ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
1 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ КАДРОВОЙ РАБОТЫ 6
1.1 Проблемы кадровой политики организации. 6
1.2 Профессиональный отбор как составная часть кадровой политики. 8
1.2.1 Сущность понятия «профессиональный отбор». 8
1.2.2 Формы профессионального отбора. 10
1.2.3 Адаптация как способ профориентационной работы.. 12
2ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА НА ПРИМЕРЕ УВД г. БИРОБИДЖАНА
2.1 Общие требования к профессиональному отбору в подразделения при УВД ЕАО 18
2.2 Психологическая диагностика при профотборе в подразделения УВД ЕАО.. 21
2.3 Совершенствование профессионального отбора в УВД ЕАО.. 34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 39
Список использованной литературы.. 41
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Профессиональный отбор работников можно рассматривать как ориентацию и повышение квалификации работников - т.е. процесс, направленный на то, чтобы обеспечить их необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия. Ориентация облегчает поиски верного направления действий работника, способствует более быстрой адаптации работников в организации. [9;4]
Большинство новых работников часто представляют свою предстоящую деятельность слишком формально и поверхностно: при поступлении на работу у них остается ряд открытых проблем, разрешить которые они могут на основе своевременно обеспеченной профессиональной ориентации. Ориентация - это деятельность по введению работников в курс их задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами. Попадая на новое место работы человек, часто чувствует себя одиноко и дискомфортно. Он обычно не знает, кому и что говорить или даже где ему находится. Новизна для него означает незнание того, чего следует ожидать, необходимость мириться с большими жизненными изменениями, неуверенность в будущем. Пройдет время, прежде чем новичок научиться ориентироваться в работе. Первые несколько дней являются решающими, помогающими ему встать на верный путь, выработать позитивное отношение, обрести хорошее самочувствие. [9;4]
На современном этапе проблема является особо актуальной и требует углубленного изучения, поскольку появление разных видов собственности привело к образованию большого многообразия предпринимательской деятельности и открытию частных предприятий.
Если процесс профотбора персонала в коммерческие структуры исследовался довольно подробно, то проблемы профотбора в правоохранительные органы затрагивались редко, и на сегодняшний день остаются малоизученными.
Цель работы рассмотреть цели и задачи управления профотбором персонала в России и изучение методов отбора в подразделения при УВД ЕАО.
Объектом исследования является процесс профессионального отбора персонала.
Предметом исследования являются способы определения профпригодности кандидатов в органы внутренних дел.
Гипотеза – если использовать в целях профотбора адаптированные методики, основанные на MMPI, то в результате можно достигнуть эффективных результатов в подборе сотрудников в органы внутренних дел.
В соответствии с поставленной целью в исследовании решены следующие взаимосвязанные задачи теоретического и прикладного характера:
1. Провести анализ проблемы кадровой политики организации;
2. Рассмотреть профессиональный обор как составной части кадровой политики организации
3. Провести экспериментальное исследование профотбора на примере Управления внутренних дел г. Биробиджана.
4. Разработать рекомендации по совершенствованию профотбора в подразделения органов внутренних дел.
При курсовой работы использовались научные труды по вопросам управления персоналом, эффективности найма, профотбора, а также специальная литература отечественных и зарубежных психологов, статьи, материалы опубликованные в периодической печати, статистические сборники инструктивные материалы по вопросам работы с кадрами.
При решении поставленных в дипломной работе задач применялись методы и приемы статистического анализа, психологические тесты.
В работе подчеркивается увеличение значимости применения научных основ в процессе отбора персонала. Научная новизна работы состоит в том, что в ней исследованы вопросы, недостаточно изученные и сравнительно мало освещенные в отечественной литературе, а именно:
- освещение вопросов профессионального отбора в органы внутренних дел,
- разработка рекомендаций по совершенствованию отбора на примере подразделений УВД ЕАО.
Практическая значимость работы заключается в том, что в ней содержатся предложения по решению актуальной задачи, состоящей в повышении эффективности профотбора персонала.
1 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ КАДРОВОЙ РАБОТЫ 1.1 Проблемы кадровой политики организации
Основной задачей кадровой работы является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.[16; 9]
Кадровая политика предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:
1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.
2. Анализ рынка труда и управление занятостью.
3. Отбор и адаптация персонала.
4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.
5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.
6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп.
7. Управление производительностью труда.
8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.
9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.
10.Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.
11.Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.
12.Разработка и осуществление социальной политики предприятия.
13.Профилактика и ликвидация конфликтов. [8;16]
Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.[8; 16]
Численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда. По заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года:
где L — норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации); Рк — плановый годовой объем продукции каждого вида; Нк —норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции каждого вида; F - годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.[8; 17]
Численность персонала, установленная по формуле корректируется исходя из ситуации на рынке труда, т. е. в соответствии с соотношением спроса и предложения по различным группам персонала.[8;17]
Рынок труда влияет также на величину заработной платы: чем больше спрос на работу определенного вида, тем при прочих равных условиях выше ставки оплати труда. Объективной основой для определении условий заработной платы являются два главных фактора: сложность труда и ею условия. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше времени необходимо для соответствующего обучения. Поэтому как правило заработная плата рабочих растет по мере роста квалификации труда Уровень заработка существенно зависит и от условий труда: чем они тяжелее, тем больше расход рабочей силы и соответствующие затраты на восстановление ставки оплаты труда зависят также от характера взаимоотношений социальных групп, прежде всем работодателей и работополучателей. Практически величина заработной платы в условиях социальной рыночной экономики формируется в результате тарифных соглашений между представителями работодателе работополучателей, а иногда и государства.[17;36]
Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован в наиболее полис реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления соответствующего конкретной ситуации.[9;15]
Из приведенной общей характеристики задач управления персоналом следует, что специалисты, решающие такие задач” должны учитывать комплекс экономических, психофизических и правовых факторов. При относительной обособленности каждой из задач (расчет численность, установление ставок оплаты, аттестация персонала, анализ рынка труда и т.д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи является одним из условий эффективной деятельности персонала предприятия.[9; 15]
1.2 Профессиональный отбор как составная часть кадровой политики 1.2.1 Сущность понятия «профессиональный отбор»
Профессиональный отбор — это специализированная процедура изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях. В профессиональном отборе выделяются четыре стороны, или компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. [7;8]
Таким образом, по своей сути и критериям оценка эффективности П. о. является социально-экономическим мероприятием, а по методам — медико-биологическим и психолого-педагогическим. [7;9]
Сущностью психологического компонента профессионального отбора, равно как и его теоретической основой, являются диагностика и прогнозирование способностей. По этой причине, в частности, понятия «Профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляются. Психологический отбор целесообразно рассматривать как процесс и как систему. Основными этапами процесса психологического отбора являются: извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации; формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемых; верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц. Система психологического отбора должна включать обоснованный и экспериментально проверенный комплекс социальных диагностических методик, необходимых технических средств и стандартизованную процедуру обследования; приемы обобщения, интерпретации исходной диагностической информации и составления прогнозов; показатели профессиональной эффективности и критерии оценки успешности деятельности; логические и математические аппараты верификации прогнозов.[15; 54]
Основным принципом использования в системах психологического отбора существующих диагностических методик и конструирования новых должна быть их нацеленность на диагностику ведущих наиболее устойчивых компонентов изучаемой способности в их структурной и функциональной взаимосвязи. Получение информации социально-психологического порядка, характеризующей ценностные ориентации личности, мотивационную стабильность выбора профессии, личностные черты и особенности жизненного опыта, существенно расширяет возможности личностно-структурного и динамического анализа всей совокупности информации и тем самым позволяет повысить степень вероятности и надежности прогнозов.[7; 25]
Минимальным условием, определяющим практическую целесообразность психологического отбора, является наличие доказанной его социально-экономической необходимости; обоснованной и апробированной системы отбора; подготовленных и имеющих опыт проведения отбора специалистов определенного профиля.[7; 25]
1.2.2 Формы профессионального отбораПрофессиональная ориентация — это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.[19; 26]
Указанная выше общая цель включает ряд задач, носящих более конкретный характер. К ним можно отнести:
- информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;
- создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;
- определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.[19; 27-28]
Основными формами профориентационной работы является: профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде; профессиональная информация; профессиональная консультация.[16; 34]
Профессиональное просвещение — это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.[16; 35]
Профессиональная информация — система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости. [16; 35]
Профессиональная консультация — это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.[16; 36]
Управление профессиональной ориентацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию профориентационной работы осуществляют Министерство – образования РФ, Министерство труда РФ. На региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации.[9; 45]
Качественный уровень профориентационной работы — одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Профориентация, в том числе профинформация и профконсультирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации, проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности.[9; 46]
1.2.3 Адаптация как способ профориентационной работыОдна из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении персонала — управление адаптацией [4; 19].
Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.[4; 26]
Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение.[4; 28]
Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе. Выделяются два направления адаптации:
- первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
- вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).[4; 31-32]
В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:
- психофизиологический — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;
- социально-психологический—приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;
- профессиональный — постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);
- организационный — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой [15; 3].
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:
- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
- наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.[4; 35]
Профессиональная ориентация представляет собой систему мер, включающую предоставление информации и консультаций, необходимых человеку для выбора профессии, в наибольшей степени соответствующей его личным способностям и особенностям, а также требующейся на рынке труда. [16; 38]
Согласно исследованиям В.В. Травина неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности наносит ущерб не только его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном итоге ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма. [16; 40]
Профессиональное просвещение - это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п. В основе профессионального просвещения лежит профессиональная информация - система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости. [5; 28]
Особое место в проделанной отводится профессиональной консультации - целью которой является оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения. [5; 28]
В целом профориентационная работа направлена на обеспечение успешности адаптации работников к будущей деятельности. Мы считаем, что этому могут способствовать престиж и привлекательность профессии или специальности в различных социальных группах, для отдельного человека. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность определяет желательность приобретения профессии или специальности тем или иным потенциальным работником. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней адаптироваться. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы. [8; 29]
Рассматривая задачи профориентации, исследователи отмечают очень важную задачу, имеющую место в наше время - это умение реагировать на быстрые структурные сдвиги в занятости. Российская многоукладная экономика предоставляет возможность работникам с разными способностями и интересами найти свое место на трудовом поприще. Как считает Е.В. Маслов в идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях [12; 43].
Отсюда мы можем сделать вывод о том, что до тех пор, пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы, они будут испытывать экономические и психологические трудности.[12;43]
По мнению Кричевского Р.Л. механизм управления профориентацией представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, и включает в себя профессиональное обучение, воспитание, консультирование, отбор, подготовку и адаптацию работника. [8]
Исходя из содержания и способов воздействия, методы управления профориентацией И.Ю. Плешин подразделяет на:
1. организационно-административные - прямые административные указания, нормативное регулирование;
2. экономические - приведение в действие мотивационного механизма оплаты труда;
3. социально-психологические - формирование работоспособных трудовых коллективов со здоровым психологическим климатом. [11; 12]
Таким образом, качественный уровень профориентационной работы - одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Профориентация, в том числе профинформация и профконсультирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. [12; 38]
2 ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА НА ПРИМЕРЕ УВД г. БИРОБИДЖАНА 2.1 Общие требования к профессиональному отбору в подразделения при УВД ЕАО
Экспериментально практическое исследование осуществлялось в УВД ЕАО г.Биробиджан. Респондентами выступали кандидаты, поступающие на службу в подразделения при УВД ЕАО.
Цель исследования – показать цель профессионального отбора в подразделения УВД ЕАО.
Для достижения цели использовалась компьютерная методика, основанная на применении MMPI – многофакторного Минесотского опросника [18; 3]. Данная версия создана Дж. Бучером, В.Далстромом. Компьютерная версия создана в Лаборатории прикладной психологии «PSYCOM».
Прежде чем приступить к описанию эксперимента, рассмотрим специфику профессионального отбора в УВД ЕАО.
Профессиональный отбор в подразделения УВД ЕАО имеет свои специфические особенности, которые следует учитывать при наборе сотрудников.
Проанализируем общие требования к кандидатам в правоохранительные органы.
В милицию может быть принят, только гражданин РФ. При определении принадлежности к гражданству Российской Федерации отдел кадров руководствуется законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Кандидат должен пройти военную службу в Вооруженных Силах, образование должно быть не ниже среднего, ни он ни его родственники не должны иметь судимости. Также он не должен до поступления на службу находиться на постоянном месте жительства в зарубежных странах. Могут также приниматься граждане которые ранее проходили службу в силовых структурах и сверхсрочную службу в воинских частях. Со средним образованием принимаются лица на должности младшего начальствующего состава. С высшим и средне – специальным – на должности среднего и начальствующего состава. Также принимаются лица которые не проходили воинскую службу, но либо имели на базе высшего образования военную кафедру, либо достигшие возраста 27 лет, когда уже не призываются на срочную военную службу.
Перед поступлением на службу кандидату выдается анкета, автобиография и направление на военно – врачебную комиссию. В анкете он обязан указать всех своих ближайших родственников, даты и место рождения, род занятий, домашний адрес. Также указать свою трудовую деятельность и воинскую службу. В автобиографии даны вопросы на которые кандидат обязан ответить. Анкета и автобиография заполняются от руки. В конце ставится личная подпись и дата заполнения документа. На основании этих данных работники отдела кадров проводят специальную проверку о пригодности кандидата на службу.
Направление на военно – врачебную комиссию (ВВК) выдается для того, чтобы комиссия освидетельствовала кандидата на предмет его физического и психологического здоровья. Также кандидат обязан пройти тесты на профессиональную пригодность.
Далее комиссия выдает медицинскую справку о том, что кандидата можно или нельзя использовать в должности, указанной в направлении.
При наличии медицинской справки и ответов на запросы по специальным проверкам руководитель принимает решение о принятии кандидата.
При найме на службу кандидат пишет заявление о приеме, подписку о неразглашении государственной тайны, подписывает контракт. Также он обязан предоставить копии документов: о семейном положении, наличии детей (если они имеются), об образовании. Из всех собранных на кандидата документов формируется личное дело. На кандидата издается приказ о назначении. При приеме на службу устанавливается испытательный срок 3 месяца. Если за время стажировки кандидат проявляет себя честным, исполнительным, добросовестным сотрудником, то ему присваивается первое специальное звание: по военному билету – для младшего начальствующего состава. А для старшего и среднего начальствующего состава пишется представление к присвоению первого специального звания. При высшее образовании присваивается первое звание лейтенант, при среднем специальном - младший лейтенант.
В процессе предварительного изучения личности кандидата выясняется состояние его здоровья, соответствие имеющегося у него образования и специальной подготовки требованиям, предъявляемым к должности, на которую он принимается, деловые, личные и нравственные качества (подробнее об этом будет сказано ниже).
По результатам предварительного изучения начальник отдела кадров при УВД составляет справку о результатах изучения кандидата .
Справка направляется руководителю подразделения при УВД ЕАО, имеющему право назначения на должность. Последний рассматривает поступившие документы и при положительном решении передает их в соответствующее кадровое подразделение для проведения специальной проверки кандидата и направления его на военно - врачебную комиссию для определения годности к службе в органах внутренних дел .
Годность к службе по состоянию здоровья кандидатов определяется военно - врачебными комиссиями в соответствии с Положением о медицинском освидетельствовании в органах внутренних дел, утвержденным Приказом МВД России от 2 октября 1995 г. N 370 "О порядке проведения военно - врачебной экспертизы в органах внутренних дел и внутренних войсках МВД России" [18].
При отсутствии сведений, препятствующих приему кандидата на службу, а также признания его военно - врачебной комиссией годным к этой службе, кандидат пишет заявление о приеме на службу в органы внутренних дел .
Контракт о службе в органах внутренних дел подписывается начальником подразделения УВД ЕАО.
Основанием для отказа в заключении контракта со стороны отдела кадров ОМОН является несоответствие гражданина требованиям, установленным положением о поступлении на службу в ОВД..
2.2 Психологическая диагностика при профотборе в подразделения УВД ЕАОНаше исследование основывается на результатах обследования тестом MMPI трех групп, численностью 57, 39 и 47 человек. Первые две выборки представляют собой сводки результатов, заполненные кандидатами на зачисление в подразделения ОМОН и СОБР УВД ЕАО. Третья выборка является контрольной, подбиралась среди кандидатов в другие подразделения милиции – ГИБДД, ППС. Применение MMPI для обследования кандидатов является базовой процедурой первичного профотбора для всех структур ОВД.
Представленные в нашей работе выборки возможно разнести по двум основным группам:
1. Кандидаты имеют высшее образование, военное прошлое, в случае возраста от 24-25 лет – срочную службу и/или службы по контракту, в т.ч. в горячих точках бывшего СССР, принимали участие в Афганских событиях в их последней стадии (более характерно для кандидатов в СОБР). В первой и второй чеченский войнах - в составе контингента Министерства обороны РФ, внутренних войск МВД.
2. Кандидаты, возрастом 19-20 лет имеют в прошлом законченное среднее или средне-специальное учебное заведение. Довольно редко - срочную службу в рядах вооруженных сил РФ.
Уровень соответствия конкретного кандидата представляет собой многоаспектную задачу, в которой выделают следующие компоненты – профпригодность, психофизиологическое здоровье и толерантность, отсутствие криминального прошлого и актуальных связей с преступными группировками.
Средневзвешенные профили групп кандидатов в ОМОН, СОБР, а также контрольной группы были рассчитаны на основании среднеарифметических значений каждой из 10 шкал опросника MMPI, а также на аналогичных значениях оценочных шкал L, F и К. В целом, данные расчеты указывают на формирование профилей средних значений, значения шкал которых не выходят за рамки 30-60 Т-баллов. Это признается создателями адаптированный для России версии теста нормальными колебаниями [31]
Одним из весьма важных достоинств методики MMPI является наличие в ее структуре оценочных шкал, или шкал достоверности, определяющих надежность полученных данных и установку испытуемых в отношении процедуры обследования. Это - шкала „лжи" - L, собственно шкала "достоверности" - F и шкала “коррекции” К. На основании анализа результатов данных шкал, возможно сделать косвенные выводы о групповых установках исследованных контингентов относительно внимательности к процедуре тестирования, влияния феномена социальной желательности в процессе прохождения первичного психологического обследования.
Таблица 1
Сравнительное представление среднегрупповых профилей трех выборок – кандидаты в ОМОН, СОБР, иные подразделения (контрольная группа).
Результаты группы №1 получены при анализе группы кандидатов в ОМОН УВД ЕАО, состоящей из 59 человек. Указанная группа комплектовалась нами исходя из предоставленной в ВВК УВД информации за период с 2000 по 2003 год.
Следует отметить неявную выраженность в сверхнормативных значениях оценочных шкал L, F, K (см.Приложение 1). Профиль, приведенный в нашей работе, образуемый оценочными шкалами в средневзвешенных результатах теста, интерпретируется как удовлетворенность собой, а также стремление при этом избежать излишней откровенности при прохождении обследования. [44]
Таким образом, данные результаты, применительно к групповому профилю, указывают на наличие положительной мотивации к прохождению обследования и, в норме, присутствие достоверных результатов обследования.
Группа №1 имеет общегрупповой профиль 9,4,3,1. При интерпретации значений соблюдался целостный подход, “оценивающий общую конфигурацию профиля в контексте соотношения шкал достоверности с высотой не только ведущих пиков, но и контрастирующих понижений - как абсолютных, так и относительных...” Таким образом, заслуживала внимания интерпретация “сверху вниз”, которая выявила следующие результаты. Ведущая шкала 9, образует наиболее выдающийся пик профиля. В соотношения с ней последовательно входят шкалы 4, 1 и 3.
Положительные факторы. Данная группа характеризуется как общность людей открытых, приятных и обаятельных, живых, энергичных. В деятельности присутствует умеренная активность. Энергичность может способствовать высокой продуктивности, а оптимистическая оценка деятельности - препятствовать эмоциональной дезорганизации при деятельности с непредсказуемым исходом. Характерна эмоциональность, образное мышление, оппортунистичность, энергичность, высокая работоспособность. Относительно доминирующей мотивации - отсутствует честолюбивость. Контактны, нуждаются в общении, легко подчиняются и идентифицируют себя с окружающими, готовы “служить ближнему”.
Отрицательные факторы. Группе характерно отсутствие приверженности твердому соблюдению правил. Возможно нарушение поведения, асоциальность, снижение которой возможно с возрастом и влиянием специфической среды – правоохранительные органы. Присутствует склонность к ипохондрическим реакциям при повышенном настроении. Возможно проявление демонстративности при осуществлении социального поведения. Данные лица эгоцентричны и нуждаются в аудитории.
В целом, данная группа является базовой для формирования обобщенного мнения о личностных особенностях кандидатов в подразделения ОМОН. Более подробно группа №1 будет рассмотрена в нашей работе с позиций входящих в ее состав подгрупп кандидатов.
ГРУППА №2.
Результаты группы №2 получены при анализе результатов группы кандидатов в СОБР, состоящей из 38 человек. Указанная группа, аналогично группе №1, комплектовалась исходя из предоставленных нам результатов в ВВК УВД ЕАО за период с 2000 по 2003 год.
В составе группы №2 присутствует определенный процент лиц, ранее проходивших службу в спецподразделениях на должностях оперативного состава, т.е. они не являются новичками в правоохранительных органах. Вместе с тем, информация по исследуемой выборке не позволяют сделать заключение о будущей принадлежности кандидатов к тем или иным подразделениям СОБР, требующих наличия специальных умений и навыков. В этой связи, анализ данных лиц проведен с целью формирования обобщенного портрета кандидатов в специальный отряд быстрого реагирования.
Профиль шкал достоверности L, F и K соотносится по общей характеристике с профилем аналогичных шкал для Группы №1, указывая на наличие положительной мотивации к прохождению обследования среди представителей Группы №2 и, в норме, присутствие достоверных результатов обследования. Анализ выдающихся значений позволяет определить формулу данного профиля как 9,6,1,4.
Положительные факторы. Представители данной группы способны к высокой продуктивности, выносливости, жизнерадостны. Открыты, приятны в контактах и поведении, обаятельны. Энергичность и активность - как факторы продуктивности в деятельности и мышлении. Богатая эмоциональность, чувство юмора, образность мышления.
Отрицательные факторы. Присутствует стремление реализовать непосредственно в поведении эмоционально заряженные установки. Способны к насилию, склонны к неподчинению, присутствуют фрагментарные проявления агрессивности.
Характеризуются склонностью к ипохондрическим реакциям при повышенном настроении, к конфликтности и асоциальным проявлениям в поведении.
Данная группа является базовой, для формирования обобщенного мнения о кандидатах в СОБР. Более подробно группа №2 будет рассмотрена в нашей работе с позиций входящих в ее состав подгрупп кандидатов.
Интерпретируя имеющиеся данные, возможно говорить о высокой схожести представленных профилей группы №1 и группы №2.
Приведенные в нашей работе общегрупповые профили можно охарактеризовать как “линейные” - “…все показатели его находятся в пределах между 40 и 60 Т.
Общность представителей данных групп, в плане предпочтений профессиональной деятельности, проявляется в предпочтении работы с частыми переменами, разнообразием. Среди представителей групп №1 и №2 доминирует тропизм к видам деятельности, где можно реализовать физическую и социальную активность, тягу к общению, доминированию, стремление быть на виду. При этом достаточно быстро происходит пресыщение однообразием, проявляется тенденция к изменению места или вида деятельности. Толчком к этому является ощущение неуспеха и стремление к поискам лучшего варианта или просто новизны.
Вместе с тем, представители группы №1 более склонны к подчинению, нежели представители группы №2. В обоих группах выражена способность к идентификации с положительной реальной референтной группой. Наличие общности в общегрупповых профилях позволяет говорить о выраженности асоциальных и экстрапунитивных проявлениях среди большинства представителей обоих групп, с определенным преимуществом в группе №2. Отрядным психологам следует обратить особое внимание на профилактику негативных личностных состояний, а также на социально-психологическую компетентность кандидатов – знаниях о способах ориентации в различных ситуациях и свободном владении средствами общения. Необходимо развивать адекватное восприятие явлений социальной действительности, формировать мотивацию достижения успеха и уходить от мотивации избегания неудач - с целью профилактики дезадаптации.
В профиле кандидатов ОМОН, группа №1, присутствует тенденция, обусловленная выраженностью шкалы 3 – активные демонстративные проявления личности, утверждающей свою социальность. Таким образом, иллюстрируется разносторонняя направленность одной из тенденций среди исследуемых групп.Оценивая группы с точки зрения целостной картины профиля, следует обратить внимание, что 4-я, 6-я и 9-я шкалы формируют стенический тип реагирования - активность, сила и преобладание возбудимых черт у составляющих личностей. В данном случае умеренное повышение этих шкал в профиле свидетельствует о выраженной тенденции к самореализации и противодействии средовому влиянию. Высота профиля не ведет к нарушению адаптации.
Вместе с тем, показатели 1-й и 3-й шкал уже несут в себе характеристики смешанного типа реагирования, независимо от остальной структуры профиля, так как отражают проблему подавленной враждебности. Следует отметить, что их присутствие в профиле достоверно выявляет смешанный тип реагирования. Отметив, что надежность полученных данных представляется нам достаточной, мы в дальнейшем обратим внимание на рассмотрение выявленного типа реагирования представителей указанных групп применительно к требованиям правоохранительных органов, а также на необходимую степень адаптированности личности.
Таблица №2.1
Степени представленности шкалы 9 (гипомания) в трех выборках, в качестве ведущей личностного профиля.
| ОМОН -1 | % | СОБР - 1 | % | КГ | % | |
| 9 ведущая | 39 | 70% | 21 | 58% | 32 | 68% |
| 9 <55, но ведущая | 1 | 2% | 7 | 18% | 2 | 6% |
| иные профили | 19 | 28% | 9 | 24% | 13 | 26% |
| Всего результатов | 59 | 37 | 47 |
Не смотря на превалирование пиков по 9 шкале в профилях всех трех групп, в данном случае очевидно довольно выраженное сходство первой (ОМОН) и Контрольной групп. Данное сходство выражается в 68-70% результатов с 9 шкалой в качестве пика. Данная ситуация говорит о наличии активности, определенной экстравертированности, энергичности среди большинства представителей данной группы относительно других, что следует из интерпретации данной ситуации. Однако направленность указанных особенностей, их социальная приемлемость, будет реализована в зависимости от включенности в одну из нижеописанных групп.
Таблица №2.2
Представленность шкалы 6 (паранойя) в выборке кандидатов СОБР , в качестве ведущей личностного профиля.
| СОБР-1 | ||
| 6 ведущая | 2 | 5% |
| иные профили | 35 | 95% |
| Всего результатов | 37 |
Представленность 6 шкалы в качестве ведущей относительно кандидатов группы №2, проявляется только в 5% результатов.
Таким образом, выраженность обидчивости, сензитивности и склонности к подозрительности следует относить прежде всего к частному проявлению особой подгруппы с пиком 6.4 (8% результатов в группе №2 СОБР). Рис. 1 Распределение ведущих шкал личностного профиля в выборке кандидатов в ОМОН УВД ЕАО.
Наличие в 17% результатов пика шкал 9,4 - наличие наиболее выдающейся, концентрированной группы лиц, основная характеристика которых, в целом, совпадает с общегрупповой. Группа с ведущей шкалой 9,4 является наиболее характерным представителем данной выборки, отвечающим необходимым требованиям для деятельности в подразделениях спецназа ОВД.
Пик 9,1 в 10% результатов говорит о наличии второй основной группы в выборке. Характеризуется с положительной стороны аналогично первой - способность к высокой продуктивности, выносливость, активность и жизнерадостность. Открытость, обаяние, энергичность. Присутствует энергичность и оптимистическая оценкой перспективы. Среди отрицательных черт данного профиля - склонность к ипохондрическим реакциям при повышенном настроении. Количество жалоб при этом не увеличивается, наблюдается повышенное нестроение, которое объяснимо с позиций стойкости перед лицом страдания – тип “не собираюсь уступать болезни”. Следует отметить негативную особенность указанного типа реагирования - неспособность данных лиц к обращению за квалифицированной психологической помощью может привести к истощению резервов нервной системы и дальнейшему срыву. Срыв, при прохождении службы в подразделениях ОМОН, негативно сказывается, прежде всего, на резком снижении эффективности выполнения профессиональных обязанностей, что в свою очередь может привести к катастрофическим последствиям. Исчерпание резервов создает опасные ситуации для законопослушных граждан в процессе выполнения таким сотрудником своих служебных обязанностей. Психологам отрядов следует обратить особое внимание на диагностику негативных состояний личности, а именно – утомленности, депрессии, проводить системный контроль психофизиологического состояния тестом Люшера или САН, действовать совместно с медчастью.
Пик 5,9 в 9% результатов выявляет самостоятельную группу, характеризующуюся ведущей шкалой мужских-женских черт характера. Учитывая преимущественно мужской контингент обследуемых в группе №1, возможно говорить о наличии таких черт как женственность, изнеженность, пассивность, чувствительность у представителей данной подгруппы испытуемых. Следует отметить их широкий диапазон интересов, меньшую выраженность агрессивных тенденций в конфликтной ситуации, а также подчиняемость. Повышение данной шкалы говорит о запоздалом созревании, эмоциональной незрелости и инфантилизме. Дальнейшая профессиональная деятельность представителей группы №1 не предполагает развитие указанных в данной характеристике особенностей личности, что может привести к дезадаптивным ситуациям для представителей данной группы кандидатов. Недостаточно выраженная агрессивность также является препятствием для прохождения службы в подразделении ОМОН, как и отсутствие самоконтроля, позволяющего активизировать данное качество избирательно, при должном уровне мотивации и оснований, в т.ч. морально-этического и юридического характера. Инфантилизм ведет к неспособности самостоятельно принимать решения, а пассивность и чувствительность к нестабильности и заторможенности, ступору в ситуациях требующих немедленных, четко обоснованных действий. Данная группа непригодна к прохождению службы в правоохранительных органах.
Пик 4,9 наблюдается в 9% результатов, выделяя также особую группу лиц, характеризуемых постоянным и грубым нарушением социальных и морально-этических норм. [21] Следует отметить, что данная тенденция, в зависимости от настроения лиц, принадлежащих к данной группе, может реализовываться агрессивно, сопровождаться гневом или быть более-менее пассивной. Преступное поведение может быть направлено на семью, на какую-либо негативную референтную группу, имеющую статус иллюзорной или реальной, так и на общество в целом. Конфликты данных лиц решаются в непосредственном поведении, минуя систему социального контроля, что связано с недостаточной социализацией представителей указанной группы. Известно, что у хорошо адаптированных лиц влечения, потребности регулируются через систему социального контроля и непосредственно в поведении не проявляются. У представителей данной группы инстинкты и влечения сразу же реализуются в поведении, посему они не способны самостоятельно планировать свое поведение и безрассудно пренебрегают последствиями своих поступков. В данном случае следует обратить внимание на сочетание с 9 шкалой, что говорит о повышенном риске совершения преступлений, т.к. активно реализуются ригидные асоциальные установки. В этой связи особенности личности представителей данной группы никак не соотносятся с осуществлением деятельности по поддержанию и обеспечению правопорядка, что и составляет непосредственные обязанности сотрудников подразделений УВД. Проникновение данных лиц в правоохранительные структуры, предоставление им властных полномочий создает почву для срастания криминальных кругов с правоохранительными органами. Представители данной группы являются потенциальными эмиссарами криминальных кругов. При высоком интеллекте, что вероятно для указанной группы, ее представители могут быть внешне приятными и благовоспитанными людьми и при поверхностном общении производит хорошее впечатление. Однако при конфликтах между личными интересами и социальными требованиями обычно они активно проявляют свои негативные особенности. Данная группа представляет наибольшую опасность для деятельности в ОМОНе, должна выделяться из числа каждой выборки с целью создания им стойкого барьера для прохождения службы в структурах ОВД.
Пик 4,1 наблюдается также в 5% результатов. Данная группа полностью подпадает под вышеуказанное описание предыдущей группы. Единственное отличие - меньший риск совершения преступлений, что не отменяет наличия стойких негативных личностных особенностей. Данная группа представляет опасность при деятельности в составе органов милиции и должна выделяться из выборки кандидатов с целью создания им стойкого барьера для прохождения службы в структурах ОВД.
Иные пики определяют внутренние группы, характерные, прежде всего, малым информационным значением для нашего исследования. Вместе с тем, 31% результатов не поддается стойкой классификации и представляет собой набор уникальных профилей, анализ которых следует проводить индивидуально, что также не является темой нашего исследования.
Исследование группы №2, составленной из кандидатов в подразделения СОБР, также выявили наличие определенных подгрупп, рассмотрение которых будет предоставлено в нашей работе.
Рисунок 2 Распределение ведущих шкал личностного профиля в выборке кандидатов в СОБР.
Пик 9,3 в 17% результатов говорит - способность к высокой продуктивности, выносливости, активности, жизнерадостность у представителей данной группы. Открытость, обаяние, энергичность. Высокая активность и оптимистическая оценка перспективы. Вместе с тем у представителей данной группы проявляются демонстративные черты, посредством которых они стремятся утвердить свою социальность. Они готовы “служить ближнему”, но при этом следует обратить особое внимание на их эгоцентричность и потребность в аудитории. Отмечая, что деятельность сотрудников милиции прежде всего направлена на сравнительно быструю по времени эффективную нейтрализацию преступников, связанную с длительной, рутинной, незаметной со стороны подготовкой, следует обратить внимание на снижение уровня демонстративности, с целью повышения эффективности выполняемых обязанностей.. Группа с ведущей шкалой 9,3 является наиболее характерным представителем данной выборки, отвечающим необходимым требованиям для деятельности в подразделениях УВД. Психологам отрядов следует обратить внимание на снижение демонстративности и повышение толерантности к рутинности.
Пик 9.0, обнаруженный также в 17% результатов указанной выборки, полностью соответствует вышеописанной. Отличает данную группу наличие затруднений в межличностных контактах, депривация общения. Следует обратить внимание на особенность профессиональной деятельности подразделений СОБР, эффективность которой напрямую зависит от коммуникаций членов группы как между собой, так и с внешними лицами. Отсутствие слаженности в рядах подразделения, непременным аттрибутом которого является контактирование, наиболее пагубным образом скажется на боевой подготовке, и как следствие, на уровне выполнения поставленных задач. Данная группа риска представляет собой кандидатов, пригодных для прохождения службы в спецназе ОВД только после коррекционного курса развития коммуникативных навыков, с последующим курсом адаптации в конкретном подразделении. Развитие коммуникативных навыков достигается за счет тренинга, а также формирования установки на эффективное, выдержанное деловое общение.
Пик 6,4 в 8% результатов указывает на формирование группы, представители которой характеризуются обидчивостью, сензитивностью и склонностью к подозрительности, жалобами на недостаточность внимания окружающих.
Данная группа непригодна для деятельности в подразделениях УВД, должна выделяться из числа каждой выборки с целью создания им стойкого барьера для прохождения службы в структурах ОВД.
Пик 3,1 выявленный в 6% результатов, определяет наличие подгруппы, характеризуемой в основном повышенным уровнем желания избежать конфликтов и снизить свою ответственность. При угрожающих представителям данной группы ситуациях, они будут стремиться переложить ответственность на окружающих, за счет соматической симуляции собственных мнимых или реальных заболеваний. В данном случае присутствует явно выраженное повышение 1-й шкалы, однако не отмечается аналогичного повышение 2-й. Это приводит нас к выводу о наличии неравномерно выраженной конверсионной V – устранения тревоги.
Коротко - возможны истерические и демонстративные проявления данных личностей, недостаточность социальной адаптации, заниженная самооценка и недостаток уверенности в себе. Интравертированность, слабая приспособляемость в дальнейшем не позволят указанным представителям подгруппы в достаточной мере адаптироваться в составе подразделения СОБР без поддержки штатного психолога и принятия всеми членами данной группы. Особенности данных представителей указывают на необходимость помогающей адаптации, со стороны отрядных психологов, а также системной работы относительно повышения их толерантности к воздействию среды. Возможный исход профессиональной помощи может выражаться в постепенном повышении уровня ответственности, который представители данной группы будут сознательно и адекватно принимать на себя в ходе выполнения учебных и боевых задач подразделения. Психологам отрядов следует обратить внимание на разработку специальных тренингов для развития чувства личной ответственности. Введение данных кандидатов в состав подразделений спецназа ОВД осуществлять только после явного, стойкого повышения чувства личной ответственности в учебной и профессиональной деятельности. Прежде всего, такое повышение должно быть проведено на личностном уровне.
2.3 Совершенствование профессионального отбора в УВД ЕАО
Совершенствовать отбор кандидатов в спецподразделение необходимо путем совершенствования методик по определению профпригодности кандидатов.
Анализ показал, что наличие в группах №1 и №2 более 30% результатов, не поддающихся системному отнесению к вышеозначенным или самостоятельным группам, позволяет сделать вывод о существовании более чем трети дисгармоничных профилей, интерпретации которых лежат в области явных акцентуаций и патологий. Своевременное проведение диагностических мероприятий позволяет выявить данную ситуацию на стадии подбора кадров с особыми условиями работы. Это резко снижает вероятность допуска к работе в ОВД лиц не подпадающих под четкие категории нормы психического здоровья.
Применительно к группам №1 и №2 - 4-я, 6-я и 9-я шкалы формируют стенический тип реагирования и позволяют описывать личность в характеристиках активности, силы, преобладания возбудимых черт. Таким образом, умеренное повышение этих шкал как в среднегрупповых профилях групп, так и в профилях подгрупп выборок, свидетельствует о выраженной тенденции к самореализации и противодействии средовому влиянию. В некоторых подгруппах, описанных выше, высота профиля говорит о нарушении адаптации. Следовательно - вариант дезадаптации, соответствующий данному типу реагирования, проявляется поведенческими реакциями асоциальной или антисоциальной направленности. Это может быть конфликтное поведение, неконформность, авторитарность и стремление к доминированию, повышенное чувство независимости и отталкивание от навязываемых авторитетов. Высокие показатели профиля могут также отражать проблему алкоголизации, наркомании, делинквентного поведения, что и было отмечено относительно каждого факта проявления таких профилей, зафиксированного нашим исследованием.
Успешность социальной адаптации, к теме которой мы уже не раз обращались в нашей работе, есть хорошо сбалансированное соотношение между эгоцентрическими потребностями человека и требованиями социальной среды. Разумеется, абсолютно уравновешенная, гармоничная личность отличается полной сбалансированностью умеренно выраженной тенденции к самореализации с хорошим самоконтролем, обеспечивающим полное соблюдение общепринятых нормативных требований среды. Таким образом - чем больше выражен характер и индивидуальность человека, тем большая нагрузка выпадает на функцию контролирующих систем, сохраняющих баланс. Это основное отличие между конкордантной и дискордантной личностью, у которой внешние атрибуты нормативного поведения скрывают внутреннюю напряженность, и цена, которую „платит" личность за соответствие требованиям социума, может быть достаточно высокой. Если же баланс нарушается в связи с ослабленным самоконтролем в сторону спонтанной самореализации, то столкновение интересов личности и социума находит свое отражение в поведенческих реакциях, и цена этого дисбаланса в основном оплачивается трудностями социума. В представленных выборках, относительно определенных подгрупп, мы с достаточным основанием можем сделать вывод о наличии частичной или полной социальной дезадаптации кандидатов. Цена, которую в дальнейшем будут “платить” данные лица, в случае успешного прохождения профотбора, уже на стадии стажировки будет неизмеримо выше той, которую будут платить их коллеги для достижения эффективности в самых обычных, постоянных, социально-полезных процессах деятельности. Такое увеличение нагрузки, несомненно, отрицательно скажется на выполнении поставленных задач, истощит личность, поставит ее на грань девиантного поведения – как следствия социальной дезадаптации, лежащей в истоке. Однако и социальная дезадаптация в этом случае лишь следствие особенностей личности, выбравшей для самореализации заведомо сложное направление деятельности явно превосходящее по требованиям ее актуальные возможности.
Следует отметить – рекомендации и элементы прогнозирования нашей работы будут относиться к группе №1 (ОМОН), как к объектам настоящего исследования. Группа №3 также представляет для нас исследовательский интерес, однако прогнозирование относительно ее членов не соотносится с характером нашей работы, поскольку привлекается в качестве контрольной и содержит выборку кандидатов, преимущественно не имеющих актуального отношения к специальным подразделениям правоохранительных органов.
Любому прогнозированию присуща некоторая степень неопределенности, которую необходимо определить до того, как принимать решение с использованием полученной информации о будущем.
Какие критерии надо использовать при наборе в подразделения ОВД?
Из критериев, на прогностическую значимость которых можно опираться при прогнозе эффективности дальнейшей профессиональной деятельности, в нашем исследовании мы можем опираться на возраст кандидатов, тип личности, факторы риска.
Относительно возраста, следует обратить внимание прежде всего на продолжительность жизни. Это один из самых мощных прогностических критериев возможности развития заболевания, что разумеется имеет прямое отношение к эффективной деятельности. Таким образом, чем старше человек тем большая вероятность формировании и развития у него заболевания. В связи с этим возрастает и смертность. Средний возраст группы №1 составляет 1974г., т.е. 28 лет, а группы №2 – 1972г., т.е. 30 лет. Вероятность заболеваний вследствие старости, в данном случае, почти равна нулю. Более того – обоим группам предоставляется довольно продолжительный период активной жизнедеятельности. Смертность, рассматриваемая в качестве профессионального риска данных профессий, не следует путать с возрастом прихода в профессию. В данном случае – в норме-, мы имеем ввиду достаточно высокий уровень энергетических и физических сил, не отягощенных болезнями возраста лиц, имеющих впереди период активной деятельности от 10 до 25 лет. Таким образом, возраст представителей обоих групп, в целом, позволит принять достаточно большую профессиональную нагрузку, к которой с позиций биологического возраста они подготовлены.
Относительно факторов риска, как критерия прогноза, следует обратить внимание как на основную профессиональную деятельность бойцов спецпоздразделений, так и на выполнение ими не присущих им функций и задач.
Результаты исследования говорят о том, что профотбор в подразделения при УВД ЕАО, обладает существенными отличиями от набора персонала в другие организации, предприятия. Главным условием отбора является психофизиологическое состояние кандидата. Поэтому при отборе сотрудников первоочередной задачей кадровой службы совместно с психологом, является проведение специализированного обследования кандидата. Это обследование должно включать в себя современные тесты, опробованные на сотрудниках тревожных служб мира. Как показало наше исследование мощным инструментом отбора в УВД ЕАО может стать, Миннесотсский многофакторный опросник личности, который позволяет выявить лиц пригодных по своему психическому состоянию к службе ОВД.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В курсовой работе была рассмотрена тема «Цели и задачи профессионального отбора персонала». В процессе исследования были решены задачи, поставленные во введении и тем самым достигнута цель исследования.
Во-первых, проведен анализ проблемы кадровой политики организации. Освещены вопросы планирования персонала.
Во-вторых, рассмотрен профессиональный отбор как составной части кадровой политики организации. Здесь освещены такие вопросы как понятие «профессионального отбора», его цели и задачи. Формы профессионально отбора. Уделено внимание процессу адаптации, как способу профориентационной работы.
В третьих, проведено экспериментальное исследование профотбора на примере Управления внутренних дел г. Биробиджана.
Экспериментальное исследование позволило сделать выводы. Формирование подразделений УВД ЕАО должно проводиться с учетом психофизиолгических особенностей кандидатов а также их базовой мотивации. Наше исследование показало, что в выборках кандидатов в ОМОН и СОБР имеется несколько групп, характеризующихся положительным личностным профилем. Данные профили характеризуют кандидатов как гармоничных и адекватных лиц, потенциальная успешность который в данной деятельности довольно высока. Вместе с тем, исследование выявило ряд групп, члены которых представляют опасность в деятельности ОВД и не могут быть допущены к прохождению службы. Гармоничный личностный профиль – залог успешной адаптации.
Таким образом, психологическое исследование кандидатов в ОВД позволяет выявить группы лиц как явно непригодных к прохождению службы, так и группы риска, некоторые из которых могут быть допущены к прохождению службы после проведения с ними коррекционно-развивающих мероприятий отрядными психологами. Применение теста MMPI для диагностики личности при входном контроле показало свою эффективность и необходимость. Применение данного теста в качестве инструмента позволяет получить достоверную первоначальную информацию о контингенте кандидатов в части их психофизиологических особенностей.
Таким образом, была доказана гипотеза - если использовать в целях профотбора адаптированные методики основанные на MMPI, то в результате можно достигнуть эффективных результатов в подборе сотрудников в органы внутренних дел.
Главными выводами исследования являются:
1. Набор в УВД ЕАО осуществляется на основании требований предъявляемых МВД РФ к сотрудникам правоохранительных органов.
2. При отборе сотрудников используются методы обора, как общего характера (собеседование), так и специальные (психофизиологическое обследование).
3. Совершенствование отбора кандидатов в ОВД, должно основываться на внедрении апробированных отечественными и зарубежными психологами методиках, таких как рассмотренная в работе MMPI.
Это должно повысить уровень кадровой работе в УВД ЕАО.
Список использованной литературы
1. Волковицкий Г.А. Мотивация военно-профессионального самосовершенствования. – ВВТ - М, 1994. – 218с.
2. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении.-М.:МНИИПУ,1998.-176с.
3. Гудушаури Г.В. Управление современным предприятием: Учебник.-М.:Тандем, ЭКМОС, 1998.-336с.
4. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пос.- СПб.: Изд-во "Северо-Запад",1998.-310с.
5. Катульский Е. Мотивация на рынке труда.// Вопросы экономики, №2, 1997, с.93
6. Кибанов А.Я. И.Б. Дуракова. Управление персоналом. - М., 2003.- 382с.
7. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Уч. пос. для вузов.-М.:ДеКА,1998.-304с.
8. Краткий психологический словарь. М. Политиздат, 1985. 372с.
9. Лютенс Фред. Организационное поведение: Учеб. для студ. эконом. спец. высших уч. зав./Пер. с англ.-7-е изд.-М.:ИНФРА-М,1999.-692с.
10. Медицинская психология. "Психодиагностика", Собчик Л.Н., Лапин В.А., Медучпособие, 1989. – 410с.
11. Менеджмент. Конспект лекций в схемах :Пос. для подготовки к экзаменам/Ред.-сост. Д.И.Платонов.-М.:ПРИОР,1999.-192с.
12. Менеджмент: Конспект лекций/Авт.-сост. М.Колесник.-М.:Изд-во ПРИОР,1998.-192с.
13. Особенности управления коммерческими и некоммерческими предприятиями и организациями: Законодательные акты. Комментарии и разъяснения специалистов. Вып.4.- М.:Воскресенье, 1999.-176с.
14. Петровский А.В. О некоторых новых подходах к феноменам межличностных отношений // Психологический журнал, 1981 - Т2, №2 с. 37-44
15. Психология и педагогика управленческой деятельности командира М. РВСН. 1995. – 193с.
16. Рабочая книга войскового психолога. М. МО РФ, 1995. – 213с.
17. Рогожин М.Ю. Документационное обеспечение управления: Практич. пос.-М.: РДЛ, 2000.-400с.
18. Рожанец Р.В., Психология личности и психодиагностика, - М. - 1997 с.295
19. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.— 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995.- 492с.
20. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента.— М.: Дело, 1995.- 323с.
21. Управление организацией: Учеб. для высших уч. зав./Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой,Н.А.Саломатина.-2-е изд.,перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М,1999.-669с.
22. Управление персоналом организации: Учеб./Под ред. проф. А.Я.Кибанова.-М.:ИНФРА-М,2000.-512с.
23. Управление персоналом:Уч.пос. для высш. уч. зав./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И.Самыгина.-М.:Изд-во ПРИОР,1999.-432с.
24. Управление персоналом:Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б. Л.Еремина.- М.:Банки и биржи,ЮНИТИ,1998.-423с.
25. Чижов Н.А. Кадровые технологии.-М.:Экзамен,2000.- 351с.
26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации:Учеб.-практич. пос.-3-е, перераб. и доп.-М.:Бизнес-школа "Интел-Синтез",1998.-352с.
27. Ярошевский М.Г., Анциферова Л.И., Развитие и современное состояние психологии. М. Педагогика, 1978 – 423с.
0 комментариев