов'язків, які повинні виконуватися кожним із них, визначається саме посадовою інструкцію головного бухгалтера, заступника головного бухгалтера, касира, бухгалтера з обліку послуг та заробітної плати, бухгалтера з обліку товарно-матеріальних цінностей тощо. Обов'язок щодо розроблення посадової (робочої) інструкції покладається на власника або уповноважений ним орган, оскільки саме він визначає коло обов'язків того чи іншого структурного підрозділу. На практиці керівник підприємства дає розпорядження розробити посадові інструкції керівникам структурних підрозділів, а сам їх затверджує.

Ще одним локальним нормативним актом підприємства є штатний розпис, який визначає склад працівників підприємства з визначенням їхніх посад та посадових окладів. Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Штатний розпис затверджується власником або уповноваженим ним органом одноосібно, без погодження з профспілковим комітетом (представником). При складанні штатного розпису найменування професій та посад визначаються відповідно до Національного класифікатора "Класифікатор професій" ДК 003: 2005. Штатний розпис затверджується наказом керівника підприємства на початку року та діє протягом року. Зміни до штатного розпису вносяться у випадку введення нових штатних одиниць, зміни розмірів чи систем оплати праці, розрядів, найменування посад тощо. Якщо структура підприємства протягом року зазнає змін (з'являються нові підрозділи тощо), доцільно прийняти новий штатний розпис.

До локальних нормативних актів підприємства належить також положення про преміювання і виплату винагороди за підсумками роботи за рік. Положення затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або з іншим уповноваженим трудовим колективом органом (ст.15 Закону "Про оплату праці").

У положенні про преміювання визначається коло осіб, які мають право на одержання премії (винагороди), умови та підстави, за наявності яких працівник матиме право на одержання премії, мінімальна тривалість трудового стажу, що дає право на одержання премії, періодичність виплати премій, а також випадки, в яких працівника може бути позбавлено права на премію.

Правовою основою складання угоди про охорону праці є частина восьма статті 153, частина четверта статті 157, стаття 161 КЗпП та абзац третій частини другої статті 13 Закону України "Про охорону праці". Власник підприємства або уповноважений ним орган, у разі відсутності в нормативних актах про охорону праці вимог, які необхідно виконати для забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на певних роботах, зобов'язаний вжити погоджених з органами державного нагляду за охороною праці заходів, що забезпечують безпеку працівників. Такі заходи розробляються власником або уповноваженим ним органом за участю виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити положення угоди про охорону праці з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

На основі Типового положення про службу охорони праці, затвердженого Наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 15 листопада 2004 р. № 255, з урахуванням специфіки виробництва та видів діяльності, чисельності працівників, умов праці та інших факторів, власник або уповноважений ним орган розробляє і затверджує Положення про службу охорони праці, її чисельність, основні завдання, функції та права її працівників (п.1.2 Типового положення про службу охорони праці). Положення про службу охорони праці підприємства також є локальним нормативним актом.

На тих підприємствах, де немає виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), обираються уповноважені найманими працівниками особи з питань охорони праці (ч. четверта ст.41, ст.42 Закону України "Про охорону праці"). В такому випадку на підприємстві за участі представників власника або уповноваженого ним органу та представників трудового колективу на підставі Типового положення про діяльність уповноважених найманими працівниками осіб з питань охорони праці, затвердженого наказом Державного комітету України з питань промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду від 21 березня 2007 р. № 56, (далі – Положення № 56) з урахуванням специфіки підприємства розробляється Положення про діяльність уповноважених найманими працівниками осіб з питань охорони праці, яке затверджується загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства (п.1.4 Положення № 56). Положення про діяльність уповноважених найманими працівниками осіб з питань охорони праці може передбачати права та обов'язки уповноважених як усього підприємства, так і його структурних підрозділів (цеху, зміни, дільниці, бригади, ланки тощо).

До локальних актів підприємства з питань охорони праці також належить Положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, яке затверджується на кожному підприємстві відповідно до Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, затвердженого наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26 січня 2005 р. № 15. Крім того, на підприємствах формуються плани-графіки проведення навчання та перевірки знань з охорони праці, з якими мають бути ознайомлені працівники. Відповідно до частини шостої статті 18 Закону України "Про охорону праці" не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з питань охорони праці.

Для забезпечення безперервної та безперебійної роботи підприємств відпустки працівникам надаються протягом року відповідно до графіків відпусток. Згідно з частиною четвертою статті 79 КЗпП та частиною десятою статті 10 Закону України "Про відпустки" черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводяться до відома всіх працівників.

Література

1.   http: // www. mcfr. com. ua

2.   Закон України "Про колективні договори та угоди"

3.   Закон України "Про оплату праці"

4.   Закон України "Про охорону праці"

5.   Закон України "Про відпустки"

6.   Наказу Міністерства праці та соціальної політики України "Про затвердження Методичних рекомендацій щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу"

7.   Господарський кодекс