С чего начать покорение мира...
Подбор кадров для фирмы является очень ответственным мероприятием, так как, в итоге, именно от этого зависит – насколько успешным будет данное предприятие. Опыт показывает два полюса одного подхода к данной проблеме:
Подбор «под себя», т.е. руководитель подбирает сотрудника, опираясь на свою интуицию и личный опыт взаимодействия с людьми. Очень часто место профессионализма в этом случае заменяет показатель личной преданности.
Подбор сотрудников по профессиональному признаку, т.е. на человека смотрят как на специалиста, который действительно может хорошо и целеустремленно работать на данной должности.
Достоинства
Руководитель четко знает, что и как должен делать человек на предлагаемой должности.
Возможность нанять на должность человека с соответствующими способностями, позволяет предприятию развиваться.
Руководитель со знанием дела определяет уровень нагрузки на подчиненных , т.к. сам это делал не раз.
Критерии подбора по принципу профессионализма создают здоровую конкуренцию среди персонала. Создают возможность служебного роста.
Руководитель является единственным законом и правом для подчиненных, что увеличивает мобильность такого рода структуры.
Производительность труда при таком подходе стимулируется больше самой структурой, чем руководителем.
Взаимодействие с подчиненными больше на личном уровне чем профессиональном позволяет найти более глубокие мотивационные стратегии управления присущие нашей культуре.
В отлаженном виде, профессиональная структура более устойчива и не страдает при выпадении отдельных ее членов (даже руководителей).
Недостатки
Персонал стремится (почти инстинктивно) войти как можно в более тесные личные отношения сруководителем. В результате «личное», очень часто, встает поперек «деловому».
Подбор на должности людей, которые «умнее руководителя» может привести к различного рода «подсидкам» и провокациям против руководителя.
Предприятие развивается ровно настолько, насколько развивается сам руководитель.
Хорошие специалисты склонны к организации вокруг себя микро-групп. Если вовремя не взять подконтроль данную тенденцию, то предприятие распадается (как под действием центробежных сил.)
Боязнь руководителя поделиться полномочиями создает безынициативность, а в случае, допустим, болезни руководителя - спад производительности труда.
При данном подходе в подборе персонала особенно сложно организовать структуру подчиненности и субординации. И, если в самом начале деятельности не оговорить и не закрепить все соответствующим образом, то возникает организационный беспорядок. Преодолеть его можно только после серии увольнений и, как следствие, потери специалистов.
Возникают моральные сложности с увольнением «преданных работников», друзей и т.д.
Недоверие к подчиненным, со временем, перерастает в черту характера. В результате этого взаимоотношения с близкими и друзьями усложняются.
Общие ошибки
При личностном сближении руководства и подчиненных возникает «управленческий вакуум» (подчиненные начинают воспринимать руководство как товарищей и могут игнорировать выполнение некоторых поручений и распоряжений)
Перекладывание западных систем управления на нашу культуру также не дает ожидаемых результатов:
Результаты исследования доминантности (способности влиять на других и брать ответственность на себя) среди разных национальностей выявили следующее:
«…У русских более низкая доминантность по сравнению с другими национальными выборками: британской, норвежской, финской. Русские – менее агрессивные, самоуверенные, предприимчивые, автономные и более осторожные, застенчивые и предусмотрительные люди. Но в экстремальных условиях поведение русских противоположно тому, как себя ведут в подобных ситуациях представители других национальностей: у всех в ситуации давления доминантность падает, а у русских она возрастает. У финнов и норвежцев влияние снижается, у русских, как и у англичан, оно остается неизменным.
У русских также значимо возрастает уступчивость. Это означает, что существующая у них способность к детализации, анализу и систематизации усиливается в ситуации давления…» (ИППСР, Санкт-Петербург, В.М.Погольша.)
Из этого можно сделать следующий организационный вывод, что наши люди проявляют лучшие свои качества в атмосфере «повышенного напряжения» с обязательным вниманием и уважением к их личности.
Список литературы
Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://centercep.ru
Похожие работы
... участков также можно оптимизировать, объединив несколько. Работа прораба в большинстве случаев дублируется заместителем директора по строительству. Глава 3. Организация подбора кадров в МСП Стромат и ее совершенствование 3.1 Анализ организации подбора кадров на предприятии В МСП «Стромат» в связи с небольшой численностью кадровая служба включает в себя только одного работника. Инспектор ...
... может принять решение о проведении повторного конкурса. Необходимо отметить, что в некоторых случаях замещение отдельных должностей на конкурсной основе не проводится [Там же, с. 128].КОНКУРСНЫЙ ПОРЯДОК ПОДБОРА КАДРОВ НА МУНИЦИПАЛЬНУЮ СЛУЖБУ (на примере МО ГО «города ЮЖНО-САХАЛИНСК») 2.1. Нормативное обоснование муниципальной службы на муниципальном уровне Постановлением мэра города Южно- ...
... пропорционально их вкладам, если иной порядок распределения ответственности не предусмотрен учредительными документами общества. Общество с ограниченной ответственностью является разновидностью объединения капиталов, не требующего личного участия своих членов в делах общества. Характерными признаками этой формы предприятий является деление его уставного капитала на доли участников и отсутствие ...
... карты вин Внутренние: 1) штатное расписание, 2) договора с сотрудниками, 3) должностные инструкции, 4) табель учета рабочего времени, Приказы по личному составу отражают движение кадров в организации: увольнение, оформление нового сотрудника на работу, использование ежегодного оплачиваемого отпуска или отпуска без сохранения заработной платы. Трудовой Кодекс РФ дает следующее ...
0 комментариев