Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ ВО «КубГУ»)

Кафедра гражданского процесса и международного права

ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ В ГЭК

Заведующий кафедрой

Д-р. юрид. наук, профессор

______________ С.В. Потапенко

(подпись)

«____» ______________ 2016 г.

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ

РАБОТА БАКАЛАВРА

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА (ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ)

Работу выполнила _________________________________________Ф.Ю.Мамий

(подпись, дата)

Факультет юридический

Направление 40.03.01 Юриспруденция

Научный руководитель

канд. юрид. наук, доцент _______________________________Т.Л.Адриановская

(подпись, дата)

Нормоконтролер

канд. юрид. наук, доцент ______________________________ Т.Л.Адриановская

(подпись, дата)

Краснодар 2016

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………….……..…3

1 Понятие и виды прекращения трудового договора ………………………… …5

1.1 Понятие прекращения трудового договора……………………………….…...5

1.2 Классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе

работника……………………………………………………………………......15

2 Особенности прекращения трудового договора по инициативе работника…………………………………………………………………...…...24

2.1 Срок предупреждения о прекращении трудового договора

по инициативе работника ………………………… ………………………..…24

2.2 Порядок оформления увольнения работника ………………………………..27

2.3 Гарантии, представляемые работникам в связи с прекращением
трудового договора …………………………………….……………................40

3 Правовые последствия незаконного увольнения работника ………………..53

Заключение………………………………………………………………………….71

Список использованных источников…………………………………………… ..75

Введение

Актуальность выпускной квалификационной работы заключается в необходимости поиска оптимального правового регулирования проблемы расторжения трудового договора по инициативе работника и выработке единообразного понимания разрешения проблем, возникающих при этом, на страницах научной литературы и, что более важно, при принятии решений правоприменительными органами. В настоящее время решены далеко не все вопросы, возникающие при увольнении работника по его инициативе. Об этом свидетельствует довольно обширная судебная практика, касающаяся формы заявления работника, особенностей доказывания действительности его волеизъявления, соблюдения сроков, предусмотренных для увольнения работника и многого другого. Среди ученых по-прежнему нет единства по многим теоретическим вопросам. Считаем, что ученые должны определить, к примеру, перечень уважительных оснований для увольнения работника по собственной инициативе. Единство мнений исследователей в научной доктрине во многом позволит корректно закрепить многие проблемные аспекты избранной проблематики на законодательном уровне.

Объектом исследования выступают общественные отношения, возникающие между работодателем и работником в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника. В круг этих отношений могут быть вовлечены и иные участники. Например, участником таких отношений может стать должностное лицо органов прокуратуры в случае, если есть необходимость подать исковое заявление в защиту интересов уволенного работника. Подобный случай произошел в Краснодарском крае в 2013 году.

Предмет исследования – это нормативно-правовые акты, регулирующие вопрос расторжения трудового договора по инициативе работника, а также связанные с этим проблемы, касающиеся начисления заработной платы уволенному работнику и прочего. В качестве предмета исследования выступают также научные труды авторов, высказавших собственные мнения по вопросам избранной для написания выпускной квалификационной работы проблематики.

Цель исследования – изучить проблему расторжения трудового договора по инициативе работника с правовой точки зрения и выработать предложения по совершенствованию действующей нормативной регламентации.

Для достижения поставленной цели считаем необходимым разрешить следующие задачи:

- изучить понятие расторжения трудового договора

- исследовать классификацию видов расторжения трудового договора

- проанализировать классификацию оснований расторжения трудового договора по инициативе работника

- дать характеристику имеющемуся порядку оформления увольнения работника при расторжении трудового договора по его инициативе;

- исследовать проблему сроков при расторжении трудового договора по инициативе работника;

- определить содержание правовых гарантий работника при расторжении трудового договора по его инициативе.

Теоретическая основа выпускной квалификационной работы представлена работами следующих авторов: Е.М. Акопова, Л.А. Андреева, Э.Н. Бондаренко, В.И. Власов, В.В. Ершов, И.А. Костян, М.С. Люблинский, Ю.П. Орловский, А.Я. Петров, Е.Г. Ситникова, Л.В. Тихомирова, И.В. Сайфуллина и др.

Нормативно-правовая база объединяет положения Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, Федерального закона «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» и некоторых иных нормативно-правовых актов.

Эмпирическая основа составлена из опубликованных материалов судебной практики Краснодарского краевого суда, а также судов иных субъектов РФ.

Методология исследования включает логические методы научного познания, системно-структурный, исторический, сравнительно-правовой и другие методы.

Структура выпускной квалификационной работы обусловлена логикой исследования и включает введение, три главы, объединяющие пять параграфов, заключение и список использованных источников.

1 понятие и виды прекращения трудового договора

1.1 Понятие прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора означает окончание трудовых отношений между работником и работодателем, юридическим фактом которого является увольнение работника.

В трудовом законодательстве и в литературе наряду с понятием «прекращение трудового договора» встречаются и другие понятия, означающие окончание трудовых связей между сторонами трудового договора (работником и работодателем): «расторжение трудового договора» и «увольнение». Данные понятия близки по значению, однако не идентичны и различаются правовым содержанием. Понятия «прекращение» и «расторжение» употребляются применительно к трудовому договору, а «увольнение» – когда речь идет о работнике.

Так, прекращение трудового договора – это окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. «Прекращение трудового договора» является самым общим и широким понятием, которое охватывает все случаи окончания действия заключенного трудового договора, прекращения трудового правоотношения (по соглашению сторон; по инициативе работника или работодателя; по требованию уполномоченных третьих лиц; по основаниям, исключающим по каким-либо обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, и др.). Понятие «увольнение работника», по сути, близко к понятию «прекращение трудового договора», но им не охватываются случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

«Расторжение трудового договора» – более узкое понятие и представляет собой волевое прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора либо по инициативе определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. Отличие понятий «прекращение трудового договора» и «расторжение трудового договора» состоит в том, что первое охватывает как волевые одно- и двусторонние действия, так и события, а второе – лишь односторонние волевые действия.

Однако рассмотрим соотношение содержания указанных выше понятий более подробно.

Исследование вопроса о соотношении понятий «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» весьма актуально, поскольку от правильного понимания терминов зависит правильное формулирование, а также толкование правовых норм.

Правильное понимание терминов «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» важно для защиты трудовых прав работников, поскольку целый ряд гарантий, установленных ТК РФ[1], связан лишь со случаями расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В научной и учебной литературе при освещении вопросов прекращения и расторжения трудового договора данная проблема либо не рассматривается[2], либо встречаются различные подходы к вопросу соотношения данных понятий и к их применению.

Например, в некоторых работах можно встретить формулировку «прекращение трудового договора по инициативе работодателя»[3], в то время как ст. 81 ТК РФ озаглавлена «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Замена термина «расторжение» термином «прекращение» в данном случае может свидетельствовать о том, что автор рассматривает данные понятия как тождественные или как проявления общего и частного.

Л.А. Андреева, К.Н. Гусов и О.М. Медведев справедливо указали, что «термины «прекращение» и «расторжение» разные и причем строго целевые. «Расторжение» законодатель использует только тогда, когда на то есть инициатива или соглашение сторон трудового договора. В остальных случаях применяется термин «прекращение»[4]. Однако в данной работе используется формулировка «основание расторжения» трудового договора, в то время как в ТК РФ закреплены «основания прекращения» трудового договора или «случаи его расторжения»[5].

В.В. Ершова и Е.А. Ершовой используют формулировки «порядок увольнения» и «основания увольнения»[6].

Также имеется мнение, что в трудовом праве РФ существуют различные по своему содержанию понятия: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника». «Прекращение трудового договора» – более широкое по смыслу понятие, включающее все основания прекращения его действия. Термин «расторжение трудового договора» означает прекращение его действия по инициативе работника или работодателя либо по соглашению сторон. «Увольнение» относится не к трудовому договору, а к работнику и является правовым последствием[7].

И.А. Костян фактически рассматривает «расторжение» трудового договора как частный случай «прекращения» трудового договора, указывая, что расторжение трудового договора связано с наличием волеизъявления одной или обеих сторон трудового договора, а прекращение трудового договора возможно как по инициативе его стороны, так и без волеизъявления работника или работодателя[8].

Иная позиция отражена в работе «Права работодателей в трудовых отношениях». В частности, в ней утверждается, что «независимо от того, какой термин применен – прекращение, расторжение или увольнение, – он означает окончание действия трудового договора». В связи с этим делается вывод о том, что указанные термины могут рассматриваться как синонимы, и предлагается отказаться от термина «прекращение трудового договора», оставив для применения лишь термин «расторжение трудового договора», поскольку использование двух синонимичных терминов неоправданно[9].

Е.Б. Хохлов справедливо указывает, что трудовой договор представляет собой юридическую модель трудового отношения, таким образом, в основе прекращения трудового правоотношения лежат юридические факты, которые различаются по структуре на простые и сложные (юридические составы), по правовому источнику – на статутные и договорные, по волевому содержанию – на одно- и двусторонние. Однако при рассмотрении как оснований прекращения трудового договора, так и случаев его расторжения автор не использует термин «расторжение» трудового договора, считая достаточным использование только термина «прекращение» трудового договора[10]. Л.Ю. Бугров, достаточно подробно осветив вопрос о классификации деления оснований для прекращения трудового договора, в частности, отмечал: «В зависимости от волевого критерия первоначально все основания для прекращения трудового договора (родовое понятие) делятся на два вида, во-первых, на зависящие от воли субъектов права и, во-вторых, на такие, которые от воли субъектов права не зависят»[11].

Исходя из изложенного, можно сделать вывод о том, что за период действия ТК РФ позиции ученых несколько различаются по вопросу применения терминов «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника». Вместе с тем более четкое разграничение данных понятий представляется необходимым, поскольку это напрямую затрагивает права и обязанности работника и работодателя, связанные с прекращением действия трудового договора по различным основаниям. Не случайно поэтому вопросы, связанные с трудовым договором и трудовыми правоотношениями, в особенности их прекращение, были и остаются объектом научного внимания в трудовом праве[12].

Для исследования содержания и соотношения рассматриваемых понятий обратимся к положениям ст. 77 ТК РФ. К основаниям прекращения трудового договора относятся:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ).

Из изложенного следует, что в ст. 77 ТК РФ перечисляются основания (юридические факты), с которыми ТК РФ (иной федеральный закон) связывает прекращение действия трудового договора (а значит, и трудового правоотношения).

Как видно, п. п. 1, 3, 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ определены основания прекращения трудового договора по инициативе одной или обеих его сторон.

Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за 2 недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлены случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Представляется, что изучение различий в понятиях «прекращение» и «расторжение» трудового договора неразрывно связано с проблемой юридических фактов как оснований возникновения трудового правоотношения.

А.З. Долова провела классификацию оснований прекращения трудового договора на: волевые правопрекращающие юридические факты и правопрекращающие юридические факты, не зависящие от воли сторон[13]. Э.Н. Бондаренко справедливо указывает, что главной функцией юридических фактов является обеспечение возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений[14].

Исходя из изложенного, можно сделать вывод о том, что основание прекращения трудового договора – юридический факт, с которым федеральный закон связывает прекращение действия трудового договора, а следовательно, и трудового правоотношения.

Расторжение трудового договора может рассматриваться и как юридический факт, обусловливающий прекращение действия трудового договора, и как процедура, полное соблюдение которой приводит к завершению действия трудового договора. Для понимания "расторжения" трудового договора как процедуры важно отметить, что она отличается в зависимости от случая расторжения трудового договора, и до тех пор, пока процедура расторжения трудового договора не будет завершена, трудовой договор не может считаться расторгнутым, то есть действие трудового договора продолжается.

В судебной практике немало примеров восстановления работников на работе в связи с тем, что работодателем была нарушена процедура расторжения трудового договора, предусмотренная для того или иного случая. К наиболее частым случаям нарушения процедуры расторжения трудового договора относятся ситуации, когда работодатель:

- не ознакомил работника с приказом об увольнении;

- не затребовал объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка в случае, когда увольнение является мерой дисциплинарного взыскания;

- не выдал работнику трудовую книжку либо не направил работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой[15].

Следует обратить внимание, что прекращение действия трудового договора неразрывно связано с исчислением сроков. В этой связи необходимо особо отметить положения ст. 14 ТК РФ «Исчисление сроков». Согласно ч. 2 данной статьи течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

В этой связи не случайно ст. 21 ТК РФ «Основные права и обязанности работника» и ст. 22 ТК РФ «Основные права и обязанности работодателя» находятся в гл. 2 ТК РФ «Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений». Прекращение действия трудового договора связано с прекращением трудовых прав и обязанностей его сторон. Однако в день увольнения работника права и обязанности сторон трудового договора все еще сохраняются и лишь на следующий день после прекращения его действия стороны оказываются юридически свободными.

Обоснованность данного вывода подтверждается и содержанием ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Расторжение трудового договора по инициативе одной или обеих его сторон (ст. 78, 80, 81 ТК РФ) – одно из оснований (юридических фактов) прекращения действия трудового договора (ст. 77 ТК РФ).

Вместе с тем расторжение трудового договора представляет собой и установленную законом процедуру, результатом которой является увольнение работника[16].

Процедура расторжения трудового договора зависит от случая, с которым ТК РФ, иной федеральный закон связывает возможность расторжения трудового договора. Например, при расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ процедура расторжения трудового договора начинается с уведомления работодателем работников о предстоящем сокращении не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Процедура расторжения трудового договора всегда завершается ознакомлением работника под роспись с приказом об увольнении, выдачей работнику трудовой книжки либо направлением работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте.

Из изложенного следует, что процедура расторжения трудового договора представляет собой последовательность юридических фактов, совокупность которых становится юридическим составом, прекращающим действие трудового договора.

Таким образом, поскольку расторжение трудового договора с работниками по инициативе работодателя представляет собой определенную процедуру, то следует признать, что процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников начинается с уведомления работников о предстоящем расторжении трудового договора и заканчивается, в соответствии с ч. 3, 4 ст. 84.1 ТК РФ, в последний день работы, когда происходит оформление увольнения работников (день увольнения).

Представляется необходимым следовать в ТК РФ и иных федеральных законах, содержащих нормы трудового права, единому подходу, в соответствии с которым закреплять отдельно нормы, устанавливающие дополнительные основания прекращения трудового договора, и отдельно нормы, закрепляющие дополнительные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Придерживаться данного подхода необходимо для устранения пробелов и коллизий норм трудового права, ввиду наличия которых на практике возникает немало споров относительно прекращения трудовых договоров в отдельных случаях либо с отдельными категориями работников.

Так, в ч. 3 ст. 81 ТК РФ указывается, что «увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья». Однако данная формулировка представляется юридически некорректной, так как в ст. 81 ТК РФ закреплены не основания прекращения трудового договора, а случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В связи с этим представляется необходимым изложить ч. 3 ст. 81 ТК РФ в следующей редакции: «Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья».

Аналогичные изменения требуется внести и в ч. 5 ст. 81 ТК РФ и изложить ее в следующей редакции: «Расторжение трудового договора с работником в случае, предусмотренном пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем».

Кроме того, редакционных изменений требует и ч. 6 ст. 81 ТК РФ, которая гласит: «Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске». В данном случае представляется целесообразным термин «увольнение» заменить термином «расторжение трудового договора», поскольку речь идет о процедуре расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя.

Представляется, что под «увольнением» следует понимать результат (реализацию) прекращения действия трудового договора применительно к работнику, поскольку именно работник «уволен», то есть «волен» действовать по собственному желанию. Иными словами, увольнение работника означает освобождение работника от исполнения трудовых обязанностей, закрепленных в ст. 21 ТК РФ. При этом, в соответствии с ч. 2 ст. 14 ТК РФ, работник уволен, то есть свободен от исполнения трудовых обязанностей со дня, следующего за днем прекращения действия трудового договора.

1.2 Классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работника

Трудовой кодекс РФ является не единственным нормативно-правовым актом, регулирующим расторжение трудового договора, это предусмотрено ч. 2 ст. 77 и п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, Т.е. трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами». Например, ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Законом РФ «О статусе судей в Российской Федерации» и др.

Прекращение трудового договора правомерно в случае, когда одновременно наличествуют три обстоятельства:

- имеется указанное в законе основание увольнения;

- соблюден порядок увольнения по данному основанию;

- есть юридический акт прекращения трудового договора.

Общие основания прекращения трудового договора отражены в ст. 77 ТК РФ:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.ст. 71 и 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 ст. 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части 3 и 4 ст.73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1 ст. 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник вправе (по собственному желанию) расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Это допустимо лишь в том случае, если заявление подано работником в результате его добровольного волеизъявления, а не по принуждению со стороны работодателя или третьих лиц. Если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что работодатель вынудил работника подать заявление, то такое увольнение признается незаконным.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Если трудовой договор заключен сроком до двух или шести месяцев (с сезонными работниками), работодатель должен быть письменно предупрежден соответствующими работниками за три календарных дня (ст. 292 и 296 ТК РФ). Если в заявлении работника об увольнении по собственному желанию не указана предполагаемая дата увольнения, работодатель должен уточнить у работника, поскольку определить дату увольнения и истечения срока после подачи им заявления он неправомочен.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения работы по уважительным причинам, администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия (организации, учреждения) обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения администрации об увольнении.

Запрещается увольнение по собственному желанию лиц, отбывающих срок исправительных работ без лишения свободы, не имеющих письменного разрешения органов, которые ведают исполнением этого вида наказания (уголовно-исполнительных инспекций).

Работник вправе предупредить администрацию об увольнении не только в период работы, но и во время исполнения государственных или общественных обязанностей; перед уходом в отпуск; во время отпуска; во время болезни.

При увольнении по собственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж работы сохраняется, если перерыв в работе не превышает трех недель (21 календарного дня). При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил одного месяца, если законодательством не установлены более длительные сроки сохранения непрерывного трудового стажа. Поэтому важно, чтобы в трудовую книжку работника была внесена запись с указанием причины увольнения.

Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое появилось или уже имелось к моменту издания приказа об увольнении.

Статья 80 ТК РФ не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин увольнения по собственному желанию, а перечислены лишь следующие.

1. Зачисление в образовательное учреждение. Предположительно речь идет обо всех возможных формах получения образования в образовательных учреждениях (очной, заочной, очно-заочной) и обо всех, перечисленных в Законе РФ от 29.12.2016 № 273-ФЗ «Об образовании в РФ»[17], видах образовательных учреждений: как начального, так и среднего профессионального и высшего образования.

2. Выход на пенсию. Здесь также не уточнятся, можно ли, например, сюда отнести назначение одного из перечисленных в Федеральном законе от 15.12.2001 № 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации»[18] видов пенсий по государственному пенсионному обеспечению: пенсии за выслугу лет, по старости, по инвалидности, социальной пенсии. Можно предположить, что речь идет о работниках, как достигших пенсионного возраста и использующих свое право на выход на пенсию впервые, так и о работающих пенсионерах, уже получающих пенсию по возрасту, и решивших оставить работу.

3. Другие случаи. Данная формулировка еще более расплывчата, поскольку неясно, что именно к этим случаям можно отнести. Может, это те уважительные причины, которые перечислены в одной из предыдущих редакций ст. 29 Закона «О занятости населения в РФ»: увольнение 1) в связи с переездом на новое место жительства в другую местность; 2) в связи с болезнью, препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности; 3) в связи с необходимостью ухода за инвалидами I группы или больными членами семьи; 4) в связи с нарушением работодателем коллективного или трудового договора; 5) в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофы, стихийные бедствия, аварии, эпидемии и другие чрезвычайные обстоятельства); 6) в случае увольнения женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, а также по другим основаниям. При наличии уважительных причин увольнения по собственному желанию безработные получают самые высокие стипендии при направлении органами службы занятости их на обучение, более высокие размеры пособия по безработице, более длительные периоды их выплаты, сохранение непрерывного трудового стажа.

Хотелось бы отметить, что это не первый такой перечень. Вспомним, что первый из них (для исчисления непрерывного стажа) содержится в разъяснении Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 09.07.1980[19], второй (для выплаты пособия по беременности и родам женщинам, получившим листок нетрудоспособности в течение месяца со дня увольнения) – в п. 9 Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 04.09.1995 № 883 (в настоящее время утратило силу)[20].

Сравнительный анализ этих перечней дает основание утверждать, что самым удачным из приведенных перечней является тот, который содержался в п. 1 ст. 29 Закона «О занятости населения в РФ»[21], хотя он не согласуется с нормами других нормативных правовых актов.

По сложившейся практике и действующему законодательству к уважительным причинам (основаниям) увольнения по собственному желанию относятся:

- перевод на работу в другую местность, направление на работу либо для прохождения службы в другую местность жены или мужа, переезд по месту жительства мужа или жены;

- переезд в другую местность в порядке организационного набора рабочих, сельскохозяйственного переселения, общественного призыва;

- болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности согласно медицинскому заключению;

- необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;

- избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

- зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру;

- нарушение администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора, изменение условий труда;

- увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до 8 лет;

- увольнение рабочих и служащих, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (для учащихся – 18) лет.

Вопрос об основаниях увольнения по инициативе работника затрагивается и в иных нормативно-правовых актах. Так, Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дополняет эти основания следующим: направление мужа или жены на работу за границу, к новому месту службы.

Нормативно-правовые акты СССР, в частности, Правила, утвержденные Постановлением Совета Министров СССР от 13.04.1973 № 252 (утратило силу)[22], и Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.07.1980 № 198/12-21 (утратило силу)[23], к уважительным причинам увольнения по собственному желанию относили и другие случаи, о которых не говорится ни в ТК РФ, ни в Законе о занятости в РФ. В качестве уважительных оснований они называют: перевод мужа или жены на работу в другую местность; переезд к месту жительства мужа или жены; зачисление в аспирантуру либо клиническую ординатуру. Получается, что права этих категорий граждан при увольнении по собственной инициативе будут ущемлены. Судя по всему, законодатель, урезая круг уважительных причин по сравнению с советскими нормативными актами, делает Закон о занятости в РФ выгодным только для соответствующих бюджетов, а не для граждан, нуждающихся в государственной поддержке.

Проблема также и в том, что ТК РФ не обязывает работодателя указывать в трудовой книжке конкретную уважительную причину расторжения трудового договора по инициативе работника при ее наличии. Каким же тогда образом работнику при регистрации в качестве безработного в органах службы занятости населения доказать уважительность увольнения по собственному желанию, чтобы воспользоваться предоставляемыми законом гарантиями? Ведь ст. 29 Закона о занятости в РФ предусматривает, что причины увольнения по собственному желанию подтверждаются записями в трудовой книжке. Такое указание содержится также в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»[24]. Но, поскольку ТК РФ по отношению к данному нормативно-правовому акту является актом высшей юридической силы, многими правоприменителями используются именно его нормы. К тому же Инструкция вступила в силу позже ТК РФ, и поэтому трудовые книжки, заполненные до этого времени, соответствуют только его требованиям.

Для решения данной проблемы целесообразно внести в ч. 3 ст. 80 ТК РФ следующее дополнение: «Уважительная причина расторжения трудового договора по инициативе работника (при ее наличии) указывается работодателем в приказе об увольнении и трудовой книжке».

Также возникает вопрос: почему трудовое законодательство, оставляя перечень уважительных причин открытым, не закрепляет конкретные критерии отнесения причин увольнения работников по их инициативе к уважительным, давая работодателям свободу при определении того, является ли обстоятельство, на которое ссылается работник при увольнении, уважительным? Например, таковым критерием может быть невозможность дальнейшего продолжения работником своей работы в силу каких-либо причин. По сути, в каждом конкретном случае, исходя из объективных и личных обстоятельств увольнения, те или иные основания можно отнести к уважительным. По нашему мнению, к ним можно отнести: инвалидность работника; беременность женщины; наличие детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, воспитание без супруги ребенка в возрасте до 14 лет, а также опекунство над ребенком указанного возраста.

Для того чтобы избежать несогласованности норм, а также избавить работодателей от вольностей в определении степени уважительности причин увольнения, на наш взгляд, необходимо утвердить и закрепить на законодательном уровне полный, закрытый, не требующий расширительного толкования, перечень уважительных причин увольнения по собственному желанию с учетом возможных жизненных и иных личных обстоятельств, в связи с которыми работники, увольняемые по своей инициативе, могут нуждаться в государственной поддержке. Данный перечень должен содержаться в ст. 80 ТК РФ и должен включать все причины, а также возможные их виды, содержащиеся и в указанных нормативно-правовых актах.

2 Особенности прекращения трудового договора по инициативе работника

2.1 Срок предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работника

Расторжение трудового договора по инициативе работника является одним из самых распространенных оснований увольнения для работников, работающих как по срочным трудовым договорам, так и по трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок.

В соответствии с абзацем «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63) одним из обязательных условий расторжения трудового договора по инициативе работника должно являться его добровольное волеизъявление при подаче заявления об увольнении, что также должно подтверждаться действиями, направленными на обоюдное расторжение трудового договора не только со стороны работника, но и со стороны работодателя.

Трудовой кодекс РФ содержит несколько статей, регламентирующих вопрос о сроках при увольнении работника по собственной инициативе.

Статья 292 «Расторжение трудового договора» говорит о том, что работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015), при рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45 – 46 Кодекса. В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (статья 289 ТК РФ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

Статья 296 «Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах» содержит норму, согласно которой работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

Этот срок подтверждает и Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2, в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ).

В статье 307 «Прекращение трудового договора» сказано следующее: помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя – физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Помимо рассмотренных случаев имеется определенная специфика в отношении расторжения трудового договора со спортсменом. Этому случаю законодатель отвёл самостоятельную статью – 348.12 «Особенности расторжения трудового договора со спортсменом, с тренером». Согласно указанной статье, спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев.

В трудовых договорах с отдельными категориями спортсменов, тренеров могут быть предусмотрены условия об обязанности спортсменов, тренеров предупреждать работодателей о расторжении трудовых договоров по их инициативе (по собственному желанию) в срок, превышающий один месяц, если нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями по соответствующим виду или видам спорта, для этих категорий спортсменов, тренеров установлены ограничения перехода (условия перехода) в другие спортивные клубы или иные физкультурно-спортивные организации, предусматривающие сроки предупреждения о переходе, превышающие один месяц. Продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора по собственному желанию определяется сторонами трудового договора в соответствии с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями по соответствующим виду или видам спорта.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 24.11.2015 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров»[25], нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями по соответствующим виду или видам спорта, для отдельных категорий спортсменов, тренеров могут быть установлены ограничения перехода (условия перехода) в другие спортивные клубы или иные физкультурно-спортивные организации, предусматривающие сроки предупреждения о переходе, превышающие один месяц (часть вторая статьи 348.12 ТК РФ, пункт 5 части 1 статьи 16 Федерального закона «О физической культуре и спорте в Российской Федерации»). Продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе спортсмена, тренера (по собственному желанию), относящихся к категориям, для которых установлены такие сроки, согласно части второй статьи 348.12 ТК РФ определяется в трудовом договоре в соответствии с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями по соответствующим виду или видам спорта.

Однако наиболее типичным для всех работодателей является случай увольнения работника по собственному желанию – до истечения двухнедельного срока предупреждения, предусмотренного ч. 1 ст. 80 ТК РФ.

Работник обращается с заявлением к работодателю об увольнении по собственному желанию, в котором указывается дата увольнения – до истечения двухнедельного срока предупреждения.

Стороны трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК РФ могут прийти к соглашению о расторжении трудового договора и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Каким же образом должно выражаться согласие сторон о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения двухнедельного срока предупреждения?

На практике согласование производится исходя из обычаев делового оборота – работодатель выражает свое согласие с указанной работником в заявлении датой увольнения путем указания своей резолюции на заявлении работника и указания той же даты увольнения.

После этого издается приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по п. 3 ст. 77 ТК РФ, с соблюдением общего порядка оформления прекращения трудового договора, предусмотренного ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ.

2.2 Порядок оформления увольнения работника

Любой работник имеет право уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Для этого необходимо предупредить работодателя в письменной форме, подав соответствующее заявление.

Заявление составляется в свободной форме на имя руководителя организации и подписывается работником. В заявлении необходимо указать:

- желание работника уволиться по собственному желанию;

- дату увольнения;

- дату оформления заявления.

Заявление можно представить лично или направить по почте (Письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6[26]).

Если вы представляете заявление лично, его необходимо зарегистрировать у лица, отвечающего за входящую и исходящую корреспонденцию (в секретариате, канцелярии и т.п.), путем проставления на вашем экземпляре заявления даты, номера документа, Ф.И.О. лица, принявшего заявление, и его подписи.

Если вы направляете заявление почтой, необходимо оформить опись вложения и уведомление о вручении (пп. «б» п. 10 Правил, утв. Приказом Минкомсвязи России от 31.07.2014 № 234).

Работник вправе уволиться в любое время (ч. 3 ст. 80 ТК РФ):

- если увольнение связано с невозможностью продолжения работы (в случае зачисления в образовательную организацию, выхода на пенсию и др.);

- увольнение связано установленными нарушениями трудового законодательства со стороны работодателя.

Работник вправе уволиться через три дня после представления заявления:

- если он увольняется в период испытательного срока (ч. 4 ст. 71 ТК РФ);

- работает по трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ);

- занят на сезонных работах (ст. 296 ТК РФ).

Работник вправе уволиться через месяц после представления заявления:

- если он увольняется с должности руководителя организации (ст. 280 ТК РФ);

- является спортсменом или тренером и с ним заключен трудовой договор на срок более четырех месяцев (ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ).

Во всех остальных случаях работник обязан предупредить работодателя о своем увольнении не менее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после того, как работодатель получит заявление работника об увольнении. Это означает, что день подачи заявления не засчитывается в срок предупреждения об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

При этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. При этом работника не уволят, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64, ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы (день увольнения) работодатель обязан произвести окончательный расчет с работником и по его письменному заявлению выдать ему трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, например (ч. 5 ст. 80, ст. 62 ТК РФ):

- копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы;

- выписки из трудовой книжки;

- справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя.

Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (ст. 62 ТК РФ).

В соответствии с п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом, необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;

в) исходя из содержания ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением – до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника предусмотрены ст. 80 ТК РФ. В соответствии с этой статьей любой работник может расторгнуть свой трудовой договор, независимо от того, какой это договор: трудовой договор на неопределенный срок или срочный трудовой договор. Для такого расторжения трудового договора не требуется согласия работодателя. Важно лишь письменно предупредить его о своих намерениях не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Таким образом, ТК РФ устранил различие в порядке увольнения по инициативе работника для лиц, заключивших трудовой договор на неопределенный срок, и лиц, принятых на работу по срочному трудовому договору. Единственным юридическим фактом увольнения по собственному желанию является письменное заявление работника о расторжении трудового договора, причем важно отметить, что это заявление должно быть написано добровольно, без какого-либо воздействия со стороны работодателя. В противном случае увольнение будет признано в судебном порядке незаконным. Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 указал, что суды должны проверять утверждение истца о том, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию. Обязанность доказать правомерность такого утверждения возлагается на работника.

Заявление об увольнении по собственному желанию может быть подано не только во время работы, но и в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, командировке. Если заявление об увольнении было подано во время работы, а затем работник заболел, то он вправе расторгнуть трудовой договор в период временной нетрудоспособности, если истек двухнедельный срок предупреждения. Время болезни не приостанавливает двухнедельный срок предупреждения.

Срок предупреждения сокращается у работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, а также у работников, занятых на сезонных работах. Они обязаны предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора (ст. 296 ТК РФ). Право отработать три дня вместо двух недель есть и у работника, который в период испытания решил, что предложенная ему работа для него не подходит (ст. 71 ТК РФ). Кроме того, срок предупреждения может быть сокращен по соглашению сторон трудового договора. В этом случае работник увольняется со дня достижения договоренности с работодателем. ТК РФ предусматривает также возможность расторжения трудового договора в срок, указанный в заявлении работника. Это касается случаев, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора[27].

Так, например, если работник подал соответствующее заявление об увольнении с работы по собственному желанию, работодатель обязан в соответствии с требованиями ст. 80 ТК РФ, предусматривающей право работника расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, выяснить волеизъявление работника в письменном виде по данному вопросу, а также проверить, указана ли в заявлении дата, с которой работник желает уволиться, и дата составления заявления работника об увольнении, заявление работника обязательно должно быть зарегистрировано. Если по истечении двухнедельного срока трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. На заявлении работника об увольнении по собственному желанию должна быть соответствующая резолюция руководителя организации, предписывающая подчиненным ему должностным лицам подготовить проект приказа об увольнении работника. В противном случае, при несоблюдения указанной процедуры по порядку увольнения работника по собственному желанию, работник подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

С момента присоединения муниципальных военных комиссариатов районов и городов в виде отделов по муниципальным образованиям к военному комиссариату субъекта Российской Федерации, лишения их статуса самостоятельного юридического лица прошло уже более двух с половиной лет. После того как это присоединение было завершено окончательно к январю 2010 г., перед должностными лицами кадровых (строевых) подразделений и командованием военных комиссариатов субъектов Российской Федерации встал вопрос: как и кто имеет право принимать на работу и заключать с работниками трудовые договоры? Конечно же, на первый взгляд ответ очень прост: естественно, работодатель. Но, к сожалению, многие военные комиссариаты субъектов Российской Федерации совершили ошибочный выбор: предоставили и делегировали соответствующие полномочия по приему и увольнению работников начальникам отделов по муниципальным образованиям на основании доверенностей[28] от органа работодателя – военного комиссара. Основной причиной таких решений послужило большое расстояние между населенными пунктами, в которых размещены структурные обособленные подразделения военного комиссариата субъекта Российской Федерации в виде отделов по муниципальным образованиям. Прошло много времени, в судах было проиграно достаточное количество трудовых споров, пока в военном комиссариате, где работает автор, пришли к простому и логическому выводу: лучше и правильнее всего не делегировать такие полномочия начальникам отделов по муниципальным образованиям, так как в данных отделах в основном отсутствуют штатные должности как кадровиков, так и юристов, финансовых работников.

Рассмотрим примеры из судебной практики.

М. обратилась в суд с иском к военному комиссариату Пермского края, отделу военного комиссариата Пермского края по Свердловскому и Ленинскому району г. Перми и с учетом уточненных исковых требований просила восстановить ее на работе в соответствующей должности, которую она занимала до своего увольнения, а также взыскать заработную плату за дни вынужденного прогула и компенсировать моральный вред. Свои требования мотивировала тем, что она работала в отделе муниципального образования военного комиссариата, соответствующим приказом она была уволена якобы по личному заявлению. Заявление об увольнении М. не писала, желания быть уволенной у нее не было. Начальник муниципального отдела военного комиссариата использовал заявления работников без указания даты, которые он получил обманным путем в целях шантажа и издевательства над подчиненными несколько месяцев назад. Такие заявления без дат путем угроз увольнения начальник муниципального отдела военного комиссариата много месяцев назад требовал написать многих своих подчиненных и держал эти заявления в своем сейфе. Периодически он вызывал работников в свой кабинет, угрожал поставить дату на заявлении и уволить их.

Поводом для увольнения М. послужило то, что она болела в определенный период времени, это не понравилось начальнику муниципального отдела военного комиссариата, и он посчитал, что она симулировала болезнь. В первый день выхода на работу после излечения начальник муниципального отдела вызвал М. в свой кабинет и в присутствии ее непосредственного начальника достал из сейфа ее заявление и сказал: «Видите свое заявление? Я ставлю на нем дату. Вы уволены». В этот же день был издан приказ о ее увольнении.

Истец считает увольнение незаконным, личного заявления об увольнении она не писала, ее воли на увольнение не было[29].

В решении Свердловского районного суда г. Перми от 27 мая 2013 г. по гражданскому делу № 2-2937/2013 о восстановлении работника в прежней должности суд указал на то, что несоблюдение работодателем порядка увольнения по собственному желанию лишило бывшего работника, а ныне истца возможности выполнять в течение предусмотренного трудовым законодательством возложенную на нее трудовую функцию, получать причитающуюся ей заработную плату, а также она была лишена возможности отозвать свое заявление об увольнении в случае изменения своего решения. При таких обстоятельствах суд указал на то, что истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности с указанной даты.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Факт понуждения к подаче заявления об увольнении по собственному желанию обязан доказать работник (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Так, например, Т., работая в ОАО «Российские железные дороги» оператором ПТО, приказом работодателя от 28 апреля 2007 г. была уволена по собственному желанию. Обратившись в суд с иском о восстановлении на работе, истец указала, что заявление об увольнении было написано ею под давлением представителя администрации. Проверяя законность заявленных Т. требований, суд установил, что приказом работодателя от 9 февраля 2007 г. в целях выполнения задания по производительности труда, а также приведения численности работающих в соответствие с утвержденным начальником дороги штатным расписанием Астраханского эксплуатационного депо обеспечено высвобождение оператора ПТО Астрахань-2, должность исключена из штатного расписания по состоянию на 1 февраля 2007 г.

Статья 84.1 ТК РФ предусматривает общий порядок оформления прекращения трудового договора, в которой, в частности, закреплено, что в последний рабочий день работник должен под роспись ознакомиться с приказом; по его требованию работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа, копии документов, связанных с работой; кроме этого, работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

В судебном заседании представители ответчика пояснили, что истец отсутствовал 30 июля 2007 г. на работе, а поэтому они не могли ознакомить его с приказом, вручить трудовую книжку и произвести окончательный расчет. Однако доводы ответчика в этой части опровергаются исследованными в судебном заседании платежными ведомостями и расходными кассовыми ордерами, из которых следует, что В. 30 июля и 8 августа 2007 г. получал заработную плату, находился на работе, в связи с чем необходимости направлять ему письма с просьбой явиться за трудовой книжкой и расчетом не было. Не было суду представлено доказательств и того, что с В. был произведен окончательный расчет.

Доводы истца о том, что он после 30 июля 2007 г. продолжал осуществлять свои трудовые обязанности, подтвердили свидетели У. и Л. Показания указанных свидетелей объективно подтверждаются совокупностью вышеприведенных доказательств, в связи с чем оснований для критической оценки данных доказательств у судебной коллегии не имеется. При таких обстоятельствах районный суд пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца[30].

Работник имеет право написать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности, в отпуске и других случаях уважительного отсутствия на рабочем месте. Дата увольнения также может приходиться на эти периоды. Работодатель обязан удовлетворить эту просьбу. Такое разъяснение дает Федеральная служба по труду и занятости в письме от 5 сентября 2006 г. № 1551-6, подчеркивая, что запрет на увольнение в период уважительного отсутствия на работе распространяется только на увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Заявление на увольнение работник может передать не только лично, но и по почте, факсу, электронной почте и т.д. Главное, чтобы у работодателя не возникло сомнений в подлинности такого заявления.

Целесообразно, чтобы письменное заявление работника о расторжении трудового договора по собственному желанию содержало дату предполагаемого увольнения. Этот день будет являться последним днем работы у данного работодателя при условии, что заявление подано заблаговременно, т.е. за две недели до даты увольнения (ст. 14, ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Если работодатель не возражает, в заявлении можно указать и более раннюю дату увольнения, поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК РФ расторжение трудового договора в указанном случае возможно и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.

Однако если в течение двухнедельного срока предупреждения о расторжении трудового договора работодатель установил факт грубого нарушения работником трудовых обязанностей, прогула или появления его на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор до истечения этого срока по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ.

Следует отметить, что не для всех работников действуют правила о двухнедельном сроке для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора. Срок предупреждения работодателя об увольнении увеличен до одного месяца для руководителей организаций (ст. 280 ТК РФ), для спортсменов и тренеров, если трудовой договор заключен на срок не менее четырех месяцев (ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ). Для некоторых других категорий работников сроки предупреждения об увольнении, наоборот, сокращены. Например, временные и сезонные работники, а также работники, заключившие срочный трудовой договор на срок до двух месяцев, в трехдневный срок должны предупреждать работодателя о предстоящем увольнении (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

Работодатель не может отказать работнику в отзыве заявления об увольнении по причине добровольно принятого на себя обязательства по приему на работу другого работника (Определение Верховного Суда Российской Федерации от 11 июля 2008 г. № 48-В08-6). На практике может также возникнуть ситуация, когда работник желает взять очередной отпуск с последующим увольнением. В этом случае работник, получивший отпуск с последующим увольнением по собственному желанию, вправе отозвать свое заявление об увольнении при условии, если отпуск еще не начался и если на его место не приглашен в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ). В том случае, если отпуск уже начался, даже если это только первый день отпуска, работник лишается права отозвать свое заявление об увольнении.

Что касается продления отпуска на время болезни, то ответ на этот вопрос должен быть, скорее всего, отрицательным, поскольку реально (фактически) трудовые отношения с работником прекращены с момента начала отпуска. Такой вывод подтверждают и правила ч. 4 ст. 127 ТК РФ, в соответствии с которыми работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска, даже если это только первый день отпуска.

Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым в первую очередь выразил желание прекратить трудовое отношения с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью его прекращения (при увольнении по другим основаниям). Поэтому следует полагать, что с момента начала отпуска работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением, и, следовательно, правила о продлении ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренные ч. 1 ст. 124 ТК, к таким работникам не применяются[31].

Однако самое главное в данном случае – произвести все расчеты с работником, который собирается уходить в отпуск с последующим увольнением, выдать ему заполненную трудовую книжку, выписку из приказа об увольнении и т.д. заранее, до начала фактического проведения отпуска работником.

2.3 Гарантии, представляемые работникам в связи с прекращением трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работника – наиболее распространенное основание прекращения трудового договора. Многие работодатели, как кажется, ошибочно полагают, что расторжение трудового договора по инициативе работника («собственному желанию» – как обычно пишут работники в своем заявлении об увольнении) является наиболее «простым» способом прекращения трудового договора. Как представляется, с этим трудно согласиться. Наоборот, в процессе расторжения трудового договора по инициативе работника возникает множество дискуссионных практических и теоретических вопросов.

В центре внимания с точки зрения соблюдения законности предусмотренной процедуры расторжения трудового договора остается работник, его законные интересы и права. В связи с этим сама процедура расторжения должна выступать гарантией соблюдения прав работников в связи с прекращением трудового договора по их инициативе.

Наиболее популярным среди практических работников является вопрос о том, в соответствии с какой нормой права возможно прекращать трудовой договор по инициативе работника. В соответствии с п. 15 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» «при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» была принята Инструкция по заполнению трудовых книжек. Согласно п. 5.2 данной Инструкции «при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Например: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»[32].

17 марта 2004 г. Верховный Суд РФ принял Постановление Пленума № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»[33]. Для практического удобства Постановление Пленума Верховного Суда РФ разделено на ряд разделов, каждый из которых имеет собственное название. Характерно название четвертого раздела Пленума Верховного Суда РФ «Расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78), вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (пункт 7 статьи 77 ТК РФ), по инициативе работника (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ)[34].

В этой связи, на наш взгляд, возникает целый ряд теоретических и практических вопросов. Первый: почему в Инструкции Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69 используется понятие «уволен»? В ст. 77 ТК РФ такого термина нет. Имеется родовое понятие «прекращение трудового договора» и его виды, в частности «расторжение трудового договора по инициативе работника». Минтруд РФ, разрабатывая и утверждая Инструкцию по заполнению трудовых книжек, в силу своего правового статуса имел право лишь буквально толковать ТК РФ (уяснять для себя и разъяснять для других ТК РФ в точном соответствии с его смыслом и использовать терминологию, установленную федеральным законом), а также конкретизировать (уточнять, детализировать) правовые нормы, имеющиеся в ТК РФ. В то же время вместо установленного ТК РФ понятия «расторжение трудового договора по инициативе работника» Минтруд РФ применил термин «уволен», действительно широко распространенный в обычной практике работодателей. Следовательно, в данном случае Минтруд РФ фактически выполнил несвойственную ему функцию законодателя. Данный вывод, по-моему, вытекает и из п. 4 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках», в соответствии с которым Министерству труда и социального развития Российской Федерации было поручено лишь «давать разъяснения по вопросам применения Правил, утвержденных настоящим Постановлением». В этой связи предлагаю отказаться от понятия «уволен», не предусмотренного ТК РФ, а использовать термин, соответствующий ТК РФ, - «расторгнуть трудовой договор по пункту… статьи…».

Второй вопрос: правомерна ли последующая формулировка «по собственному желанию», не предусмотренная п. 3 ст. 77 ТК РФ, на которую предлагает ссылаться Минтруд РФ? Как представляется, формулировка приказа должна точно соответствовать терминологии правовой нормы. Да, ст. 80 ТК РФ рассматривает термины «расторжение трудового договора по инициативе работника» и «по собственному желанию» как синонимы. Но Минтруд РФ не рекомендовал в случае увольнения по данному основанию ссылаться на ст. 80 ТК РФ. Отсюда, как представляется, возможно отказаться от действительно широко распространенного на практике термина «по собственному желанию» и ограничиться классическим понятием, воспринятым п. 3 ст. 77 ТК РФ из гражданского права: «расторжение договора»[35]. При таком подходе предлагаю изменить п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек в той его части, где дается пример: «Уволен по собственному желанию», и изложить его в следующей редакции: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника по…».

Третий вопрос (самый обсуждаемый научными и практическими работниками): какую статью необходимо указывать в приказе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника? Только п. 3 ст. 77 ТК РФ – по Инструкции Минтруда РФ? Ссылаться на две нормы (п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ), как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ? Руководствоваться только одной ст. 80 ТК РФ? Последнюю позицию разделяют многие специалисты теории права, считая: при наличии общей (п. 3 ст. 77 ТК РФ) и специальной норм (ст. 80 ТК РФ) применяется специальная норма.

Аналогичная проблема существовала и в период действия КЗоТ РФ. Статья 29 КЗоТ РФ называлась «Основания прекращения трудового договора (контракта)», а ст. 31 КЗоТ РФ – «Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника». Напомню: в случае расторжения трудового договора по инициативе работника во время действия КЗоТ РФ в приказах ссылались не на п. 4 ст. 29 КЗоТ РФ («расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст. 31 – 32), по инициативе администрации (ст. 33) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37)»), а на статью 31 КЗоТ РФ («Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника»).

В настоящее время в данном вопросе обращает на себя внимание очевидная непоследовательность, противоречивость Инструкции Минтруда РФ по заполнению трудовых книжек. Так, ст. 77 ТК РФ содержит два пункта: а) п. 3 «расторжение трудового договора по инициативе работника» (ст. 80); б) п. 4 «расторжение трудового договора по инициативе работодателя» (ст. 81). На мой взгляд, казалось бы, логичным, чтобы стороны трудового договора расторгали трудовой договор по инициативе одной из сторон по общим правилам. Вместе с тем Минтруд РФ в Инструкции по заполнению трудовых книжек почему-то исходил из различных теоретических подходов для расторжения трудового договора по инициативе работника и работодателя. «При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ... Например: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69). Вместе с тем «при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи… Например: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». В самом деле, возникает вопрос: почему в случае расторжения трудового договора по инициативе работника Минтруд РФ рекомендует ссылаться на общую норму (п. 3 ст. 77 ТК РФ), а по инициативе работодателя – на специальную норму (соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ)? Сам Минтруд РФ на этот вопрос какого-либо ответа не дает.

На наш взгляд, следует согласиться с мнением, высказанным Е.А. Ершовой[36] относительно того, что независимо от основания прекращения трудового договора должны быть выработаны предложения, основанные на единых теоретических подходах. Считаем вполне обоснованной необходимость внесения изменений в действующую Инструкцию по заполнению трудовых книжек. При этом терминологию приказов следует привести в соответствие с терминологией ТК РФ. В случае, если имеется только общее основание прекращения трудового договора, нужно ссылаться на общую норму. При наличии общей и специальной (специальных) норм в приказе необходимо руководствоваться специальной нормой, предусматривающей возможность прекращения трудовых отношений по данному основанию.

Такой вывод Е.А. Ершовой основан в том числе на новейшем законодательстве. Например, согласно ст. 73 Федерального закона от 27 июня 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» «федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Федеральным законом»[37].

Действующий ТК РФ содержит раздел XII «Особенности регулирования труда» (ст. 251 – 351 ТК РФ), в соответствии с которыми могут быть установлены также и особенности расторжения трудового договора по инициативе работника. В таких случаях помимо ст. 80 ТК РФ в приказах необходимо ссылаться на соответствующую статью ТК РФ, отражающую «особенности регулирования труда» отдельных категорий работников, в том числе при расторжении трудового договора по инициативе работника.

В этой связи считаем возможным поддержать предложение о дополнении Инструкции по заполнению трудовых книжек двумя примерами: 1) «расторгнуть трудовой договор по инициативе работника, статья 80 ТК РФ» (в случае отсутствия особенностей расторжения трудового договора отдельных категорий работников); 2) «расторгнуть трудовой договор по инициативе работника, статья 307 ТК РФ (например), статья 80 ТК РФ» (при наличии особенностей расторжения трудового договора отдельных категорий работников). Аналогичная практика давно применяется при вынесении судебных решений: суд в решении должен указать только те нормы материального и процессуального права, на основе которых им был рассмотрен спор.

Такой вывод основан и на теории права: классическое понимание процесса применения права всегда заключалось в подведении конкретных общественных отношений под абстрактные нормы права по методу логического умозаключения – силлогизма, в котором роль большей посылки играло право, а меньшей – конкретный казус[38].

Вопрос о допустимости расторжения срочного трудового договора по инициативе работника долгое время был дискуссионным. Статья 31 КЗоТ РФ предусматривала возможность расторжения по инициативе работника только трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Срочный трудовой договор по инициативе работника подлежал расторжению лишь «в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам» (ст. 32 КЗоТ РФ). Без сомнений, ст. 32 КЗоТ РФ не соответствовала ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, в соответствии с которой трудовые права работников могли быть ограничены федеральным законом о труде только в той мере, «в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства». Плюс ко всему, согласно ч. 2 раздела второго «Заключительные и переходные положения» Конституции РФ «законы и другие правовые акты, действовавшие на территории Российской Федерации до вступления в силу настоящей Конституции, применяются в части, не противоречащей Конституции Российской Федерации».

В настоящее время п. 3 ст. 77 ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работника. Систематическое толкование п. 3 ст. 77, ст. 80 со ст. 58 ТК РФ позволяет сделать важный вывод: по п. 3 ст. 77 ТК РФ и ст. 80 ТК РФ возможно расторжение как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. К такому же выводу позволяет прийти и буквальное толкование понятия «трудовой договор», содержащееся в п. 3 ст. 77 ТК РФ и ст. 80 ТК РФ. Это же подтверждается и п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»: «При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо…»[39].

«Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении» (ст. 80 ТК РФ).

Как отмечается на страницах научной литературы[40], на практике возникает целый ряд споров, связанных с неточным толкованием и применением названных выше норм ст. 80 ТК РФ. В заявлении работника о расторжении трудового договора должны быть указаны две даты: написания заявления и расторжения трудового договора без предлога «с»… Например: «Прошу расторгнуть трудовой договор 16 декабря 2004 г. 1 декабря 2004 г. Подпись». Однако практическая действительность далеко не всегда идеальна. Во-первых, достаточно часто работник пишет только одну дату – написания заявления. Например: «Прошу расторгнуть трудовой договор. 1 декабря 2004 г. (дата написания заявления). Подпись». Многие работодатели ошибочно полагают, что трудовой договор может быть расторгнут в любой день на усмотрение руководителя организации.

Считаем, что в этих случаях необходимо систематически толковать ст. 80 и 14 ТК РФ. «Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день» (ст. 14 ТК РФ).

С практической точки зрения весьма актуальным остаётся и другой вопрос: относится ли «соглашение сторон» к сроку или основанию прекращения трудового договора? Прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ) подразумевает соглашение сторон трудового договора по основанию и по срокам прекращения трудового договора. С позиции «инициатора» прекращения трудового договора ТК РФ предусматривает: прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ), расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

С другой стороны, «работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении» (ч. 1 и 2 ст. 80 ТК РФ). В данном случае «соглашение сторон» подразумевает исключительно достижение договоренности о сроке расторжения трудового договора. Инициатива же расторжения трудового договора принадлежит работнику. Таким образом, трудовой договор подлежит прекращению не по п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ, а по ст. 80 ТК РФ.

Возникают случаи, когда работник просит расторгнуть трудовой договор без так называемой «отработки». И если работодатель не возражает, то споров не возникает. Однако в большинстве случаев работодатель как раз возражает.

Для разрешения подобных ситуаций следует руководствоваться ч. 3 ст. 80 ТК РФ: «В случае, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника».

В соответствии со ст. 5 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. № 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями) «назначаются следующие виды пенсий по государственному пенсионному обеспечению:

1) пенсия за выслугу лет;

2) пенсия по старости;

3) пенсия по инвалидности;

4) пенсия по случаю потери кормильца;

5) социальная пенсия[41].

Наибольшую проблему доставляет толкование словосочетания «другие случаи». В порядке индивидуального судебного регулирования в каждом конкретном споре, исходя из объективных материалов дела, те или иные основания можно отнести (или нет) к «другим случаям». Вполне вероятно, к другим случаям возможно отнести болезнь работника и (или) членов его семьи, длительную задержку заработной платы, отсутствие жилой площади и прочее. Маловероятно, что к «другим случаям» будет отнесён переход на другую работу с целью повышения заработной платы, должности, квалификации. Таким образом, работодатель обязан расторгать трудовой договор с работником в срок, указанный в заявлении, в случаях, предусмотренных ч. 3 ст. 80 ТК РФ.

Указанный вывод основан и на пп. «б» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем. Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в других случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом…»[42].

Нередки случаи, когда работодатель считает, что у работника отсутствуют «уважительные причины», как и нет «других случаев» для расторжения трудового договора по инициативе работника в срок, указанный в его заявлении. Неизбежен трудовой спор. Считаем, что расторжение трудового договора работодателем в другой срок, не указанный в заявлении работника, является ошибкой. В этих случаях работодатель вправе возразить против расторжения трудового договора без предупреждения за две недели, так как у работника отсутствуют основания, установленные ч. 3 ст. 80 ТК РФ. При этом, если работник согласен с позицией работодателя, он вправе написать другое заявление о расторжении трудового договора по истечении двух недель. Второе заявление работника будет для работодателя обязательным. Если между работником и работодателем возникает спор о необходимости «отработки» в течение двух недель, то работник имеет право обратиться в суд с заявлением о расторжении трудового договора.

«До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора» (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Поскольку расторжение трудового договора по ст. 80 ТК РФ производится «по инициативе работника», то очевидно, что работник вправе отозвать свое заявление в любое время, что, конечно же, сделает расторжение трудового договора невозможным. Вместе с тем, работодатель обязан обеспечивать выполнение других обязательств, заниматься организацией труда и соблюдением законодательства. Поэтому после получения заявления работника о расторжении трудового договора работодатель обязан принять все возможные меры по заключению трудового договора с другим гражданином, дабы обеспечить непрерывность трудового процесса.

При этом важным является корректное понимание следующей формулировки: «если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора». Сложившаяся практика применения норм права имеет в виду в данном случае письменное согласование между работодателем и другим гражданином о приеме на работу последнего в «порядке перевода». В настоящее время можно рассматривать в качестве «приглашения» другого гражданина и заключение с ним трудового договора в порядке ст. 61 ТК РФ. Действительно систематическое толкование ч. 4 ст. 80 ТК РФ и ст. 61 ТК РФ позволяет сделать вывод: «приглашение» на работу гражданина после написания работником заявления о расторжении трудового договора может также выражаться и в форме заключения с гражданином трудового договора с обязательным условием – необходимостью приступить к исполнению трудовых обязанностей не ранее чем на следующий день по истечении срока «отработки» работника.

Частично изложенные выше выводы подтверждаются и пп. «в» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому «исходя из содержания ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ, работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением – до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ)[43].

3 правовые последствия незаконного увольнения работника

Судебная практика содержит достаточно большое количество дел по случаям обращения граждан в связи с незаконным увольнением по собственной инициативе. Не исключением является Краснодарский край.

Судебная коллегия по гражданским делам Краснодарского краевого суда слушала в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционному представлению прокурора на решение Мостовского районного суда Краснодарского края по делу по исковому заявлению прокурора в интересах А. к ООО «Молочное дело-Кубань» о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула.

Решением Мостовского районного суда Краснодарского края по делу по исковому заявлению прокурора в интересах А. к ООО «Молочное дело-Кубань» о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, в удовлетворении исковых требований прокурора отказано.

В апелляционном представлении на указанное решение суда прокурор просит отменить решение суда и исковые требования удовлетворить, т.к. установленным в судебном заседании обстоятельствам дана судом неверная оценка, а также неверно определены обстоятельства, имеющие значение для дела.

В суде апелляционной инстанции прокурор поддержала доводы представления и просила решение суда отменить и иск удовлетворить.

А. и представитель ответчика в суд апелляционной инстанции не явились, хота о слушании дела были извещены своевременно и, надлежащим образом.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда по следующим основаниям.

Судом установлено, что приказом А. была уволена из ООО «Молочное дело-Кубань», где она работала мастером цеха, по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т.е. по собственному желанию.

Основанием написания А. заявления об увольнении послужило предложение генерального директора ООО «Молочное дело-Кубань» об увольнении в связи с тем, что производственная деятельность предприятия приостанавливается на неопределенный срок.

Считая свое увольнение незаконным, А. обратилась с заявлением в прокуратуру, в котором просила провести проверку законности ее увольнения.

В прокуратуру района с аналогичными доводами и просьбой восстановить нарушенные трудовые права обратился 51 заявитель.

Считая увольнение А. незаконным, произведенным под давлением со стороны администрации предприятия, прокурор обратился в суд с данным иском и просит признать незаконным приказ генерального директора ООО «Молочное дело-Кубань» о прекращении (расторжении) трудового договора, об увольнении А., восстановить ее на работе в прежней должности и взыскать оплату вынужденного прогула.

п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ разъяснено, что «расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении явилась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке, и обязанность доказать их возлагается на работника».

Как следует из материалов дела, А. написала заявление об увольнении и в этот же день была уволена приказом.

В суде первой инстанции и в пояснительной записке прокурору А. пояснила, что ее вызвали в кабинет к генеральному директору, где находились представители руководства и еще одна женщина. Они предъявили ей акт забраковки, согласно которому был выявлен ущерб на сумму 1800 рублей, при этом сказали, что так как сумма ущерба более 1 000 рублей, они имеют право передать дело в полицию, что она плохой руководитель и предложили уволиться по собственному желанию. Она пошла в цех, написала заявление об увольнении, обратилась к зав. производством, чтобы подписать его, но та отказалась, успокаивая ее. Она отнесла заявление Б., которая приняла его и выдала ей обходной лист, после чего она была уволена. Считает, что на нее было оказано психологическое давление, она не собиралась увольняться.

Ст. 80 ТК РФ, указывает на то, что работодатель обязан установить работнику при увольнении по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ двухнедельный срок.

Ч. 4 статьи 80 ТК РФ предусматривает право работника, до истечения срока предупреждения об увольнении в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в данном случае не производится (если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора). Другой работник на место А. приглашен не был.

Допрошенная в судебном заседании свидетель пояснила, что А. весь день была расстроена и переживала. В конце рабочего дня А. написала заявление об увольнении, поскольку в течение дня ей неоднократно напоминали об этом и требовали написать заявление. А. не выдержала оказанного на нее морально-психологического давления.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что на А. действительно было оказано психологическое давление, с целью ее увольнения с работы.

Вывод суда первой инстанции о добровольном написании заявления об увольнении, является не соответствующим фактическим обстоятельствам дела.

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О судебном решении» решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании. А также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Факт причинения ущерба работодателю А., о котором говорится в решении суда, не подтвержден никакими доказательствами и не был предметом исследования судом первой инстанции.

Согласно ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются, в том числе, такие основания, как:

1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;

2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;

3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;

При таких обстоятельствах доводы апелляционного представления прокурора суд апелляционной инстанции признает законными и обоснованными, представление подлежащим удовлетворению, а решение суда первой инстанции, подлежащим отмене.

Руководствуясь ст.ст. 394 – 395 Трудового Кодекса РФ, суд апелляционной инстанции признает обоснованными денежные требования истца и за основу расчета берет расчет, предоставленный в суд апелляционной инстанции прокурором.

В конечном счете судебной коллегией по гражданским делам было принято решение представление прокурора на решение: 1) Мостовского районного суда Краснодарского края по делу по исковому заявлению прокурора в интересах А. к ООО «Молочное дело-Кубань» о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула удовлетворить; 2) отменить решение Мостовского районного суда Краснодарского края; 3) восстановить А. на работе в ООО «Молочное дело-Кубань» в должности мастера цеха; 4) взыскать с ООО «Молочное дело-Кубань» в пользу А. за время вынужденного прогула заработную плату в сумме 137116,10 руб. (сто тридцать семь тысяч сто шестнадцать руб. 10 коп.)[44].

Примечательно, что при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то обязанность доказать это обстоятельство возлагается на работника. Об этом свидетельствует п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»[45].

Значительное количество дел о взыскании заработной платы возникает уже после добровольного прекращения или изменения работниками трудовых правоотношений с работодателем. При этом инициаторами таких изменений выступают сами осуществляющие трудовую деятельность граждане. Впоследствии, даже несмотря на получение всех причитающихся выплат, работники зачастую обращаются в суд с требованиями к работодателю о выплате соответствующих сумм заработной платы.

Отдельные требования работников в рассматриваемых делах, вполне очевидно, не подлежат удовлетворению ввиду недоказанности тех или иных послуживших основанием для обращения в суд обстоятельств[46]. Другие же являются не вполне оправданными с точки зрения обосновывающих решения судов аргументов.

Споры возникают также и вокруг двухнедельного срока, который необходимо отработать работнику даже в случае его увольнения по его инициативе (в примере с решением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда это также имело место быть). Так, по мнению Ставропольского краевого суда, сославшегося на ч. 3 ст. 80 ТК РФ, по общим нормам трудового законодательства сокращение двухнедельного срока уведомления о намерении расторгнуть трудовые отношения в одностороннем порядке не допускается. Расторжение трудового договора ранее истечения вышеназванного срока возможно только в случае согласования между сторонами иной даты, а также в случаях, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения работы в силу объективных обстоятельств, и в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства[47].

Той же позиции придерживается и Курганский областной суд: сокращение срока уведомления о намерении расторгнуть трудовые отношения в одностороннем порядке обусловлено наступлением определенных причин (событий), которые обуславливают невозможность для работника продолжать работу (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи, предусмотренные ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации)[48].

В практике имеют место быть случаи, когда необходимо разъяснить и форму заявления, которое может сделать работник в отношении необходимости увольнения по его инициативе. По мнению Омского областного суда, разъяснившего порядок применения ст. 80 ТК РФ, законодательством предусмотрены разные основания увольнения при наличии согласия работника прекратить трудовые отношения. Форма заявления об увольнении при этом законодательно не установлена. Предупреждение о прекращении трудового договора по инициативе работника может быть как написано от руки, так и напечатано на компьютере или заполнено с использованием трафаретных бланков. Обычно предупреждение оформляется в виде заявления, которое пишется в произвольной форме. Заявление должно содержать четкую формулировку, из которой следует, что работник желает прекратить трудовые отношения и по каким основаниям. Работодатель без заявления работника не может уволить работника по собственному желанию либо по соглашению сторон. Выражение устно своей позиции в рассматриваемом случае не могло служить основанием для увольнения. Следует учитывать, что в случае спора отсутствие заявления об увольнении может стать основанием для восстановления работника на работе[49].

Верховный Суд РФ в отношении формы заявления и особенностей доказывания волеизъявления работника разъяснил что расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя. Таким образом, сама по себе правовая природа права работника на расторжение трудового договора по статье 80 ТК РФ предполагает отсутствие спора между работником и работодателем по поводу его увольнения, за исключением случаев отсутствия добровольного волеизъявления. Обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора на основании статьи 80 ТК РФ, действующее законодательство не предусматривает. Факт подачи работником работодателю заявления об увольнении по собственному желанию может быть подтвержден любыми допустимыми средствами доказывания. При оценке этих доказательств необходимо учитывать не только само письменное заявление работника об увольнении, но и другие, представленные по делу, доказательства, включая показания свидетелей[50].

Из иных примеров судебной практики также считаем возможными привести следующие, как наиболее интересные.

Завершив рассмотрение исковых требований, суд своим решением восстановил работника в занимаемой ранее должности с обязанностью работодателя произвести оплату времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

По прошествии некоторого времени после вынесения решения суда о восстановлении на работе трудовой договор между сторонами был расторгнут с обязательством работодателя выплатить причитающиеся суммы – в качестве оплаты за фактически отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск. До момента расторжения трудового договора по обоюдному соглашению сторон произошло следующее. Необходимость приведения всего порядка действий, которые были совершены сторонами трудового договора, обусловливается различной оценкой и значением этих обстоятельств при решении вопроса о правомерности выплаты зарплаты работнику.

Через два дня после вынесения решения суда в службу судебных приставов работником был сдан исполнительный лист с заявлением о возбуждении исполнительного производства. Спустя шесть дней после этого истец направил также письмо работодателю с предложением добровольно исполнить решение суда. Через две недели после отправки письма истцом было получено приглашение работодателя для ознакомления с приказом о восстановлении на работе, что им и было осуществлено ровно через неделю.

День ознакомления с приказом о восстановлении на работе совпал с днем расторжения трудового договора по обоюдному согласию.

Впоследствии работник снова обратился в суд по той причине, что со дня восстановления на работе судом по день расторжения трудового договора ему не была произведена выплата заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск. По результатам рассмотрения дела судом первой инстанции требования работника были удовлетворены. При этом суд пришел к выводу, что днем восстановления на работе является тот день, когда работник прибыл в отдел кадров для ознакомления с приказом о восстановлении. На основании данных обстоятельств суд взыскал сумму заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск за период начиная со дня вынесения решения суда по день заключения соглашения о расторжении трудового договора.

По окончании проверки решения по жалобе работодателя суд кассационной инстанции посчитал данный вывод не соответствующим материалам дела и указал, что приказ о расторжении трудового договора с истцом был отменен, новым приказом работник был допущен к выполнению трудовых обязанностей со дня вынесения решения суда, при этом ему установлен был оклад. И именно с этого момента, по мнению судебной коллегии, работник должен считаться восстановленным на работе. В итоге судом кассационной инстанции в удовлетворении требований работника было отказано в связи с тем, что истец не выполнял своих трудовых функций за весь рассматриваемый период, хотя никаких препятствий у него для этого не имелось.

Для правильного рассмотрения данного аспекта вопроса о выплате платы непосредственно за труд существенное значение имеет тот факт, что приказ о восстановлении на работе был издан спустя неделю после принятия решения судом. Поэтому из определения суда второй инстанции буквально следует, что новым приказом истец допущен к работе со дня, который, однако, прошел за неделю до дня, в котором был издан этот приказ.

Таким образом, при существующем варианте решения, что из нового приказа о восстановлении истец должен был узнать, что допущен был к работе в тот день, который прошел за неделю до дня издания этого приказа. Однако учитывая, что суд решил отказать в оплате тех дней, что не были отработаны, а также то обстоятельство, что истец не мог узнать, что по приказу должен приступить к работе неделей ранее, у истца отсутствовала по не зависящим от него причинам возможность работать одну неделю и, соответственно, получить зарплату, поскольку только на седьмой день отсутствия он узнал, что был допущен к работе. Суд не высказался по поводу того, как им была разрешена данная противоречивая часть его выводов. Остается также открытым вопрос о том, были ли приведены указанные доводы истцом, поскольку они могли повлиять на окончательный исход дела.

Итак, чтобы избежать отказа в выплате заработной платы, истец должен был перенестись в прошлое и отработать одну неделю. Однако судом не указано, как истец мог приступить к работе в соответствующий день и предвидеть, что приказ о допущении его к работе с определенного дня обязательно будет издан через неделю.

Как видно, судом указано, что моментом, когда работник был восстановлен на работе, является день издания нового приказа, которым отменен предыдущий незаконный, и истцу установлен оклад. В то же время в другой части своего постановления суд утверждает, что у истца имелась возможность продолжить работу со дня вынесения решения суда, а также в связи с отсутствием у него препятствий в этом. Вместе с тем судом не указывается, как мог истец начать работу в соответствующий день, если приказ, которым, как утверждает суд в другом месте, он допущен к работе, был издан спустя неделю после установленного дня начала работы.

Таким образом, издание работодателем приказа, которым отменяется предыдущий незаконный приказ об увольнении и вновь устанавливается оклад, не свидетельствует о том, что работник обязан возобновить выполнение трудовых функций именно с этого дня.

Аналогично не дает повода для такого вывода и возможное указание в тексте приказа на то, что работник допущен к работе со дня его издания.

Более того, при подобном толковании норм трудового законодательства судом, по сути, из действующей системы права исключается приказ о восстановлении работника как не имеющий юридического значения локальный нормативный акт.

Поэтому при наличии желания получать впоследствии заработную плату работник должен, не дожидаясь издания работодателем приказа о восстановлении, начать выполнять предусмотренные трудовым договором функции непосредственно со дня вынесения судом решения о восстановлении на работе. Кроме того, даже предусмотренная приказом о восстановлении на работе дата не дает повода для вывода о том, что работу дозволено начинать не ранее указанного дня.

Свое решение суд кассационной инстанции обосновал также ссылками на ч. 2 ст. 13 ГПК РФ об обязательности судебных постановлений для исполнения всеми физическими и юридическими лицами, ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ о немедленном исполнении решений о восстановлении на работе и ст. 56 ТК РФ, в силу которой при восстановлении трудовых отношений у работника возникает обязанность исполнения установленной договором трудовой функции и соблюдения действующих у работодателя правил внутреннего трудового распорядка.

Во-первых, работник не имеет возможности самостоятельно сделать выбор в пользу положения об обязательности и немедленном исполнении судебных актов всеми субъектами, поскольку вполне оправданно полагает, что вправе начать работу лишь со дня издания приказа о восстановлении на работе.

Издаваемый работодателем документ в форме приказа о восстановлении на работе является актом, которым согласно ст. 68 ТК РФ оформляется возникновение трудовых правоотношений между сторонами трудового договора. Данный акт опосредует реализацию норм объективного права и таким образом фиксирует применение общих норм об обязательном восстановлении на работе к конкретному возникшему случаю.

Таким образом, днем восстановления на работе не признается тот день, в котором работодателем был издан приказ о восстановлении незаконно уволенного на работе. Вызывает возражения аргумент суда о том, что само по себе издание приказа о восстановлении на работе на неделю позже дня восстановления, указанного судом, не свидетельствует о том, что истец, учитывая, что он был допущен к работе со дня вынесения решения, действуя разумно и добросовестно, мог выполнять свою работу со дня вынесения решения суда.

Кроме того, в решении содержится указание на то, что, несмотря на вынесение решения о восстановлении на работе, истец трудовую функцию не осуществлял, доказательств чинения препятствий в этом суду представлено не было.

Из данного Определения суда кассационной инстанции следует, что под угрозой отказа в выплате заработной платы работники, невзирая ни на какие практические трудности, должны начинать осуществлять трудовую функцию со дня восстановления на работе, дата которого указана в решении суда. Единственным оправдывающим с точки зрения суда препятствием в возобновлении трудовой деятельности работником может являться чинение ему препятствий в этом.

Непредоставление работы и рабочего места, по-видимому, осталось без внимания суда. Однако такое обстоятельство также может служить аргументом, при котором работник не имеет возможности исполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором.

Представляется, что если суд признает увольнение незаконным, виновником является работодатель, и за все возникающие в связи с этой ситуацией последствия в виде того, что работник вынужден, по сути, повторно устраиваться на работу, должен отвечать работодатель. Поэтому и практические действия, направленные на возобновление работником своей трудовой деятельности, должен инициировать работодатель. Работник вполне обоснованно может полагать, что, учитывая предыдущий конфликтный характер отношений, работодатель неявно, но может не способствовать началу осуществления трудовых функций. Кроме того, в подавляющем большинстве случаев все трудовые функции осуществляются на территории работодателя, его силами и средствами. Поэтому возлагать на работника обязанность по существу отвоевывать себе работу не является обоснованным.

В связи с подобным состоянием законодательства, когда не предусмотрены порядок и сроки восстановления на работе, а также то, какие действия должна производить каждая из сторон трудового договора в осуществлении процедуры восстановления, ответственность за организационную часть должен нести работодатель. Однако из решения следует, что в аналогичных ситуациях суды будут разрешать дела с соответствующими, как в рассмотренном деле, выводами. В связи с этим, какие бы фактические действия ни осуществлял работник для получения подтверждения о допуске его к работе, такие обстоятельства не будут приниматься судом во внимание. Исключительным условием возможных требований о взыскании заработной платы будет являться осуществление трудовой функции работником со дня вынесения решения суда.

Оправдательным аргументом, позволяющим взыскивать зарплату, притом что работник фактически не отработал соответствующее время, является факт чинения ему препятствий работодателем. При этом, как следует из Определения, вопреки общему правилу о доказывании законности действий работодателя им самим, здесь работники должны доказывать данные обстоятельства.

Как отмечалось, по данному делу судом установлено, что стороны пришли к соглашению о расторжении трудового договора с условием выплаты работнику суммы за фактически отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск. Учитывая, что данным соглашением работник самостоятельно выразил согласие на оплату лишь фактически отработанного времени, суд использовал также положения этого документа в целях обоснования своего решения об отказе во взыскании заработной платы.

Следует отметить, что данным соглашением были умалены гарантии трудовых прав, предоставляемые истцу законом. Если суд использовал заключенное сторонами соглашение в качестве доказательства выводов своего решения, то при отсутствии этого соглашения решение должно было бы быть иным. Заключая соглашение, истец, возможно, под условиями оплаты отработанных дней имел в виду другие периоды или полагал, что пропущенные дни при тех условиях равносильны отработанным. Судом вопреки ссылке на ст. 431 ГК РФ не была дана полная оценка указанным обстоятельствам. Очевидно, что работник не стал бы заключать соглашение, поскольку под видом согласия на оплату отработанных дней он тем самым отказался от выплаты зарплаты и компенсации за отпуск.

Таким образом, в случаях, когда имеются основания требовать платы за время, в котором истец не работал по не зависящим от него причинам, но выражено согласие на оплату только фактически отработанного времени, такое согласие работника используется в ущерб его интересам при последующих, не связанных с этим вопросах.

В делах по требованиям о выплате зарплаты в качестве доказательства оплаты работодателем может представляться приказ об увольнении работника по собственному желанию. Так, в одном из дел судом исследовался такой приказ[51]. В нем содержались записи об ознакомлении с ним работника и о том, что расчет по заработной плате произведен с ним полностью. По-видимому, в суд была представлена только копия данного документа, поскольку суд первой инстанции обязал представить подлинник приказа. Однако сделано этого ответчиком не было.

Отсутствие подписи работника в приказе о получении им зарплаты не является единственным доказательством, позволяющим подтвердить факт того, что расчет с ним был произведен. Из указанного Определения следует, что в случае невозможности представить данный документ соответствующие обстоятельства могут быть подтверждены ведомостью, в которой бы имелась подпись работника, подтверждающая получение причитающихся ему выплат.

Рассмотренное Определение показывает, что подтверждение выплаты заработной платы возможно различными письменными доказательствами. Таким документом может являться приказ об увольнении с подписью работника, а также ведомость на заработную плату.

Как известно, день незаконного увольнения предшествует дню вынесения решения суда о восстановлении на работе. Исключения, когда день увольнения совпадает с днем признания данного увольнения, происходят достаточно редко, как в примере с рассматриваемым делом. В связи с тем что решение суда не было исполнено, работник обратился в суд, которым после рассмотрения дела было вынесено решение о восстановлении истца на работе и взыскании оплаты вынужденного прогула. Вынесение различными звеньями судебной системы противоречивых решений по одному и тому же делу обнаруживает неубедительность позиции суда кассационной инстанции. Поэтому и решение суда первой инстанции выглядит более обоснованным и правомерным с точки зрения выводов о фактических обстоятельствах дела.

Более полное представление о характере судебных разбирательств по выплате зарплаты ввиду добровольного изменения трудового договора работником предполагает ознакомление с порядком оформления представленных суду документов.

В некоторых случаях работодатели не выплачивают заработную плату работнику, утверждая о том, что имеется собственноручно написанное заявление. Судом были удовлетворены требования работника о выплате заработной платы. Такое решение явилось следствием признания незаконным увольнения по собственному желанию. Аргумент истца о том, что заявления об увольнении в связи с выходом на пенсию по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ он не писал, был признан обоснованным. Из общей суммы возмещения была вычтена оплата в связи с представлением листка нетрудоспособности.

Таким образом, те работники, чей возраст близок к пенсионному, при увольнении в отсутствие их собственноручно подписанного заявления об увольнении по собственному желанию будут восстановлены на работе.

Из судебного решения следует также, что иные документы работодателя, обосновывающие его утверждения о том, что работник сам изъявил желание уволиться, могут быть не приняты судом в качестве доказательств.

Исковые требования работников остаются без удовлетворения со ссылкой на то, что соглашения, являющиеся неотъемлемой частью трудового договора, оформлены ненадлежащим образом.

Работник после увольнения обратился в суд уже после того, как трудовые правоотношения были прекращены[52]. В качестве основания для удовлетворения требований о выплате соответствующего размера пособия истцом было указано, что данные требования вытекают из заключенного между ним и работодателем дополнительного соглашения к трудовому договору. Однако, несмотря на это, в удовлетворении требований о взыскании компенсации, установленной дополнительно к трудовому контракту, судом было отказано, поскольку доказательств заключения данного соглашения истцом не было представлено. Как было отмечено, на представленной в суд копии соглашения не проставлена печать общества, а также сторонами не доказан факт исполнения указанного соглашения. Данная печать является обязательным элементом соглашения, подтверждающим полномочность директора на подписание соглашения. Одновременно с этим судом второй инстанции было отмечено, что в копии трудового договора, приложении к нему, а также в приказе об увольнении печать проставлена. Довод о том, что подпись генерального директора общества имеет силу доказательства и достаточна для удовлетворения иска, был судом отвергнут. В качестве обоснования подобного вывода суд сослался на то положение, что никакое доказательство не имеет для суда заранее установленной силы. Также в качестве причины для отказа в иске послужило то обстоятельство, что из представленного сообщения налогового органа следует, что информация об оплате установленного соглашением размера заработной платы отсутствует.

Как можно видеть из результатов рассмотрения данного дела, причиной отказа в выплате работнику пособия в связи с сокращением явилось отсутствие на таком соглашении печати общества, несмотря на наличие подписи генерального директора. Однако, как представляется, при разрешении данного дела суд вполне на законных основаниях мог встать на защиту прав работника и присудить в пользу работника все-таки положенную ему по обстоятельствам дела и принципу справедливости компенсацию. Тем более что с точки зрения обоснования в соответствии с требованиями законодательства вывод суда в этой части не выглядит бесспорным.

Суд неслучайно не сослался на положения ГК РФ, как он делает это в других местах при анализе аналогичных вопросов трудовых споров, о том, что доказывание, которое осуществляется строго установленными средствами, не может доказываться никакими иными способами.

Хотя формальное обоснование решения было осуществлено ссылками на положения Федерального закона «Об акционерных обществах» в части, касающейся того, что подписи директора заверяются печатью, и другие нормативные акты. Тем не менее в законодательстве отсутствует положение, согласно которому факт достижения согласия по условиям соглашения генеральным директором общества является действительным только при наличии скрепляющей его подпись печати.

Не вызывает сомнения, что после подписания соглашения директор вручал экземпляр работнику, утверждая, что тем самым со стороны работодателя выполнены все действия, достаточные для того, чтобы он считался заключенным. Возможно, работодатель, воспользовавшись сложившейся ситуацией, ввел в заблуждение работника, который рассчитывал на то, что такое соглашение имеет юридическую силу и впоследствии сможет получить по нему оплату.

Таким образом, одной лишь подписи генерального директора на соглашении о выплате соответствующих сумм недостаточно для того, чтобы работник мог рассчитывать на получение компенсации в предусмотренном соглашением размере.

Работник был уволен с занимаемой должности по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании заключенного между сторонами соглашения[53]. Основанием для увольнения послужило личное заявление работника о расторжении трудового договора, а также соглашение о расторжении данного договора.

Утверждение о незаконности увольнения работник обосновывал тем, что заявление и соглашение были подписаны им вынужденно, поскольку в противном случае работодатель угрожал уволить его за прогул. Суд второй инстанции, изучив обстоятельства дела, пришел к выводу, что работником не доказано, что заявление подписано им вынужденно, под давлением со стороны работодателя. В качестве дополнительного обоснования своего решения судом было использовано то обстоятельство, что рассматриваемое соглашение все-таки подписано истцом.

Кроме того, судом была также исследована представленная на заседание истцом расшифровка записи разговора между ним и работодателем. Сведения, содержащиеся в названном доказательстве, не были признаны как подтверждающие обоснованность иска. В результате судом второй инстанции было отмечено, что аргумент о понуждении работника к подписанию соглашения о расторжении трудового договора не нашел своего подтверждения. В данной записи содержится только разговор о том, что истцу было вручено уведомление о том, что он не прошел испытательный срок и будет уволен по ст. 71 ТК РФ как прошедший испытание с неудовлетворительным результатом.

Вывод о том, что из записи разговора не следует, что работник был принужден к подписанию соглашения, может быть неправильным.

Работник же, зная о результатах испытания, самостоятельно сделал выбор об увольнении по соглашению сторон.

Итак, если работодатель сумеет доказать факт понуждения к подписанию соглашения об увольнении, судом будут восстановлены нарушенные права работника. Причем то обстоятельство, что работник подписал соглашение, не будет иметь существенного значения.

Заключение

В заключении приведем основные выводы, к которым мы пришли в ходе написания выпускной квалификационной работы.

Считаем, что под прекращением трудового договора следует понимать окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. При этом, как минимум, с теоретической точки зрения большое значение имеет правильное разграничение терминов «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника», поскольку это напрямую затрагивает права и обязанности работника и работодателя, связанные с прекращением действия трудового договора по различным основаниям.

Прекращение трудового договора – это своего рода одномоментное активное действие, которое повлекло определенные правовые последствия. Расторжение же трудового договора может рассматриваться и как юридический факт, обусловливающий прекращение действия трудового договора, и как процедура, полное соблюдение которой приводит к завершению действия трудового договора.

В контексте взаимосвязи понимания расторжения трудового договора как процедуры и необходимости гарантирования прав работника и работодателя при этом считаем, что надлежащим образом выстроенная процедура при условии ее соблюдения в первую очередь выступает гарантом прав работника и работодателя. При этом не имеет значения, подлежит ли расторжению бессрочный договор, или договор, заключенный на определенный срок. Несоблюдение процедуры расторжения трудового договора во всех случаях должно становиться основанием для обжалования незаконных действий одной из сторон и восстановления нарушенных прав.

Статья 80 ТК РФ не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин увольнения по собственному желанию, а перечислены лишь следующие: зачисление в образовательное учреждение; выход на пенсию; другие случаи, среди которых, как показывает практика, возможны:

- перевод на работу в другую местность, направление на работу либо для прохождения службы в другую местность жены или мужа, переезд по месту жительства мужа или жены;

- переезд в другую местность в порядке организационного набора рабочих, сельскохозяйственного переселения, общественного призыва;

- болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности согласно медицинскому заключению;

- необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;

- избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

- зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру;

- нарушение администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора, изменение условий труда;

- увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до 8 лет;

- увольнение рабочих и служащих, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (для учащихся – 18) лет.

Считаем, что наличие открытого перечня уважительных причин увольнения по собственному желанию объяснимо. При закреплении исчерпывающего списка причин всегда есть вероятность того, что практика применения трудового законодательства столкнется со случаем, который по своему характеру и содержанию вполне станет уважительным, однако будет отсутствовать в исчерпывающем перечне. Правоприменителю при этом придется следовать необходимости буквального толкования норм законодательства, что неизбежно повлечет нарушение прав работника и, скорее всего, обжалование дискуссионной нормы права. Среди ученых имеется мнение, что для того чтобы избежать несогласованности норм, а также избавить работодателей от вольностей в определении степени уважительности причин увольнения необходимо утвердить и закрепить в ст. 80 ТК РФ полный, закрытый, не требующий расширительного толкования, перечень уважительных причин увольнения по собственному желанию с учетом возможных жизненных и иных личных обстоятельств, в связи с которыми работники, увольняемые по своей инициативе, могут нуждаться в государственной поддержке. Мы же считаем, что обсуждаемый перечень следует оставить открытым, но при этом следует добавить в него максимально возможное количество уважительных причин увольнения по собственному желанию работника. Целью такой детализации можно считать улучшение степени понимания правоприменителем, а также работодателем духа закона при толковании вновь обнаруженной причины увольнения по собственному желанию работника на предмет уважительности.

Трудовой кодекс РФ содержит несколько статей, регламентирующих вопрос о сроках при увольнении работника по собственной инициативе.

Статья 292 «Расторжение трудового договора» и статья 296 «Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах» говорят об обязанности работника уведомить работодателя в письменной форме за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

В статье 307 «Прекращение трудового договора» сказано, что сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Помимо рассмотренных случаев имеется определенная специфика в отношении расторжения трудового договора со спортсменом. Этому случаю законодатель отвёл самостоятельную статью – 348.12 «Особенности расторжения трудового договора со спортсменом, с тренером».

Срок предупреждения работодателя об увольнении увеличен до одного месяца для руководителей организаций (ст. 280 ТК РФ).

Однако наиболее типичным для всех работодателей является случай увольнения работника по собственному желанию – до истечения двухнедельного срока предупреждения, предусмотренного ч. 1 ст. 80 ТК РФ.

Сокращение двухнедельного срока уведомления о намерении расторгнуть трудовые отношения в одностороннем порядке не допускается. Расторжение трудового договора ранее истечения вышеназванного срока возможно только в случае согласования между сторонами иной даты, а также в случаях, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения работы в силу объективных обстоятельств, и в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства.

ТК РФ устранил различие в порядке увольнения по инициативе работника для лиц, заключивших трудовой договор на неопределенный срок, и лиц, принятых на работу по срочному трудовому договору. Единственным юридическим фактом увольнения по собственному желанию является письменное заявление работника о расторжении трудового договора, написанное добровольно, без какого-либо воздействия со стороны работодателя.

В центре внимания с точки зрения соблюдения законности предусмотренной процедуры расторжения трудового договора остается работник, его законные интересы и права. В связи с этим сама процедура расторжения должна выступать гарантией соблюдения прав работников в связи с прекращением трудового договора по их инициативе.

При рассмотрении споров о расторжении трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, бремя доказывания этого обстоятельства возлагается на работника.

Законодательством предусмотрены разные основания увольнения при наличии согласия работника прекратить трудовые отношения. Форма заявления об увольнении при этом законодательно не установлена. Предупреждение о прекращении трудового договора по инициативе работника может быть как написано от руки, так и напечатано на компьютере или заполнено с использованием трафаретных бланков. Обычно предупреждение оформляется в виде заявления, которое пишется в произвольной форме.

Список использованных источников

Нормативные правовые акты

1 Конституция Российской Федерации. М., 1993.

2 Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // СПС «КонсультантПлюс».

3 О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации: Федеральный закон от 15.12.2001 № 166-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // СЗ РФ. 2001. № 51. Ст.4831.

Официальные материалы

4 Бюллетень Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам. 1980. № 10.

5 Бюллетень Госкомтруда СССР. 1980. № 7.

6 О порядке увольнения работника по собственному желанию. Письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6 // Официальные документы в образовании. 2006. № 30.

7 Российская газета. 2003. 19 ноября.

8 Российская газета. 2003. 22 апреля.

9 Российская газета. 2004. 31 июля.

10 Российская газета. 2004. 8 апреля.

11 Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 37. Ст. 3628.

12 Собрание законодательства Российской Федерации. 2001. № 51. Ст. 4831.

13 Собрание законодательства Российской Федерации. 2012, № 53 (ч. 1), ст. 7598.

Судебная практика

14 Апелляционное определение Воронежского областного суда от 24.09.2013 № 33-4979 и др. // СПС «КонсультантПлюс».

15 Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 03.03.2015 по делу № 33-2268 // СПС «КонсультантПлюс».

16 Апелляционное определение Курганского областного суда от 23.07.2015 по делу № 33-2108/2015 // СПС «КонсультантПлюс».

17 Апелляционное определение Московского городского суда от 12.03.2013 по делу № 11-7802 // СПС «КонсультантПлюс».

18 Апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2013 по делу № 11-36531 // СПС «КонсультантПлюс».

19 Апелляционное определение Омского областного суда от 25.11.2015 по делу № 33-8777/2015 // СПС «КонсультантПлюс».

20 Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 01.12.2015 по делу № 33-7430/2015 // СПС «КонсультантПлюс».

21 Архив Краснодарского краевого суда за 2013 год. Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 12 февраля 2013 г. по делу № 33-271/13.

22 Обобщение судебной практики Астраханского областного суда по рассмотрению гражданских дел о восстановлении работников на работе за 2007 год // СПС «КонсультантПлюс».

23 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 3.

24 Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2014 № 5-КГ13-155 // СПС «КонсультантПлюс».

25 Определение Московского городского суда от 06.10.2010 по делу № 33-31293 // СПС «КонсультантПлюс».

26 Определение Московского городского суда от 10.02.2012 № 33-1055 // СПС «КонсультантПлюс».

27 Определение Московского городского суда от 12.01.2012 № 33-58 // СПС КонсультантПлюс.

28 Определение Московского городского суда от 16.01.2012 № 33-417 // СПС «КонсультантПлюс».

29 Определение Московского городского суда от 16.02.2012 № 33-1904 // СПС «КонсультантПлюс».

30 Определение Московского городского суда от 28.02.2012 № 33-3925 // СПС «КонсультантПлюс».

31 Решение Свердловского районного суда города Перми от 27 мая 2013 года по гражданскому делу № 2-2937/2013. // URL https://sverdlov--perm.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=case&case_id=140304139&delo_id=1540005 (дата обращения 11.09.2016 г.).

Монографии, учебники, учебные пособия, комментарии

32 Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов н/Д: Изд-во Рост. ун-та, 2001.

33 Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение: науч.-практ. пособие. М.: Проспект, 2009.

34 Бондаренко Э.Н. Основания возникновения трудовых правоотношений: дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2004.

35 Бугров Л.Ю. Трудовой договор в России и за рубежом: монография. Пермь: Изд-во Перм. гос. нац. исслед. ун-та, 2013.

36 Власов В.И., Крапивин О.М. Постатейный комментарий к Закону Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» // СПС «Гарант».

37 Долова А.З. Юридические факты в трудовом праве: дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2009.

38 Ершов В.В. Судебная власть в правовом государстве. Дис... на соиск. уч. ст. докт. юрид. наук. М., 1992.

39 Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор: учеб.-практ. пособие. М.: Дело, 1999.

40 Костян И.А. Прекращение трудового договора. М.: МЦФЭР, 2004.

41 Люблинский М.С. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя: учебно-методическое пособие для проведения практикума. Ковров: КПА, 2012.

42 Миронова А.Н. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. М.: РПА, 2011.

43 Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Настольная книга кадровика: юридические аспекты (отв. ред. проф. Ю.П. Орловский). 2-е изд. И., 2011.

44 Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения: Практ. пособ. / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2012.

45 Петров А.Я. Трудовой договор: учеб.-практ. пособие для магистров. М.: Юрайт, 2013.

46 Права работодателей в трудовых отношениях / О.В. Абрамова, И.В. Занданов, Т.Ю. Коршунова и др.; под ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. М.: Эксмо, 2009.

47 Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (пункты 1 – 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ). М.: Библиотечка РГ, 2013.

48 Тихомирова Л.В. Увольнение и восстановление на работе: Судебная практика, официальные разъяснения, образцы документов. М.: Изд-во М.Ю. Тихомирова, 2013.

49 Трудовое право России / под ред. А.М. Куренного. 2-е изд., испр. и доп. М.: Правоведение, 2008.

50 Трудовое право России: учебник / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Норма: Инфра-М, 2012.

Научные статьи

51 Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по инициативе работника // Российский судья. 2005. № 5.

52 Ефремов А.В. О вопросах, возникающих при расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) // Право в Вооруженных Силах. 2013. № 9.

53 Крылов К.Д. Научное наследие и современные исследования в трудовом праве // Актуальные проблемы российского права. 2015. № 3 (52).

54 Махмутов Ф. Взыскание заработной платы вследствие изменения (расторжения) трудового договора по инициативе работника // Трудовое право. 2013. № 2.

55 Орлова Е.Е. Уважительные причины как основание расторжения трудового договора по инициативе работника // Трудовое право. 2010. № 1.

56 Сайфуллина И.В. Как правильно расторгнуть трудовой договор по инициативе работника (по собственному желанию) – до истечения двухнедельного срока предупреждения // Социальное и пенсионное право. 2009. № 2.

Авторефераты диссертаций

57 Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2007.

[1] Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // СПС «КонсультантПлюс».

[2] Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. п. 1 – 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). М.: Библиотечка РГ, 2013; Тихомирова Л.В. Увольнение и восстановление на работе: Судебная практика, официальные разъяснения, образцы документов. М.: Изд-во М.Ю. Тихомирова, 2013.

[3] Люблинский М.С. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя: учеб.-метод. пособие. Ковров: КПА, 2012.

[4] Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение: науч.-практ. пособие. М.: Проспект, 2009. С. 20.

[5] Там же. С. 11, 20, 21 и далее.

[6] Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор: учеб.-практ. пособие. М.: Дело, 1999. С. 144 – 145.

[7] Петров А.Я. Трудовой договор: учеб.-практ. пособие для магистров. М.: Юрайт, 2013. С. 104.

[8] Костян И.А. Прекращение трудового договора. М.: МЦФЭР, 2004. С. 7.

[9] Права работодателей в трудовых отношениях / под ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. М.: Эксмо, 2009. С. 205.

[10] Трудовое право России: учебник / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Норма: Инфра-М, 2012. С. 340 – 342.

[11] Бугров Л.Ю. Трудовой договор в России и за рубежом: монография. Пермь: Изд-во Перм. гос. нац. исслед. ун-та, 2013. С. 461 – 462.

[12] Крылов К.Д. Научное наследие и современные исследования в трудовом праве // Актуальные проблемы российского права. 2015. № 3 (52). С. 170 – 173.

[13] Долова А.З. Юридические факты в трудовом праве: дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2009. С. 273.

[14] Бондаренко Э.Н. Основания возникновения трудовых правоотношений: дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2004. С. 32.

[15] Апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2013 по делу № 11-36531; Апелляционное определение Московского городского суда от 12.03.2013 по делу № 11-7802; Определение Московского городского суда от 06.10.2010 по делу № 33-31293; Апелляционное определение Воронежского областного суда от 24.09.2013 № 33-4979 и др. // СПС «КонсультантПлюс».

[16] Костян И.А. Указ. соч. С. 152 – 234.

[17] Собрание законодательства РФ. 31.12.2012, № 53 (ч. 1), ст. 7598; Российская газета. № 303, 31.12.2012.

[18] Собрание законодательства Российской Федерации. 2001. № 51. Ст. 4831.

[19] Бюллетень Госкомтруда СССР. 1980. № 7. С. 68.

[20] Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 37. Ст. 3628.

[21] О занятости населения в Российской Федерации: Закон РФ № 1032-1 от 19.04.1991 (ред. от 09.03.2016) // СПС «КонсультантПлюс».

[22] СП СССР. 1973. № 10. Ст. 51.

[23] Бюллетень Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам. 1980. № 10.

[24] Власов В.И., Крапивин О.М. Постатейный комментарий к Закону Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» // СПС «Гарант».

[25] О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров: Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 52 от 24.11.2015 // СПС «КонсультантПлюс».

[26] О порядке увольнения работника по собственному желанию. Письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6 //Официальные документы в образовании. 2006. № 30.

[27] Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения: Практ. пособ. / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2012. С. 36.

[28] Следует отметить, что такие полномочия не могут быть переданы по доверенности. В соответствии со ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законодательством, учредительными документами и локальными нормативными актами. Следовательно, о наделении полномочиями начальников отделов должен был быть издан приказ военного комиссара субъекта Российской Федерации.

[29] Решение Свердловского районного суда города Перми от 27 мая 2013 года по гражданскому делу № 2-2937/2013. // URL https://sverdlov--perm.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=case&case_id=140304139&delo_id=1540005 (дата обращения 11.09.2016 г.).

[30] Обобщение судебной практики Астраханского областного суда по рассмотрению гражданских дел о восстановлении работников на работе за 2007 год.

[31] Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Настольная книга кадровика: юридические аспекты (отв. ред. проф. Ю.П. Орловский). 2-е изд. И., 2011.

[32] Российская газета. 2003. 22 апреля.

[33] Российская газета. 2004. 8 апреля.

[34] Российская газета. 2003. 19 ноября.

[35] См., например: ст. 450 ГК РФ.

[36] Ершова Е.А. Трудовое право в России. М.: Статут, 2007. 620 с. // СПС «КонсультантПлюс».

[37] Российская газета. 2004. 31 июля.

[38] Ершов В.В. Судебная власть в правовом государстве. Дис... на соиск. уч. ст. докт. юрид. наук. М., 1992. С. 154.

[39] О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 3.

[40] Ершова Е.А. Трудовое право в России. М.: Статут, 2007. 620 с. // СПС КонсультантПлюс

[41] О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации: Федеральный закон от 15.12.2001 № 166-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // СЗ РФ. 2001. № 51. Ст.4831.

[42] Российская газета. 2004. 8 апреля.

[43] Российская газета. 2004. 8 апреля.

[44] Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 12 февраля 2013 г. по делу № 33-271/13 // Архив Краснодарского краевого суда за 2013 год.

[45] Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 03.03.2015 по делу № 33-2268 // СПС «КонсультантПлюс».

[46] Определение Московского городского суда от 12.01.2012 № 33-58 // СПС «КонсультантПлюс».

[47] Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 01.12.2015 по делу № 33-7430/2015 // СПС «КонсультантПлюс».

[48] Апелляционное определение Курганского областного суда от 23.07.2015 по делу № 33-2108/2015 // СПС «КонсультантПлюс».

[49] Апелляционное определение Омского областного суда от 25.11.2015 по делу № 33-8777/2015 // СПС «КонсультантПлюс».

[50] Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2014 № 5-КГ13-155 // СПС «КонсультантПлюс».

[51] Определение Московского городского суда от 10.02.2012 № 33-1055 // СПС «КонсультантПлюс»; Определение Московского городского суда от 16.01.2012 № 33-417 // СПС «КонсультантПлюс».

[52] Определение Московского городского суда от 28.02.2012 № 33-3925 // СПС «КонсультантПлюс».

[53] Определение Московского городского суда от 16.02.2012 № 33-1904 // СПС «КонсультантПлюс».