Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.
Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.
При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач стоящих перед предприятием.
В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.
Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.
Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентноспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения Общества, в котором он работает.
Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.
1. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ1.1 СУЩНОСТЬ, ФУНКЦИИ И ЗНАЧЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет в от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источником повышения их благосостояния.
Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций - их доля в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.
Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), социальная, производственно-долевая.
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.
Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. В настоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом все больше сокращаются, обеспечение социальной защищенности человека переходит во многом на другие источники и основным их источником становится заработная плата.
Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.
Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).
Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом
Рассмотрим регулирующую функцию (регулирование рынка труда и прибыльности фирмы). Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Значит, должно быть какое то правило, по которому определяется ставка заработной платы, получаемая конкретным типом рабочих. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд, рассмотрим как образуется эта цена на чисто конкурентном рынке труда. Для него характерны большие количества независимых фирм (предприятии), конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти одинаковую) квалификацию, и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. А также, как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения. Из этого следует, что для выявления равновесной заработной платы нужно выяснить как формируются кривые спроса и предложения на этом рынке (рис. 1.1).
Имея ввиду, что на рынке труда есть много фирм, предъявляющих спрос на конкретный вид квалифицированного труда, рыночный спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали всех кривых спроса на труд (кривых MRP).
При рассмотрении предложения допускается, что на предложение не оказывают влияния профсоюзы, нет безработицы и между рабочими существует так же свободная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения данного вида труда будет плавно подниматься , отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены увеличивать зарплату, чтобы получить больше рабочих, так как они должны привлечь рабочих из других отраслей и местностей. Кривая рыночного предложения поднимается потому что она является также и кривой издержек упущенных возможностей. Ставка заработной платы должна хотя бы покрывать (если не превышает) издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых. [14,159]
Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда определяется на пересечении кривых предложения и спроса на труд. На рисунке 1.1 равновесная ставка заработной платы -Wc, а количество нанятых рабочих Qc,
W –Ставка заработной платы
S
D
Wc
D=MPR
(сумма)
S
Qc
Q –Количество труда
Рисунок 1.1
На практике каждая фирма на рынке нанимает очень малое количество рабочих по сравнению с общим количеством нанятых рабочих, поэтому ни одна из фирм не может влиять на ставку заработной платы. Из этого следует, что кривая предложения для отдельной фирмы будет совершенно эластична (рисунок 1.2):
W –Ставка заработной платы
a
b
S=MRC
Wc
d=mpr
qc
Q –Количество труда
Рисунок 1.2
Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана ставка заработной платы, то предельные издержки на данный ресурс (MRC) будут постоянны и равны ставке заработной плате. Каждый дополнительный рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма может максимизировать свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой MRC равны предельному продукту в денежном выражении (MRР). Это и является правилом использования ресурсов, или MRР = MRC. На нашем графике самое прибыльное количество рабочих достигается в точке b и равно qc. [14,160]
Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.
Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты груда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).
Взаимосвязь функций заработной платы с принципами, направлениями и критериями реализации представлена на рис.1.3
С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:
- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
- обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.
При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятии рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.
Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.
Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов.[12]
Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.
При рассмотрении вопросов оплаты труда, следует различать такие понятия, как «номинальная заработная плата», «реальная заработная плата» и «стоимость рабочей силы». Номинальная заработная плата - это сумма наличных денег, которую наемный работник получает за свой труд. Однако трудящихся интересует не только заработок , выраженный в денежных единицах, но и какие товары и услуги они могут получить в обмен за проделанную работу. Это то, что называется реальной заработной платой. Когда номинальная заработная плата возрастает, но одновременно еще больше увеличивается стоимость продовольствия, жилья, одежды и других товаров первой необходимости, реальная зарплата сокращается. Это в первую очередь касается ситуации, сложившейся в настоящее время в России, основная часть заработка (до 70-80%) расходуется на питание и покупку одежды, а оставшейся части недостаточно для оплаты жилья, медицинских услуг, образования и других услуг. [15,72]
Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов.
В то время как работники интересуются прежде всего суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.
Таким образом главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является 1)обеспечение необходимого роста заработной платы 2) при снижении ее затрат на единицу продукции; 3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.
1.2 ПРИЕМЛЕМЫЙ УРОВЕНЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Любая, даже самая безукоризненная теория, может столкнуться с большим количеством проблем при внедрении в практическую жизнь. Рассмотрим различные аспекты оплаты труда при обеспечении ее воспроизводственной функции.
Как было показано выше, главный критерии при установлении заработной платы состоит в том, что она должна обеспечивать удовлетворительное существование трудящегося и его семьи, иными словами выполнять воспроизводственную функцию. Хотя имеются известные сложности в определении того, что считать приемлемым уровнем жизни. Существенны следующие позиции: какова примерная сумма, необходимая для сохранения и повышения уровня жизни трудящихся; каково соотношение между заработной платой на данном предприятии и заработной платой, которую работодатели выплачивают работникам тех же категории и уровня квалификации на других предприятиях; какую заработную плату может позволить себе выплачивать данное предприятие. Рассмотрим эти вопросы подробнее.
Общепринято, что трудящиеся должны получать приемлемую заработную плату, обеспечивающую им «удовлетворительные» условия жизни. Этот принцип признан в преамбуле Устава МОТ и, по идее принимается в странах-членах. Трудности возникают однако на стадии претворения этого принципа в жизнь. Если заработная плата, рассматриваемая как удовлетворительная, обычно устанавливается за регулярный труд в течении полного рабочего дня, то занятые неполный день и сезонные рабочие будут получать меньше, чем необходимо для их существования. Более того заработная плата рассчитывается применительно к семье средних размеров, что соответствует семейной паре с двумя-тремя детьми. Но в мире имеется сколько угодно семей, имеющих по пять-шесть детей, вполне понятно что заработная плата которой хватает на четыре человека будет слишком низкой для многодетной семьи. Если определить удовлетворительную заработную плату как сумму, которая позволяет покрывать нормальные потребности неквалифицированного рабочего, имеющего семью средних размеров, то это понятие останется весьма расплывчатым. По мнению одних, такая заработная плата должна быть достаточной для того чтобы сохранить физическое здоровье. Другие считают, что она должна обеспечивать более высокий уровень жизни, гарантировать нечто большее, чем просто существование. Этого мнения придерживается большинство. Заработная плата должна позволить семьям переступить рубеж простого удовлетворения жизненных потребностей и пользоваться радостями жизни. Заработная плата, обеспечивающая лишь выживание работника и его семьи, не соответствует требованиям, которые содержаться в Преамбуле Устава МОТ.
Потребности людей со временем меняются. По мере того, как страна становится более процветающей, товары и услуги, которые раньше рассматривались как предметы роскоши или без чего мог вполне обойтись средний человек и его семья, постепенно переходят в категорию необходимых. Другими словами, определение «удовлетворительная заработная плата» нельзя дать раз и навсегда. Все зависит от условии, места и времени. Но как бы то ни было, должна быть какая-то основа для оценки. Важно чтобы и сам метод оценки был как можно более справедлив, и все заинтересованные стороны воспринимали его как таковой.
Один из методов, которым обычно пользуются, основан на научном исследовании потребностей, т.е. определении числа калории или энергетических единиц, в которых нуждается человек в зависимости от пола, возраста или рода занятии. Так тяжелые физические нагрузки требуют большого количества калории, чем легкий ручной труд или конторская работа. Были проведены исследования с целью определить количество пищи, необходимое для обеспечения человека этими калориями, а так же белков, углеводов и витаминов, которые требуются для поддержания здоровья. Далее можно определить продовольственные потребности работников в зависимости от характера и тяжести труда, а так же общие потребности семей с учетом численности иждивенцев, и на этой основе составить перечни продуктов с указанием их количества, необходимых для сохранения здоровья и выполнения работы. Общая стоимость таких продуктов дает сумму, которую работник и его семья должна расходовать на пропитание. Удовлетворительная заработная плата должна быть достаточной, чтобы покрывать стоимость этих продуктов, а так же расходы на приобретение одежды, оплату жилья, покупку мебели и прочих необходимых товаров. Но для оценки последних не существует научных методов.[12]
При расчете количества продуктов питания надо иметь в виду следующее 1) можно добиться равнозначных энергетических показателей в области питания потребляя дешевые продукты или значительно более разнообразную и дорогостоящую диету, влияние потребления различных наборов продуктов на здоровье человека не равнозначно. Для оценки заработной платы обычно используют наименее дорогие виды продуктов. 2) Следует учитывать привычки семей и национальные традиции в области питания. 3) Далеко не все хозяйки владеют искусством делать покупки и извлекать максимум пользы из продуктов. Поэтому при расчетах целесообразно добавить некоторую сумму чтобы учесть разрыв между теоретическим и реальным минимумом потребностей средней семьи.
Несмотря на упомянутые сложности в применении и некоторые ограничения, этот метод имеет практическое значение; он позволяет оценить питательную ценность продуктов, реально потребляемый работниками и членами их семей. Если оказывается, что заработная плата не покрывает этого показателя, надо сделать все возможное, чтобы поднять ее, обеспечив трудящимся возможность приобретать необходимое количество продуктов питания.[12]
В России в 1997 году был принят Федеральный закон “О прожиточном минимуме в Российской Федерации” [5]. В феврале 1999 года во исполнение данного закона были утверждены Постановлением Правительства РФ «Методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально - демографических групп населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации» [7]. На основании этих методических рекомендации субъекты федерации не менее одного раза в квартал рассчитывают величину прожиточного минимума для данного региона.
Другой способ определения «удовлетворительной заработной платы», который широко распространен в развитых странах, но пока не получил распространения в России, это опрос и анкетирование. Но и такой метод не безупречен. Данные представляемые семьями о доходах и расходах зачастую неточны. Многие стараются скрыть часть своих доходов, опасаясь, что представленные ими данные будут использованы налоговыми службами и наоборот завысить свои расходы. Массовое проведение анкетирования связано с расходом значительных средств, обработка результатов требует большой технической поддержки. Но все же после внесения поправок и уточнении, расчет семейных бюджетов трудящихся, уровень жизни которых ниже прожиточного минимума, позволяет выявить размер недостающих средств, необходимых для приобретения продуктов питания, одежды и прочих предметов первой необходимости. Исходя из этого можно определить размер обязательного повышения заработной платы с тем, чтобы сделать ее удовлетворительной, подсчитать сколько для этого требуется средств.
Анкетирование семейного бюджета используется так же в качестве основы при определении индекса стоимости жизни, который позволяет оценить колебания покупательной способности национальной валюты. Значительное повышение этого индекса однозначно свидетельствует о росте расходов на товары первой необходимости, а значит, есть все основания для того чтобы минимальная заработная плата была увеличена практически на такую же величину.
Анкетируя заработную плату трудящихся в различных отраслях хозяйства и применительно к различным профессиям, можно проводить сравнительные исследования. Если результаты обследования показывают, что в данной отрасли заработная плата значительно ниже среднего уровня по стране или же ниже заработной платы для сопоставимых видов работ, это означает что она недостаточна и требует повышения.
Таким образом существует три способа уточнить является ли уровень заработной платы удовлетворительным. Он должен быть достаточным, во первых для удовлетворения минимальных потребностей типичной семьи, рассчитанных по принятой формуле, во-вторых для финансирования удовлетворительного базового бюджета, рассчитанного с помощью анкетирования семей по поводу их реальных расходов, в третьих быть близок к заработной плате, уже установленной для сравнимых условии.
1.3 МОТИВАЦИЯ ТРУДА И ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Р.Оуэн и А.Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и т.д.
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действия человека определяются его побуждениями (потребностями). Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
Теории мотивации используют понятия "потребность" и "вознаграждение". Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т.п. Вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, т.е. являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.
Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие "ценность" разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значимыми для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получал бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.
"Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами.
"Внешнее вознаграждение" - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.
Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значимым фактором, определяющим поведение человека.
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем, С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивами путем удовлетворения потребностей бесконечен.
На Западе существует множество теорий мотивации труда. К примеру, теория Д.Мак-Клеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть, успех и причастность. У разных людей может доминировать та или другая из них. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящиеся отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.
Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.
Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.
Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредиты на покупку жилья, садового участка, автомашины и так далее.
Рассмотрим мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.
На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к. его компетенции, консультировать других работников.
На рабочих местах следует формировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.
Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства и не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.
По тому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации; информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.
Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложит максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице
1.4 ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДАФормы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.
Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).
В соответствии с этим на предприятиях отраслей материального производства применяются две формы оплаты труда рабочих - повременная и сдельная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.
При выборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов.
Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях: наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции; возможность рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции; при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при незначительных возможностях. Применение эффективно при следующих условиях: строго регламентированные аппаратурные автоматизированные и гибкие автоматизированные производства, где рабочий (группа рабочих) не может влиять на технологическое (машинное) время.; высокие требования к качеству продукции (работ), которые непосредственно зависит от рабочих; на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не потребуется.
Основой оплаты при той и другой форме оплаты труда служит тарифная система, включающая различные нормативы, которые позволяли определить уровень заработной платы в зависимости от количества и качества труда, его характера и условий квалификации рабочего.
Тарифная система состоит из трех элементов: тарифных ставок, тарифных сеток и тарифно-квалификационных справочников.
Тарифная ставка показывает абсолютный уровень оплаты труда рабочего в единицу времени. Такой единицей во всех отраслях является час. Тарифные ставки устанавливаются правительством и различаются по отраслям. Внутри отрасли они зависят от условий и характера труда.
В нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности, как и в других отраслях, в зависимости от условий труда (нормальные, вредные и тяжелые, особо вредные и особо тяжелые) приняты три вида ставок. Кроме того, ставки дифференцируются в зависимости от интенсивности труда. Так как труд сдельщиков более напряжен, чем повременщиков, то их тарифные ставки соответственно выше.
Тарифная ставка позволяет дифференцировать оплату в зависимости от сложности выполняемой работы, создать правильные соотношения в оплате труда в соответствии с квалификацией рабочего. Она так же служит для определения соотношений в оплате труда различной квалификации. Сетка состоит из тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько раз работа работника соответствующего разряда сложнее, чем предыдущего. В нефтеперерабатывающей и в нефтехимической промышленности принята шестиразрядная сетка. Тарифные коэффициенты увеличиваются прогрессивно, что создает заинтересованность в повышении квалификации.
Тарифно-квалификационный справочник служит основой для определения разряда рабочего и выполняемых работ в отрасли в зависимости от их сложности. С помощью тарифно-квалификационного справочника определяют число разрядов по каждой профессии и специальности.
Таким образом, тарифная система дает возможность правильно оценить затраты труда в соответствии с его качеством. Важным дополнением к ней являются районные коэффициенты. Они введены для выравнивания оплаты труда работников, занятых в районах страны, не равноценных по природно-климатическим условиям.
Каждая из форм оплаты труда разделяется на ряд систем. Так сдельная заработная плата подразделяется на прямую, сдельную, сдельно - премиальную, сдельно - прогрессивную, косвенную и аккордную.
В зависимости от учета труда каждая система может быть индивидуальной и бригадной.
Повременная оплата труда разделяется на простую повременную и повременно-премиальную. Повременную систему применяют в тех случаях, когда труд не поддается нормированию и результаты производства не в полной мере зависят от количества затраченного труда.
Кроме тарифного заработка рабочих существуют разные доплаты: за расширение зоны обслуживания, совмещение профессий, выполнение работ временно отсутствующего и прочие доплаты.
За выполнение качественных и количественных показателей рабочие премируются. Показатели премирования устанавливаются с учетом задач и условий производства предприятием и утверждаются его руководителем по согласованием с комитетом профсоюза.
Заработная плата инженерно-технических работников и служащих обычно складывается из 2-х частей: должностного оклада и премий за качественные и количественные показатели работы.
1.5 ПРОБЛЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИИ
Период, который сегодня переживает Россия называют «переходным». Переход от командно-административной экономики к рыночной, является далеко не простым и однозначным делом, и на этом пути возникает множество проблем и одна из них - проблема оплаты труда.
Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях либерализации социально-трудовых отношении государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы оплаты труда. Заработная плата фактически перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функцию.
Минимальная оплата труда, законодательно установленная на уровне 83 рубля 49 копеек, составляла в декабре 1998 всего от 10 до 20% официального прожиточного минимума по стране и, естественно не выполняет функции социальной гарантии. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендии, пенсии и даже штрафов и пени.
Уровень оплаты труда, задержки выплаты зарплаты являются наиболее конфликтогенными факторами: согласно данным социологических исследовании в каждом третьем случае конфликты на предприятии возникают по причине несвоевременной выплаты зарплаты и в каждом пятом случае - по причине неудовлетворенности работников ее размерами.[15,70]
Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше среднего по стране уровень заработной платы в топливно-энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансово-кредитных учреждениях. В то же время в сельском хозяйстве, легкой промышленности, в отраслях бюджетной сферы уровень заработной платы значительно ниже среднего по стране.
Региональные различия в уровне заработной платы в значительной мере объясняются существующей схемой размещения производительных сил, сложившейся региональной экономической структурой. Так наиболее высокая заработная плата в Москве и Санкт-Петербурге, а так же в Западно-Сибирском, Восточно-Сибирском и Дальневосточном регионах, где преобладают предприятия ТЭК. Низкий уровень заработной платы в Центрально-Черноземном, Волго-Вятском и Северо-Кавказском регионе, где преимущественно развит аграрный сектор экономики .
Структура оплаты труда разбалансированна: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях. Тариф таким образом не выполняет функцию базовой оценки результатов труда.
Трудности российской экономики , усугубившиеся ухудшением финансового состояния предприятии и организации, недопоступлением налогов и других платежей в федеральный бюджет и бюджеты территории, негативно сказались на финансировании бюджетных организации. В настоящее время оплата труда работников бюджетной сферы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), утвержденной правительством РФ. Наиболее острый вопрос оплаты труда в бюджетной сфере - крайне невысокий уровень ставок и окладов. Размер ставки 1-го разряда ЕТС Федеральным законом «Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы» установлен в размере с 110 рублей.[6] (с 1 апреля 1999 года), до этого размер тарифной ставки не повышался с 1 сентября 1995 года и составлял 60 рублей.
Низкая заработная плата на основной работе, хронические задержки ее выплаты отрицательно сказываются и на отношении работников к своим функциональным обязанностям. Они являются одним из основных мотивов вынужденной вторичной занятости, охватившей по данным специальных исследовании за 1996 год 16% занятого населения. Основное место работы, несмотря на то, что с ним пока еще связаны стратегические ориентации граждан, постепенно утрачивает свою значимость. Достаточно большая часть трудящихся имеет так же дополнительную работу, отдавая последней свыше 28 часов в неделю [15,71].
Становление системы социального партнерства, являющейся одним из основных механизмов регулирования рынка труда и установления цены рабочей силы, происходит медленно. Действующий закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» [1] не содержит конкретных механизмов регулирования оплаты труда, не предусматривает разделения функции между отдельными видами соглашении и не позволяет согласовывать их между собой.
Система районного регулирования оплаты труда сложилась в конце 50-х и в 60-х годах в условиях централизованной системы управления экономикой и в настоящее время не соответствует новым социально-экономическим условиям и требованиям рыночной экономики. Действующие размеры районных коэффициентов не отражают реальных различии в стоимости жизни по территориям. В законодательстве не закреплены четкие критерии определения районов Севера и отнесения к нему территорий, что не позволяет эффективно проводить дифференцированную государственную политику в области регулирования оплаты труда.[2],[3]
Не решена проблема финансирования расходов по выплате районных коэффициентов и северных льгот. В условиях, когда около 70% территории страны отнесены к районам, на которые распространяются указанные льготы, а различия в стоимости прожиточного минимума по субъектам федерации составляют 4-4,5 раза, государство не может нести бремя расходов по выравниванию уровня жизни населения. Эти расходы ложатся на предприятия. Но условия хозяйствования таковы, что предприятия попросту снижают тарифы на уровень районных и северных доплат, что бы общая сумма оплаты труда была приемлема для них. То есть соблюдение законов о районном регулировании чистая фикция, эти льготы только усложняют расчет заработной платы и подоходного налога.
Ослаблено внимание к нормированию труда. На многих предприятиях не проводится работа по пересмотру устаревших норм и по снижению трудоемкости продукции. Сокращается численность специалистов-нормировщиков на предприятиях, упраздняются отделы по организации труда и заработной платы.
Все это обусловливает необходимость реформирования заработной платы в Российской федерации для создании условии для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечения реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функции заработной платы. Необходимость поиска новых подходов к системе организации оплаты труда на уровне предприятия с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.
1.6 ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:
государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
фирменные колдоговоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок н окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;
рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.
Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности н конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах.
Опыт Франции. Государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1%—специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.
Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы, условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального характера.
В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной аттестации.
Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты).
Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда.
В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз в три года им на основании особого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.
Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий н финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не должен опережать прироста инфляции.
Опыт Швеции. Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития.
Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.
О масштабах этой кампании можно судить по тому, что общее число работающих по найму в Швеции составляет 4,4 млн. человек. Более 90% всех рабочих состоят в профсоюзах, которые входят в Центральное объединение профсоюзов Швеции, тесно связанное с социал-демократической партией. Около 75% служащих - члены двух отдельных центральных профсоюзных организаций - Центрального объединения профсоюзов служащих и Объединения профсоюзов работников с высшим образованием. Последние не связаны с политическими партиями.
С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основой которой являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы .
Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.
Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о других условиях труда участвуют Шведский союз работодателей, объединяющий в основном предприятия и фирмы частного сектора, а также другие организации работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные организации и частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей заключаются коллективные договоры, определяющие рамки заработной платы и иные условия труда.
Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них участвуют центральные профобъединения и организации работодателей. Главное тут - достичь соглашения об общих размерах повышения заработной платы для всех работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей с целью конкретизировать условия общей договоренности применительно к данной отрасли. Последний этап переговоров проводится непосредственно на предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.
Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она наряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки н техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означаете, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.
На практике это реализуется через принципиальную позицию профсоюзов на переговорах с предпринимателями, которая заключается в том, что профсоюзы стремятся к установлению одинакового роста заработной платы на соответствующий период (в %) для всех предприятий, исходя из возможностей средних рентабельности. Речь идет о таком уровне оплаты труда, когда предприятиям со средней рентабельностью обеспечивается нормальная норма прибыли, позволяющая им при прочих равных условиях поддерживать необходимую конкурентоспособность. Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату против установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать предприятия. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса ликвидации низкорентабельных предприятий.
Следование политике солидарной заработной платы, стимулирующей постоянное обновление производства и структурную перестройку экономики, безусловно, могло бы привести к массовой безработице. Но этого не происходит благодаря уникальной практике обеспечения занятости населения. Государство осуществляет высокоэффективную систему мер по профессиональной переподготовке, перераспределению трудовых ресурсов, социальной поддержке временно незанятых.
Еще одна характерная особенность так называемой солидарной заработной платы - сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной зарплаты. Сама система определения единого уровня повышения зарплаты действует в направлении его выравнивания: поднимая заработки низкооплачиваемых и сдерживая рост высокооплачиваемых. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста зарплаты низкооплачиваемых категорий трудящихся. Самые низкооплачиваемые рабочие получают 90 - 95 тыс. крон в год, самые высокооплачиваемые (строители и рабочие, занятые в непрерывном производстве) - до 180 тыс. И налоги отчисляются по такой шкале, что соотношение доходов после их уплаты между любыми категориями населения не превышает 1 : 2. Ни в одной стране мира нет столь малой дифференциации.
Опыт Японии. Многочисленные исследования, проводимые в последнее время в области заработной платы, свидетельствуют о том, что с середины 70-х годов в Японии произошли существенные изменения в механизме ее организации и регулировании прежде всего на уровне предприятий. Однако до того, как начать анализировать те характерные сдвиги, которые имеют место в системах стимулирования труда, необходимо кратко остановиться на главных чертах традиционной японской модели заработной платы.
В структуре заработной платы по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата» (кихонкю).
Как известно, главная роль тарифной ставки в любой системе заработной платы заключается в конечном счете в установлении соотношения между размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного труда. Японская практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название "повозрастная оплата труда" Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции «пожизненной заработной платы».
До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала нарастанию квалификации и уровня результативности труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему пожизненного найма. Однако по мере углубления противоречий между содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию исполнителя, - с другой, положение стало меняться. В настоящее время подвергается перестройке вся система управления кадрами, существенным элементом которой является организация заработной платы.
Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований в организации заработной платы, японские специалисты выделяют три основных: кардинальные изменения в технологии производства в связи с внедрением микроэлектронной техники; изменения в структуре рабочей силы в результате ее старения; нарастание несоответствия между уровнем образования работников и возможностями их карьеры в условиях традиционной системы управления.
Под влиянием новой техники и технологии в целом происходит усложнение труда. Сложный же труд на современном этапе научно-технической революции постоянно приобретает качественно новые характеристики, в связи с чем падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течение длительного периода, и одновременно возрастает значение знаний и навыков, приобретенных в самое последнее время.
Включение в организацию оплаты труда новых элементов, отражающих индивидуальные качества работников, и создание системы, сочетающей эти элементы с элементами традиционной повозрастной тарификации, становятся, таким образом, первоочередной задачей для японского менеджмента.
Все это обусловило разработку со второй половины 70-х годов принципиально нового типа тарификации, увязываемой с конкретными характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его от других работников. Этот подход нашел отражение во введении так называемой трудовой тарифной ставки (сиготокю).
Новое направление в развитии оплаты труда существенно потеснило традиционные системы заработной платы. Вместе с тем и в настоящее время многие японские фирмы стремятся приспособить возможности традиционных систем по групповому управлению кадрами к современным потребностям производства в высококооперированном труде.
Большинство компаний поэтому в своей политике в области материального стимулирования труда на современном этапе идет по пути выработки синтезированных систем (согокаттэйкю), сочетающих в себе элементы традиционной - повозрастной и новой - трудовой тарификации работников.
Итак, ведущей тенденцией в эволюции систем заработной платы в Японии ныне стало распространение синтезированных систем, способствующих относительно безболезненному внедрению трудового принципа тарификации работников. Рассмотрим, как конкретно строится такая система.
Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.
Личная тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа
Размер трудовой тарифной также зависит от двух показателей - уровня квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.
Для различных категорий производственного персонала могут разрабатываться самостоятельные сетки трудовых ставок, Однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и более) применяется интегрированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она является общей для всех категорий работников -рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена),и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для рабочих - первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.
Размер ставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, т. е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.
Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации н дальнейший рост заработной платы.
Таким образом, использование трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.
Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».
1.7 БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ДЕЙСТВИИ: ОСОБЕННОСТИ И ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Рассмотрим подробнее варианты бестарифных систем оплаты труда, которые были разработаны и внедрены российскими учеными за годы реформ на нескольких предприятиях.
Вариант первый (опыт организации оплаты труда в МНТК «Микрохирургия глаза»).
Система заработной платы в МНТК «Микрохирургия глаза», которым руководит С. М. Федоров, построена на бестарифной, паевой основе. Разработана и утверждена так называемая шкала социальной справедливости (табл. 1.1), которая предусматривает коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК
Таблица 1.1
Шкала социальной справедливости
Должность | Коэффициент |
Руководитель предприятия (генеральный директор) | 4,5 |
Заместитель генерального директора | 4,0 |
Руководитель отдела | 3,5 |
Врач | 3,0 |
Медсестра | 2,0 |
Санитарка | 1,0 |
Все работники МНТК в соответствии с производственным циклом и характером деятельности распределены по бригадам. Фонд оплаты труда каждой из них планируется в зависимости от объема выполняемых работ, исходя из утвержденного коллективом норматива оплаты, труда в виде процента. Норматив отражает степень участия каждой бригады в общем объеме лечебной работы и важность ее деятельности.
Заработанные денежные средства распределяются между членами бригады с учетом индивидуального вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива с применением единых критериев оценки труда (должностных требовании). Заработная плата членам бригады начисляется в полном объеме лишь при условии выполнения ею всего объема работ с высоким качеством и в заданные сроки, соблюдения трудовой дисциплины и санитарно-гигиенического режима. При плохой работе или нарушении дисциплины размер заработной платы членам бригады может быть понижен. Для этого требуется решение трудового коллектива бригады с обоснованием причины и величины уменьшения заработка. Естественно, сумма заработной платы всех членов коллектива не может превышать установленного бригаде фонда оплаты труда. Внутри каждой бригады должны соблюдаться средние соотношения между категориями работников по шкале социальной справедливости.
Бригадам разрешено ежеквартально (за счет экономии своего фонда зарплаты) премировать сотрудников других подразделений, если они своим трудом содействовали успешной работе. Все лечебные подразделения ежемесячно представляют свои варианты распределения оплаты по труду на утверждение главному врачу, который при наличии претензий смежных бригад или допущенных в оплачиваемом периоде нарушении, замечаний со стороны лечебного контроля может наказать виновных работников, уменьшив их заработную плату. Суммы, снимаемые с бригад за нарушения, поступают в общий фонд головной организации. Экономическая служба МНТК не имеет права вносить коррективы в установленную бригадой заработную плату.
Текущее премирование (месячное или квартальное) за результаты основной деятельности в МНТК не применяется, но отдельные сотрудники, показавшие наивысшие достижения в труде, которые положительно сказались на повышении экономической эффективности всего предприятия, по решению совета трудового коллектива могут быть поощрены единовременными вознаграждениями. Последние выплачиваются за счет средств фонда научно-технического и социального развития головной организации.
По итогам года остаточная часть долевого фонда материального поощрения распределяется между всеми работниками в соответствии с фактически отработанным временем (по данным табельного учета). Размер годовой выплаты в расчете на одного сотрудника определяется руководством и профсоюзной организацией. [3,16]
Вариант второй (опыт организации бестарифной системы оплаты труда на Вешкинском комбинате торгового оборудования).
На комбинате заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:
квалификационного уровня работника;
коэффициента трудового участия (КТУ);
отработанного времени.
Основой системы оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда предприятия. В основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, профессиональная квалификация, деловитость, личная ответственность за порученное дело, умение творчески работать и т. д.
В зависимости от квалификационных уровнен работники распределяются по следующим десяти квалификационным группам (табл. 1.2)
Таблица 1.2
Система оценки квалификации
Квалифика-ционная группа | Должность | Квалифи-кационный балл |
I | Директор комбината | 4,5 |
II | Главный инженер | 4,0 |
III | Заместитель директора | 3,6 |
IV | Руководитель ведущего подразделения | 3,25 |
V | Ведущий специалист | 2,65 |
VI | Специалист и рабочий высшей квалификации | 2,5 |
VII | Специалист II категории и высококвалифицированный рабочий | 2,1 |
VIII | Специалист III категории и квалифицированный рабочий | 1,7 |
IX | Специалист и рабочий | 1,3 |
X | Неквалифицированный рабочий | 1,0 |
Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Со временем квалификационные уровни отдельных работников могут меняться. Этот вопрос решает СТК. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов, споров в дальнейшем, как правило, не возникает.
Всем работникам комбината выставляется КТУ. Периодичность, а также набор показателен, влияющих па его величину, мера этого влияния, определяются также на СТК. Причем КТУ используется лишь для корректировки размеров заработной платы, а не для оценки результативности труда (эту функцию выполняет квалификационный уровень). КТУ влияет на перераспределение не более 7—10% фонда оплаты труда.
Естественно, все расчеты по заработной плате с применением квалификационного уровня и коэффициента трудового участия базируются на фактически отработанном конкретным работником времени по табелю его учета. [17,18]
Вариант третий (опыт организации оплаты труда в ремонтно-строительном управлении ГУВД Мосгорисполкома).
Коллективный заработок (ЕФОТ) за объем выполненной работы на этом предприятии распределяется по так называемому коэффициенту трудовой стоимости, который устанавливается каждому работнику в зависимости от функциональных обязанностей. Рассчитывается он так. Берется зарплата работника за последние 3—6 месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат. Подсчитывается общее количество отработанных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это будет величина расчетного коэффициента стоимости труда, или трудовой стоимости (РКСТ) утверждаемого советом трудового коллектива всем работникам. При этом учитываются их деловые качества, трудовая дисциплина и другие критерии. Если они положительные, то дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, а если отрицательные, то уменьшается. Предположим, что в результате расчета РКСТ составил 59,3. В первом случае он будет равен 60,0, а во втором— лишь 59,0.
Например: рабочий за три последних месяца заработал 3600 руб. Рабочих дней у него было 61. Разделив 3600 на 61, получим 59,01—«базовый» коэффициент. Но так как рабочий, допустим, нарушил дисциплину, его окончательный РКСТ будет 59,0. Начальник участка за этот же период, отработав 60 дней, заработал 4750 руб. Его расчетный коэффициент 79,16 С учетом инициативной работы РКСТ определен в размере 80,0.
Положением но управлению предусмотрено, что коэффициенты стоимости труда устанавливаются раз в год во время аттестации. Однако они могут быть повышены или понижены отдельным работникам по решению трудовых коллективов и в течение года.
Конкретный механизм начисления заработков по РКСТ выглядит следующим образом. Например, месячный ФОТ участка, где трудится 41 человек, составил 57400 руб. Определяется трудовой вклад каждого работника. Для этого его коэффициент умножается на количество отработанных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 72,0, отработал 20 дней. Таким образом, за месяц он заработал 1440 коэфф.-дней (72Х20), а коллектив в целом—52000 коэфф.-дня. Один коэфф.-день при этом составит: 57400/52000=1 руб 10 к. Значит, тот же мастер, имеющий 1440 коэф.-дней, за этот месяц заработал: 1440*1,10=1584 рубля
По такой же схеме определяется заработок каждого работника, в том числе руководителей участков и управления. [17,19]
Вариант четвертый (опыт бестарифной организации оплаты труда на Георгиевском арматурном заводе).
Этот завод с численностью работающих около 4 тыс. человек, специализировался на выпуске трубопроводной арматуры и задвижек, в организации оплаты труда не только заимствовал опыт Вешкинского комбината (вариант второй), но и творчески с учетом своих особенностей развил его дальше. На первом этапе внедрения бестарифной модели оплаты труда здесь, как и в Вешках ФОТ цеха (бригады) распределялся с учетом квалификационных уровней работников, отработанного рабочего времени и коэффициента трудового участия. При определении квалификационных уровней за основу, как правило, бралась зарплата работников, сложившаяся за первые 9 месяцев 1989 г., но в отличие от Вешкинского комбината она корректировалась с учетом уровня выполнения норм.
Основной показатель, формирующий КТУ на Георгиевском заводе, так же как и на Вешкинском комбинате,— выполнение сменного задания. КТУ рабочего изменяется прямо пропорционально степени выполнения сменного задания. Однако в Вешках величина сменного задания обычно твердо не фиксировалась—мастер сам определял его уровень, исходя из конкретной производственной ситуации в цехе. В Георгиевске же использовались сменные задания, установленные на длительный период применительно к конкретным изделиям.
Переход к реальным трудовым затратам в большинстве основных цехов занял несколько месяцев. Первоначально установленные сменные задания уточнялись в соответствии с реальными условиями на отдельных рабочих местах. Были определены сменные нормированные задания в натуральных показателях. При этом КТУ работника равен единице лишь при условии выполнения сменного задания.
Рассмотрим пример расчета зарплаты работника одной из бригад сталелитейного цеха в мае 1990 г. Допустим, его квалификационный уровень составил 2,1; число отработанных часов за этот месяц—165; КТУ—1,04. Произведение квалификационного уровня, отработанных часов и КТУ составляет количество баллов, заработанных каждым членом бригады. В данном случае количество заработанных работником баллов за май месяц составит: 2,1 * 165 * 1,04 == 360,36. Фонд оплаты труда бригады в этом месяце был 3275,63 руб., - а общее число заработанных всеми работниками баллов—2759,59. То есть оплата одного балла: 3275.63 / 2759,59 = 1,1877 руб.
Следовательно, фактическая зарплата работника за май составит: 360,36 * 1,1877 = 427,75 (руб.).
Однако, как показала практика, даже в тех цехах, где стали применять нормированные задания, рецидивы «выводиловки» еще были. Бригадир или мастер, определяя КТУ работника, нередко сознательно завышали его значение, чтобы обеспечить сложившийся уровень зарплаты.
Чтобы устранить этот недостаток, пошли дальше и развили систему бестарифной оплаты труда. Применение КТУ отменили. В качестве основного показателя, который формирует заработок рабочего, было взято выполнение нормированного задания. Каждое их выпускаемых предприятием изделий оценено в баллах по реальной трудоемкости. Первоначально рассчитали количество изделии, которое может быть произведено за смену на той или иной операции (рабочем месте). Затем было определено сколько рабочих смен необходимо для выполнения каждой операции по сборке изделия и обоснована реальная величина затрат на сборку одного изделия, а также «цену» одной нормо-смены.
При выполнении сменного задания рабочий получает один балл. Сумма баллов, полученных за месяц, определяет долю заработка рабочего в месячном фонде оплаты труда бригады. Овладение смежными профессиями и выполнение дополнительных работ обеспечивают дополнительные баллы, а значит, и дополнительный заработок. [17,21]
Все перечисленные системы бестарифной оплаты труда были внедрены на предприятиях России. И хотя это происходило на ранних этапах «перестроечного» процесса, около 10 лет назад, это не уменьшает практической ценности данных опытов и тем более не мешает применить их в современных условиях развития «рыночной» экономики.
Что дала бестарифная система оплаты труда для развития производства на перечисленных предприятиях? Самое главное бестарифная система оплаты труда изменяет психологию работников. Каждый рабочий при такой оплате труда знает, что если он увеличит свою производительность за счёт роста квалификации, использования передовых приемов труда, прогрессивного инструмента и т.п., то не будет «наказан», как раньше, увеличением нормы. Все, что заработал, он получит. Таким образом и рабочие, и руководители оказываются нацеленными на конечный результат - выпуск и реализацию продукции. Все понимают - не будет реализации - не будет дохода, а значит, не будет заработной платы.
Все рассмотренные варианты бестарифной организации оплаты труда имеют свои достоинства. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Вместе с тем они не лишены отдельных недостатков, которые в обобщенном виде можно свести к следующему. При расчете заработка предусматривается использование базовых показателен (например, фактической заработной платы работника за прошлый период, зарплаты за последние 3—6 месяцев и т. д.) со всеми присущими им недостатками. Ведь, как правило, при опоре на «базу» и ориентировании будущего «от достигнутого» не учитываются должным образом фактические затраты и реальный результат работника.
Во-вторых, они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад н общие результаты работы трудового коллектива.
Наконец, в третьих, модели сохраняют многообразие различных видов премий, доплат н надбавок, что усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры оплаты.
1.8 НЕОБХОДИМОСТЬ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат н надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.
Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.
Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.
Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации н выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.
Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических н интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.
Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.
Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками?
Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда? Внедрять бестарифную систему заработной платы. Как уже было показано в дипломной работе такие модели разработаны и довольно успешно применялись на ряде предприятий. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОАО «N-СКИЙ НПЗ»
2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ
Акционерное общество открытого типа “N-ий нефтеперерабатывающий завод” образовано в результате преобразования и последующей приватизации государственного предприятия “N-ский нефтеперерабатывающий завод” в соответствии с порядком, предусмотренным указами Президента РФ от 01.07.92года №721 и от 17.11.92 года №1403 “Об особенностях приватизации и преобразования в акционерные общества предприятий, производственных и научно-производственных объединений нефтяной, нефтеперерабатывающей промышленности и нефтеобеспечения”, Государственными программами приватизации 1992-1994 годов и действующим Законодательством.
ОАО «N-ский НПЗ» находится в непосредственной близости к основным местам добычи нефти Западной Сибири.
Поставка нефти на ОАО” N-ский НПЗ” осуществляется по магистральным проводам Центральной Сибири от нефтегазодобывающих объединений “Нижневартовскнефтегаз”, “Томскнефть”, “Мегион-нефтегаз”, расположенных на границе Тюменской и Томской областей по магистральному нефтепроводу Анжеро-Судженск-Красноярск.
Основной целью Общества является получение прибыли.
Основными видами деятельности Общества являются:
переработка нефти по топливному варианту с развитием нефтехимической промышленности
реализация произведенной продукции и услуг
внешнеэкономическая деятельность
инвестиционная деятельность по отношению к объектам производственного и социального характера, как за счет собственных средств, так и за счет привлечения коммерческих кредитов.
“ОАО N-ский НПЗ” производит:
Автомобильные бензины: А- 76, А- 80, Аи - 91, А - 92, Аи-93, Аи-95.
Дизельное топливо: “Зимнее” с содержанием серы 0.2
Дизельное топливо: “Летнее” Т вспышки 62 “УФС”
Керосины: Топливо ТС - 1, Топливо РТ
Бензин прямогонный, как сырье для нефтехимии
Вакуумный газойль
Топливо технологическое
Мазут топочный М-100
Нефтебитумы: дорожный, строительный
10.Сжиженные газы: коммунально-бытовой, нормальный бутан, изо-бутан
Основным рынком сбыта нефтепродуктов с завода является внутренний рынок, на который поставляется более 80% выпущенной продукции. Завод традиционно снабжает своей продукцией такие регионы, как Красноярский и Алтайский края, Томскую, Новосибирскую, Кемеровскую, Иркутскую области, Дальний Восток, а также республики Хакасия и Тыва. Продукция предприятия отгружается на экспорт
Организационная структура управления Акционерного общества открытого типа “N-ский нефтеперерабатывающий завод” представляет бюрократическую (иерархическую) структуру с линейным и функциональным управлением с функциональной департаментализацией по технологиям (финансы, маркетинг, экономика, персонал, производство и др. ). Данная структура управления характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, четкой линией цепи команд, отношения между руководителями и подчиненными строятся по вертикали по принципу единоначалия.
Схема организационной структуры управления “ОАО N-ский НПЗ “ представлена на Рис. 2.1.
Основной системой оплаты труда на сегодняшний день для анализируемого предприятия является система оплаты по тарифу, с применением различных премии и надбавок. Основой тарифной системы ОАО «НПЗ» явилось Постановление № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства», на основе которого были разработаны заводские тарифные ставки. [3]
Основной целью введения «Положения о премировании» [20] является усиление воздействий премии на повышение эффективности производства и производительность труда, всемерную экономию трудовых и материальных ресурсов, улучшения качества продуктов и конечных результатов и содержит показатели диктуемые рыночными отношениями: прибыль, выполнение обязательств по поставкам, исполнение сметы и выполнение показателей по подразделениям исходя из специфики работы подразделения.
Основные системы оплаты труда на предприятии:
Сдельно-премиальная
Сдельно-премиальная с распределением премии по КТУ
Повременно-премиальная
По окладу
По контрактам
По трудовым соглашениям
Переработка нефти относится к разряду вредных производств, поэтому на предприятии работники ряда профессии имеют тарифную ставку выше основной на 12% или 24%.
Сдельная оплата труда с различными вариантами распределения премии применяется в ремонтно-механическом цехе (токаря, слесари и т.д.) и на базе оборудования (такелажники).
В основном производстве повсеместно применяется повременная оплата труда.
Кроме того, на предприятии распространены различные виды надбавок к тарифной ставке: совмещение пpофессий, за pазъедной хаpактер работы (сопровождение грузов), за pазpыв pабочего вpемени ( у водителей), за новую технику, за дежуpство, соpевнование по ТБ, особо важное задание, вознаграждение за содействие внедрению изобретении, пpемия за услуги населению, пpаздничные, пеpеpаботка, свеpхуpочные, доплата за убоpку (лаборанты в ЦЗЛ), бpигадиpские, классность, мойка машин, пpофессиональное мастеpство, руководство пpактикой. Некоторые из них выплачиваются в виде разовых сумм, на другие устанавливается определенная сумма или % от тарифной ставки (оклада). Приказ на такие доплаты, как за профессиональное мастерство, за совмещение профессии, устанавливается, как правило, приказом по предприятию на весь год.
Документооборот при расчете заработной платы выглядит следующим образом:
Штатное расписание ведется в ООТиЗе, подписывается директором предприятия и рассылается по всем подразделениям; 2) На основании штатного расписания и информации об имеющихся вакансиях отдел кадров ведет прием на работу;3) Отдел кадров издает приказы на прием, увольнение, перевод, отпуск работников предприятия эти приказы поступают в расчетную группу бухгалтерии 4) Приказы на премирование, доплаты поступают из ООТиЗ в расчетную группу (периодичность один раз в год, текущие); 5) В ООТиЗе составляются графики работы для всех подразделении предприятия на весь год, графики предоставляются в табельное бюро и расчетную группу бухгалтерии; 6) Табельное бюро и табельщики отделов заводоуправления составляют табель учета рабочего времени. Табели предоставляются в ООТиЗ, где проверяются и обрабатываются (производится анализ использования рабочего времени); 7) Далее табели поступают в расчетную группу бухгалтерии; 8) Расчетная группа ежемесячно производит расчет заработной платы
2.2 АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙПроанализируем основные трудовые показатели и показатели по заработной плате ОАО «N-ский НПЗ»
Анализ трудовых показателей проводится по форме 2-Т годовой статистической отчетности. В таблице 2.1 представлены данные о среднесписочной численность персонала акционерного общества.
Таблица 2.1 | ||||||||||||
Анализ численности персонала ОАО "НПЗ" | ||||||||||||
Категории | Фактические показатели | Изменение 1998/1997 | ||||||||||
1997 | 1998 | человек | уд.вес, % | |||||||||
человек | уд.вес, % | человек | уд.вес, % | |||||||||
1. ППП | 2862 | 74,92% | 2741 | 83,62% | -121 | 8,70% | ||||||
из них | ||||||||||||
Рабочие | 2231 | 58,40% | 2156 | 65,77% | -75 | 7,37% | ||||||
Служащие | 631 | 16,52% | 585 | 17,85% | -46 | 1,33% | ||||||
2. НПП | 958 | 25,08% | 537 | 16,38% | -421 | -8,70% | ||||||
Всего | 3820 | 100% | 3278 | 100% | -542 | - |
Среднесписочная численность персонала в 1998 году составила 3278 человек. В том числе производственно-промышленного персонала (ППП) 2741 и непромышленного персонала (НПП) 537. Произошло уменьшение численности на 542 человека. Это связано с тем, что несколько подразделении были выделены на в качестве дочерних на самостоятельный баланс. В непромышленной группе (уменьшение численности 421 человек) - это аграрное хозяйство преобразованное в дочернее предприятия ООО «АПК СХП», центральный тепловой пункт и детские сады, переданные муниципалитету. Численность промышленного персонала снизилась на 152 человека. Здесь выделены были нефтехимическое производство и управление транспорта и механизации.
В таблице 2.2 представлены данные по фонду заработной платы.
Таблица 2.2 | ||||||||||
Анализ фонда заработной платы | ||||||||||
Категории | ФЗП, млн.руб | Изменение 1998/1997 | ||||||||
1997 | 1998 | Абсолютное, млн. руб | Темп роста,% | |||||||
1 | 3 | 4 | 5 | 6 | ||||||
1. ППП | 83 213,7 | 83 630,0 | 8 320,5 | 100,50% | ||||||
из них | ||||||||||
Рабочие | 56 082,6 | 56 825,2 | 6 072,1 | 101,32% | ||||||
Служащие | 27131,1 | 26804,8 | 2 248,4 | 98,80% | ||||||
2. НПП | 14 931,6 | 8 663,0 | -11 458,6 | 58,02% | ||||||
Всего | 98145,3 | 92293,00 | -3 138,1 | 94,04% |
Данные таблицы показывают, что произошло общее уменьшение фонда заработной платы в 1998 году на 3138,1 млн. руб. Причем по промышленному персоналу наблюдается небольшой (100,5%) рост фонда заработной платы (на 8320,5 млн. руб). Тогда как по непромышленному персоналу произошло резкое сокращение фонда оплаты труда.
Это связано с тем, что в начале 1998 года были переданы в ведение муниципалитета непромышленные подразделения, имеющие достаточно высокий фонд оплаты труда – насосная и центральный тепловой пункт.
П
окажем
распределение
фонда оплаты
труда по промышленному
и непромышленному
персоналу,
построив по
данным табл.
2.1 и 2.2 диаграммы
(рис.2.2).
Рисунок 2.2
К
ак
видно на рисунке
2.2 на 84 % по
численности
промышленного
персонала
приходится
91 % фонда оплаты
труда, тогда
как на 16 % непромышленного
персонала
приходится
9 % фонда оплаты
труда. Углубим
анализ и рассмотрим
распределение
фонда оплаты
труда по категориям
промышленного
персонала рис
2.3.
Рисунок 2.3
На 79 % по численности рабочих ППП приходится 68 % фонда оплаты труда, и на 21 % служащих ППП приходится 32 % фонда оплаты труда. Произведем расчет среднемесячной заработной платы, таблица 2.3
Таблица 2.3 | ||||||||||
Среднемесячная заработная плата ОАО «НПЗ» | ||||||||||
(рублей) | ||||||||||
Категории | Среднемесячная заработная плата | Изменение 1998/1997 | ||||||||
1997 | 1998 | Абсолютное | Темп роста,% | |||||||
1 | 3 | 4 | 5 | 6 | ||||||
1. ППП | 2422,947 | 2542,56 | 119,62 | 104,94% | ||||||
из них | ||||||||||
Рабочие | 2094,823 | 2196,40 | 101,57 | 104,85% | ||||||
Служащие | 3583,082 | 3818,35 | 235,27 | 106,57% | ||||||
2. НПП | 1298,852 | 1344,35 | 45,50 | 103,50% | ||||||
Всего персонала | 2141,041 | 2346,27 | 205,23 | 109,59% |
Как видно из таблицы 2.3 среднемесячная заработная плата всего персонала ОАО “НПЗ” в 1998 году возросла с 2141 рубля до 2346 рублей. При этом произошло повышение заработной платы по промышленному персоналу на 11,62 рублей и по непромышленному персоналу на 45,5 рублей
Сравним показатели среднемесячной оплаты труда на ОАО «НПЗ» с величиной прожиточного минимума в г.N-ске и N-ском районе установленного Комитетом Труда Администрации Красноярского края [8]. Сравнительные данные представлены в таблице 2.4 на рисунке 2.4. В качестве величины прожиточного минимума взяты показатели за декабрь месяц 1997 и 1998 годов.
Таблица 2.4 | |||
Соотношение оплаты труда в ОАО "НПЗ" и | |||
Прожиточного минимума по г.N-ску | |||
(рублей) | |||
Показатель | 1997 | 1998 | Темп роста,% |
Величина прожиточного минимума | 365 | 492 | 134,79 |
Среднемесячная заработная плата ОАО "НПЗ" | 2141,04 | 2346,27 | 109,59 |
Соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума | 5,87 | 4,77 | 0,813 |
Рисунок 2.4
Анализ данных таблицы и рисунка показывает, что уровень заработной платы в ОАО «N-ский НПЗ » покрывает требования «удовлетворительной заработной платы» для Российской Федерации, то есть в данном случае заработная плата выполняет воспроизводственную функцию. Но темпы роста средней заработной платы отстают от темпов роста прожиточного минимума в г.N-ске и районе. Темп роста прожиточного минимума – 134% к величине 1997 года, а средней заработной платы - 109,59%. Если в 1997 году среднемесячная заработная плата превышала величину прожиточного минимума в 5,87 раз, то в 1998 году только в 4,77 раз.
Как уже упоминалось в главе 1 дипломной работы важно различать заработную плату «номинальную» и «реальную». Для расчета реальной заработной платы применяется индекс потребительских цен. Индекс потребительских цен приведен по сообщениям Госкомстата.[9]. Для того чтобы оценить уровень реальной заработной платы на предприятии произведем пересчет номинальной заработной платы по индексу потребительских цен. Полученные результаты отражены в таблице 2.5 и на рисунке 2.5
Таблица 2.5 | |||||||||||||
Реальный уровень оплаты труда ОАО "НПЗ" | |||||||||||||
Показатель | 1992 год | 1993 год | 1994 год | 1995 год | 1996 год | 1997 год | 1998год | ||||||
Индекс потребительских цен | - | 940 | 315 | 231 | 121,8 | 111 | 184,4 | ||||||
Индекс потребительских цен в % к декабрю 1992 | 100 | 940,00 | 2961,00 | 6839,91 | 8331,01 | 9247,42 | 17052,25 | ||||||
Номинальная среднемесячная заработная плата ОАО "НПЗ", 1992-1996 в тыс. руб; 1997-1998 руб. | 14,115 | 129,974 | 443,522 | 1214,20 | 1962,20 | 2141,04 | 2346,27 | ||||||
Реальная среднемесячная заработная плата ОАО "НПЗ" в ценах 1992 года | 14,11 | 13,83 | 14,98 | 17,75 | 23,55 | 23,15 | 13,76 |
Р
исунок
2.5
В период с 1992 по 1996 год наблюдался рост реальной заработной платы работников предприятия, в 1996 году рост заработной платы в ОАО «НПЗ» ненамного отставал от индекса потребительских цен в результате реальная заработная плата понизилась на 0,4 рубля. В 1998 году наблюдается резкое падение уровня реальной заработной платы. Это связано в первую очередь с общероссийским кризисом (17 августа 1998 года), когда произошел резкий «обвал» национальной валюты и выросли цены как на импортные товары и продукты, так и на товары первой необходимости. Надо отметить что резкое снижение реальной заработной платы связано так же с тем, что за последние четыре месяца 1998 года заработная плата работникам акционерного общества не была проиндексирована.
Анализ состава фонда заработной представлен в таблице 2.6
Таблица 2.6 | |||||||
Анализ состава фонда заработной платы промышленного персонала | |||||||
ПОКАЗАТЕЛИ | 1997 | 1998 | |||||
Млн.руб | % к итогу | млн.руб | % к итогу | ||||
Фонд заработной платы всего | 83 213,7 | 100 | 83 630,0 | 100 | |||
Заработная плата по сдельным расценкам | 1922,236 | 2,31 | 1890,038 | 2,26 | |||
Повременная заработная плата по тарифным ставкам и окладам | 19738,29 | 23,72 | 21551,45 | 25,77 | |||
Премии за счет всех источников выплат к тарифному фонду | 16309,89 | 19,6 | 17855,01 | 21,35 | |||
Выплаты по районным коэффициентам к тарифному фонду | 14437,58 | 17,35 | 14802,51 | 17,7 | |||
Оплата ежегодных и дополнительных отпусков | 8404,584 | 10,1 | 6355,88 | 7,6 | |||
Северные надбавки к тарифному фонду | 13905,01 | 16,71 | 14150,2 | 16,92 | |||
Прочие виды оплаты труда | 7197,985 | 8,65 | 5829,011 | 6,97 | |||
Материальная помощь, включающая дополнительную сумму к отпуску | 1298,134 | 1,56 | 1120,642 | 1,34 |
Анализируя данные табл.2.6, необходимо отметить, что доля тарифного фонда, который, как известно, служит базой для оценки результатов труда, составила в общем фонде заработной платы в 1997 году 2,31+23,72=26,03%, а в 1998 году 2,26+25,77=28,03%. Соотношение суммы премии и суммы тарифа составляет 0,75, это достаточно высокий показатель, и надо отметить, что случаи снижения премиального фонда на предприятии чрезвычайно редки в течении 1998 года такое случалось только один раз - в сентябре месяце, после августовского кризиса, когда предприятие в результате недопоставок нефти на переработку, снижения курса рубля и падения мировых цен на нефтепродукты, не было достаточно загружено и снизило показатели по переработке. В других случаях снижение процента премии происходит только в случае грубого нарушения трудовой дисциплины, в результате многие работники предприятия воспринимают получение месячной премии как нечто само собой разумеющееся. Северная надбавка и районный коэффициент так же являются гарантированной частью оплаты труда. Районный коэффициент законодательно установлен на уровне 30%. Что касается северных надбавок, в условиях, когда приток новых работников идет в основном из жителей города N-ска, выпускников учебных заведении города Красноярска, практически все работники, за редким исключением, при устройстве на работу имеют 30% северную надбавку.
Неполное выполнение заработной платой своих функции и прежде всего стимулирующей, указывает на необходимость пересмотра тарифных ставок и всей системы оплаты труда на предприятии.
2.3 АНАЛИЗ ТОВАРНОЙ ПРОДУКЦИИ И ВЫРАБОТКИ НА ОДНОГО РАБОТНИКА ППП
Предварительно необходимо сказать несколько слов об условиях работы предприятия. Советом Директоров ОАО "НК" – в то время головной компании по отношению к анализируемому предприятию, 26.11.96 года было принято решение о переводе предприятий компаний на давальческую схему работы. Поэтому большая часть сырой нефти уже в 1997 году (таблица 2.7) поставлялась по давальческой схеме, меньшая по прямым договорам с поставщиками нефти.
Таблица 2.7 | |||||
Переработка нефти на ОАО "N-ский НПЗ" | |||||
(тыс.тонн) | |||||
Поставки | 1997 | 1998 | |||
Количество | Удельный вес,% | Количество | Удельный вес,% | ||
По покупной схеме | 1 594,65 | 27,70% | 166,0 | 3,33% | |
По давальческой схеме | 4 162,27 | 72,30% | 4 823,4 | 96,67% | |
Итого | 5 756,93 | 100% | 4 989,40 | 100% |
В 1998 году решением внеочередного собрания акционеров управление ОАО «НПЗ» было передано в ведение компании ОАО «ЮКОС - РМ». С этого года предприятие практически полностью перешло на давальческую схему работы. В этих условиях предприятие получает деньги только за указание услуг по переработке нефти. И хотя в натуральном выражении товарная продукция ОАО «НПЗ» уменьшилась только на 13 % (87% от показателя 1997 года), объемы товарной продукции в денежном выражении резко упали (табл.2.8), 38% от показателя 1997 года. Поэтому, для верного представления об изменении выработки на одного работника ППП необходим пересчет товарной продукции предприятия за 1998 год в условиях 1997 года.
.
Таблица 2.8 | |||||||
Товарная продукция ОАО "N-ский НПЗ" | |||||||
Показатели | Ед.изм. | 1997 | 1998 | Изменение | |||
Абсолютное | Темп роста, % | ||||||
Переработка сырой нефти | тыс.т | 5760 | 4989 | -771 | 86,61 | ||
Товарная продукция без налогов | тыс.руб. | 1 291 000 | 485 687 | -805313 | 37,62 | ||
Товарная продукции на 1 тонну переработанной нефти | тыс.руб/т | 224 | 97 | -127 | 43,3 | ||
Товарная продукция в условиях 1997 года | тыс.руб. | 1 291 000 | 1 118 284 | -172716 | 86,62 |
Расчет выработки товарной продукции на одного работника ППП представлен в таблице 2.9
Таблица 2.9 | |||||
Выработка и среднемесячная заработная плата одного работника ППП | |||||
Показатели | Ед.изм. | 1997 | 1998 | Изменение | |
Абсолютное | Темп роста,% | ||||
Товарная продукция без налогов | тыс.руб. | 1291000 | 485687 | -805313 | 37,62% |
Товарная продукция в условиях 1997 года | тыс.руб. | 1 291 000 | 1 118 284 | -172716 | 86,62% |
Численность ППП | чел | 2862 | 2741 | -121 | 96% |
Выработка одного работника ППП | Тыс.руб/чел | 451,08 | 407,98 | -43 | 90% |
Среднемесячная заработная плата работник ППП | Руб | 2422,947 | 2542,56 | 119,62 | 104,94% |
Как видно из таблицы выработка на одного работника ППП в 1998 году, даже после пересчета в условиях 1997 года составила только 90% от уровня 1997 года. Тогда как среднемесячная заработная плата одного работника составила 104,97% от уровня 1997 года, то есть немного выросла. Таким образом, анализ показывает, что заработная плата рабочих и служащих никак не связана с результатами работы предприятия, практически утратила свою стимулирующую функцию и требует пересмотра.
2.4 АНАЛИЗ ФАКТИЧЕСКОЙ СМЕТЫ ЗАТРАТ НА ПЕРЕРАБОТКУ НЕФТИКак уже упоминалось выше, до 1996 года предприятия работало на покупном сырье. Так переработка нефти является материало- и энергоемким производством, основную долю в себестоимости продукции до перехода на давальческую схему составляли – сырье, материалы, электроэнергия. Доля заработной платы c отчислениями колебалась в пределах 3-5% от полной себестоимости товарной продукции. Поэтому хотя мероприятия по совершенствованию оплаты труда на предприятии планировались и претворялись в жизнь, они не давали заметного экономического эффекта. Предприятие неизменно полностью обеспечивалось сырьем, так как в стране существовали законы ограничивающие экспорт нефти. К тому же в условиях валютного коридора, ограниченного курса доллара и высоких тарифов на перевозку/перекачку нефти и нефтепродуктов, экспорт часто оказывался убыточным, хотя и служил неизменным источником пополнения оборотных средств.
В условиях работы по давальческой схеме положение полностью изменилось. Как показывает анализ сметы затрат на производство товарной продукции в 1996-1998 годах (табл.2.10) Доля заработной платы и отчислении в 1998 году составила 24,82% от полной себестоимости товарной продукции. Если раньше независимо от того простаивал завод или работал на полную мощность, заработная плата работников оставалась неизменной, то в условиях работы по давальческой схеме такое положение экономически невыгодно, акционерное общество не может гарантировать своим работникам неизменный фонд оплаты труда.
Таблица 2.10 | ||||||
Сравнительные данные по себестоимости товарной продукции | ||||||
Элементы затрат | 1996 г. | 1997 | 1998 | |||
Млн. руб. | Уд.вес, % | Млн. руб. | Уд.вес, % | Млн. руб. | Уд.вес, % | |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
1. Сырье ( нефть ) в т.ч.: | 1 740 040 | 81,22% | 774 014 | 59,84% | 51 996 | 11,55% |
1а) Топливо | 85 052 | 3,97% | 53 388 | |||
2. Услуги промышленного характера | 2 466 | 0,12% | 2 685 | 0,21% | 6 740 | 1,50% |
3. Вспомогательные материалы | 45 585 | 2,13% | 53 315 | 4,12% | 51 133 | 11,36% |
а) катализаторы | 167 | 0,01% | 328 | 0,03% | 414 | 0,09% |
б) реагенты | 11 766 | 0,55% | 25 681 | 1,99% | 18 845 | 4,19% |
в) вспомогательные материалы | 32 161 | 1,50% | 25 482 | 1,97% | 30 637 | 6,80% |
г) износ малоценного инвентаря | 1 491 | 0,07% | 1 824 | 0,14% | 1 237 | 0,27% |
4. Энергия со стороны | 53 609 | 2,50% | 61 828 | 4,78% | 48 493 | 10,77% |
а) электроэнергия | 34 771 | 1,62% | 45 244 | 3,50% | 44 403 | 9,86% |
б) вода | 18 838 | 0,88% | 16 584 | 1,28% | 4 090 | 0,91% |
5. Итого материальные затраты | 1 841 700 | 85,97% | 945 235 | 73,07% | 109 869 | 24,40% |
6. Заработная плата основная и дополнительная | 74 733 | 3,49% | 79 671 | 6,16% | 80 773 | 17,94% |
7 Отчисления на социальные нужды (с фонда заработной платы) | 28 418 | 1,33% | 31 218 | 2,41% | 30 956 | 6,88% |
8. Амортизация основных фондов | 69 914 | 3,26% | 72 749 | 5,62% | 72 503 | 16,10% |
9. Ремонтный фонд | 38 158 | 1,78% | 77 700 | 6,01% | 32 356 | 7,19% |
Продолжение таблицы 2.10 | ||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
10. Прочие расходы | 111 691 | 5,21% | 118 288 | 9,14% | 69 305 | 15,39% |
11. Итого затрат на производство | 2 164 614 | 1 324 863 | 395 762 | |||
12. Полная себестоимость ТП | 2 142 285 | 100 | 1 293 562 | 100% | 450 259 | 100% |
Необходима такая форма оплаты труда, при которой заработная плата отдельного работника полностью зависела от результатов работы всего предприятия. Обеспечивая при этом социальную справедливость при распределении заработанного фонда заработной платы
2.5 ОБОБЩАЮЩИЕ ВЫВОДЫ ПО АНАЛИЗУ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА
В настоящее время на предприятии преобладают достаточно устаревшие формы оплаты труда повременная и сдельная. Основной системой оплаты труда является система оплаты по тарифу, с применением различных премии и надбавок.
Размер заработной платы на предприятии соответствует условиям «удовлетворительной оплаты труда» и обеспечивает выполнение зарплатой воспроизводственной функции. В то же время эта функция в 1998 году была ослаблена, так как рост потребительских цен в 1998 году обгонял рост заработной платы в ОАО «НПЗ» и реальная заработная плата в этом году упала почти в 2 раза.
Как и в целом по России структура оплаты труда в акционерном обществе разбалансированна: надтарифная часть в 2,5 раза превышает тарифную долю заработка работника. Доля тарифного фонда в общем фонде заработной платы в 1998 году - 28 %. Сумма различных премии составляет 75-76 % от суммы тарифа, причем размер премии слабо зависит от результатов работы предприятия и воспринимается большинством работников как обязательная часть заработка.
Анализ выработки на одного рабочего ППП выявил снижение данного показателя на фоне роста среднемесячной заработной платы. Это указывает на утрату заработной платой её стимулирующей функции.
В связи с изменением условии работы предприятия – переходом от покупной схемы работы к давальческой доля заработной платы и отчислении с фонда заработной платы в фактической себестоимости товарной продукции выросла с 5 % до 25%, что указывает на необходимость более эффективного и рационального использования фонда оплаты труда.
Все это указывает на необходимость реформирования оплаты труда с целью обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения работников с результатами производственной деятельности в условиях рыночной экономики при негарантированном, динамичном фонде оплаты труда.
3. РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ БЕСТАРИФНОЙ МОДЕЛИ ОПЛАТЫ ТРУДА 3.1 КОНЦЕПЦИЯ И МЕТОДИКА РАЗРАБОТКИ БЕСТАРИФНОЙ МОДЕЛИ ОПЛАТЫ ТРУДА
В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы – соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношении и следует затем распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы
(3.1)
где ЗПi— размер заработной платы i-го работника;
n — общая численность работников предприятия;
Кi — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного (i-го работника выше минимальной;
Тi — количество рабочего времени отработанного работником в период за который производится оплата.
Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.
Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.
Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.
Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.
Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат н надбавок.
Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.
Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-техническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Думается, что его источником должен быть не ФОТ, который распределяется по приведенной формуле в соответствии с установленными соотношениями в оплате труда разного качества, а специальный фонд, формируем из средств, полученных от внедрения новшеств и производство.
Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа разработки и внедрения бестарифной оплаты труда на предприятии.
Первый этап - издание приказа но предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.
Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.
Особо ответственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способность заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.
При разработке сетки решаются следующие задачи:
1) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т. д.);
2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;
3) обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).
Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.
При дифференциации работников рассматриваемого предприятия по квалификационным группам специфика предприятия может выразится, в частности, в том, что приоритет отдается рабочим, специалистам и руководителям основных цехов, непосредственно производящим готовую продукцию. Кроме того, при разработке сетки соотношений в оплате труда в акционерном обществе, необходимо учитывать сложившиеся пропорции размеров заработков между различными категориями работников. В этих целях принимается во внимание действующее штатное расписание с соответствующими тарифными ставками и должностными окладами работников предприятия.
Весьма ответственное дело — выбор крайних соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон «вилок», влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе.
Следует отметить, что до сих пор нет достаточно обстоятельных научных, разработок и рекомендаций по установлению оптимальных соотношений в оплате труда работников различных категории и квалификационных групп. Подобные пропорции определяются, как правило, «на глазок», без глубоких обоснований предлагаемых решений. Ученые еще должны сказать свое слово. Хотя определенные наработки в этом плане имеются, и их целесообразно учитывать при выработке соотношений в оплате труда разного качества. . В частности, по результатам исследований АМН Украины сделан вывод о том, что потенциал работников родственных категорий соотносится, как 1 : 3. Например, среди всех рабочих наиболее одаренные, квалифицированные, добросовестные и т. п. могут показать результаты в 3 раза больше (лучше) по сравнению с минимальным эффектом других. Такая информация ценна тем, что при установлении соотношений в оплате труда работников одних и тех же категорий можно ориентироваться на эту пропорцию — 1 : 3. Допустим, на предприятии выделяют четыре основные категории работников: рабочие, служащие, специалисты, руководители. Если принять за основу соотношения в оплате труда работников каждой категории 1 : 3, то разрыв между крайними их значениями теоретически может составить 1 : 12.
Но далеко не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории (служащих - с 3, специалистов - с 5, руководителей - с 7). Более реально «перехлестное» расположение соотношений, т. е. начало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.
Могут быть и другие, самые разнообразные подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее влияние на размер соотношений, конечно, оказывают местные условия и особенности конкретного предприятия. Для одних категорий работников, вероятно, достаточно соотношение в оплате труда 1 : 2, для других, наоборот, оно может выходить за пределы 1 : 3. Многое зависит, например, от разницы в уровне квалификации работников тех или иных. категорий. Здесь имеют значение талант, профессиональная подготовка и т. п.
Разрыв между крайними значениями соотношении также зависит от особенностей трудового коллектива и специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, его технологического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения организации и т. д.
Не желателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношении и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы. Низкий уровень разрыва не позволит в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не будет «простора» для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков. К тому же при этом следует иметь в виду еще одно обстоятельство, которое нельзя не учитывать, особенно в условиях перехода к рыночной экономике. Большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже прожиточного минимума) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения Кi.
После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок». Здесь возникает два вопроса. Первый - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос - кто должен это делать.
Можно предложить следующие подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премии, доплат и надбавок (отсутствие рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).
Каждый работник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т. д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т. д. Мера повышения или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С одной стороны, не следует зарегламентнровать н заорганизовывать эту работу. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависимости соотношении от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на глазок», не используя нормативного оптимума.
Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всем работникам значение соотношения Ki по среднему или максимальному уровню диапазона их «вилок». Но это не эффективно. При этом не будет и полной мере использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов («вилки» соотношении), способный не только усиливать заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но н задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им продукта, а значит приблизить на практике реализацию тезиса «работник - хозяин своего предприятия».
Однако набор критериев, показателей и условий, по которым определяется фактический трудовой вклад работника, не должен быть обширным. Не следует стремиться учесть при этом все, в том числе недостаточно принципиальное и второстепенное. В противном случае и новая бестарифная модель оплаты труда так же как и действующая ранее тарифная система будет сложной, запутанной.
Остановимся на некоторой специфике определения Ki и расчета размеров оплаты труда для рабочих-сдельщиков, поскольку вся методика, описанная выше, в большей степени относится к механизму установления соотношений и заработков повременщикам. Рассмотрим два возможных варианта. Первый—сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается размер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы), а затем этот заработок уменьшается на процент недовыполнения нормированного задания. Второй вариант—сдельщик перевыполнил норму выработки. В такой ситуации можно использовать несколько альтернативных методов расчета размеров оплаты труда. Все зависит от того, в какой степени предприятие заинтересовано в росте объема продукции, производимой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стимулировать перевыполнение норм работником за счет диапазона «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.
Можно предложить еще один вариант учета перевыполнения (недовыполнения) норм (заданий) работниками. Его суть в том, что на процент перевыполнения (недовыполнения) нормы (задания) корректируется не размер рассчитанного по формуле заработка, а окончательная величина Кi.
Корректировка заработка на процент перевыполнения (недовыполнения) нормированных заданий в большей степени целесообразна тогда, когда на предприятии создастся сравнительно большой резервный фонд. Именно он и является в этом случае источником дополнительных (к рассчитанным по формуле) размеров заработной платы работников. В свою очередь основным источником формирования резервного фонда должны стать ежемесячные фиксированные отчисления от общего фонда оплаты труда предприятия.
При корректировке Кi нет необходимости иметь большой резервный фонд, поскольку перевыполнение норм (заданий) работниками не потребует дополнительных к ФОТ средств. Поэтому резервный фонд в данном случае будет использоваться лишь для обеспечения в любых, самых сложных для предприятия ситуациях, гарантии выплаты работникам, как минимум, того объема средств, который необходим для воспроизводства рабочей силы. Его единственным источником может быть часть месячного ФОТ предприятия, невыплаченная работникам по различным причинам (невыполнение норм выработки, неполнота отработанного времени и т. д.). По тем же вариантам и такому же алгоритму корректируется окончательный размер заработной платы руководителей предприятия н его структурных подразделении, а также главных специалистов в зависимости от перевыполнения (недовыполнения) заданий по важнейшим экономическим показателям.
Теперь о том, кто должен и может участвовать в определении конкретных размеров соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне их «вилок». Имеется много решений. Можно контролировать вклад работника по схеме «сверху—вниз», когда результативность труда, например рабочего, определяют бригадир и мастера; мастера—руководство цеха; начальника цеха—руководство завода и т. д. А можно наоборот—«снизу—вверх»: трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада); начальника цеха—мастера; директора—начальники цехов и отделов. Не следует исключать и возможность параллельной оценки— «сверху—вниз» и «снизу—вверх», интегрируя затем ее окончательно.
Можно использовать смешанный вариант: на одном и том же предприятии для каких-то квалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки «сверху вниз», для других—«снизу—вверх», для третьих — «параллельный» механизм.
Практика показывает, что чаще предпочтение отдают определению значения Ki работника его непосредственным хозяйственным руководителем (рабочего—бригадиром, мастером; бригадира, мастера—начальником цеха, участка; начальника цеха, участка— руководителем предприятия). Действительно, сегодня, видимо, это более целесообразный вариант, преимущества которого очевидны. Хотя в этом случае можно опасаться субъективной оценки при выборе величины Ki из диапазона «вилки» соотношении в оплате труда разного качества. Думается, что тревога не совсем обоснована. Ведь если критерии, показатели, условия, характеризующие фактический трудовой вклад работника, вполне конкретны, а не аморфны, не размыты, то сложно исказить реальную ситуацию субъективным мнением. В самом деле, допустим, официально утверждено, что на значение Ki работника влияют степень выполнения нормированного задания, стаж работы, нарушение трудовой, технологической дисциплины, наличие или отсутствие аварии и т.д. Как можно фальсифицировать в данном случае любой из названных фактов? Таким образом, (первый гарант объективной оценки значений Кi- -конкретность критериев, показателей и условий, по которым они определяются.
Есть и второй гарант. Он не менее надежный, поскольку связан с личной материальной заинтересованностью. Дело в том, что необоснованное завышение значения Ki, а значит и размера заработка для одних работников, означает одновременное механическое (по методу сообщающихся сосудов) занижение вознаграждения для тех тружеников, которые работали с полной отдачей сил. По существу, в самом механизме заложена диалектическая связка: необоснованное, субъективное завышение размера Кi, а значит и зарплаты одним работникам, есть такое же необоснованное занижение размера вознаграждения другим. Такая логика вытекает из основной формулы, на которой базируется данная модель оплаты труда (3.1).
Понимая это, вряд ли кто из руководителей разного уровня, кому поручено определять объективность Кi, рискнет фальсифицировать трудовой вклад работников. От этого материально проиграют не только добросовестные труженики, но и сам фальсификатор.
Целесообразно во всех случаях наряду с коллективным и индивидуальным мнением непосредственного руководителя практиковать также учет самооценки работника.
Итак, значения конкретных коэффициентов Ki по каждому работнику найдены. Один раз в месяц к определенному сроку непосредственным вышестоящим руководителем они передаются в соответствующие службы предприятия для расчета (по формуле 3.1) размеров заработной платы и начисления материального вознаграждения работникам
Перейдем к рассмотрению формирования объемов средств на оплату труда, которые должны затем распределяться между работниками в форме заработной платы по установленным соотношениям в оплате труда разного качества. Чтобы обеспечить жесткую зависимость размеров вознаграждения работников от конечных результатов работы предприятия, целесообразно установить местный (заводской) норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный фонд оплаты труда коллектива. Если в структуре предприятия несколько подразделении, то возникает проблема распределения единого заводского фонда оплаты труда на несколько индивидуальных ФОТ по каждому конкретному производственному подразделению. Формулы расчета заработной платы работников тогда будут иметь следующий вид:
(3.3)
Где ЗП1i, ЗП2i, ЗПji – размер заработной платы соответственно 1,2…j подразделении;
К1i, К2i, Кji – значение Кi – для работников 1,2…j подразделении;
n1, n2, nj– численность работающих в 1,2…j подразделениях;
ФОТ1, ФОТ2, ФОТj– фонд оплаты труда 1,2…j подразделения;
Общий фонд оплаты труда должен быть равен сумме ФОТ по отдельным производственным подразделениям:
(3.4)
Где m – общее число производственных подразделении предприятия
Определенную сложность представляет разработка механизма формирования индивидуальных ФОТ производственных подразделении. Здесь возможны следующие варианты.
Можно использовать уже сложившиеся (если они есть) пропорции, например цех №1 10% общего ФОТ предприятия; заводоуправление - 20% и т.д.). Формировать индивидуальный ФОТ целесообразно так же:
по доле производственного подразделения в производимом предприятием конечном продукте (доходе, прибыли). Но данный вариант чаще всего неприемлем так как в структуре большинства крупных предприятии есть подразделения непосредственно не производящие продукцию, однако без них не может нормально функционировать процесс производства (в нашем случае это транспортный цех, хозяйственный цех, электроцех, теплоцех, очистные сооружения ).
по доле сумм Кi конкретного подразделения (их средних значении) в общей сумме Кi всего предприятия. Эту методику целесообразно применять в том случае, когда есть уверенность в высокой степени обоснованности сетки соотношении в оплате труда разного качества.
В условиях формирования единого фонда оплаты труда предприятия, распределяемого затем в соответствии с утвержденными «вилками» соотношении в оплате труда разного качества между работниками возможен вариант выделения одного-двух индивидуального ФОТ для каких либо конкретных подразделении, результаты работы которых не влияют или влияют опосредовано на итоги финансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива (например в ОАО «НПЗ» таким подразделением может быть комбинат общественного питания). Их целесообразно определять в постоянных, твердофиксированных, абсолютных (в рублях) размерах .
Третий этап — издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложении, поступивших от производственных подразделении и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.
Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.
Кроме фонда оплаты труда источником доходов работников предприятий ряда регионов, как известно, являются районные коэффициенты и северные надбавки (для ОАО «НПЗ» 60% к тарифной ставке или должностному окладу). Как быть и этом случае, ведь предлагаемая модель оплаты труда исключает использовании фиксированных ставок и окладов. Можно непосредственно перед распределением фонда оплаты труда отнимать определенную часть для оплаты данных коэффициентов (для Красноярского края - 60 %), тогда формула приобретает вид:
(3.5)
При окончательном начислении заработков работникам необходимо учесть и другие специфические особенности предприятия. Это несложно сделать. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете заработной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1 : 1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным с соответствующей оплатой 9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные условия труда можно учитывать путем перевода работников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих «вилок» соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитанного по формуле заработка путем умножения его на определенный коэффициент (1,12; 1,24 и т. п.). [17]
3.2 РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ БЕСТАРИФНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОАО «N-СКИЙ НПЗ»
Как было показано в первом подразделе данной главы внедрение бестарифной оплаты труда на предприятии должно включать следующие мероприятия:
Издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда;
Определение средней почасовой оплаты труда для каждого работника предприятия
Определение минимальной почасовой ставки и расчет квалификационных коэффициентов для каждого работника
Определение «вилок» соотношении в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия)
Разработка макета штатного расписания
Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника
Утверждение штатного расписания
Определение критериев, показателей и условии повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня
Издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, разработка положения о бестарифной системе заработной платы, его утверждение
Разработка учебной программы для работников предприятии, проведение «классов» по изучению концепции бестарифной модели оплаты труда и практических методик расчета заработной платы
Анализ эффективности новой организации оплаты труда, разработка если необходимо дополнительных мероприятии
Итак внедрение бестарифной оплаты труда начинается с издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины перехода на бестарифную систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы проект такого приказа дан в Приложении №1.
На втором этапе необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника. За основу была взята Единая тарифная сетка применяемая на предприятии. Так как в ОАО “N-ский НПЗ” на данный момент существует развитая система доплат и поощрении, то все они должны учитываться при определении качества труда.
За основу принята средняя заработная плата за январь месяц 1998 года, но так как с момента определения квалификационных коэффициентов до внедрения бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагается временной лаг в три-четыре месяца, то все изменения должны учитываться при рассчете окончательного коэффициента.
Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты : оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).
Все остальные выплаты - оплата за выслугу лет, доплаты за работу в неблагоприятных климатических условиях (районный коэффициент) и непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах, оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты - не учитываются при исчислении коэффициента квалификационного уровня. Так же не учитываются оплаты за руководство практикой и за временной совмещение обязанностей.
Расчет среднечасовой оплаты труда для рабочих и служащих представлены в таблицах 3.1 и 3.2
Для рабочих оплата труда которых производилась по сдельной и повременной форме при расчете использовалась часовая ставка оплаты труда.
Для служащих и рабочих, которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 166,75 часов – среднегодовой месячный фонд рабочего времени, для получения средней почасовой оплаты труда.
Подобный расчет был проведен по всем подразделениям акционерного общества, он позволил определить, что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии составляет 2.645 рубля за час работы. Работникам, имеющим такую почасовую оплату, присваиваем квалификационный коэффициент равный 1 (единице)
Определим расчетные коэффициенты квалификационного уровня для каждого работника по формуле
(3.6)
Где ЗПср – средняя заработная плата работника за период времени
ЗП min - что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии (2,645).
Рассчитанные коэффициенты квалификационного уровня приведены в таблицах 3.1 и 3.2 в колонках 14 для рабочих и 10 для служащих.
Следующий этап – разработка развернутой сетки соотношении в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия. То есть определяются наиболее характерные квалификационные группы и рассчитывается «вилка» квалификационных коэффициентов для каждой группы. Окончательный расчет представлен в таблице 3.3
Таблица 3.3 | |
Квалификационные коэффициенты работников ОАО " НПЗ ВНК " | |
Наименование профессий должностей | Диапазон квалификационных коэффициентов |
1 | 2 |
Заместители генерального директора | 10,10-11,09 |
Главные специалисты, заместители | |
Главного инженера | 8,13-10,5 |
Начальники отделов | 6,35-10,5 |
Зам. гл.специалистов, начальников отделов | 4,91-9,32 |
Начальники цехов | 6,35-9,33 |
Зам.начальников цехов | 5,75-7,82 |
Старшие механики | 4,07-6,2 |
Механики | 4,43-5,28 |
Начальники установок | 4,97-6,2 |
Начальники лабораторий | 4,71-6,11 |
Начальники участков, парков, эстакад | 3,99-5,82 |
Начальники смен | 3,81-5,43 |
Старшие мастера | 3,58-5,16 |
Мастера | 3,78-4,84 |
Начальники секторов, бюро | 4,5-6,86 |
Прочие руководители | 1,66-3,5 |
Ведущие специалисты | 4,2-6,02 |
Специалисты 1категории | 3,53-5,85 |
2 категории | 3,66-5,65 |
без категории | 3,01-5,16 |
Ведущие конструктора, технологи | 4,57-6,14 |
Конструктора, технологи 1категории | 3,92-5,89 |
Конструктора, технологи 2категории | 3,63-5,67 |
Конструктора, технологи 3категории | 3,53-5,18 |
Конструктора, технологи без категории | 3,10-5,17 |
Техники | 2,94-3,89 |
Техники-технологи, конструктора | 3,00-3,91 |
Ст. инспектор | 3,24-4,64 |
Инспектор | 3,21-4, 62 |
Служащие | 1,36-3.66 |
Рабочие 6разряда | 3,66-5,32 |
5разряда | 3,01-5,18 |
4разряда | 2,8-4,82 |
продолжение таблицы 3.3 | |
1 | 2 |
3разряда | 2,5-4,01 |
2разряда | 1,92-3,45 |
1разряда | 1,04-3,12 |
без разряда | 1,00-3,02 |
Затем разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном «вилок» оплаты труда для всех штатных единиц предприятия (Приложение 2).
Все работники предприятия проходят аттестационную комиссию и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.
По всем подразделениям предприятия (отделам, цехам) раздаются опросные листы, с целью выявления критериев дооценки трудового вклада работников. На основании опросных листов для каждого подразделения разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работников данного подразделения.
Например, для отдела Автоматизированных систем управления производством и других отделов, специалисты которых заняты чисто инженерным трудом, система критериев может быть такой (табл.3.4).
Таблица 3.4
Система критериев дооценки трудового вклада специалистов
Основные показатели, повышающие базовый коэффициент | Основные показатели, понижающие базовый коэффициент |
1 | 2 |
Высокий уровень выполнения производственного задания; | Некачественное выполнение производственных задании; |
Срочность выполнения внеплановых задании; | Нарушение правил техники безопасности; |
Творческий подход к выполнению задании; | Нарушение трудовой и производственной дисциплины; |
Инициативность, проявленная при выполнении работ. | Несвоевременное выполнение предписании; контролирующих органов, приказов, распоряжении. |
Примерные критерии дооценки трудового вклада для рабочих основных производственных цехов представлены в таблице 3.5:
Таблица 3.5
Система критериев дооценки трудового вклада рабочих
Основные показатели, повышающие базовый коэффициент | Основные показатели, понижающие базовый коэффициент |
1 | 2 |
Основные цеха | |
1. Выполнение сменных задании и месячных задании в заданном объеме; | Не выполнение сменных задании и месячных задании в заданном объеме; |
Отсутствие сбоев технологического режима; | Нарушение правил техники безопасности; |
Выполнение функции отсутствующего работника; | 3. Нарушение трудовой и производственной дисциплины; |
Стаж работы в данной должности свыше 5-и лет. | 4. Не соблюдение технологических режимов работы установки. |
Вспомогательные цеха (электроцех) | |
1. Выполнение графика ППР | 1. Срыв выполнения графика ППР |
2. Высокое качество профилактических работ | 2. Выход из строя и простой оборудования по вине работника |
3. Выполнение функции отсутствующего | 3. Нарушение техники безопасности |
4. Стаж работы в данной должности свыше 5-и лет. | 4.Нарушение трудовой дисциплины |
Дооценку трудового вклада работника может проводит в отделах заводоуправления и цехах для цеховых специалистов - начальник отдела и начальник цеха. Для рабочих основных цехов – сменный мастер, механик цеха, начальник смены, начальник установки и т.д.
Целесообразно организовать в отделах выборную «тройку» представителей трудового коллектива для рассмотрения и утверждения дооценки трудового вклада каждого работника.
Следующим этапом внедрения бестарифной оплаты труда является издание приказа о внедрении бестарифной модели оплаты труда. Проект такого приказа представлен в Приложении №3.
Как уже было показано очень важно донести до каждого рабочего основы новой организации труда для этого необходимо провести классы экономической учебы. Примерная программа представлена в таблице 3.6
Таблица 3.6
Программа экономической учебы работников о принципах
организации, особенностях и путях эффективного использования на практике бестарифной модели оплаты труда
Тема занятии | Форма занятии | Кол-во учебных часов | Ведущий занятия |
1 | 2 | 3 | 4 |
Рыночным отношениям – новую организацию заработной платы | Лекция | 1 | Начальник ООТиЗ, работник ООТиЗ |
Бестарифные модели оплаты труда: Российский опыт | Лекция | 2 | Начальник ООТиЗ, работник ООТиЗ |
Концепция, основные элементы и принципы организации бестарифной модели оплаты труда, принятой к внедрению на предприятии | Лекция-дискуссия | 2-3 | Руководители производственных подразделении предприятия |
Сетка соотношении в оплате труда разного качества | Практика | 2 | Руководители подразделении |
Методика, порядок, критерии и показатели определения заработной платы конкретного работника в условиях бестарифной оплаты труда | Практика | 3 | Работники ООТиЗ |
Пути и условия эффективного использования бестарифной модели оплаты труда на предприятии | Семинар-зачет | 2 | Руководители подразделении, работники ООТиЗ |
Итого: 12-13 часов |
Последним этапом внедрения бестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников завода об эффективности данной модели. Примерный вид анкеты опроса работников предприятия по изучению их мнения о новой бестарифной организации оплаты труда представлено в Приложении №4.
3.3 РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ БЕСТАРИФНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДАОт теоретических положении перейдем к практическому рассмотрению процесса распределения фонда оплаты труда в ОАО «N-ский НПЗ» по бестарифной модели оплаты труда
Прежде всего необходимо определить долю каждого подразделения в общем фонде оплаты труда предприятия, в примере рассмотренном в таблице 3.7 распределение ФОТ между подразделениями завода производится по уже сложившимся пропорциям (удельному весу ФОТ подразделения в ФОТ предприятия).
Таблица 3.7 | ||
Распределение общего фонда предприятия по подразделениям | ||
Наименование подразделения | Удельный вес в ФОТ | Сумма |
1 | 2 | 3 |
Цех № 1 | 9,8607 | 365923,17 |
Цех № 3 | 5,1747 | 192031,55 |
Цех № 5 | 7,9325 | 294371,41 |
Цех № 6 | 6,4594 | 239704,96 |
Цех № 7 | 6,3337 | 235038,98 |
Цех № 8 | 2,4569 | 91174,18 |
Цех № 9 | 10,7724 | 399757,65 |
Цех № 10 | 2,9386 | 109048,66 |
Цех № 11 | 4,7384 | 175840,53 |
Цех № 12 | 1,5289 | 56738,06 |
Цех № 14 | 2,3394 | 86814,96 |
Цех № 15 | 2,5605 | 95016,90 |
Цех № 16 | 3,9972 | 148334,20 |
Лаборатория металлов и сварки | 0,2910 | 10798,19 |
Метрологическая лаборатория | 0,2251 | 8354,07 |
Лаборатория АСУТП | 0,7703 | 28586,90 |
Лаборатория по диагностике оборудования | 0,2616 | 9706,97 |
ВГСО | 0,8809 | 32690,68 |
Служба безопасности | 5,6298 | 208918,11 |
Заводоуправление | 23,7209 | 880266,93 |
К О П и Т | 0,7960 | 29537,25 |
Продолжение таблицы 3.7 | ||
1 | 2 | 3 |
Общежития | 0,1724 | 6398,90 |
Профилакторий | 0,1586 | 5884,29 |
Итого | 100,00 | 3710937,50 |
ФОТ (общий) | 5937500 | |
ФОТ (без средств на оплату районного и краевого коэффициента) | 3710937,5 |
Фонд каждого подразделения далее распределяется на более мелкие фонды участков или отделов, если последние фукционально не зависят друг от друга. Так ФОТ Цеха №1 распределится следующим образом
Таблица 3.8 | |
Распределение ФОТ по цеху №1 | |
Участок | Сумма ФОТ |
1.Установка ЭЛОУ -АТ ( С-100 ) | 69769,4914 |
2.Секция -200 | 65562,6325 |
3.Секция - 300 | 49075,4235 |
4.Секция -400 | 41852,4995 |
5.Газовая компрессорная | 30096,2828 |
6.АКС и ЦВК | 32013,507 |
7.Промежуточный парк | 26027,3536 |
8.Цеховый персонал | 3255,14332 |
9.ИТР цеха | 48270,833 |
Итого | 365923,17 |
Теперь можно произвести расчет заработной платы по работника, чьи квалификационные коэффициенты приводились выше. Расчет представлен в таблице 3.9
Приведенный пример наглядно демонстрирует простоту расчета заработной платы при применении бестарифной оплаты труда. Полностью исключаются множество премии и доплат, значительно упрощается труд бухгалтера расчетной группы бухгалтерии.
3.4 ОБОБЩАЮЩИЕ ВЫВОДЫ ПО ВНЕДРЕНИЮ БЕСТАРИФНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА
Модель бестарифной оплаты труда рассмотренная в дипломной работе - синтез отечественного и зарубежного опыта в разработке систем материального стимулирования. В частности, используется идея долевого распределения заработанных средств между работниками предприятий, воплощенная в бестарифных моделях оплаты труда, применяемых в МНТК «Микрохирургия глаза», на Вешкинском комбинате торгового оборудования и других предприятиях. Она учитывает прогрессивные элементы организации систем оплаты труда на французских предприятиях. Во Франции традиционно используется широкий диапазон «вилок» окладов работников. С помощью механизма установления конкретных значений Кi из диапазона «вилок» соотношении в оплате труда разного качества в предлагаемой модели можно учитывать квалификацию, опыт, стаж работника и его фактический трудовой вклад, отдачу, конечный результат. Органическое сочетание и единство этих показателей—суть современных японских систем оплаты труда, которые вытесняют традиционную систему «пожизненного найма», когда при начислении вознаграждения учитывается лишь стаж работника. Наконец, правильное использование данной модели на практике может позволить устанавливать обоснованные соотношения в оплате труда разного качества, выделяя при этом, по опыту США, приоритет специалистов, инженеров, непосредственно определяющих научно-технический прогресс.
И еще один немаловажный аспект. Думается, что бестарифная оплата труда может стать своего рода гарантом от потенциально возможных забастовок работников предприятий из-за низкого уровня их заработков, что является достаточно распространенным явлением в настоящее время. Ведь теперь нет фиксированных, заранее установленных вознаграждении. Их фактический размер зависит от вклада работника и результатов деятельности предприятия. Поэтому волнения возможны, если работников не обеспечат нормальными условиями для высокопроизводительного труда, а это— обязанность администрации, и трудящиеся ее выполнения вправе требовать.
Теперь размер заработка работника существенно зависит от его вклада, степени реализации способностей. Здесь уже нет места принципу: хорошо или плохо работаешь, все равно получишь 1000 или 1500 руб. Действует другой принцип: кто хорошо работает—тот и много зарабатывает.
Вероятно, в предложенной концепции оплаты труда не все идеально. И одно «замечание» при всем желании реализовать не удастся. Суть его такова: «А как же при такой оплате труда ответить на вопрос—сколько получаешь?». Действительно, на такой вопрос однозначно ответить невозможно. Когда есть гарантированные ставка или оклад пусть и минимальные, не составляет труда почти точно сказать, сколько получишь завтра, послезавтра, через месяц, год и т. д., еще не зная, как сработаешь сам и какие будут итоги работы предприятия. В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит прежде, всего от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы н финансового положения трудового коллектива. Наконец, размер его вознаграждения зависит не только от квалификации и потенциальных возможностей работника, но и от реального, фактического трудового вклада. Поэтому предсказать заранее, как все сложится и сколько получишь «на руки», рискованно и бесперспективно. А ответить на вопрос, сколько получаешь, все же можно так: «Получаю в зависимости от результатов своего труда и коллектива в целом». Такой ответ отражает вполне нормальное состояние, адекватное рыночным отношениям.
Расширение самостоятельности предприятия в определении размеров заработной платы, а также средств, направляемых на потребление, в том числе на оплату труда, создает дополнительные реальные возможности и условия для повышения стимулирующей роли бестарифной организации труда в росте результативности производства и максимальной реализации способностей работников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В дипломной работе были показано современное состояние оплаты труда в России, выявлены основные проблемы в этой сфере: низкий уровень оплаты труда, задержки с выплатой заработной платы, разбалансированность структура оплаты труда: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника.
Рассмотрен зарубежный опыт и передовые отечественные разработки. Сделан вывод о необходимости замены широко распространенной, устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики, на более прогрессивную.
Рассмотрение положения в сфере оплаты труда в ОАО «N-ский НПЗ» позволило отметить, что на данном предприятии нашли отражение проблемы, распространенные в стране. Заработная плата в акционерном обществе, не утратив своей воспроизводственной функции (уровень заработной платы превышает прожиточный минимум по N-ому району в 4,77 раза), во многом потеряла свою стимулирующую функцию. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложнили организацию заработной платы, что она стала недоступной для понимания, для многих категории работников применяется по 5-7 различных доплат к тарифу.
Как альтернатива устаревшим системам оплаты труда в работе была рассмотрена бестарифная модель оплаты труда, которая не является изобретением нового времени, в России она применялась и в советский период, в литературе встречаются примеры внедрения этой системы на предприятиях (Вешкинский комбинат торгового оборудования). Но современное положение в экономической и социальной сфере благоприятствуют применению этой формы оплаты труда.
Бестарифная модель оплаты труда, как было показано, позволяет избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и предприятия в целом. Способствует развитию инициативы, стремлению работника повышать свой квалификационный и образовательный уровень.
В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит прежде, всего от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы н финансового положения трудового коллектива. Во многом влияют на окончательный заработок реальный, фактический трудовой вклад каждого работника.
Применять эту систему можно как для расчета заработной платы рабочих, так и для специалистов. При правильной организации, грамотно разработанной системе критериев данная система легко воспринимается работниками предприятия, стимулирует их стремление к высокопроизводительному т
Похожие работы
... что заработная плата выполняет свою мотивационную функцию, поскольку уменьшение темпов роста заработной платы связано с ухудшением финансового положения предприятия. Таким образом, на предприятии есть неиспользованные резервы роста оплаты труда. 3. Совершенствование оплаты труда в ФГУП учхоз «Пригородное» АГАУ Прежде всего, следует отметить, что система оплаты труда должна быть простой и ...
... , как предприятие сможет их реализовать на практике, зависят темпы роста производительности труда, заработной платы и решение многих социально-экономических проблем Украины. 2. Анализ Форм и систем оплаты труда на предприятии 2.1 Характеристика ЗАО «НКМЗ» и основных технико-экономических показателей работы предприятия за 2003-2004 годы Новокраматорский машиностроительный завод – это ...
... . Дополнительным плюсом в данном направлении является то обстоятельство, что изменение условий премирования на предприятии позволит повысить уровень оплаты труда работников ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» без согласования в вышестоящей организации - Министерстве информации Республики Беларусь. Далее рассмотрим структуру фонда оплаты труда на предприятии (рис3.1.). Рис.3.1. Структура ...
... А ведь немцы умеют считать деньги. Будем надеяться на то, что и у нас время и практика все расставит на свои места. 3.2. Совершенствование основной и дополнительной оплаты труда и премирования работников в сельском хозяйстве В период кризиса в экономике республики сложился механизм формирования заработной платы, обеспечивающий выживание предприятий и работников. А так как главной чертой ...
0 комментариев