Трудовые споры

Белорусский Коммерческий

Университет УПРАВЛЕНИЯ

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по курсу __________ "Трудовое право"____________

по теме _____________ Трудовые споры _______________

студентки _Васильевой Екатерины Викторовны__

факультет _______ заочный юридический __________

 

курс ______III_______ группа _______3______________

Минск

1998

Содержание

Раздел

стр.

Понятие трудовых споров Виды трудовых споров Причины трудовых споров Условия (обстоятельства) трудовых споров Условия трудовых споров правового характера Обстоятельства трудовых споров в кол­лективах Общая характеристика индивидуальных трудовых споров Организация и порядок деятельности комиссии по трудовым спорам (КТС) Трудовые споры, подведомственные КТС Рассмотрение трудовых споров в суде Рассмотрение трудовых споров некоторых категорий работников Исполнение решений по трудовым спорам Понятие коллективных трудовых споров их предмет, стороны и виды Порядок разрешения коллективных трудовых споров Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией Посредничество Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже Республиканский трудовой арбитраж Список используемой литературы

3 4 5 5 6 6 7 8 10 14 18 18 20 21 22 23 24 24 27

Понятие трудовых споров

Трудовой спор - это поступившее на разрешение юрисдикционного органа разногласие субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об уста­новлении между ними новых условий труда.

Юрисдикционным называется орган, который рассматри­вает трудовой спор.

Трудовые споры могут возникнуть именно тогда, когда спорящие стороны переносят разрешение своих разногласий в юрисдикционный орган.

Разногласия возникают в случаях, когда совершается виновной стороной трудовое правонарушение в отношении дру­гой стороны, или же когда трудовое правонарушение и не со­вершено, но одна из сторон считает, что по отношению к ней были совершены неправомерные действия.

Трудовым правонарушением называется виновное невы­полнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а следовательно, нарушение права другого субъекта данного пра­воотношения.

Трудовые правонарушения сами по себе еще не являют­ся трудовыми спорами. Одно и тоже действие может быть оце­нено каждой стороной по своему. Расхождение в оценках есть разногласие. Такого рода разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, когда оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юридического органа, иными словами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право.

К примеру, наниматель уволил по п. 2. ст. 33 КЗоТ РБ работницу, которая в момент увольнения была беременной. Этим самым со стороны нанимателя совершено трудовое право­нарушение. В данном случае возникло разногласие, потому как работница считала свое увольнение незаконным. Если бы она стала оспаривать действие нанимателя, обратившись, к примеру в суд, то это можно было бы назвать трудовым спором. Но ра­ботница не стала оспаривать это увольнение в суде, а поступила на другую работу. В этом случае трудового спора не возникло.

Действительное По мнению правомочного субъекта

Разногласие (различная оценка трудового правонарушения субъектами правоотношений)

Непосредственные переговоры спорящих сторон с целью самим урегулировать разногласия

ТРУДОВОЙ СПОР (обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган)

Ниже представлена схема трудового спора в динамике.

Трудовое правонарушение

В КЗоТ РБ регулирование трудовых споров рассматрива­ется в гл. XIV "Трудовые споры" (ст. ст. 205-227).

Виды трудовых споров

Трудовые споры могут классифицироваться:

- по спорящему субъекту;

- по характеру спора;

- по виду спорного правоотношения.

Выяснение вида трудового спора поможет быстрейшему его разрешению.

Рассмотрим подробнее о видах трудовых споров.

Во-первых - по спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.

К индивидуальным можно относить споры о переводе, повышении или понижении квалификационного разряда, приема на работу или увольнения с работы и т.п. Коллективными будут споры между профкомом или трудовым коллективом с нанима­телем, возникающие при заключении коллективного договора, при утверждении Премиальных положений, планов социального развития и т.п.

В индивидуальных спорах возникают разногласия, свя­занные с правами и законными интересами конкретного работ­ника.

В коллективных спорах оспариваются и защищаются права, полномочия и интересы всего трудового коллектива или его части, права профкома как представителя работников данно­го производства по вопросам труда, быта, культуры.

Коллективные споры возникают: из правоотношений тру­дового коллектива с нанимателем (работодателем, его админист­рацией, в том числе и с вышестоящим органом управления, к примеру, концерном, министерством; правоотношений профкома и администрации; и др.).

Во-вторых. - по характеру трудовые споры делятся:

- на споры о применении норм трудового законодательст­ва, где защищается и восстанавливается нарушенное право ра­ботника или профкома;

- на споры об установлении новых или изменении суще­ствующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Они могут возникать из трудового правоотношения - об установлении работнику в ло­кальном порядке новых условий труда, к примеру нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда, а так­же вытекающие из коллективного организационно-управлен­ческого характера правоотношений.

КЗоТ РБ регулирует порядок разрешения трудовых спо­ров работников с нанимателем по вопросам применения трудо­вого законодательства (ст. 206), коллективного договора (ст. ^1), а также других соглашений о труде и об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда.

В-третьих. - по виду спорного правоотношения трудовые споры можно разделять на:

- споры из трудовых правоотношений;

- споры из правоотношений по трудоустройству, к при­меру спор в связи с отказом в приеме на работу по брони инва­лида или другого лица, с которым наниматель обязан заключить трудовой договор;

- споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны тру­да, к примеру оспариваются действия санитарного, технического или правового инспектора, наложившего штраф на должностное лицо;

- споры из правоотношений по подготовке кадров и по­вышению квалификации на производстве, к примеру направле­ния на повышение квалификации в другую местность;

- споры из правоотношений по возмещению материально­го ущерба работником предприятия, к примеру, спаривание размера произведенного нанимателем удержания из заработной платы за нанесенный ущерб;

- споры из правоотношений по возмещению предприяти­ем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе;

- споры из правоотношений профкома с нанимателем по вопросам труда, быта, культуры, к примеру, трудовые споры о сроках пересмотра норм выработки;

- споры из правоотношений трудового коллектива с на­нимателем, к примеру, при выборах и утверждении хозяйствен­ных руководителей и др.;

- споры из социально-партнерских правоотношений. При возникновении трудового спора, важно правильно его классифицировать, что поможет определить его подведомст­венность, и в первую очередь выясняют, индивидуальный или коллективный спор, о применении трудового законодательства или же об установлении новых условии труда, изменении суще­ствующих, а также из какого правоотношения возник трудовой спор.

Причины, трудовых споров

Причинами трудовых споров являются негативные фак­торы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

Причинами, по которым возможны трудовые споры могут быть как виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты, гак и негативные действия со стороны трудового коллектива или конкретного работника. Ча­стными причинами индивидуальных трудовых споров являются стремления работников оспорить правомерные действия нанима­теля или желание установления новых условий труда без долж­ного на то основания.

Возникновение трудовых споров может происходить по причине субъективных факторов, к которым относятся:

1) проявление со стороны нанимателя бюрократизма, преследование за критику, консерватизм, пренебрежительное отношение к правам и законным интересам работников. Со сто­роны работников может проявляться негативное отношение к трудовым обязанностям в виде прогулов, пьянства на работе, некачественном выполнении производственных заданий и т.п., что вынуждает нанимателя накладывать такому работнику взы­скания, которые он начинает оспаривать;

2) незнание или плохое знание трудового законодатель­ства как нанимателем, так и многими работниками, иными сло­вами, низкая правовая культура. Если наниматель недостаточно знает трудовое законодательство, то естественно, что он будет нарушать и правила, установленные этим законодательством, такие как порядок заключения и расторжения трудового договора, перевод на другую работу, создание необходимых условий труда, изменение режима работы и т.д.

Условия (обстоятельства) трудовых споров

На возникновение трудовых споров влияют кроме при­чин, также и условия или обстоятельства спора. По отношению к спорящей стороне они носят объективный характер, отра­жающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или же имеющие недостатки в самом трудовом законодательст­ве. Имея характер, связанный с производством и правовым его регулированием, в первом случае относятся к организации про­изводства, а во втором - с принятием норм права, регулирующих трудовые отношения.

Условия производственного характера связаны с недос­татком в организации труда, к примеру, нарушение в снабжении материалами, что служит причиной неритмичности работы, не­обходимость работы в выходные дни, в ночное время, что вызы­вает споры по оплате труда. Иногда, из-за плохой организации труда, работники не знают своих должностных обязанностей, а потому их и не выполняют. Отсюда часто могут возникать спо­ры о дисциплинарных взысканиях. Уровень трудовой и произ­водственной дисциплины снижает плохая организация труда и производства, неорганизованный досуг, отсутствие нормальных условий быта, что создает условия для трудовых споров.

Условия трудовых споров могут носить правовой харак­тер, когда в законодательстве, регулирующем трудовые отноше­ния имеются не четкие формулировки в отдельных нормах или пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному их толко­вать спорящими сторонами.

К обстоятельствам коллективных трудовых споров мож­но отнести негативные условия работы конкретного трудового коллектива: низкий уровень организации труда и производства, уравниловка в оплате труда, плохое качество материалов, сырья, машин, с которыми работает трудовой коллектив, и другие негатив­ные факторы, способствующие обострению конфликтных ситуа­ций и возникновению трудовых споров.

В настоящее время созданы службы, оказывающие по­мощь в разрешении трудовых споров, появляется литература в этой области. Так, в издательстве Право и экономика" издается фундаментальный труд академика Академии наук Беларуси Бабосова Е.М. "Конфликтология", где рассматриваются проблемы возникновения конфликтов, их причин и пути разрешения в различных областях деятельности человека, в том числе и в области трудовых отношений. Однако вопросы юридического разрешения трудовых споров разработаны недостаточно.

Условием трудового спора, как правило, является пред­шествующая ему конфликтная ситуация. Разрешение трудовых споров требует хороших знаний сути дела, из-за которого про­изошел конфликт, выяснения его сторон, определение их право­вого статуса, причин и условий возникновения, обстоятельств разногласий и их предмета. Как известно, спор возникает вслед­ствие нарушения или неудовлетворения одной стороны в отно­шении другой какого-либо интереса. В этом случае определяется правомерность предъявляемых претензий и обязательность их удовлетворения.

Условия трудовых споров правового характера

Условиями трудовых споров правового характера явля­ется совокупность недостатков в нормативно-правовых актах, регулирующих трудовые отношения. К ним относятся:

- законодательно не отрегулированные отношения между работником и нанимателем в конкретной области трудовых от­ношений, что приводит к нарушению интересов той или иной стороны;

- неконкретность формулировок в нормативно-правовом акте, что позволяет двояко толковать то или иное отношение, приводящее к нарушению прав;

- «моральное» старение той или иной нормы права, воз­никающее по причинам динамики хозяйственного процесса, вы­зывающего к жизни новые формы трудовых отношений, не уре­гулированные правом.

Обстоятельства трудовых споров в кол­лективах

Трудовые конфликты носят объективный характер и яв­ляются важным элементом в трудовом процессе. От того, какой микроклимат у них существует, во многом зависит количество возникающих трудовых споров и успешность их разрешения.

Примером возникновения обстоятельств трудовых споров являются:

- плохо организованный производственный процесс;

- неэффективная система оплаты труда, скатывающаяся порой до обычной уравниловки;

- несоответствующая стандартам и техническим услови­ям технология выполнения работ и оказания услуг, некачественное оборудование и материалы, плохие инструменты и т.д.

Все это в совокупности может создавать разного рода недовольства у работников, и в итоге может сложиться негатив­ная морально-психологическая обстановка в коллективе, обостряющая возникновение трудовых споров.

Новыми обстоятельствами возникновения трудовых спо­ров, ранее не существовавшими, является обстановка в целом в государстве. Высокий уровень инфляции, зарегламентированность экономических отношений в противовес законам хозяйст­вования в условиях рынка ведет к постоянному обеднению ра­ботников, снижению их жизненного уровня, что в свою очередь вызывает потребность в повышении заработной платы, чего час­то наниматель не в состоянии осуществить.

На сегодня, можно с полной уверенностью сказать, что это - одна из основных причин возникновения трудовых споров между работниками и нанимателем. В условиях растущей без­работицы многие люди готовы терпеть разного рода неудобства, была бы нормальной и стабильной заработная плата, позволяю­щая хотя бы как-то выжить в условиях постоянно растущих цен на товары и услуги.

Общая характеристика индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры - это разногласия, возникающие между работником и нанимателем по вопросам при­менения законодательных и иных нормативных актов о труде, кол­лективного договора и других соглашений о труде.

Не все споры, возникающие между работником и нанима­телем, являются трудовыми. Например, если работник, проживаю­щий в заводской квартире, самовольно занял освободившуюся в ней комнату, а предприятие предъявило к нему иск о выселении, то такой спор не является трудовым. Отношения, в связи с которыми он возник, регулируются нормами не трудового, а жилищного пра­ва. Трудовыми являются только те споры, которые возникают из отношений, регулируемых трудовым законодательством.

Как правило, трудовой спор возникает тогда, когда субъект трудового правоотношения считает, что его право нарушено в резуль­тате неправильного применения в данном конкретном случае тех или иных норм трудового законодательства. Наряду с этим между субъек­тами трудового правоотношения могут возникнуть споры в связи с установлением новых или изменением действующих условий труда.

Причины возникновения индивидуальных трудовых споров условно можно разделить на две основные группы,

а) субъективные причины (незнание, неправильное тол­кование норм трудового законодательства и т.п.);

б) объективные причины (плохая организация труда, упущения в организационно-хозяйственной деятельности предпри­ятия, нечеткие формулировки отдельных норм трудового законода­тельства, пробелы в законодательстве о труде и т.п.).

Одной из основных причин, порождающих индивидуальные трудовые споры, является слабое знание или незнание работником и нанимателем трудового законодательства, т.е. низкая правовая культура.

В ряде случаев индивидуальные трудовые споры возникают вследствие недобросовестного отношения некоторых работников к исполнению своих трудовых обязанностей и предъявления ими незаконных требовании, а также вследствие сознательного наруше­ния отдельными нанимателями законодательства о труде.

Дальнейшее совершенствование трудового законодательства, повышение правовой культуры граждан, улучшение организации труда - эти и другие мероприятия, проводимые в нашей стране, направлены на снижение и искоренение причин, порождающих трудовые споры, на укрепление законности в трудовых отношениях.

Законодательство о труде предусматривает разрешение трех видов трудовых споров:

1) между работником и нанимателем по поводу применения действующих условий труда (например, споры, связанные с уволь­нением работника, выплатой заработной платы, предоставлением отпуска и др.);

2) между работником и нанимателем по поводу установле­ния новых или изменения существующих условий труда (например, споры о присвоении новых тарифных разрядов, окладов, об уста­новлении новых норм выработки и др.);

3) между профсоюзным комитетом и нанимателем по пово­ду установления новых или изменения действующих условий труда (например, споры, возникающие при заключении коллективного договора).

Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде рассматриваются:

а) комиссиями по трудовым спорам (КТС);

б) районными (городскими) судами.

Индивидуальные трудовые споры некоторых категорий ра­ботников рассматриваются в особом порядке (ст. 224 КЗоТ).

Трудовые споры, возникающие между работником и нанима­телем по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, разрешаются нанимателем и соответствующим проф­союзом в пределах предоставленных им прав.

Заинтересованное лицо вправе (независимо от обращения в КТС и суд) обратиться с жалобой на нарушение трудового законо­дательства в иные компетентные органы, например, в прокуратуру.

Установленный в Республике Беларусь порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров доступен и удобен, обеспечивает реальное восстановление нарушенных трудовых прав. Он основан на следующих демократических началах: равное право всех работников на защиту своих трудовых прав; доступность обращения в органы по рассмотрению трудовых споров; гласность, объективность и полнота исследования дела; быстрота рассмотрения трудовых споров; обеспече­ние исполнения решении по трудовым спорам.

Правильное и быстрое разрешение трудовых споров спо­собствует укреплению законности в трудовых отношениях, защите прав и охраняемых законом интересов граждан, воспитанию ува­жительного отношения к труду.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется Кодексом законов о труде Республики Беларусь (ст. ст. 205 - 227), Гражданским процессуальным кодексом Респуб­лики Беларусь и другими нормативными актами.

Организация и порядок деятельности комиссии по трудовым спорам (КТС)

КТС являются обязательным первичным органом по рас­смотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих между работником и нанимателем, за исключением споров, непосредст­венно рассматриваемых районным (городским) судом, и споров некоторых категорий работников (ст.224 КЗоТ).

Комиссии по трудовым спорам образуются из равного числа представителей профсоюза и нанимателя. Конкретное число пред­ставителей от каждой стороны определяется по соглашению между нанимателем и профсоюзом.

Целесообразно в состав комиссии по трудовым спорам вы­делять не менее 2-3 представителей от каждой стороны. Это пре­дотвращает нарушение сроков рассмотрения заявлений работников при отсутствии на работе одного из членов комиссии и обеспечива­ет проведение заседаний КТС в правомочном составе ее представи­телей.

Представители сторон в состав КТС выделяются сроком на один год. Тот или иной представитель может быть досрочно отозван стороной, его выделившей. В этом случае он должен быть заменен другим представителем на оставшийся срок. Представители проф­союза в состав КТС выделяются специальным постановлением профсоюзного комитета, представители нанимателя - приказом ру­ководителя. В качестве представителя профсоюза в состав КТС может входить председатель профсоюзного комитета, а в качестве представителя нанимателя - руководитель. Следует выделять в со­став КТС лиц, имеющих опыт профсоюзной работы, знающих тру­довое законодательство, вопросы заработной платы, пользующихся уважением и доверием в коллективе.

По письменному соглашению между профсоюзом и нанима­телем либо в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, КТС могут создаваться в структурных подразделениях предприятий. Эти комиссии действуют на тех же началах, что и общезаводская комиссия по трудовым спорам.

В КТС отсутствуют постоянный председатель и секретарь. Обязанности председателя и секретаря на каждом заседании ко­миссии поочередно выполняются представителем профсоюза и на­нимателя. Эти функции на одном и том же заседании не могут вы­полнять представители одной стороны. На каждом заседании ко­миссии сторонами назначаются председатель и секретарь следую­щего заседания, на которых возлагаются подготовка и созыв засе­дания КТС.

Техническое обслуживание КТС (делопроизводство, подго­товка и выдача выписок из протоколов заседания и пр.) осуществ­ляется нанимателем. Своим приказом наниматель назначает работ­ника, на которого возлагается техническое обслуживание комиссии. Как правило, такие работники назначаются без указания срока их работы по обслуживанию КТС.

Комиссия рассматривает трудовые споры только по заявле­ниям работников. Наниматель не вправе обращаться в КТС за раз­решением трудового спора.

По общему правилу трудовой спор рассматривается комис­сией, если работник не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с нанимателем. Работник может обратиться в КТС за разрешением трудового спора в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Срок, пропущенный по уважительной причине, может быть восста­новлен КТС.

Закон не устанавливает специальной формы заявления в КТС. Как правило, заявление подается в письменном виде, однако работник может обратиться в комиссию и с устным заявлением.

Отказ в приеме заявления возможен только в том случае, если трудовой спор уже рассматривался в КТС и по нему было принято соответствующее решение либо стороны не пришли к со­глашению.

Комиссия обязана рассмотреть трудовой спор в десятиднев­ный срок. Заседания КТС проводятся в нерабочее время. На пред­приятиях со сменным режимом работы заседания КТС назначаются на такое время, чтобы заинтересованный работник, а также свиде­тели могли присутствовать на заседании комиссии в нерабочее для них время.

На заседании комиссии не обязательно участие всех пред­ставителей сторон, выделенных в состав КТС. Но количество чле­нов комиссии, участвующих в заседании от каждой стороны, долж­но быть одинаковым. Таким образом, принцип паритетности (равенства) сторон должен соблюдаться не только при формирова­нии КТС, но в процессе ее деятельности.

Все споры должны рассматриваться комиссией в присутст­вии работника, подавшего заявление. Заочное рассмотрение трудо­вого спора допускается только по письменному заявлению работ­ника. Если работник не явился на заседание комиссии, рассмотре­ние его заявления откладывается. При повторной неявке работника без уважительных причин комиссия может снять данное заявление с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь.

В начале заседания комиссии председатель объявляет со­став КТС, знакомит присутствующих с поступившим заявлением, устанавливает явку заявителя, представителя нанимателя, свидете­лей и других лиц, вызванных в связи рассмотрением спора.

В целях выяснения всех обстоятельств рассматриваемого спора комиссия имеет право приглашать на свое заседание свиде­телей, поручать отдельным лицам проведение технических и бух­галтерских проверок, требовать от нанимателя представления необ­ходимых документов и расчетов. КТС вправе совершать и другие действия, необходимые для всестороннего и полного исследования всех материалов дела. Решение КТС принимается по соглашению между представителями профсоюза и нанимателя, а не по боль­шинству голосов. Если, например, один из членов комиссии не согласен с мнением остальных - решение считается не принятым.

Решение комиссии по трудовым спорам имеет обязатель­ную силу и в каком либо утверждении не нуждается.

Комиссия не вправе пересматривать свои решения. Реше­ние комиссии должно быть мотивированным, основываться на за­конодательстве, коллективном или трудовом договорах, правилах внутреннего трудового распорядка и других нормативных актах. Оно должно соответствовать действительным обстоятельствам дела, а также исчерпывающим образом разрешать трудовой спор по су­ществу.

Решение комиссии должно быть конкретным, не нуждаю­щимся в каких-либо уточнениях или разъяснениях. Постановляю­щая часть решения КТС должна излагаться не в виде каких-либо ходатайств, а в повелительной форме (например: "признать перевод незаконным и восстановить на прежней работе", "отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания' и т.д.). В решениях ко­миссии по денежным требованиям должна быть указана точная сумма, причитающаяся работнику. На каждом заседании КТС ведется протокол по установ­ленной форме. Он подписывается председателем и секретарем за­седания. При не достижении соглашения в протоколе заседания комиссии излагаются предложения каждой стороны и отмечается, что соглашение не состоялось.

Копия решения комиссии в 3-дневный срок вручается ра­ботнику и нанимателю.

В случае неисполнения нанимателем решения КТС в уста­новленный срок работнику выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа.

Удостоверение не выдается, если работник или наниматель обратились в суд с заявлением о разрешении трудового спора в десятидневный срок со дня вручения им копии решения КТС либо со дня, когда копия решения КТС должна быть выдана.

Трудовые споры, подведомственные КТС

Комиссии по трудовым спорам вправе рассматривать только те споры, которые законом или иным нормативным актом отнесены к их ведению, т.е. подведомственны им.

В статье 208 КЗоТ Республики Беларусь содержится при­мерный перечень споров, подведомственных КТС:

1. Применение установленных норм выработки и расценок, а также условий труда, обеспечивающих выполнение норм выра­ботки. На предприятиях нормы выработки и расценки вводятся и пересматриваются нанимателем по согласованию с профсоюзным комитетом. Поэтому споры по поводу установления новых или пе­ресмотра действующих норм выработки и расценок в КТС рассматриваться не могут. Жалобы работников по этим вопросам решают­ся нанимателем и профсоюзным комитетом.

КТС подведомственны споры работников по поводу соблю­дения установленного законом порядка введения и пересмотра норм и нормативов по оплате труда.

Кроме того, КТС подведомственны споры по вопросам со­блюдения нанимателем условий труда, обеспечивающих выполне­ние норм выработки.

2. Перевод на другую работу и оплата труда при переводе. Споры, возникающие в связи с переводом на другую (как времен­ную, так и постоянную) работу, кроме споров работников, должно­сти которых указаны в статье 224 КЗоТ, подведомственны КТС.

Работником может быть обжалован в КТС любой, преду­смотренный законом, вид временного перевода на другую работу (производственная необходимость, простои и т.д.).

Признав перевод незаконным, КТС выносит решение о вос­становлении работника на прежней работе и выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

КТС подведомственны споры о переводах в случаях, когда наниматель обязан по закону перевести работника на другую рабо­ту (например, перевод беременной женщины в соответствии с вра­чебным заключением на другую, более легкую работу).

3. Оплата труда при невыполнении норм выработки, про­стое и браке. КТС является обязательным первичным органом по рассмотрению разногласий по оплате труда в случаях невыполне­ния норм выработки. Комиссии подведомственны споры о причинах невыполнения норм выработки, об обеспечении нанимателем нор­мальных условий для работы и т.п.

К компетенции КТС законом отнесены споры работников по вопросам оплаты труда при простое и браке продукции: причины простоя и брака продукции, вина в этом работника, размер оплаты труда за время простоя, степень годности изготовленной продукции, объем и оплата затраченного труда и др.

4. Оплата сверхурочных работ и работ в ночное время, компенсации за работу в выходные и праздничные дни. К компе­тенции КТС относится рассмотрение споров об оплате сверхуроч­ных работ и работ в ночное время, о компенсации за работу в вы­ходные и праздничные дни.

За работу в выходной день предоставляется другой день от­дыха. Кроме того, работа в выходной день может компенсироваться в денежной форме не ниже чем в двойном размере. Споры работ­ника о взыскании денежной компенсации за работу в выходные дни подведомственны КТС.

В КТС разрешаются споры между работником и нанимате­лем о виде компенсации за работу в праздничные дни (отгул или денежная оплата) и о размере денежной оплаты.

5. Оплата труда при выполнении работ разной квалифика­ции, при многостаночном обслуживании, при совмещении профес­сий (специальностей), при заместительстве. При выполнении работ различной квалификации рабочие-повременщики, а также служа­щие вправе требовать оплаты по работе более высокой квалифика­ции. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выпол­няемой работы. Там, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ни­же присвоенных им разрядов, выплачивается межразрядная разни­ца, если это предусмотрено коллективным договором. Требования рабочих об установлении межразрядной разницы и споры по поводу ее размера не относятся к компетенции КТС.

Конкретные нормы для работников, допущенных к многоста­ночному обслуживанию и совмещению профессий, устанавливают­ся нанимателем по согласованию с профсоюзным комитетом. Спо­ры об оплате труда таких работников КТС решает исходя из этих норм. КТС подведомственны жалобы работников на несоблюдение нанимателем установленных правил исчисления заработной платы, а также премий, предусмотренных системой оплаты труда, и ком­пенсаций за простои при многостаночном обслуживании.

Если установленные на предприятии размер и порядок оп­латы при совмещении профессий не соблюдаются, то споры, возни­кающие на этой основе между работником и нанимателем подле­жат рассмотрению в КТС, поскольку это споры по поводу примене­ния действующих условий труда.

Разногласия по поводу оплаты труда при заместительстве подведомственны комиссии по трудовым спорам.

6. Выплата компенсации при командировках, переводе, приеме или направлении на работу в другую местность. Работники имеют право на возмещение расходов в связи со служебными ко­мандировками (ст. 116 КЗоТ). Споры по поводу получения соответ­ствующих денежных сумм подведомственны КТС.

Споры по вопросам выплаты компенсаций при переводе, приеме или направлении на работу в другую местность (в частно­сти, споры о праве на получение компенсаций, о видах и размерах компенсационных выплат) рассматриваются КТС по новому месту работы.

7. Возврат денежных сумм, удержанных из заработной пла­ты работника. В соответствии со ст. 122 КЗоТ Республики Беларусь возмещение ущерба в размере, не превышающем среднего месяч­ного заработка, производится по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника. Распоряжение нанима­теля должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнару­жения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее семи дней со дня сообщения об этом работнику. Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в КТС. В тех случаях, когда наниматель в нарушение установленного порядка произвел удер­жание из заработной платы работника, КТС по жалобе работника вправе принять решение о возврате незаконно удержанной суммы.

Неподведомственны КТС жалобы по поводу удержаний из заработной платы, производимых нанимателем в погашение штра­фов, а также денежных начетов, налагаемых на должностных лиц компетентными органами.

8. Право на получение и размер причитающейся работнику премии, предусмотренной системой оплаты труда. КТС подведомст­венны споры о премиях, которые выплачиваются работникам опре­деленных категорий за достижение заранее обусловленных показа­телей и условий премирования.

Комиссии рассматривают споры о выплате вознаграждения по итогам работы предприятия за год.

Споры о неправильном применении действующего на пред­приятии Положения о премировании также относятся к компетен­ции КТС.

Не могут рассматриваться в КТС споры по вопросам о вы­плате премий, носящих характер единовременного поощрения.

9. Предоставление ежегодного отпуска установленной про­должительности, оплата отпуска и выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Очередность предос­тавления отпусков устанавливается нанимателем по согласованию с профсоюзным комитетом. Поэтому, если работник не согласен со временем предоставления ему отпуска, предусмотренным графиком отпусков, его жалоба по данному вопросу не может быть предме­том рассмотрения в КТС. Жалоба работника по поводу не предоставления ему отпуска в установленное графиком время подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам.

Для отдельных категорий работников право на отпуск в оп­ределенное время прямо предусмотрено законом или устанавлива­ется в коллективном договоре. Не предоставление нанимателем такого отпуска работник может обжаловать в КТС. Продолжитель­ность дополнительного отпуска за работу с ненормированным рабо­чим днем определяется нанимателем по согласованию с профсоюз­ным комитетом. Если продолжительность этого отпуска определена, но наниматель его работнику не предоставляет или предоставляет в меньшем размере, спор может быть рассмотрен в КТС. Однако если работник не согласен с продолжительностью дополнительного отпуска, установленного нанимателем по согласованию с профсо­юзным комитетом, спор КТС неподведомствен.

По общему правилу споры работника с нанимателем о пра­ве и продолжительности отпуска без сохранения заработной платы в КТС рассматриваться не могут. В отдельных случаях законом предусмотрена обязанность нанимателя предоставлять работникам отпуска без сохранения заработной платы. Отказ нанимателя пре­доставить такой отпуск работник вправе обжаловать в комиссию по трудовым спорам.

КТС рассматривает споры о выплате денежной компенса­ции за неиспользованный отпуск, если работнику при его увольне­нии не выплатили эту компенсацию или неправильно определили ее размер.

10. Выплата вознаграждения за выслугу лет. Отдельным ка­тегориям работников, занятым в металлургии, угольных шахтах и на некоторых других вредных и тяжелых работах, выплачивается вознаграждение за выслугу лет. КТС вправе рассматривать споры о размере выплат такого вознаграждения при наличии требуемого стажа работы.

Споры о стаже, дающем право на выплату вознаграждения за выслугу лет, КТС неподведомственны.

11. Наложение дисциплинарных взысканий. В КТС рас­сматриваются споры, связанные с наложением дисциплинарных взысканий по правилам внутреннего трудового распорядка (кроме заявлений некоторых категорий работников).

12. Выдача и использование спецодежды, спецобуви, средств индивидуальной защиты; выдача молока или других равно­ценных пищевых продуктов, лечебно-профилактического питания. Споры, связанные с применением Перечня профессий и работ, дающих право на получение спецодежды, спецобуви, средств инди­видуальной защиты, лечебно-профилактического питания, подве­домственны КТС.

В то же время споры по вопросам включения того или ино­го вида работы (профессии) в перечень на получение спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной зашиты комиссия не рассматривает.

Приведенный в КЗоТ перечень трудовых споров, подведом­ственных КТС, не является исчерпывающим. Комиссия является обязательным первичным органом по рассмотрению и других тру­довых споров, связанных с применением законодательства о труде, коллективных и трудовых договоров.

КТС не вправе рассматривать споры по вопросам:

а) установления норм выработки (норм времени), норм об­служивания (нормативов численности), должностных окладов и тарифных ставок, изменения штатов;

б) исчисления, назначения и выплаты пособий по государ­ственному социальному страхованию и пенсий, исчисления трудо­вого стажа для назначения пособий и пенсий;

в) исчисления трудового стажа для предоставления льгот и преимуществ, когда законодательством установлен иной порядок рассмотрения этих споров (исчисление стажа для выплаты вознаграждения за выслугу лет, определение размеров ставок заработной платы, должностных окладов и др.);

г) восстановления на работе лиц, уволенных по инициативе нанимателя;

д) предоставления и распределения жилой площади, а так­же удовлетворения бытовых нужд работников.

Кроме того, комиссии не могут рассматривать трудовые споры и по некоторым другим вопросам, когда в соответствии с действующим законодательством установлен иной порядок их рас­смотрения.

Если неясно, подведомствен спор КТС или нет, вопрос должен быть рассмотрен на заседании комиссии.

Рассмотрение трудовых споров в суде

Суд - один из органов по рассмотрению трудовых споров. В соответствии со статьей 214 КЗоТ в районных (городских) судах рассматриваются трудовые споры по заявлению:

а) работника или нанимателя, если они не согласны с ре­шением комиссии по трудовым спорам;

б) работника, если комиссия по трудовым спорам не рас­смотрела его заявление в установленный законом десятидневный срок;

в) прокурора, если он считает, что решение КТС противо­речит законодательству.

Непосредственно в суде (без обращения в КТС) рассматри­ваются трудовые споры по заявлениям:

а) работников, работающих у нанимателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы;

б) работников - не членов профсоюза, если они не обрати­лись в комиссию по трудовым спорам;

в) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужден­ного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за ис­ключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;

г) нанимателей о возмещении работниками причиненного им материального ущерба;

д) работников по вопросу применения трудового законода­тельства, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав;

е) работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.

Непосредственно в суде рассматриваются также споры об отказе в заключении трудового договора с:

а) лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;

б) молодыми специалистами, окончившими высшее или среднее специальное учебное заведение, аспирантами (докторантами), завершившими обучение в очной аспирантуре (докторантуре), лицами, окончившими профессионально-техническое учебное заведение, и направленными в установленном порядке на работу к определенному нанимателю;

в) другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключать трудовой договор.

Таким образом, круг трудовых споров, рассматриваемых судами, значительно шире круга трудовых споров, подведомствен­ных КТС.

Трудовые споры о переводе на другую работу и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда; о размере заработка, начисленного с учетом коэффи­циента трудового участия; о применении дисциплинарных взыска­ний; споры, возникающие в связи с неправильностью или неточно­стью записей в трудовой книжке о приеме на работу, переводе на другую работу, основаниях увольнения, если эти записи не соот­ветствуют приказу (распоряжению) или другим документам, рас­сматриваются в судах с соблюдением установленного законодатель­ством предварительного внесудебного порядка их разрешения. Од­нако указанные споры, если у нанимателя не создана комиссия по трудовым спорам, а также при ликвидации предприятия и прекра­щения в связи с этим деятельности комиссии по трудовым спорам, и все подведомственные суду трудовые споры работников, освобо­жденных от работы со ссылкой на неудовлетворительные результа­ты испытания, а также лиц, состоящих в трудовых отношениях с профсоюзными комитетами, работающих по трудовым договорам у граждан, подлежат рассмотрению непосредственно в суде.

Трудовые споры об установлении работнику новых или из­менении существующих условий труда разрешаются нанимателем и соответствующим профсоюзом в пределах предоставленных им прав и суду неподведомственны.

В тех случаях, когда обязанность по установлению опреде­ленных условий труда работнику законодательством возложена на нанимателя и он отказывает в этом, работник может оспорить та­кой отказ в комиссию по трудовым спорам, в при несогласии с решением комиссии - обратиться в суд с иском об установлении определенных законом условий труда.

Статьей 215 КЗоТ установлены сроки для обращения в суд за разрешением трудовых споров.

По делам об увольнении работники могут обращаться в суд с иском о восстановлении на работе в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с соответствующей записью либо со дня отказа в выдаче указанных документов.

За разрешением иных трудовых споров работники могут обращаться в суд в 3-месячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права.

Для обращения нанимателя в суд с иском о взыскании ма­териального ущерба, причиненного работником, установлен срок в один год со дня обнаружения ущерба.

Независимо от того, кем возбуждено в суде дело (по заяв­лению работника или по заявлению нанимателя), суд разрешает трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком - наниматель, оспаривающий тре­бования работника.

Судья не вправе отказать в приеме искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска. В случае признания уважительными причин пропуска срока суд может восстановить этот срок, о чем должно быть указано в решении. Если суд, иссле­довав материалы дела, установит, что срок для обращения пропу­щен по неуважительной причине, он отказывает в иске.

Иски по трудовым спорам предъявляются в районный (городской) суд по месту жительства ответчика, а иск к юридиче­скому лицу - по месту нахождения органа юридического лица. Иски о возмещении вреда могут предъявляться также по месту причине­ния вреда.

В соответствии со ст. 99 ГПК Республики Беларусь иски по трудовым спорам от имени работников предъявлять профсоюзные организации.

Исковое заявление по трудовому спору подается в суд в письменной форме по правилам ст. 124 ГПК Республики Беларусь.

Работники при обращении в суд с иском о взыскании зара­ботной платы и по другим требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, могут быть судом или исполкомом освобождены от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела). При удов­летворении таких требований судебные расходы взыскиваются с ответчика в доход государства пропорционально удовлетворенной части иска.

Наниматель при обращении в суд с исковым заявлением по трудовому спору не освобождается от уплаты судебных расходов в доход государства.

При поступлении в суд заявления по спору, подлежащему предварительному рассмотрению в КТС, судья должен потребовать представления выписки из протокола заседания КТС по данному спору.

Не является препятствием к возбуждению дела в суде ре­шение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требований работника по мотивам пропуска установленного срока обращения в комиссию. Установив пропуск срока для обращения в суд или комиссию, суд (судья) обязан разъяснить истцу право на подачу заявления о восстановления срока с указанием причины пропуска.

В случае ошибочного принятия заявления суд в соответст­вии с п.1 ст.215 ГПК Республики Беларусь выносит определение:

оставить заявление без рассмотрения. В данном определении суда должно быть указано, куда истцу следует обратиться за разрешени­ем трудового спора.

По делам, возникающим из трудовых правоотношений, не­совершеннолетние в возрасте от 15 до 18 лет вправе лично защи­щать в суде свои права и интересы. Привлечение судом к участию в таких делах родителей или других законных представителей не­совершеннолетних (усыновителей, попечителей) не является обяза­тельным.

При предъявлении иска к ненадлежащему ответчику суд не вправе отказать в приеме заявления или оставить иск без рассмот­рения. Суд должен в данном случае привлечь надлежащего ответ­чика к участию в деле.

Приняв заявление по трудовому спору, судья должен над­лежащим образом подготовить дело к судебному разбирательству. С этой целью он опрашивает заявителя по существу заявленных им требований, предлагает ему представить (если это необходимо) дополнительные доказательства, выясняет у ответчика, какие он имеет возражения и какими доказательствами эти возражения мо­гут быть подтверждены, а также совершает другие действия, преду­смотренные гражданским процессуальным законодательством.

При подготовке трудового дела к судебному разбирательст­ву судья решает вопрос о том, какие лица должны участвовать в деле. Так, при подготовке к судебному разбирательству дела о вос­становлении на работе судья вправе в соответствии со ст. 97 ГПК Республики Беларусь привлечь к участию в деле должностное ли­цо, по распоряжению которого был уволен или переведен работник с явным нарушением закона, в качестве третьего лица на сторону ответчика.

Для установления обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения трудового спора, должны быть собраны необходимые доказательства. Такими доказательствами являются, например, по делам о возмещении ущерба, причиненного предпри­ятию, должностные инструкции, определяющие трудовые функции ответчика; документы, подтверждающие факт причинения вреда и размер ущерба; справки о заработной плате, семейном и материальном положении ответчика; копия договора о материальной от­ветственности и т.д.

Законом установлены сроки рассмотрения судом трудовых дел. Согласно ст.77 ГПК Республики Беларусь дела по требовани­ям, вытекающим из трудовых правоотношений, должны рассматри­ваться судом первой инстанции в 10-дневный срок, если стороны находятся в одном городе или районе, и в 20-дневный срок, если стороны находятся в разных городах или районах.

Трудовые споры в судебном заседании рассматриваются по общим правилам гражданского судопроизводства.

Разрешая трудовой спор, суд обязан полно и правильно вы­яснить все обстоятельства спорного правоотношения. При этом суд не связан имеющимся по данному трудовому спору решением КТС.

В зависимости от выяснившихся обстоятельств дела суд впра­ве в соответствии со ст. 192 ГПК Республики Беларусь выйти за преде­лы заявленных требований, если это необходимо для защиты прав и охраняемых законом интересов работника или нанимателя.

Истец по трудовому спору вправе отказаться от иска. Стороны могут окончить дело мировым соглашением. Однако суд, принимая отказ истца от иска либо утверждая мировое соглашение, обязан тща­тельно проверить, не нарушают ли указанные действия трудовых прав работника или охраняемые законом интересы нанимателя. В частности, суд не должен утверждать мировых соглашений сторон по делам о восстановлении на работе, если это может привести к освобождению должностного лица, виновного в незаконном увольнении, от обязанно­сти компенсировать убытки, причиненные предприятию в связи с вы­платой уволенному заработной платы за время вынужденного прогула.

Круг обстоятельств, подлежащих выяснению по каждому трудовому делу, зависит от характера спора и существа тех требо­ваний, которые заявлены истцом. Так, рассматривая иск о восста­новлении на работе лица, уволенного в связи с сокращением чис­ленности или штата работников, суд проверяет в судебном заседа­нии, было ли в действительности сокращение численности или штата работников, имеет ли уволенный преимущественное право оставления на работе, использовал ли наниматель возможность перевода работника с его согласия на другую работу.

Решение суда, вынесенное по трудовому спору, должно быть законным и обоснованным.

Если трудовой спор рассматривался в КТС, в решении должны быть указаны результаты рассмотрения спора в этом орга­не. Резолютивная часть судебного решения должна содержать яс­ный и полный ответ на все заявленные исковые требования. Так, признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит реше­ние, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор.

В случае увольнения работника без законного основания или с нарушением установленного порядка суд своим решением восстанавливает работника на прежней работе. Ему выплачивается по решению суда средний заработок за все время вынужденного прогула со дня увольнения. В таком же размере производится оп­лата за время вынужденного прогула и в тех случаях, когда непра­вильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу.

Если восстановление работника на прежней работе невозмож­но вследствие ликвидации предприятия, в этом случае суд признает увольнение неправильным и указывает в решении причины, в силу которых работник не может быть восстановлен на работе, а также взыскивает в его пользу заработную плату за все время вынужденного прогула.

На должностное лицо, виновное в увольнении работника с явным нарушением закона суд вправе в соответствии со ст.219 КЗоТ возложить обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постанов­лении от 17 июня 1994 г. "О некоторых вопросах применения су­дами законодательства при разрешении трудовых споров" разъяс­нил, что следует понимать под явным нарушением закона: увольне­ние работника по инициативе нанимателя по основаниям, не преду­смотренным законом; отказ в приеме на работу и увольнение жен­щин в случаях, указанных в части первой ст. 170 КЗоТ Республики Беларусь, когда нанимателю было известно о наличии обстоя­тельств, исключающих возможность увольнения; перевод работника без его согласия на другую постоянную работу; увольнение опреде­ленных категорий работников с нарушением установленных зако­ном гарантий, когда об этом нанимателю было известно.

При удовлетворении иска нанимателя о возмещении ущер­ба, причиненного предприятию, суд может с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению.

Согласно ст. 123 КЗоТ снижение размера ущерба, подлежа­щего возмещению, недопустимо, если ущерб причинен преступле­нием, совершенным с корыстной целью.

Решения районных (городских) судов по трудовым делам могут быть обжалованы в кассационном порядке сторонами и дру­гими лицами, участвующими в деле, либо опротестованы прокуро­ром в 10-дневный срок со дня объявления решения.

Рассмотрение трудовых споров некоторых категорий работников

Трудовые споры некоторых категорий работников неподве­домственны КТС и суду. Они подлежат рассмотрению в порядке, установленном отдельными законодательными актами. Согласно статье 224 КЗоТ это трудовые споры:

а) работников, назначаемых Президентом Республики Бе­ларусь;

б) работников избираемых, назначаемых, утверждаемых на должности Верховным Советом Республики Беларусь;

в) работников, назначаемых на должности постановлениями Кабинета Министров Республики Беларусь;

г) работников, избираемых на должности местными Сове­тами депутатов.

Работники, должности которых предусмотрены статьей 224 КЗОТ не могут обращаться в КТС и суд по следующим видам тру­довых споров: освобождение от должности, изменение даты и фор­мулировки причин освобождения, перевод на другую работу, оплата за время вынужденного прогула или выполнение нижеоплачивае­мой работы, наложение дисциплинарных взысканий.

По всем остальным спорам (например, о выплате вознагра­ждения за выслугу лет) они могут обращаться в КТС и суд на об­щих основаниях.

Надзор за правильным разрешением указанных трудовых споров возложен на органы прокуратуры.

Исполнение решений по трудовым спорам

Своевременное и точное исполнение решений по трудовым спорам имеет исключительно важное значение для защиты трудо­вых прав работника.

Согласно статье 221 КЗоТ решения КТС подлежат исполне­нию нанимателем не позднее чем в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на их обжалование.

Для принудительного исполнения решения КТС работнику выдается удостоверение, которое должно быть предъявлено в суд не позднее трехмесячного срока. При пропуске работником указан­ного срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостовере­ние, может восстановить этот срок. Исполнение решения КТС про­изводится судебным исполнителем.

Если наниматель задержал исполнение решения о восста­новлении на работе, работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке за время задержки со дня вынесения ре­шения по день его исполнения.

Решения суда по трудовым спорам приводятся в исполне­ние, как правило, после вступления их в законную силу. Согласно ст.207 ГПК Республики Беларусь решение суда вступает в закон­ную силу по истечении 10-дневного срока на кассационное обжало­вание и опротестование, если оно не было обжаловано или опроте­стовано. В случае принесения кассационной жалобы или кассационного протеста решение, если оно не отменено, вступает в закон­ную силу по рассмотрении дела в вышестоящем суде.

С целью быстрой защиты трудовых прав рабочих и служа­щих закон устанавливает немедленное исполнение некоторых су­дебных решений по трудовым спорам - до вступления их в закон­ную силу. Так, согласно ст.204 ГПК Республики Беларусь немед­ленному исполнению подлежит решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника. Немед­ленному исполнению подлежит также решение суда о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за один месяц. Кро­ме того, суд может в соответствии со ст.205 ГПК Республики Бела­русь вынести в судебном заседании определение о немедленном исполнении полностью или в части решений по другим требовани­ям, вытекающим из трудовых правоотношений.

Должностные лица, которым предоставлено право принесе­ния протеста в порядке надзора на судебные постановления, вправе приостановить исполнение опротестованных ими решений. Вместе с тем не допускается приостановление решений судов о восстанов­лении на работе.

Судебные решения по трудовым делам исполняются нани­мателем, как правило, добровольно. В случае отказа от доброволь­ного исполнения решение суда может быть приведено в исполнение судебным исполнителем в принудительном порядке.

Исполнение судебного решения по трудовому делу осуще­ствляется на основании исполнительного листа, который может быть предъявлен к исполнению в течение трех лет с момента всту­пления решения в законную силу.

Если по трудовому делу, рассмотренному судом, в пользу работника присуждена денежная сумма, исполнительный лист на­правляется судебным исполнителем в банк, в котором находится лицевой счет нанимателя (должника). Списанные со счета должни­ка денежные суммы перечисляются на депозитный счет суда и за­тем выдаются взыскателю.

Если наниматель задерживает исполнение судебного реше­ния о восстановлении на работе незаконно уволенного или переве­денного работника, суд по заявлению работника или по представле­нию судебного исполнителя выносит определение о выплате работ­нику среднего заработка или разницы в заработке. При этом выпла­та указанных денежных сумм не ограничена каким-либо сроком и должна быть произведена за все время задержки исполнения реше­ния суда (со дня вынесения решения по день фактического восста­новления работника на прежней работе).

Задержка нанимателем исполнения решения суда о восста­новлении на работе является грубейшим нарушением закона. По­этому должностные лица, виновные в этом, должны привлекаться к материальной ответственности. Ущерб, причиненный предприятию в связи с выплатой денежных сумм из-за несвоевременного испол­нения решения суда о восстановлении на работе, может быть взы­скан с виновного должностного лица по заявлению прокурора, а также по инициативе самого суда.

Если исполненное решение суда по трудовому делу было впоследствии отменено в кассационном порядке, то поворот испол­нения решения, т.е. обратное взыскание выплаченных сумм, произ­водится судом, которому дело передано на новое рассмотрение.

Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему по решению суда по трудовому делу, при отмене решения в поряд­ке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведе­ниях или представленных им подложных документах.

В соответствии со статьей 215 КЗоТ Республики Беларусь жалобы, поданные по истечении трех лет с момента вступления в законную силу решения суда об отказе в восстановлении на работе, рассмотрению не подлежат.

Понятие коллективных трудовых споров их предмет, стороны и виды

При заключении, изменении или прекра­щении коллективных договоров и соглашений, а также в процессе их применения нередко возникают разногласия между работниками и нанимателями. Социологические ис­следования показывают, что причины этих противоречий носят социально-экономический характер и чаще всего связаны с задержкой выплаты заработной платы, повыше­нием интенсификации труда, остановкой производства, массовым увольнением работников и другими нарушени­ями трудовых прав и интересов трудящихся. При возник­новении разногласий работники обычно обращаются в Профсоюз и пытаются разрешить их путем переговоров с правомочными на то должностными лицами.

Коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками и нанимателем (нанимате­лями) по поводу установления новых либо изменения суще­ствующих социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, применения и прекращения коллективных договоров, соглашений.

Сторонами коллективного трудового спора явля­ются профсоюз (профсоюзы) или иной орган, представ­ляющий интересы работников, и наниматель или упол­номоченный им представитель.

Если интересы работников, работающих у нанимателя, представляют несколько профсоюзов, стороной спора может быть:

-> каждый из профсоюзов от имени объединенных в них работников;

профсоюз, объединяющий большинство работников, которому это право добровольно предоставлено осталь­ными профсоюзами;

-> совместный орган, созданный этими профсоюзами на добровольных началах.

В случае, если у нанимателя работает более 50 про­центов работников - не членов профсоюза, от имени этих работников стороной спора может быть орган, избранный на общем собрании либо конференции большинством голосов от общей численности этих работников.

Профсоюзы (объединения профсоюзов) являются, тра­диционными представителями работников в трудовых отношениях, в том числе и в трудовых спорах. Деятель­ность профессиональных союзов регулируется Законом Республики Беларусь «О профессиональных союзах».

Предметом коллективных трудовых споров явля­ются права и интересы работников, касающиеся социаль­но-экономических условий их труда и быта.

Под социально-экономическими условиями труда и быта, в связи с установлением или изменением которых могут возникнуть коллективные трудовые споры, понима­ются положения:

-» организации труда и повышения эффективности производства;

-» нормирования, форм, систем оплаты труда, иных видов доходов работников;

-» размеров тарифных ставок и служебных окладов, доплат и надбавок к ним;

-» индексации заработной платы (доходов);

-» создания здоровых и безопасных условий труда, улучшения охраны здоровья, гарантий медицинского стра­хования членов трудового коллектива и их семей, охраны . окружающей среды;

-» заключения и расторжения трудовых договоров;

-» обеспечения занятости, подготовки, повышения ква­лификации, переподготовки, трудоустройства высвобож­денных работников;

-» регулирования внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

-» строительства, содержания и распределения жилья, объектов социально-культурного назначения;

-» организации санаторно-курортного лечения и от­дыха работников и членов их семей;

-» создания условий для повышения культурного уров­ня и физического совершенствования работников и др.

По признаку субъекта следует отличать коллективный трудовой спор от индивидуального трудового спора. Несколько одинаковых по содержанию (предмету) инди­видуальных трудовых споров, даже если они вытекают из коллективного договора, соглашения, в сумме не со­ставляют коллективного и должны рассматриваться в по­рядке, установленном ст. 205-224 КЗоТ РБ. Например, претензия группы работников по поводу задержки зара­ботной платы должна рассматриваться в порядке разре­шения индивидуального трудового спора.

Однако, если сроки выплаты заработной платы опреде­лены локальным нормативным актом, т.е. коллективным договором, спор о соблюдении обязательств нанимате­лем может принять коллективный характер, при условии, что стороной спора выступит сторона, подписавшая ука­занный акт.

Коллективные трудовые споры об установлении, изме­нении или прекращении социально-экономических усло­вий труда и быта работников принято называть спорами интересов.

Коллективные трудовые споры о невыполнении либо толковании коллективных договоров, соглашений именуют­ся спорами о применении коллективных договоров, соглашений.

Наряду с указанными видами споров существует де­ление коллективных трудовых споров на споры матери­ального и споры процедурного характера.

Коллективные трудовые споры материального харак­тера предполагают разногласия по содержанию трудовых прав и интересов работников.

К процедурным спорам относятся коллективные тру­довые споры, связанные с нарушением правовых норм, регламентирующих участие профсоюзов в решении воп­росов установления коллективных условий труда и по­рядка разрешения коллективных трудовых споров.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Порядок разрешения коллективных тру­довых споров регламентирован Законом Республики Бе­ларусь от 18 января 1994 г. «О порядке разрешения кол­лективных трудовых споров (конфликтов)».

В случае возникновения разногласий между нанимате­лем и работниками возбуждению спора должна предше­ствовать процедура их обсуждения на общем собрании членов профсоюза или работников не членов профсоюза.

В соответствии со ст. 3 Закона, общее собрание счи­тается правомочным, если на нем присутствует более половины его участников, а конференция — при участии не менее двух третей избранных делегатов. На собрании (конференции) ведется протокол. Требования нанимате­лю утверждаются большинством голосов работников, при­сутствующих на собрании (конференции), излагаются в письменной форме, подписываются председателем и секретарем собрания (конференции) и направляются нани­мателю.

Закон не предусматривает иного порядка предъявле­ния требований нанимателю сторонами соглашений рес­публиканского, отраслевого и местного уровней, т.е. для соответствующих объединений профсоюзов. На нанима­теля возложена обязанность принять к рассмотрению на­правленные ему требования работников и сообщить о своем решении в письменной форме в определенный законом срок - в течение пяти дней со дня получения требований.

Если разрешение требований выходит за пределы компетенции нанимателя, он направляет их для рассмот­рения собственнику или уполномоченному им органу, о чем уведомляет профсоюз.

Отказ нанимателя (собственника) удовлетворить тре­бования работников служит основанием для проведения примирительных процедур.

День, в который наниматель сообщает решение об отклонении всех или части требований работников, или день истечения установленного срока для уведомления профсоюза о своем решении считается началом коллек­тивного трудового спора.

В соответствии с постановлением Кабинета Мини­стров Республики Беларусь от 4 мая 1996 г. № 300 «О регистрации коллективных трудовых споров (конфликтов)», наниматель, профсоюз либо орган, уполномоченный выступать от имени работников не членов профсоюза, обя­заны в течение трех дней после начала спора направить в Республиканский трудовой арбитраж регистрационную карточку установленного образца.

Поэтапное рассмотрение коллективных трудовых спо­ров в примирительных органах, примирительные проце­дуры и сроки их рассмотрения в совокупности составля­ют порядок разрешения коллективных трудовых споров.

Установленный порядок разрешения коллективных тру­довых споров (конфликтов) можно разделить на несколь­ко стадий:

-> рассмотрение спора примирительной комиссией;

-> посредничество;

-» рассмотрение спора трудовым арбитражем;

-> использование работниками права на забастовку.

Примирительные процедуры, направленные на разре­шение коллективного трудового спора, должны прово­диться в сроки, установленные законодательством. В случае необходимости эти сроки могут быть продлены по соглашению сторон коллективного трудового спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

Основной и обязательной стадией раз­решения коллективного трудового спора является рас­смотрение его примирительной комиссией.

На этой стадии примирения стороны спора стремятся, сами выработать согласованное решение путем взаим­ных уступок и компромиссов. Обязательность рассмотре­ния спора примирительной комиссией предопределяется тем, что после рассмотрения спора примирительной ко­миссией стороны спора вправе перейти к использованию других форм разрешения спора.

Примирительная комиссия создается по инициативе представителя работников при несогласии с решением нанимателя о предъявленных ему работниками требованиях. Профсоюз направляет нанимателю письменное предложение об образовании примирительной комиссии с указанием не более пяти своих представителей в неё не позднее чем через две недели после получения реше­ния нанимателя.

Наниматель не позднее трехдневного срока после получения предложения профсоюза назначает в прими­рительную комиссию своих представителей в том же количестве, которое было предложено профсоюзом. В целях повышения эффективности работы примиритель­ной комиссии представители сторон избирают в ее со­став нейтрального члена комиссии, который не должен быть работником данного нанимателя и членом заинте­ресованного профсоюза. Размер и порядок выплаты воз­награждения нейтральному члену комиссии определяет­ся соглашениями между ним и сторонами.

При не достижении решения о выборе нейтрального члена таковой назначается Председателем Республикан­ского трудового арбитража в пятидневный срок и в по­рядке, установленном постановлением Государственного комитета Республики Беларусь по труду и социальной защите населения от 29 апреля 1994 г. № 48 «О порядке назначения нейтрального члена примирительной комис­сии для разрешения коллективных трудовых споров».

Наниматель обязан создавать необходимые условия для работы примирительной комиссии. На рассмотрение примирительной комиссии выносятся требования работ­ников, которые не были удовлетворены нанимателем.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен в срок до пяти дней с момента избрания нейтрального члена комиссии. В случае, когда комиссия не смогла в установленный срок принять предложения по разреше­нию спора, стороны вправе по договоренности между собой продлить срок работы комиссии. В противном случае считается, что стороны не согласны с предложе­ниями комиссии, и они вправе перейти к другим проце­дурам.

Примирительная комиссия имеет право проводить необходимые консультации с нанимателем, профсоюзом, с органами государственного управления, другими заин­тересованными организациями, экспертами.

Законодательно не урегулирован порядок деятельнос­ти примирительной комиссии. Это позволяет сделать вывод, что регламент работы комиссии определяется на ее первом заседании, при условии, если указанные воп­росы не были оговорены в коллективном договоре, со­глашении. В протоколах заседаний примирительной ко­миссии следует отражать присутствие членов комиссии, избрание председательствующего, обсуждаемые вопро­сы, мнения сторон, результаты голосования, содержание решений по каждому требованию коллектива.

Предложения примирительной комиссии по разреше­нию спора носят рекомендательный характер. Они при­нимаются большинством голосов ее членов, подписыва­ются председателем и в трехдневный срок направляются сторонами для принятия решения по спору.

Если стороны в течение пяти дней письменно не выразили согласия с предложениями комиссии, считается, что они не согласны с этими предложениями. При согласии сторон спор прекращается.

 

Посредничество

При несогласии с предложениями при­мирительной комиссии стороны спора по взаимной дого­воренности могут прибегнуть к проведению примиритель­ной процедуры с участием посредника.

Посредничество - это процедура примирения сторон коллективного трудового спора с участием независимо­го эксперта-посредника.

Поскольку посредничество как самостоятельная ста­дия разрешения коллективного трудового спора не явля­ется обязательной для сторон, Закон не ограничивает их сроками по достижении соглашения об этом.

Соглашение о посредничестве стороны вправе заключить до возникновения разногласий между ними, предусмотрев эти вопросы в коллективном договоре, соглашении.

Обращение к посреднику следует оформлять письмен­ным заявлением, подписанным сторонами спора. Взаи­моотношения с посредником, включая вознаграждение за оказание услуг, определяются соглашением между ним и сторонами спора.

В целях оказания помощи сторонам коллективных тру­довых споров в проведении примирительной процедуры с участием посредника объединения нанимателей и профсоюзов, иные субъекты хозяйствования могут созда­вать службы посредничества

Посредник имеет право запрашивать и получать от нанимателя необходимую информацию, касающуюся кол­лективного трудового спора, проводить со сторонами консультации (в том числе конфиденциальные), а также совершать другие правомерные действия, направленные на урегулирование спора.

Рассмотрение спора с участием посредника осуще­ствляется в срок до пяти дней с момента его пригла­шения и завершается внесением предложений по разре­шению спора. Мнение посредника не является обязательным для сторон. Однако, если стороны спора выразили свое согласие с предложениями посредника, спор прекращается.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

При несогласии сторон спора с пред­ложениями посредника коллективный трудовой спор мо­жет быть передан на рассмотрение трудового арбитража. Республиканский трудовой арбитраж создан поста­новлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 апреля 1994 г. № 289 «О создании Республиканского трудового арбитража».

Стороны спора могут создать свой трудовой арбитраж на добровольной основе в срок не позднее пяти дней с момента окончания его рассмотрения примирительной комиссией или посредником.

Таким образом, трудовой арбитраж может быть вре­менным, т.е. для разрешения конкретного спора, или по­стоянными - для рассмотрения всех споров, возникаю­щих у нанимателя, в отрасли, регионе и т.д.

Количественный и персональный состав трудового арбитража определяется сторонами.

Если арбитры определены в коллективном договоре, соглашении, то целесообразно предусмотреть возмож­ность их замены при наличии уважительных причин.

Законодательство не устанавливает критерии подбора арбитров трудового арбитража. Ими могут быть любые дееспособные лица, в том числе работающие у данного нанимателя.

Если стороны предусмотрели в трудовом арбитраже два арбитра и более, то целесообразно регламентиро­вать порядок избрания председателя арбитра и правила принятия решений.

При разработке положений о трудовом арбитраже стороны могут использовать нормы, регламентирующие деятельность Республиканского трудового арбитража.

Трудовой арбитраж в пятидневный срок рассматрива­ет разногласия сторон, получает необходимые документы и сведения, проводит консультации и встречи сторон с компетентными органами, принимает решение по спору, которое, как правило, носит рекомендательный характер. Однако стороны могут договориться об обязательности решения арбитража как до обращения в арбитраж, так и после вынесения им решения. Решение трудового арбит­ража подписывается арбитром (арбитрами) и направля­ется сторонам спора.

Республиканский трудовой арбитраж

Республиканский трудовой арбитражявляется государственным органом, создаваемым специ­ально для рассмотрения коллективных трудовых споров (конфликтов).

Арбитраж уполномочен:

-» рассматривать коллективные трудовые споры (кон­фликты), возникающие на предприятиях, в учреждениях, организациях, где забастовки, согласно ст. 16 Закона, за­прещены;

-» рассматривать коллективные трудовые споры, воз­никающие на других предприятиях, в учреждениях и ор­ганизациях, когда стороны спора не согласились с пред­ложениями примирительной комиссии и обратились в Арбитраж;

-» назначать нейтральных членов примирительной ко­миссии, когда стороны спора не достигли соглашения по этому вопросу;

-» выполнять роль обязательного арбитража по разре­шению споров о применении коллективных договоров, со­глашений при наличии ходатайств сторон коллективных трудовых отношений;

-» координировать деятельность по примирению сто­рон спора;

-» оказывать методическую и консультативную помощь сторонам споров, нанимателям и профсоюзам в проведе­нии примирительных процедур'.

Председатель Арбитража назначается на должность и освобождается от должности Президентом Республики Беларусь.

Арбитры Арбитража утверждаются Советом Министров Республики Беларусь сроком на три года по предложе­ниям Министерства труда Республики Беларусь, респуб­ликанских объединений нанимателей и профсоюзов.

Арбитрами Арбитража могут быть лица, обладаю­щие специальными знаниями в области разрешения споров, за исключением: несовершеннолетних, недее­способных или ограниченных в дееспособности и при­влекавшихся к уголовной ответственности.

Арбитры Арбитража, за исключением Председателя Арбитража и его заместителя, выполняют обязанности на нештатной основе.

Размер и порядок выплаты вознаграждения арбитрам определяется соглашением между сторонами спора и арбитрами. В случаях, когда стороны не могут достичь такого соглашения, размер вознаграждения устанавлива­ет Председатель Арбитража либо его заместитель по соглашению с арбитрами.

Соглашение о размере и порядке выплаты вознаграж­дения арбитрам оформляется в письменной форме и заверяется соответствующими подписями и печатями.

Право на обращение в Арбитраж имеет каждая сторо­на коллективного трудового спора. Заявление подается не позднее чем в двухнедельный срок после рассмотре­ния спора примирительной комиссией (посредником).

К заявлению в Арбитраж прилагаются:

-» предложения примирительной комиссии (посредни­ка) по данному спору;

-» копии коллективного договора, соглашения или их проекты;

-» требования к нанимателю, утвержденные на общем собрании либо конференции членов профсоюза или ра­ботников;

-» иные материалы, имеющие значение для разреше­ния спора.

Вопрос о принятии заявления к арбитражному произ­водству разрешается Председателем Арбитража или его заместителем.

Арбитраж может отказать в принятии заявления по следующим мотивам:

-» заявление не подлежит рассмотрению в Арбитраже;

-» требования работников не были утверждены в ус­тановленном порядке;

-» спор не рассматривался примирительной комиссией;

-» по данному спору имеется решение Арбитража;

-» заявителем был пропущен установленный срок об­ращения в Арбитраж.

При наличии оснований Арбитраж вправе восстано­вить пропущенный срок обращения в Арбитраж по своей инициативе.

Заявление в Арбитраж может быть оставлено без движения, если оно подписано лицом, чьи полномочия не подтверждены соответствующим документом, или к заяв­лению не приложены необходимые документы.

После устранения указанных недостатков заявление принимается к арбитражному производству, о чем выно­сится мотивированное постановление.

Споры интересов рассматриваются в составе трех арбитров - по одному от органов государственного уп­равления, республиканских объединений нанимателей и профсоюзов.

Стороны спора по соглашению между собой и арбит­рами могут сами выбирать арбитров из состава Арбитра­жа. При не достижении сторонами соглашения арбитры назначаются Председателем Арбитража.

После принятия спора к арбитражному производству проводится подготовка к рассмотрению спора. В подго­товительной стадии арбитражного производства арбитры осуществляют следующие действия:

-» изучают представленные заявителем материалы;

-» в необходимых случаях вызывают представителей сторон для выяснения обстоятельств спора;

-» разрешают с учетом мнения сторон вопрос о про­изводстве экспертизы;

-» по согласованию со сторонами определяют размер и порядок оплаты расходов по разрешению спора;

-» совершают другие действия, направленные на обес­печение своевременного и правильного разрешения спора.

Арбитраж должен рассмотреть спор и вынести реше­ние не позднее двухнедельного срока с момента приня­тия заявления к арбитражному производству.

Разрешение споров в Арбитраже осуществляется по принципу равенства сторон спора перед законом, откры­то, за исключением случаев, когда это противоречит инте­ресам государственной и коммерческой тайны либо ког­да Арбитраж удовлетворит ходатайство одной из сторон о рассмотрении спора в закрытом заседании.

Рассмотрение спора в арбитражном заседании проис­ходит с обязательным участием представителей сторон спора. В ходе арбитражного заседания каждой стороне спора предоставляется равная возможность предъявить необходимые для разрешения спора доказательства. Для разъяснения вопросов, требующих специальных познаний, может быть назначена экспертиза. Экспертиза назначает­ся при достижении сторонами спора соглашения о воз­мещении расходов по ее проведению.

Решение Арбитража принимается большинством голо­сов арбитров, участвующих в рассмотрении спора. Ар­битр, не согласный с решением по спору, вправе изло­жить особое мнение.

Решение Арбитража вступает в силу немедленно либо в срок, указанный в решении.

Список используемой литературы

 

1.    Кодекс законов о труде Республики Беларусь. Утв. Зак.РБ от 23.06.72. К 57 с учетом изменений на 01.03.98. - Мн.: ЗАО "Веды", 1998.-96 с.

2.    Кодекс законов о труде Республики Беларусь: Постатейный коммен­тарий/В.И. Кривой, А.А. Луферов, Л.Я. Островский и др. — Мн.: Белорус­ский кадровый центр «Профессионал», 1993. — С. 114.

3.    Бюллетень нормативно-правовой информации, 1994, № 8.

4.    Положение о Республиканском трудовом арбитраже. — Сборник постановлений Правительства Республики Беларусь, 1994, № 12, ст. 228.

5.    Указ Президента Республики Беларусь от 27 марта 1995 г. № 123 «Вопросы Республиканского трудового арбитражам/Собрание указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь, 1995, № 9.

6.    Комментарий законодательства о труде Республики Беларусь. Часть 15. Трудовые споры. Нормативно-правовые акты. Собственность. Серия: "Юридический справочник" / Ядевич Н.И., Гавриленко В.Г., Изотко В.П., Тихиня В.Г. - Мн.: Право и экономика, 1997 -96 с.

7.    Трудовое право: Учебник/В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ.ред. Семенкова В.И. - Мн.; Амалфея, 1997. - 592 с.