Мотивационные теории: понятие и классификация

Мотивационные теории: понятие и классификация

Одна из проблем, которую с древнейших времен решает человечество, заключается в побуждении человека к производительному труду. В современной терминологии это вопрос о мотивации, которую можно определить как силу, побуждающую человека к действию. Источник этой силы может располагаться как внутри, так и вне человека. Под воздействием мотивации у человека появляются мотивы - внутренняя предрасположенность к определенному поведению и совершению определенных действий. В силу древности данной проблемы человечеством накоплен немалый опыт в ее решении. Свое обобщение этот опыт получил в виде различных мотивационных теорий, все множество которых можно условно разделить на три группы (см. рис.2.18).

Рис. 1. Мотивационные теории.

1. Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений, заставляющих человека поступать определенным образом. Эти теории связаны с изучением человеческих потребностей и механизма влияния на них в процессе мотивации. При этом под потребностью понимается физиологическое или психологическое ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребность невозможно непосредственно наблюдать, но о ее существовании можно судить по тому, что делает человек, поскольку именно потребности во многом определяют поведение людей.

2. Согласно процессуальным теориям мотивации поведение человека - это результат его восприятия окружающего мира и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможных последствий его поступков. В основе этих теорий лежит исследование трудового поведения работников, механизма распределения их усилий в процессе достижения различных целей. Сторонники этих теорий не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

3. Сторонники теорий отношений считают, что механизм стимулирования персонала определяется, в основном, отношением руководителя к природе человека, к его потребностям и устремлениям.

Теория потребностей Абрахама Маслоу

В настоящее время можно говорить о том, что классической мотивационной теорией является теория потребностей Абрахама Маслоу, предложенная им в работе "Теория человеческой мотивации" (1943 г).

Все человеческие потребности А. Маслоу разделил на 5 категорий:

·     физиологические, удовлетворяя которые человек получает возможность выжить, - это потребности в еде, одежде, жилище;

·     в безопасности и уверенности в будущем, включающие, во-первых, потребности в защите от физического и психологического нападения окружающих и, во-вторых, потребности в уверенности, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

·     социальные - это потребности ощущать себя членом какой-либо человеческой общности, иметь социальные контакты, ощущать привязанность и поддержку;

·     в уважении - это потребность в признании личных качеств и достижений;

·     в самовыражении, то есть потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в личностном росте.

Тест для определения потребностей представлен в приложении 9.

Согласно теории А. Маслоу перечисленные потребности имеют иерархическую зависимость, представленную на рисунке 2. 19.

Рисунок 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Суть теории А. Маслоу может быть изложена в двух основных положениях.

1. Если у человека существуют две потребности разных уровней, то доминирующей, то есть определяющей его поведение, будет потребность более низкого уровня.

2. Физиологические потребности и потребности безопасности являются первичными, то есть врожденными, или потребностями низших уровней. Поскольку они определены с рождения, то они не меняются в течение человеческой жизни, и поэтому их в принципе можно удовлетворить. Социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении являются вторичными, то есть приобретенными, или потребностями высших уровней. Поскольку они являются приобретенными, то они развиваются вместе с человеком, поэтому они никогда не могут быть полностью удовлетворены и мотивация через них бесконечна.

Следствием этих положений является достаточно простой практический вывод: руководитель, заинтересованный в росте результативности своих подчиненных, должен заботиться не только об удовлетворении имеющихся у них потребностей, но и о развитии этих потребностей.

Тест определения потребностей.

1. Я хочу добиваться признания и уважения.

2. Я хочу иметь теплые отношения с людьми.

3. Я хочу обеспечить себе будущее.

4. Я хочу зарабатывать на жизнь.

5. Я хочу иметь хороших собеседников.

6. Я хочу упрочить свое положение.

7. Я хочу развить свои силы и способности.

8. Я хочу обеспечить себе материальный комфорт.

9. Я хочу повышать уровень мастерства и компетентности.

10. Я хочу избегать неприятностей.

11. Я хочу стремиться к новому и неизведанному.

12. Я хочу обеспечить себе влиятельное положение.

13. Я хочу покупать хорошие вещи.

14. Я хочу заниматься делом, требующим полной отдачи.

15. Я хочу быть понятым другими.

5 результирующих шкал:

1 # удовлетворенность материальным положением (4, 8, 13);

2 # удовлетворенность потребности в стабильности положения (3, 6, 10);

3 # удовлетворенность в межличностных отношениях (2, 5, 15);

4 # удовлетворенности потребности в уважении (1, 9, 12);

5 # удовлетворенности потребности в самореализации (7, 11, 14).

Теория потребностей Дэвида Мак-Клелланда

Иной подход к классификации потребностей высших уровней предложил Дэвид Мак-Клелланд в работе "Два лица власти" в 1970 г. Он выделил потребности власти, успеха и причастности.

Потребности власти выражается в желании воздействовать на других людей. Человек с этой потребностью чаще проявляет себя как энергичный, не боящийся конфронтации, стремящийся отстаивать собственную позицию. Он хороший оратор и требует к себе повышенного внимания со стороны других. Руководящие должности привлекает людей с потребностью власти.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением и признанием успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с потребностью успеха предпочитают иметь дело с проблемами, при решении которых они могут взять ответственность на себя, но сами проблемы должны быть реально разрешимы, а поощрение за достигнутый результат - конкретным и ощутимым.

Потребность причастности по сути совпадает с социальной потребностью теории А. Маслоу.

Теория ERG Клейтона Альдерфера

Дальнейшее развитие теории потребностей было предложено Клейтоном Альдерфером в 1972 г. в работе "Существование, причастность и рост: человеческие потребности в организации".

К. Альдерфер выделил три уровня потребностей:

E (existence) - потребности существования, то есть потребности, связанные с выживанием и воспроизводством человека;

R (relatedness) - потребности причастности, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми и за счет ощущения уважения с их стороны;

G (growth) - потребности личностного роста, например потребности в приобретении новых знаний и в самоуважении.

Соотношение потребностей по А. Маслоу и К. Альдерферу представлено на рисунке 2. 20.

Рисунок 3. Взаимосвязь потребностей по А. Маслоу и К. Альдерферу

К. Альдерфер, в отличие от А. Маслоу, считал, что, несмотря на иерархичность, потребности разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно влиять на поведение человека. Более того, неудовлетворенность какой-либо потребности может компенсироваться более полным удовлетворением другой потребности. Данное положение очень важно для руководителей, стремящихся мотивировать своих сотрудников: если выполняемая работа не позволяет удовлетворить потребности роста, то более важными становятся социальные потребности, а если не могут реализоваться и они, то усиливаются потребности существования. Верно и обратное: человек может соглашаться с относительно небольшим материальным вознаграждением, если выполняемая работа позволяет ему иметь широкие социальные контакты или способствует удовлетворению потребности роста.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга

Двухфакторная теория мотивации была предложена Фредериком Герцбергом в 1959 г. в работе "Мотивация на работе". Эта теория по своей сути является эмпирической, то есть результатом обработки большого количества экспериментальных данных.

Согласно теории Ф. Герцберга все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:

·     факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой;

·     гигиенические факторы, или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность человека своей работой.

К факторам-мотиваторам относятся:

·     возможность достижения и признание успеха;

·     интерес к данному виду деятельности;

·     ответственность;

·     продвижение по службе;

·     возможность профессионального роста.

Значение этих факторов оценивается людьми только положительно и в наихудшем случае может быть равно 0.

К гигиеническим факторам относятся:

·     способ управления и политика администрации;

·     условия труда;

·     межличностные отношения на рабочем месте, т.е. отношения с начальником, коллегами и подчиненными;

·     заработок;

·     степень непосредственного контроля за работой;

·     влияние работы на личную жизнь.

Значение этих факторов оценивается людьми только отрицательно и в наилучшем случае может быть равно 0.

Можно отметить, что факторы-мотиваторы Ф. Герцберга по сути своей совпадают с потребностями высоких уровней А. Маслоу, а гигиенические факторы - с потребностями низких уровней. Существенная разница между этими теориями заключается в том, что согласно теории А. Маслоу предоставление работнику возможности удовлетворить свои первичные потребности стимулирует его к повышению производительности. А согласно теории Ф. Герцберга работник вообще начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их реализацию несправедливой.

Теория человеческого фактора Дугласа Мак-Грегора

Теория человеческого фактора, предложенная Дугласом Мак-Грегором в работе "Человеческая сторона предприятия" в 1960 г. исходит из того, что руководитель может в той или иной степени контролировать следующие факторы, определяющие деятельность исполнителей:

·     задания и инструкции, получаемые подчиненным;

·     качество выполнения задания;

·     время получения задания;

·     ожидаемое время выполнения задания;

·     средства, имеющиеся для выполнения задания;

·     коллектив, в котором работает подчиненный;

·     убежденность подчиненного в посильности задачи;

·     убежденность подчиненного в получении вознаграждения за успешную работу;

·     размер вознаграждения за работу;

·     уровень вовлеченности подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Исходя из своих представлений о человеческой природе, руководитель может по-разному использовать эти факторы. На основании этого Д. Мак-Грегор выделил два типа отношений руководителя к подчиненному:

·     тип властного руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Х;

·     тип либерального руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Y.

Сущность теории X может быть выражена в следующих положениях:

1) средним по способностям людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, и, если возможно, они стараются от нее отделаться;

2) вследствие нежелания людей работать их нужно к этому принуждать, контролировать и держать под угрозой наказания; только так их можно заставить выполнять какую-либо работу, направленную на достижение целей организации;

3) средние по способностям люди предпочитают, чтобы ими руководили, они стремятся избегать ответственности, у них сравнительно слабо развито честолюбие, и превыше всего им хочется стабильности.

Сущность теории Y можно передать так:

1) для человека расходовать умственные и физические усилия при выполнении какой-либо работы так же естественно, как играть или отдыхать;

2) контроль со стороны руководства и угроза наказания - далеко не единственные средства, позволяющие добиться от людей желаемых результатов; если люди осознают необходимость достижения какой-либо цели, то они проявят и самоконтроль, и саморуководство;

3) средние по своим способностям люди в соответствующих условиях привыкают не только брать на себя ответственность, но и стремятся к этой ответственности, а способность к яркому воображению и творчеству в решении организационных проблем - черта очень распространенная у людей.

Теория человеческого фактора Дугласа Мак-Грегора основана на использовании метода крайностей, что позволяет выделить главное в отношениях "руководитель - подчиненный", определяет границы некоторого пространства, на котором происходит реальная жизнь. При ее применении следует учитывать, что руководитель имеет дело не с усредненными людьми, а с живыми личностями. И чем более у человека развито чувство ответственности и выше его творческий потенциал, тем выше уровень его требований к руководителю.

Концепции Эдгара Шейна

Теория Д. Мак-Грегора получила свое развитие в работах Эдгара Шейна, важнейшая из которых - "Организационная психология", вышла в 1965 г. В ней Шейн сформулировал концепции рационального экономического человека, социального человека и сложного человека, которые не столько помогают решить проблему мотивации, сколько осознать ее сложность.

Концепция рационального экономического человека может быть выражена в следующих положениях:

·     люди мотивируются, в первую очередь, экономическими побуждениями, они будут делать то, что даст им наибольшую экономическую выгоду;

·     так как экономические побуждения находятся под контролем организации, то люди пассивны и организация должна ими руководить, их контролировать и мотивировать;

·     поскольку человеческие чувства иррациональны, то необходимо воспрепятствовать их проникновению в сферу рационального учета собственных человеческих интересов, поэтому организация должна создаваться таким образом, чтобы она могла нейтрализовать и контролировать чувства людей.

Концепция социального человека может быть выражена в следующих положениях:

·     люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность только через свои отношения с другими людьми;

·     в результате научно-технической революции и рационализации процессов труда сама работа в значительной мере потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях на работе;

·     люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

·     люди будут отзывчивы к распоряжениям руководства, если руководитель сможет удовлетворить их социальные нужды и их желание быть понятыми.

Концепция сложного человека может быть выражена в следующих положениях:

·     люди не только сложны, но и в высшей степени изменчивы;

·     в процессе своей трудовой деятельности люди способны приобретать новые стимулы, мотивирующие их поведение;

·     мотивы поведения людей в разных организациях могут быть различными;

·     в разное время люди могут по-разному реагировать на одни и те же методы управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.      Виханский О.С. Наумов А.И. - Менеджмент - М.: Гардарики, 2003.

2.      Гладышевский А.И. “Формирование производственного потенциала: анализ и прогнозирование”. – М.: Наука, 1992

3.      Грузинов В.П. “Экономика предприятия и предпринимательства”. – М.: СОФИТ, 1997

4.      Ковалев В.В. “Финансовый анализ”. – М.: Наука, 1997.

5.      Романов А.Н., Лукасевич И.Я. “Оценка коммерческой деятельности предпринимательства”. – М.: Экономика, 1993

6.      Уткин Э.А. “Финансовое управление”. – М.: Акалис, 1996.

7.      “Финансовый менеджмент”: Учебник / под ред. Поляка Г.Б. – М.: Экономика, 1997

8.      “Экономика предприятия”: Учебник / под ред. Швандара В.А. – М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998.

9.      Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА-М, 1997. - 720 с.