Оплата труда рабочих

Содержание Оплата по труду
Оплата труда рабочих.
Системы оплаты труда.
Оплата при отклонении от нормальных условий труда
Оплата труда, применяемого в особых условиях
Гарантии для работников, избранных на выборные должности в государственных органах
Гарантии для работников на время выполнения государственных или общественных обязанностей.
Гарантии для работников направляемых для повышения квалификации.
Гарантии для работников, направленных на обследование в медицинские учреждения.
Гарантии для работников, являющихся донорами
Гарантии дня работников - изобретателей и рационализаторов
Гарантии и компенсации при командировках и переезде на работу в другую местность
Компенсация за износ инструментов, принадлежащих работникам.
Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Отпуска в связи с обучением в профессионально-технических учебных заведениях.
Отпуска для сдачи вступительных экзаменов в высшие и средине специальные учебные заведения.
Выходное пособие.
Список используемой литературы:
Оплата по труду

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (в ред. Закона РФ от 25 сентября 1992 г, № 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ, 1992, № 41, ст. 2154).

Предоставление партнерам на рынке труда полной свободы самостоятельно устанавливать размер оплаты труда в зависимости лишь от результатов труда без ограничения ее максимальным пределом - одно из объективных требований рыночной экономики.

В то же время государство оказывает косвенное воздействие на размер оплаты труда как отдельного работника, так и на размер фонда оплаты труда организации через налоговую систему.

В соответствии с Федеральным законом от 5 марта 1996 г. “О внесении изменений в ст. 6 Закона РФ “О подоходном налоге с физических лиц” (СЗ РФ, 1996, № 11, ст. 1015) с 1 января 1996 г. подоходный налог с облагаемого совокупного дохода, полученного в календарном году, взимается в следующих размерах:

До 12000000руб.						12 процентов
От 12000001 до 24000000руб.						1440000руб. + 20 процентов с суммы, превышающей 12000000руб.
От 24000001 до 36000000руб.						3840000руб. + 25 процентов с суммы, Превышающей 24000000руб.
От 36000001 до 48000000руб.						6840000руб. + 30 процентов с суммы, превышающей 36000000руб.
От 48000001 руб. и выше						10440000руб. + 35 процентов с суммы, превышающей 48000000руб.

С сумм коэффициентов и сумм надбавок за стаж работы, начисляемых к заработной плате и выплачиваемых в соответствии с законодательством за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в высокогорных, пустынных и безводных районах и других местностях с тяжелыми климатическими условиями, налог взимается только у источника выплаты отдельно от других доходов по ставке 12 процентов.

В случае, если сумма вычетов, предусмотренных настоящим Законом, будет превышать основной заработок или пособие во безработице, а вместе с коэффициентом и надбавками общая сумма оплаты труда превысит сумму указанных вычетов, то исчисление налога должно производиться с совокупной суммы основного заработка, коэффициента и надбавок.

Суммы подоходного налога исчисляются в полных рублях.

Косвенное воздействие на фонд оплаты труда государство оказывает путем начисления следующих налогов на фонд заработной платы: в Пенсионный фонд; в Фонд социального страхования; в Фонд обязательного медицинского страхования; в Фонд содействия занятости населения; транспортный налог; налог на нужды образовательных учреждений.

В фонд заработной платы включается оплата за отработанное время, оплата за неотработанное время, выплаты на питание, жилье, топливо.

Часть 2 ст. 77 КЗоТ закрепляет принцип равной оплаты за равный труд. В условиях формирования рынка труда становится правилом установление размера оплаты труда на основе договорного регулирования (коллективного и индивидуального), что создает эффект полной свободы основных партнеров на рынке труда и невмешательства государства в регулирование заработной платы (кроме нормирования оплаты труда работников, занятых в бюджетной сфере). Такое положение, казалось бы, дает повод сделать концептуально важный вывод: рынок труда и принцип равной оплаты за равный труд – явления, взаимоисключающие друг друга. Однако право на равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различая последовательно закрепляется в международных актах (Всеобщей Декларация прав человека, Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах) и в нормах российского законодательства. Что же включается в содержание данного права? Прежде всего это запрещение дискриминации в оплате труда. Первоначально основанием для дискриминации в оплате труда, запрещенной международной конвенцией, стал признак пола. Конвенция № 100 “Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности” (1951 г.), ратифицированная СССР 4 апреля 1956 г., распространяет принцип равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности как на основную заработную плату, так и на всякие иные вознаграждения, предоставляемые прямо или косвенно в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы. Она определяет “равное вознаграждение' за труд равной ценности как вознаграждение, определяемое без дискриминации по признакам пола. Затем перечень оснований, по которым запрещается дискриминация в оплате труда, существенно был расширен. СССР ратифицировал Конвенцию № 111 “Дискриминация в области труда и занятий” (1958 г.), в которой дискриминация определяется как “всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством) и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей доступа к труду и к различным занятиям, а также к профессиональному обучению”. Указанные основания дискриминации признаются недопустимыми не только при решении проблем “доступа к труду”, но и для реализации других прав человека в сфере труда, включая право на равное вознаграждение за равный труд.

Содержание части 2 ст. 77 КЗоТ не охватывает полного перечня оснований дискриминации, указанного в Конвенции № 111. В связи с этим возникает вопрос о правомерности установления различной оплаты за труд равной ценности, например, работнику, придерживающемуся демократических убеждений, по сравнению с работником с другими политическими взглядами либо имеющим иное социальное происхождение. На практике к числу оснований понижения оплаты труда иногда относят предстоящее сокращение численности или штата работников: администрация “замораживает” размеры должностных окладов работников, занимающих должности, которые подлежат сокращению, повышая оклады (ставки) по другим аналогичным должностям, не подлежащим сокращению. Судебная практика признает подобные действия работодателя противоречащими Конституции РФ и законодательству о труде (см. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 декабря 1992 г. и постановление Президиума Верховного Суда РФ от 31 августа 1994 г. - Бюлл. Верховного Суда РФ, 1993, № 4, с. 2;1995, № 5. с. 8).

Очевидно закрепить исчерпывающий перечень оснований, по которым не допускается дискриминация в оплате труда, вряд ли возможно. Именно поэтому Конституция РФ, закрепляя право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (ст. 37), тем самым запрещает любую дискриминацию в оплате труда равной ценности. Возможна ли реализация данного права в условиях рыночной экономики, неотъемлемым элементом которой является рынок труда? На первый взгляд, напрашивается отрицательный ответ, поскольку никто не может диктовать покупателю и продавцу рабочей силы, на каких условиях заключать договор. Они не должны устанавливать условия, лишь ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде, например, предусматривать оплату труда ниже минимальной, предусмотренной законом. Что же касается ее максимального предела, то стороны могут определить его на любом уровне. Таким образом, работодатель вправе предложить работнику (кроме тех, кто занят в бюджетной сфере) размер вознаграждения за труд выше либо, наоборот, ниже того, который предлагают другие работодатели за такой же труд. Право последнего согласиться или не согласиться с этим предложением. Однако в силу действия законов рынка цена товара одинакового достоинства выравнивается. Это действие распространяется и на такой товар, обладающий уникальными свойствами, как рабочая сила. Следовательно, рынок труда выступает в качестве регулятора цены рабочей силы по принципу одинаковой оплаты за труд равной ценности. В то же время на функцию рынка труда формировать цену товара оказывает непосредственное воздействие и такой фактор, как соотношение спроса и предложения на данный товар: чем выше спрос и меньше предложение, тем выше оплата труда данной ценности, и наоборот, чем меньше спрос и выше предложение, тем ниже опускается оплата такого труда, который рискует оказаться невостребованным.

Оплата по труду предполагает также, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения (ст. 23 Всеобщей Декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.). Международный Пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г., ратифицированный Президиумом Верховного Совета СССР 18 сентября 1973 г. и вступивший в силу для СССР 3 января 1976 г., предусматривает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся: справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; удовлетворительное существование для них самих и их семей в соответствии с постановлениями настоящего Пакта... (ст. 7). Участвующие в Пакте государства признают право каждого на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включающий достаточное питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение условий жизни... (ст. И). Очевидно, вознаграждение за труд призвано обеспечить работнику и его семье достаточный жизненный уровень, гарантируя удовлетворение основных потребностей человека, о которых говорится в Пакте.

Конституция Российской Федерации провозглашает, что Россия - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда... (ст. 7). Другими словами, государство придает минимальному размеру оплаты труда значение социального стандарта, функция которого состоит в том, чтобы обеспечить в соответствии с обязательствами, взятыми на себя по Международному Пакту об экономических, социальных и культурных правах, реализацию каждым работником права на достаточный жизненный уровень. В связи с этим весьма актуальными являются условия о разработке системы минимальных государственных стандартов по основным показателям уровня и качества жизни населения уточнении методики определения структуры и стоимостной величины потребительских расходов в пределах прожиточного минимума доя основных социально-демографических групп населения, содержащиеся в Генеральном соглашении на 1996-1997 годы между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации (РГ от 16 января 1996 г.).

Оплата труда рабочих.

При оплате труда рабочих могут применятся тарифные ставки, оклады, а также бестарифные системы, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Часть 1 ст. 80 предусматривает возможность оплаты труда рабочих на основе как тарифной, так и бестарифной систем. До начала реформ ведущей системой оплаты труда являлась система тарифов. На ее основе формировалась основная (постоянная) часть заработной платы. С переходом к рыночной экономике стали высказываться предложения о полном отказе от системы тарифов в оплате труда, однако прошедшие годы реформ и приобретенный опыт функционирования рынка труда убедительно доказали, что тарифная система и в новых условиях не теряет своей актуальности. На современном этапе усилилось значение тарифной системы в обеспечении социального стандарта в оплате труда равной ценности, т. е. она становится гарантом реализации общепризнанного международной практикой принципа равной оплаты за равный труд. Кроме того, являясь правовой системой, она гарантирует каждому наемному работнику, труд которого оплачивается на основе бестарифной системы, уровень оплаты не ниже того, который предусмотрен ею для аналогичных видов работ.

Тарифная система - это совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (то есть различную) оплату труда в зависимости от следующих критериев: 1) сложности выполняемой работы; 2) условий труда; 3) природно-климатических условий выполнения работы; 4) интенсивности труда; 5) характера труда.

Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ. В то же время разряд служит также показателем уровня квалификации и самого работника. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы, поскольку оплата всегда производится по разряду выполненной работы.

Зависимость размера оплаты труда от условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом группы условий. Принято различать условия: а) нормальные; б) тяжелые и вредные; в) особо тяжелые и особо вредные. За работы с вредными условиями труда устанавливаются доплаты к окладу (ставке) до 12%, а за работы с особо вредными условиями труда - до 24% оклада, тарифной ставки. На основании отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров доплаты за работу с вредными и особо вредными условиями труда могут быть и более высокими. Размер доплат в указанных выше пределах предусмотрен, например, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 3 февраля 1994 г. № 64 “0 мерах по социальной защите специалистов Государственной ветеринарной службы Российской Федерации”. Перечень работ с вредными и особо вредными условиями труда, на которых работникам учреждений и организаций Госветслужбы РФ устанавливаются доплаты к должностным окладам (тарифным ставкам), утвержден постановлением Минтруда РФ от 27 мая 1994 г. № 41 (см. Бюлл. Минтруда РФ, 1994, №7).

Природно-климатические условия, которые связаны с необходимостью компенсации работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, вызванных проживанием в определенных местностях, влияют на размер оплаты труда через районный коэффициент, на который увеличивается заработная плата работников предприятий, организаций, расположенных в таких местностях (см. комментарий к ст. 82 КЗоТ).

Интенсивность труда и его характер также являются самостоятельными основаниями для дифференциации оплаты через тарифную систему.

Тарифная система как совокупность норм включает следующие элементы, закрепленные этими нормами: тарифно-квалификационные справочники, тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, надбавки и различные доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

Тарифная ставка, которая может применяться при оплате Пруда рабочих, - это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме к ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего, самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки.

Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера заработной платы, предусмотренного законом. Данная тарифная ставка применяется для оплаты самых простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника. В 1992 г. для оплаты работников бюджетной сферы была введена Единая тарифная сетка (ЕТС), состоящая из 18 разрядов. Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда рабочих бюджетной сферы. При этом руководители предприятий, находящаяся на бюджетном финансировании, вправе устанавливать высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, оклады, тарифицируемые по 9 и 10 разрядам Единой тарифной сетки. Перечни таких работ утверждаются министерствами и ведомствами Российской Федерации. Оплата труда рабочих, занятых на особо важных и особо ответственных работах, перечень которых устанавливается Министерством Труда РФ, производится по тарифным ставкам, предусмотренным для 11 а 12 разрядов ВТС (постановление Правительства РФ от 14 октября 1992 г. – РГ от 28 октября 1992 г.).

Оплата труда рабочих, занятых в органах государственной власти и управления, арбитраже, судах и органах прокуратуры, производится также в соответствии с постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 0 дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки. Отнесение профессий рабочих к разрядам оплаты труда данной тарифной сетки осуществляется в соответствии с постановлениями Минтруда России от 12 мая 1992 г. № 15а “О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России” и от 10 ноября 1992 г. № 31 Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих” (Разъяснение Минтруда РФ от 15 декабря 1992 г. № 52. - Сборник нормативных актов по трудовому законодательству РФ (официальные материалы). М., 1995, с. 186).

Решение вопроса об оплате труда рабочих на основе системы окладов отнесено к компетенции предприятия, учреждения, организации, которые самостоятельно утверждают перечни профессий рабочих, чей труд подлежит оплате на основе окладов, с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному договору. При утверждении этих перечней может быть использован Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих я тарифных разрядов, введенный в действие с 1 января 1996 г. (Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Издание официальное. Москва, 1995).

Часть 2 ст. 80 закрепляет право предприятия, учреждения, организации самостоятельно определять вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат и соотношение в их размерах между отдельными категориями работающих. Полная свобода в реализации данного права, очевидно, может привести к игнорированию одного из важнейших принципов вознаграждения за труд - “равной оплаты за труд равной ценности”, с одной стороны, и к снижению уровня социальных гарантий - с другой. Чтобы этого не случилось, действующее законодательство не допускает устанавливать условия (включая и условия по оплате труда), ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Условия по оплате трупа включаются в коллективные договоры. Закон “О коллективных договорах и соглашениях” в ред. от 24 ноября 1995 г. предусматривает, что условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны (ст. 3 Закона). В централизованном порядке в настоящее время осуществляется нормирование салаты труда работников, занятых в бюджетной сфере. Законодательно закрепленные для оплаты их труда размеры окладов, тарифных ставок не мо1ут быть понижены ни при каких условиях н основе коллективно-договорного регулирования.

Нормы оплаты труда, а также социальные гарантии и льготы для работников могут быть установлены в отраслевых (межотраслевых) и профессиональных тарифных соглашениях. Возникает вопрос, мо1ут ли они быть понижены в коллективном договоре конкретной организации, относящейся к данной отрасли? Ответ на данный вопрос содержится в ст. 22 Закона “О коллективных договорах и соглашениях” в ред. от 24 ноября 1995 г. Она, в частности, предусматривает, что действие соглашения распространяется на работников, работодателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить ею от их имени. В тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие различных соглашений, действуют наиболее благоприятные для работников условия соглашений. Следовательно, если в профессиональном тарифном соглашении содержатся условия, устанавливающие более высокий урока оплаты труня во сравнению с отраслевым (межотраслевым) тарифным соглашением, то стороны коллективного договора, уполномочившие своих представителей участвовать и разработке и заключение от их имени такого профессионального тарифного соглашения, не могут включать в коллективный договор условия, понижающие оплату труда работников, на которых оно распространяется.

Как решается вопрос в случаях, когда работодатели и представители работников не участвовали в разработке и заключении соглашений? В силу ст. 22 Закона “О коллективных договорах н соглашениях” в тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, профессиональное тарифное соглашение, в сферу действия которого включается не менее чем 50 процентов работников отрасли (отраслей), профессии, министр труда РФ имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Если работодатели или соответствующие представители работников в течение 30 календарных дней с момента получения предложения не заявили о своем несогласии присоединиться к нему, соглашение считается распространенным на данных работодателей с момента получения предложения. В указанных случаях коллективные договоры, заключаемые на предприятиях, в организациях, руководители которых подучили соответствующее предложение, но не выразили в установленный срок своего несогласия о присоединении к соглашению, очевидно, не могут содержать условия, понижающие размер оплаты труда работников по сравнению с заключенными соглашениями.

Предоставление предприятиям, учреждениям, организациям права самостоятельно определять вид, системы, размеры оплаты труда, премий и иных поощрительных выплат должно исключить возможность игнорирования определенных социальных гарантий в части оплата труда. Одной из них является запрещение устанавливать оплату труда ниже минимального размера, установленного законом. Однако такой минимум предусмотрен для оплаты самого простейшего, неквалифицированного труда. Проблема же гарантированности оплаты труда значительно шире. Она, в частности, касается также ради государства в установлении определенного социального стандарта оплаты труда различной степени сложности, а не только простейшего, когда размеры тарифных ставок, окладов при оплате труда различной квалификации не могут устанавливаться ниже определенного уровня. Сейчас пока еще идет поиск оптимальных способов решения данной проблемы, некоторые из них уже апробируются. Так, Генеральным соглашением на 1996-1997 гг. рекомендуется применять тарифные ставки Единой тарифной сетки в качестве гарантируемых минимальных размеров оплаты труда соответствующей квалификационной сложности для работников сквозных профессий внебюджетной сферы (п. 18).

В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера от 10 шаля 1995 г. (Бюлл. Минтруда РФ. 1995, Не 9) к числу надбавок и доплат к заработной плате, которые предусмотрены законодательством, можно отнести следующие: за допуск к государственной тайне: ежемесячные или ежеквартальные возношения (надбавки) за выеду лет, стаж работы: выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда по районным коэффициентам, коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях н в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время; оплата работы в выходные и праздничные дни; доплата за сверхурочную работу; доплаты работникам за дни отдыха (отгула), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени ври вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством: доплата работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы н обратно.

Системы оплаты труда.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производится за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводится системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Характер общественного труда многообразен и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику. Поэтому применяются разные способы установления зависимости размера оплаты труда от ею результата. Системой оплаты труда признается способ соизмерения размера вознаграждения и труд с его результатами либо затратами. Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда. Первый способ - это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная система оплаты труда, когда оплате подделает проработанное количество рабочего времени. Второй способ - это учет качества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае труд оплачивается на основе сдельной системы оплаты труда. Предприятие самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех или иных категорий работников, однако данный выбор зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации труда, состояния нормирования и т. д.

Повременная и сдельная системы на практике применяются, как правило, в сочетании с иными дополнительными системами оплаты труда, например, премиальными, в связи с чем называются: повременно-премиальной и сдельно-премиальной.

При повременной системе оплаты труда оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются тарифные ставки: часовые, дневные и месячные. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде.

В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью проработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце.

Вопрос о применении конкретного вида тарифных ставок для оплаты труда работника (группы работников) решается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

Сдельная система оплаты труда применяется там и тогда, где и когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени” нормированного производственного задания. По сдельной системе оплачивается, таким образом, количество произведенной продукции (выполненных операций) надлежащего качества. Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной), то при сдельной оплате оплата производится на основе сдельных расценок. Сдельная расценка-величина производная, она определяется расчетным путем. Два этого необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы разделить на норму выработки либо данную ставку умножать на норму времени. Конечный заработок определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операции). В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда.

При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. При сдельно-прогрессивной оплате заработок за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно-нарастающим расценкам. Косвенная сдельная оплата применяется для вспомогательных рабочих и размер их заработка зависит от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Аккордная оплата труда предусматривает установление размера вознаграждения за полный комплекс выполненных работ без учета производственных операций, выполненных работником.

Повременная и сдельная системы оплаты труда применяются в сочетании с премиальной системой. Премиальные системы закрепляются путем локального регулирования в соответствующих положениях. Положения устанавливают конкретные показатели н условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников в процессе достижения конечного высокого результата труда. Так, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии: за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качестве продукции.

При определении заработка, на который начисляются премия, в него включаются помимо тарифной ставки и оклада доплаты и надбавки к ставке (окладу): за работу в неблагоприятных условиях, интенсивность труда, работу в ночное время, за совмещение профессий, выполнение обязанностей бригадира, увеличение объема работ, за высокое профессиональное мастерство, за классность, выполнение особо важной работы.

Оплата при отклонении от нормальных условий труда

В данной статье закреплено право работника на повышенную оплату его труда, если он выполняет работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Закон предусматривает, что повышение оплаты производится путем дополнительных выплат к основному заработку работника. Ст. 85 не содержит исчерпывающего перечня условий труда, отклоняющихся от нормальных. К таким условиям бесспорно относятся те, которые перечислены в этой статье, и любые другие, которые будут отнесены к ним на основании локального регулирования. Кроме того, при заключении трудового договора (контракта) стороны могут договориться о доплате за отклонение от нормальных условий труда, если сочтут условия выполнения работы данным работником, отклоняющимися от нормальных. Такое условие трудового договора в силу ст. 15 КЗоТ становится обязательным для работодателя.

Таким образом, право работника требовать доплаты за работу, выполняемую в условиях, отклоняющихся от нормальных, может вытекать как из законодательства, коллективного договора, так и из соглашения сторон.

Размер доплат за работу при отклонении от нормальных условий труда и условия их выплаты определяются предприятием самостоятельно. Они фиксируются в коллективном договоре либо в специальных положениях, как правило, прилагаемых к коллективному договору.

Об условиях труда, признанных законодательством отклоняющимися от нормальных, и размерах доплат за рабу в таких условиях см. комментарий к ст.ст.86-90 КЗоТ.

По трудовому договору (контракту) трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. №5 КЗоТ). Закон запрещает администрации предприятий, учреждений, организаций требовать от работника выполнения работы не обусловленной трудовым договором (контрактом) (ст. 24 КЗоТ). Следовательно, администрация обязана так организовать труд, чтобы каждый работник выполнял работы той степени сложности, которая соответствует присвоенному ему разряду, и с нагрузкой, достаточной на полный рабочий день, поскольку размер оплаты труда в полном объеме соответствует полной норме труда. Поэтому при отсутствии у работника работы, достаточной для полного рабочего дня, администрация может поручить ему, с его согласия, выполнение другой работы, которая дополнительной оплате не подлежит.

Рабочие, труд которых оплачивается на основе повременной системы, по условиям производства могут в некоторых случаях выполнять работы, не соответствующие присвоенной им квалификации. Поскольку оплата труда рабочих-повременщиков производится за проработанное в учетном периоде время, то заработок начисляется с учетом фактическою времени, затраченного для выполнения работы той или иной сложности на основе тарифной ставки, соответствующей разряду выполненной работы. При этом размер тарифной ставки не может быть ниже того разряда, который присвоен работнику по основной работе.

При выполнении рабочим-повременщиком работ, различных по своей квалификации, когда фактически затраченное на их выполнение время учесть невозможно, оплата производится за всю выполненную работу по тарифной ставке, установленной для оплаты наиболее сложной и высокооплачиваемой работы.

Служащие, выполняющие работы различной сложности, имеют право в силу ст. 86 КЗоТ на вознаграждение исходя из размера должностного оклада, установленного по вышеоплачиваемой должности.

Рабочим-сдельщикам, выполняющим работы, которые тарифицированы по более высокому разряду, чем присвоенный работнику, оплата производится по разряду выполненной работы. Это значит, что при определении сдельной расценки во внимание принимается тарифная ставка, соответствующая разряду выполненной работы (о порядке определения сдельных расценок см. комментарий к ст. 105 КЗоТ).

Право на получение межразрядной разницы предоставлено рабочим, труд которых оплачивается по сдельной системе при выполнении ими работ, тарифицированных ниже, чем присвоенный им разряд. Условие о выплате межразрядной разницы включается, как правило, в коллективные договоры тех предприятий, на которых по условиям производства для определенных категорий рабочих часто возникает необходимость выполнения работ различной квалификации. Если в коллективный договор не включено условие о выплате межразрядной разницы, то право на ее получение имеют только те работники, у которых данное условие предусмотрено в трудовом договоре (контракте).

Размер доплаты к сдельному заработку рабочему-сдельщику, имеющему право на выплату межразрядной разницы, составляет разницу между размерами тарифных ставок по разряду выполненной работы и разряду, присвоенному работнику.

Оплата труда, применяемого в особых условиях

Особые условия труда - одно из оснований дифференциации в оплате труда (см. комментарий к ст. 80, §2). Повышенная оплата за работу с тяжелыми и вредными условиями труда устанавливается путем увеличения размеров тарифных ставок (окладов) либо введением доплат к ставкам (окладам) за работу с такими условиями.

Перечни работ с соответствующими условиями утверждаются предприятиями самостоятельно. При определении размеров месячных тарифных ставок (окладов) могут быть учтены коэффициенты, установленные по группам видов производств и работ, повышающие размер месячной тарифной ставки (оклада) либо разряда с учетом сложности и условий выполняемых работ. Таких групп пять. В зависимости от группы вида производства и работ установлены следующие коэффициенты:
группа 1- 2,1
группа 2- 1,7
группа 3- 1,5
группа 4- 1,35
группа 5-1,2

Указанные коэффициенты при оплате труда работников внебюджетной сферы экономики могут быть и более высокими (о коэффициентах повышения размера тарифной ставки и видах производств и работ, распределенных по группам, см. Бюлл. Минтруда РФ,1995,№5,с.13).

В соответствии с законодательствам, действующим до начала экономических реформ, размер доплат к тарифным ставкам (окладам) за работу с тяжелыми и вредными условиями труда повышался до 12, и с особо тяжелыми и вредными условиями до 24 процентов ставки (оклада). Нижний предел этого повышения не фиксировался. В настоящее время размер доплат за указанные условия труда устанавливается предприятиями самостоятельно, однако он не мажет быть ниже размеров, предусмотренных соответствующими решениями Правительства РФ или, по его поручению, другими органами. Так, постановлением Минтруда РФ от 25 апреля 1995 г. №25 утверждена инструкция о порядке выплаты заработной платы работникам учреждений, организаций и предприятий, расположенных на территории Чеченской Республики (Билл. Минтруда РФ, 1995, №5), в которой предусмотрено, что при оплате труда работников организаций внебюджетной сферы экономики тарифные ставки (оклады) на работах с тяжелыми и вредными условиями труда увеличиваются по сравнению с тарифными ставками (окладами) для аналогичных работ с нормальными условиями труда на 12%, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - на 24%.

Централизованное нормирование оплаты труда охватывает также регулирование оплаты труда, применяемого в особых условиях. Оно включает установление: коэффициентов повышения размера месячной тарифной ставки (оклада) 1 разряда с учетом сложности и условий выполнения работ по группам видов производств и работ, перечней работ с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда (они утверждаются постановлениями Минтруда РФ по представлению соответствующих федеральных органов исполнительной власти); размеров повышения тарифных ставок (окладов) на работах с тяжелыми, вредными и особо тяжелыми и особо вредными условиями труда. С учетом специфики условий труда отдельных категорий работающих оплата их труда может регулироваться специальными актами. Так, размер минимальных тарифных ставок (должностных окладов) для работников, занятых на тяжелых работах и работах с опасными и (или) вредными условиями труда на добыче (переработке) угля, устанавливается трехсторонним соглашением уполномоченных представителей организаций по добыче (переработке) угля, профессиональных союзов работников угольной промышленности и Правительством РФ. Размеры минимальных тарифных ставок (должностных окладов) по каждой профессии (должности) указанных работников должны превышать установленные тарифные ставки (должностные оклады) по соответствующим профессиям (должностям) для обычных условий труда не менее чем на десять процентов (ст. 20 Федерального закона от 20 июня 1996 г. “О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности”. - СЗ РФ,1996.26,ст.3033).

С 1 апреля 1996 г. работникам организаций здравоохранения, финансируемых из федерального бюджета, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работникам, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, установлена надбавка за работу в опасных для здоровом условиях труда в размере 20% оклада (тарифной ставки), определенного на основе ЕТС, с сохранением для них действующих условий оплаты труда (для указанных работников установлено также сокращенное рабочее время - 36 часов в неделю и ежегодный оплачиваемый отпуск 36 рабочих дней) (см. постановление Правительства РФ от 3 апреля 1996г.№391.-СЗ РФ,1996.№15,ст.1629).

Во исполнение Указа Президента РФ от 13 мал 1992 г. № 508 “0 дополнительных мерах по стимулированию труда работников здравоохранения” постановлением Минтруда РФ от 8 июня 1992 г. № 17 (Бюлл. Минтруда РФ,1992,№№7-8) работникам здравоохранения и социальной защиты населения установлено повышение должностных окладов (ставок) в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда.

Перечень учреждений, подразделений и должностей, работа в которых дает право на повышение окладов (ставок) в связи с опасными для здоровы и особо тяжелыми условиями труда, утвержден приказом Мннздравмедпромом РФ от 20 февраля 1995 г. №35. В соответствии с данным Перечнем руководителем учреждения здравоохранения по согласованию с выборным профсоюзных органом исходя из конкретных условий труда утверждается конкретный перечень должностей работников, которым повышаются оклады (тарифные ставни) за раба в неблагоприятных условиях, в том числе и за каждый час работы в условиях, предусмотренных Перечнем, а также тем работникам, которые заняты на работах с разными условиями вредности или опасности.

Перечень научно-исследовательских учреждений и подразделений, непосредственная рабата в которых дает право работникам на повышение окладов (ставок) в связи с опасными для здоровья н особо тяжелыми условиями труда в соответствии с постановлением Правительства РФ от 8 октября 1993 г. №1002, утвержден приказом Минздравмедпрома РФ от 6 июня 1994 г. №113. В данном Перечне учреждения и подразделения в зависимости от условий труда разделены на четыре группы. В зависимостей от степени опасности и тяжести условий труда размер окладов (ставок) повышается на 15, 25, 30 или 60%. Работникам, занятым на работах с разными условиями вредности или опасности, предусмотренными в Перечне (за исключением тех, должностные оклады которым повышаются на 30 и более процентов), должностные оклады (ставки) повышаются на 30%. В каждом учреждении на основании Перечня должен быть утвержден руководителем по согласованию с выборным профсоюзным органом перечень работников, которым может повышаться оклад (ставка) с учетом конкретных условий работы в данном учреждения, подразделении и должности (участие в лечении, обеспечении диагностики, экспертизы, непосредственное обслуживание или контакт с бальными, пребывание в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда).

Повышение оклада не производится тем работникам научных организаций клинического профиля, которым установлена доплата за выполнение лечебно профилактической работы и в ее размер включено повышение оклада в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда.

Рабочим, занятым на работах и тяжелыми условиями труда, устанавливаются доплаты от 12 до 24% тарифной ставки по результатам аттестации рабочего места. Указанные доплаты начисляются за время фактической занятости рабочего на таких местах. Перечень конкретных работ, профессий рабочих и размеры доплат утверждаются руководителем учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом.

Рабата в местностях с тяжелыми климатическими условиями является самостоятельным основанием для установления повышенной оплаты труда. Повышение оплаты производится на основе районных коэффициентов и надбавок к заработной плате тем, кто работает в регионах с неблагоприятными климатическими условиями.

Назначение районного коэффициента - компенсировать повышенные расходы, связанные с проживанием в определенных районах с неблагоприятными климатическими условиями. Размер его установлен в пределах от 1,1 до 2,0, начисляется на фактический заработок, полученный работником в данном месяце. В заработок включается наряду с основной заработной платой различного рода доплаты, надбавки, все виды премий, обусловленные системой оплаты труда, ежегодное вознаграждение по итогам за год и др. В настоящее время размер заработка, на который начисляется районный коэфицинт, никаким пределом не ограничен. В тоже время в этот заработок не включаются вознаграждения за выслугу лет, надбавки за работу в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, а также персональные надбавки, установленные данному работнику.

Районный коэффициент учитывается во всех случаях начисления среднего заработка.

Основанием для повышения оплаты труда в районах с тяжелыми климатическими условиями служит и непрерывный стаж работы в таких условиях. За непрерывный стаж работы в районах Крайнею Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнею Востока, Красноярского края, Иркутской, Читинской областей, в районах таких республик, как Бурятия, Хакасия установлены надбавки к заработной плате.

Порядок исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнею Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера, предусмотрен постановлением Правительства РФ от 7 октября 1993 г. №1012 (САПП,1993,№41,ст.3928).

Постановление предусматривает, что трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок к месячной заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера, где установлен районный коэффициент и процентная наливка к заработной плате, суммируется независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудового договора, за исключением увольнения за виновные действия.

При переходе работника на работу в другой район или местность (из числа указанных), имеющего необходимый для получения этой надбавки стаж работы, перерасчет процентной надбавки к заработной плате производится пропорционально времени, проработанному в соответствующих районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера, в порядке, установленном по новому месту работы.

Более детально порядок установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах с тяжелыми климатическими условиями, разъяснен в постановлении Минтруда РФ от а мая 1994 г. № 37 (Бюлл. Минтруда РФ, 1994, На 7). В частности, Минтруд РФ разъясняет, что трудовой стаж для получения этой надбавки суммируется, начиная с 1 июня 1993 г., а к числу оснований прекращения трудовых отношений, не дающих права на суммирование указанного трудового стажа, относятся следующие:

а) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения этой работы;

б) систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка,

в) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин,

г) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

д) утрата доверия со стороны администрации к работнику, непосредственное обслуживающему денежные или товарные дойности;

е) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

ж) совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого)? государственного или общественного имущества, установленного вступившие в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенциям которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия;

з) требование профсоюзного органа (не ниже районного) о расторжения трудового договора (контракта) с руководящим работником;

и) увольнение в качестве дисциплинарного взыскивая, налагаемого в соответствии с уставами или положениями о дисциплине;

к) совершение работником других виновных действий, за которые законодательством предусмотрено увольнение с работы.

Особую льготу при начислении процентной надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в соответствующих районах предусматривает Закон РФ от 19 февраля 1993г. для молодежи.

Гарантии для работников, избранных на выборные должности в государственных органах

Прежняя или другая равноценная работа работникам, указанным в ст. 110 КЗоТ, должна быть предоставлена не только после окончания срока их полномочий, но и при досрочном их окончании по уважительным причинам.

Под прежней работой следует понимать работу, которую работник выполнял непосредственно перед избранием на выборную должность.

Если предоставление прежней работы (должности) невозможно, то ему предоставляется такая работа, которая соответствует прежней по квалификации, условиям труда и его оплате, иным льготам и преимуществам.

Гарантии для работников на время выполнения государственных или общественных обязанностей.

Выплата среднего заработка работнику в случаях, указанных в ст. III КЗоТ, производится за счет органа, привлекающего работника к этим обязанностям в его рабочее время.

Средний заработок исчисляется в порядке, определенном Министерством труда РФ в соответствии с поручением Правительства РФ.

Для исчисления среднего заработка берутся выплаты, на которые начисляются страховые взносы за три календарных месяца, предшествующих тому месяцу, когда работник был привлечен к выполнению государственных или общественных обязанностей, указанных в ст. III КЗоТ.

Законодательство устанавливает и иные случая сохранения среднего заработка, кроме тех, которые перечислены в ст. III КЗоТ. Так, ст.9 Закона РФ “О коллективных договорах и соглашениях” в ред. от 20 октября 1995 г. (СЗ РФ,1995,№48,ст.4558) предусматривает, что лица, участвующие в коллективных переговорах, по подготовке проектов коллективных договоров и соглашений, а также специалисты, приглашенные для участия в этой работе, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года.

В соответствии со ст. 25 Федерального Закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” от 12 января 1996 г. не освобожденные от основной работы члены профсоюзных органов в период участия в качестве делегатов, съездов, конференций, созываемых профсоюзами, а также в период участия в работе их выборных органов, пользуются гарантиями, предусмотренными ст. III КЗоТ РФ. При этом порядок оплаты их участия в указанных мероприятиях определяется коллективным договором, соглашением.

Гарантии для работников направляемых для повышения квалификации.

При направлении работников для повышения квалификации с отрывом от производства за ними сохраняется место работы (должность) и производятся выплаты, предусмотренные законодательством.

При направлении работников на подготовку, переподготовку, обучение вторым профессиям, повышение квалификации с отрывом от основной работы сохраняется средняя заработная плата по основному месту работы (исчисляемая за последние три месяца работы до направления на обучение) за счет средств предприятия (организации).

Кроме того, им оплачивается проезд к месту учебы и обратно, суточные за время нахождения в пути за счет средств министерств, ведомств, предприятий по месту основной работы. Иногородним слушателям оплачиваются суточные за время обучения (если они не вошли в стоимость обучения). На период обучения слушатели обеспечиваются общежитием гостиничного типа с оплатой проживания за счет средств предприятия, на котором работает работник (Бюлл. Министерства труда РФ, 1994, Л” 8).

Расходы, связанные с повышением квалификации и переподготовкой увольняемых государственных служащих, в том числе и с сохранением за ними среднего заработка за этот период, производятся за счет средств, предусматриваемых на эти цели органами государственной власти. - “Положение о повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих, увольняемых из аппаратов органов государственной власти Российской Федерации в связи с ликвидацией или реорганизацией этих органов, сокращением штата” (Указ Президента РФ от 23 августа 1994 г. - СЗ РФ, 1994, № 18, ст. 2066). Указанное Положение предусматривает, что период повышения квалификации и переподготовки, в течение которого за государственным служащим сохраняется средний заработок, засчитывается в общий трудовой стаж.

В соответствии со ст. 25 Федерального Закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” гарантии, предусмотренные в ст.112 КЗоТ РФ распространяются также и на членов профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы на время краткосрочной профсоюзной учебы.

Гарантии для работников, направленных на обследование в медицинские учреждения.

За время нахождения в медицинском учреждение на обследование за работниками, обязанными проходить такое обследованием сохраняется средний заработок по месту работы.

За время обследования, а также дополнительного исследования в стационарах клиник, медицинских институтов и других учреждений (в целях уточнения диагноза и выявления связи заболевания с профессией) работнику сохраняется его средний заработок (исчисленный за три последних месяца перед обследованием). При этом больничный лист работнику не выдается.

Порядок проведения медицинских осмотров определен Приказом Министерства здравоохранения РФ от 10 декабря 1996 г. “Полоакснис о проведении обязательных предварительных при во Ступлсвии на работу и периодических медицинских осмотров работников (Бюллетень, 1997 №2).

Гарантии для работников, являющихся донорами

Работникам, являющимся донорами, предоставляется непосредственно после каждого дня сдачи крови для переливания день отдыха с сохранением среднего заработка. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску.

В случае сдачи крови в период выходного, праздничного дня или во время нахождения в очередном ежегодном отпуске, работнику предоставляется другой день отдыха.

Дополнительный день отдыха, после дня сдачи крови, может быть присоединен к очередному отпуску или использован в другое время в течение года.

В день сдачи крови донор обеспечивается разовым бесплатным пита- нем за счет средств соответствующего бюджета.

При каждой сдаче крови и ее компонентов забирается максимально допустимая для конкретного донора доза крови, определяемая врачом, осуществляющим осмотр донора непосредственно перед ее сдачей.

Донору, сдавшему безвозмездно в течение года кровь не менее двух раз, предоставляются дополнительные льготы:

а) студентам в течение шести месяцев устанавливается надбавка к стипендии 25% за счет средств соответствующих бюджетов;

б) пособие по временной нетрудоспособности в случае болезни самого донора выплачивается в размере водного заработка независимо от непрерывного трудового стажа;

в) в течение года лечение в государственных и мунищипальных учреждениях здравоохранения за счет средств соответствующих бюджетов;

г) в течение года первоочередное выделение по месту работы или учебы льготных путевок на санаторно-Курортное лечение.

Гарантии дня работников - изобретателей и рационализаторов

Авторы изобретений или рационализаторских предложений могут быть освобождены от основной работы полностью или частично на период подготовки к использованию и внедрению изобретения или рационализаторского) предложения на том же предприятии. При этом размер получаемого заработка работника в этот период не мажет быть меньше среднего заработка, исчисленного из расчета трех последних месяцев перед началом работ по внедрению (см. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 10 декабря 19% г. “О порядке исчисления среднего заработка в 1997 г. - Бюллетень,1997,№1,с.18).

В случае, если подготовка к использованию, а также внедрение изобретения или рационализаторского предложения в рабочее время является нецелесообразным, работник может выполнять эти работы в нерабочее время с оплатой труда, устанавливаемой по соглашению между работником и администрацией.

Гарантии и компенсации при командировках и переезде на работу в другую местность.

Работники имеют право на возмещение расходов и получение иных компенсаций в связи со служебными командировками, переводом, приемом или направлением на работку в другую местность.

Служебной командировкой называется направление работника на определенный срок по распоряжению руководителя организации для выполнения служебного задания вне места постоянной работы, обусловленной трудовым договором.

Не является командировкой направление работника на фестивали или смотры художественной самодеятельности. Также не считаются командировками служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или носит разъездной (либо подвижной) характер. В этих случаях им производится выплата специальных надбавок к заработной плате.

Командировки в вышестоящие в порядке подчиненности организации осуществляются по вызову этих организаций или по согласованию с ними.

Распоряжение руководителя о выезде в командировку является для работника обязательным. Отказ работника от поездки в служебную командировку без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины.

Не допускается направление в командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет (ст. 162 КЗоТ); лиц, не достигших 18 лет, а также работников, обучающихся без отрыва от производства, если командировка последних не связана с профессиональной подготовкой и повышением квалификации и препятствует успешному обучению. Женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет, могут направляться в командировки только с их согласия.

Срок служебной командировки не должен превышать 40 дней, не считая времени нахождения работника в пути, а в министерства и ведомства, а также в органы государственного и хозяйственного управления, не более 5 дней, не считая времени нахождения в пути. Продление срока командировки допускается в исключительных случаях (не более чем на 5 дней) с письменною разрешения руководителя органа управления. - Постановление Совета Министров СССР от 18 марта 1988 г. №351 “0 служебных командировках в пределах СССР” (СП СССР,1988,№15,ст.42). Компенсация за износ инструментов, принадлежащих работникам.

В централизованном порядке устанавливаются компенсации музыкантам-исполнителям за пользование собственными музыкальными инструментами (см. Справочник по вопросам оплаты и охраны труда работников культуры и искусства. М., 1964, с. ПО-112).

Степень износа инструментов, принадлежащих работнику, устанавливается в процентном отношения к нормальному сроку изнашивания.

Работникам, работающим в бюджетных организациях и использующим личные легковые автомобили для служебных поездок, установлены компенсации в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24 мая 1993г. №414 (в ред.СААП,1993,№22,ст.2031). При этом компенсируются амортизационные суммы, затраты на горюче-смазочные материалы, техническое обслуживание, текущий ремонт.

Размер компенсации определяется в зависимости от интенсивности использования личного автомобиля для служебных поездок с учетом возмещения затрат по эксплуатации используемого для служебных поездок личного легкового автомобиля.

Выплата компенсаций не производится, если работа (в соответствии с должностными обязанностями работника) не связана с постоянными служебными разъездами.

В период нахождения работника в отпуске, командировке, а также во время его болезни, когда автомобиль не эксплуатируется, компенсация не выплачивается.

Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Проблема перевода беременных женщин на более легкую работу решается на производстве, особенно в отраслях с преимущественно женским трудом, уже в течение рядя десятилетий.

С момента, указанного в медицинском заключении, до решения вопроса о предоставлении беременной женщине более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов работы, она должна быть освобождена от работы с сохранением за счет работодателя ее среднего заработка за все пропущенные рабочие дни.

Средний заработок, сохраняемый по прежней Рабате женщине, пере водимой по ст. 164 КЗоТ на более легкую работу, определяется из расчета последних шести месяцев ее работы. А если на новой работе заработок выше, то женщине оплачивается по выполняемой при переводе работе.

в связи с обучением в профессионально-технических учебных заведениях.

Работники, успешно обучающиеся без отрыва от производства в средних профессионально-технических училищах по вечерней (сменной) форме обученияОтпуска, на вечерних (сменных) отделениях училищ, освобождается от работы для подготовки и сдачи экзаменов на 30 рабочих дней в течение года, с сохранением за ними средней заработной платы по основному месту рабом.

В зависимости от режима обучения отпуска для подготовки и сдачи экзаменов могут предоставляться как суммарно, так и с разбивкой на части в течение года.

Льготы, предусмотренные ст. 194 КЗоТ, устанавливаются лишь для работников, которые успешно учатся и не имеют академической задолженности.

На работников, обучающихся в учебных заведениях, не имеющих государственной аккредитации, льготы по учебным отпускам не распространяются.

Отпуска для сдачи вступительных экзаменов в высшие и средине специальные учебные заведения.

Работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения, предоставляется отпуск без сохранения заработной планы. Допущенным к вступительным экзаменам в высшие учебные заведения (в том числе в заводы-втузы) предоставляется отпуск на 15 календарных дней, а в средине специальные учебные заведения - 10 календарных дней, не считая времени на проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно.

Отпуска для сдачи вступительных экзаменов предоставляется на основании справки, выданной учебным заведенное о допуске к экзаменам, и заявления работника.

Выходное пособие.

Выходное пособие - это сумма материальной помощи на время трудоустройства, выплачиваемая администрацией при увольнении работника без его вины.

Размеры выходного пособия не ограничены статьей 36 КЗоТ. Так, при увольнении по сокращению штата, численности или ликвидации предприятия, учреждения, организации выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка см.ст.40КЗоТ и комментарий к ней.

Государственным служащим специальное о них законодательство установило более повышенные размеры выходного пособия.

Выходное пособие, согласно ст.36 КЗоТ, в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается при увольнении работника по основаниям:

а) призыва или поступления работника на военную службу;

б) отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

в) обнаружившегося несоответствия работника выполняемой работе (должности) вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья;

г) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

д) досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) вследствие нарушения администрацией законодательства о труде в отношении данного работника, коллективного или трудового договора.

Выходное пособие подлежит зачету при оплате вынужденного прогула работнику, восстанавливаемому на работе вследствие его незаконного перевода или увольнения (п.50 Пост. Пленума Верховного Суда РФ №16 от 22 декабря 1 1992г.).

Список используемой литературы: Трудовое право. Учебник. Москва «проспект» 1997г.,384с.
Практикум по трудовому праву. Под ред. К.Н.Гусова. Москва «проспект» 1997г. 248с.
Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов. Составитель К.Н.Гусова. Москва «проспект» 1997г. 360с.
Заработная плата. Комментарий к КЗоТ РФ. Москва «проспект» 1997г. 192с.