10 кабінет психологічної релаксації;
11) краєзнавчий музей;
12) музей бойової слави;
13) бібліотека, кількість книг у бібліотечному фонді (в тому числі підручників)45298;
14) навчальний корпус для дітей шестирічного віку на чотири класи (спальня, класна кімната, й ігрова, туалетна кімната, окремий коридор, приймальня, роздягальня, їдальня);
15) озеленені класні кімнати, рекреації та коридори.
В навчальному закладі працює соціально-психологічна служба у складі соціального педагога, практичного психолога та психолога з профорієнтації.
В закладі розроблені та працюють цільові програми "Обдарованість", "Інтелект", "Розвиток особистості, забезпечення сприятливого психологічного клімату в системах відносин "Вчитель – учень", "Учень – учень", "Учень – батьки", "Вчитель – батьки". В закладі працює наукове товариство учнів "Сократ".
В устрою шкільного життя активну участь беруть батьки, які є членами добровільного Благодійного батьківського фонду. Внески благодійного фонду використовуються на допомогу малозабезпеченим сім’ям учнів гімназії, на заохочення і нагородження учнів – переможців творчих конкурсів, спортивних змагань, предметних олімпіад різного рівня.
В навчальному закладі з 2003 року випускається учнівська газета „Speech’ka”, кореспондентами якої є учні. В газеті друкуються роздуми дітей про шкільне, суспільне та особисте життя, корисні поради, вірші, твори тощо.
При гімназії працюють підготовчі курси для майбутніх першокласників та для майбутніх студентів (НАУ, СНУЯІП), на яких займаються діти з усього міста.
РОЗДІЛ 3 Характеристика соціально-психологічного клімату колективу в ЕБГ «Гармонія»
Соціально-психологічний клімат — стан міжособистісних стосунків, що виявляється в сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній діяльності колективу.
Залежно від особливостей вияву соціально-психологічний клімат виконує в колективі відповідні функції: консолідуюча (полягає у згуртуванні колективу, об'єднанні зусиль для вирішення навчально-виховних завдань); стимулюючу (виявляється в реалізації «емоційних потенціалів колективу» (А. Лутошкін), його життєвої енергії); стабілізуючу (забезпечує стійкість внутріколективних відносин, створює необхідні передумови для успішної адаптації нових членів колективу); регулюючу (виявляється в утвердженні норм взаємин, прогресивно-етичного оцінювання поведінки членів колективу) [13; 56].
Педагогічний колектив формує й виховує, передає молоді знання й досвід, накопичений людством. Цим визначаються особливості його функціонування, моральних відносин, громадської відповідальності, єдності, колективності та гуманістичної спрямованості. Колектив учителів складається з людей, які відрізняються віком і досвідом, смаками й інтересами, фахом і педагогічними поглядами, моральним рівнем й інтелектом. Тут зустрічаються сімейні й одинокі, люди з різними типами нервової системи, характерами і темпераментами, з різним рівнем морального розвитку.
Особливість педагогічної праці полягає в тому, що індивідуальні знання, зусилля й досвід дають ефективний результат лише за умови їх узгодження з діями всього педагогічного колективу, підтримки керівними органами, спрямування на досягнення єдиної мети. Колектив з високим рівнем моральної та педагогічної культури (особистої та колективної) працює злагоджено, досягаючи високих результатів [14; 246-247].
Показники позитивної (здорової) соціально-психологічної атмосфери в педагогічному колективі:
1. Згуртованість та організованість. Педагогічний колектив залежно від кількості учнів може налічувати від 10 до 150 педагогів і більше. Керівництво ним, особливо у великій школі (2500—3000 учнів), є досить складною справою. Адже успіх діяльності кожної школи забезпечує цілеспрямований колектив однодумців, в якому цінують індивідуальність, творчі здібності, характер, інтереси й уподобання кожної особистості. Згуртувати педагогічний колектив не означає «вишикувати всіх за ранжиром», заборонити особисті думки і погляди, виконувати все за командою. Навпаки, у ньому повинно максимально реалізуватися творче начало кожного, але вся різноплановість має узгоджуватися з певною методичною концепцією. У колективі слід чітко сформулювати перелік того, що оцінюється словом «так», а також те, чому потрібно сказати «ні» [27].
Колектив гімназії характеризується значним рівнем організованості і згуртованості. Він налічує 88 педагогів, керівний персонал складається з директора і 6 заступників. Більшість педагогів працюють в закладі вже багато років поспіль. Педагогічний склад працівників гімназії у своїй роботі керується встановленними правилами:
1) Вчитель усвідомлює високу відповідальність у рішенні стратегічної мети гімназії – виховання й розвиток здібних та обдарованих дітей для відродження інтелектуального потенціалу України.
2) Орієнтований на свою роботу, як головний сенс життя.
3) Цінує і поважає своїх колег, дорожить честю гімназії, як своєю власною. Протягом усього життя ні словом , ні ділом, ні думкою не принизить честь і гідність учительської спільності.
4) Не зупиняється на досягнутому. Усвідомлює необхідність постійного поповнення знань і вдосконалення фахової майстерності. Виявляє ініціативу і творчість. Учитель навчає до тих пір, доки вчиться сам.
5) Бачить і поважає в кожному гімназисті людину, завжди чесний, щирий і справедливий, дорожить довір'ям своїх вихованців, береже дитячі таємниці, ніколи не зрадить своїх дітей. Учитель - друг і помічник учня в його розвитку і самовдосконаленні.
6) Не шукає в роботі особистої вигоди, не піддається обивательським настроям, зберігає оптимізм і віру в правильність обраного шляху.
7) Навчає не для школи, а для життя.
В колективі гімназії працюють люди з великими стажем, їх взаємовідносини вже налагоджені. Але все одно цьому питанню приділяється багато уваги в закладі. Штатний психолог закладу проводить тренінги по згуртуванню колективу, зняттю емоційного напруження, покращенню стосунків між співробітниками. Згуртуванню колективу сприяює також проведення різних заходів, спільне відзначення свят (День Знаннь, День Вчителя, ювілеї співробітників, вихід на пенсію тощо). В підготовці та проведенні цих заходів бере участь багато педагогів, що теж підвищує згуртованість. Велике значення у згуртуванні колективу має також проведення спортивно-туристичних зльотів вчителів, змагань з волейболу та стендової стрільби, проведення профкомом походів вихідного дня для педколективу.
Але не все так просто в колективі. Певні труднощі існують через злиття колективів ЗОШ №3 та гімназії «Гармонія» в 2003 році. Воно не прошло безболісно, кожен колектив хотів бачити на посаді директора свою кандидатуру. Розподіл на табори і досі залишається, але відкритих конфліктів немає, залишилась лише скрита неприязнь між деякими з колег та до адміністрації.
2. Єдність офіційної і неофіційної сфер спілкування. Чим вищий ступінь такої єдності, тим ефективніше соціально-психологічна атмосфера в колективі впливає на досягнення педагогічних цілей [27].
Загалом спілкування вчителя в педколективі відбувається на формальному та неформальному рівнях.
Офіційно організоване, формальне спілкування (педагогічні наради, методичні об'єднання, збори) здебільшого стосується виробничої сфери, воно є безупинним, постійним процесом, бо найчастіше вчитель спілкується безпосередньо з учнями. Спілкування з колегами виникає за необхідності обміну думками щодо поточних і перспективних навчально-виховних ситуацій.
Формальні стосунки у педколективі обмежуються чітко визначеними функціональними ролями: директор — заступник директора з навчальної роботи — організатор позакласної і позашкільної виховної роботи — класний керівник — учитель-предметник.
Офіційні форми спілкування зумовлюють у кожної із сторін його певні сподівання стосовно співрозмовників, пов'язані з їх професійним статусом: компетентності, наукової та ділової кваліфікації, виконавчої дисципліни, моральної відповідальності, професійної етики.
Неформальне спілкування багато в чому залежить від професійного спілкування, хоча є відносно самостійним. Товариські стосунки, співробітництво і взаємодопомога формують у школі якісно новий, більш дієздатний соціально-психологічний клімат у колективі. А недоброзичливість, що проявляється у конфліктах, як правило, заважає проведенню єдиної педагогічної лінії. Саме тому офіційна і неофіційна сфери спілкування у педколективі не можуть існувати відокремлено [17; 52-53].
Водночас єдність офіційного і неофіційного спілкування не є абсолютною. У професійній діяльності вчителя виявляються як формальні (дотримання певних правил, норм, інструкцій, застосування усталених прийомів), так і неформальні (пошук нового, творчість, індивідуальність, імпровізація) елементи. Часто вони настільки пов'язані, що органічно переходять один в одного. Психологічним виявом формального спілкування, як правило, є педантизм, традиційність, консерватизм, догматизм, що змушує діяти тільки за інструкцією, наказом, не відходячи від усталених традицій. Натомість організація діяльності та спілкування на неформальній основі може вносити невизначеність, втрату стратегічної спрямованості у вимогах учителя, розрізненість, непослідовність дій, ігнорування колективності в реалізації загальнозначущих педагогічних завдань. Надмірна схильність до одного принципу педагогічної діяльності без урахування конкретних обставин іноді дезорганізовує роботу і взаємовідносини колективу школи [14; 251-252].
В ЕБГ «Гармонія» більша частина колективу спілкується не тільки з робочих питань. Велику роль грає і неформальне спілкування. Майже всі члени педколективу підтримуєть дружні стосунки один з одним і поза роботою, що значною мірою обумовлено специфікою колективу, більшу частину якого складають люди комунікабельні, екстраверти за своєю натурою.
Формальне ж спілкування в гімназії є організованим і відбувається безперебійно. Постійно проводяться наради, збори педради, дії колективу узгоджуються.
3. Мажорний життєстверджуючий настрій у колективі. Залежить від самопочуття, сімейної злагоди, результатів роботи, а також від зовнішніх умов (пригнічений колега, необережне слово, недоречна посмішка). Чіткі орієнтири в діяльності школи, кожного вчителя теж стабілізують самопочуття, налаштовують на діловий лад, захищають від емоційного перепаду. Завдяки справедливим універсальним вимогам керівництва настрій стає позитивним фактором працездатності, ініціативності, добрих стосунків між людьми [27].
Мажорного настрою в колективі ЕБГ «Гармонія», нажаль, не спостерігається. Головною причиною цьому є складне економічне становище в країні та, у зв’язку з цим, низький рівень оплати праці. Також негативним фактором є засилля паперової роботи та надмірна звітність, робота над якою перенавантажує працівників та відволікає від основної роботи.
Але в той же час керівництво гімназії намагається сприяти підвишенню загального настрою в колективі. В закладі налагоджена система мотивування працівників, використовується заохочення та мотивування (приклади грамот, наказів про преміювання, моральне заохочення та дисциплінарне стягнення див. в Додатках).
Для визначення морального стану колективу штатним психологом проводяться дослідження. Прикладом є дослідження професійного вигорання педагогів освітніх закладів (програму та звіт див. в Додатках), з якого видно, що домінуючими симптомами є редукція професійних обов’язків (61%), вибіркове емоційне реагування (47%), розширення сфери економії емоції (39%), переживання психотравмуючих обставин (33%). За результатами дослідження психологом проводиться корекційна робота з вчителями.
4. Атмосфера колективної турботи в педагогічному колективі, взаємоповаги і підтримки, узгодженої взаємодії. Справжні товариські ділові взаємовідносини залежать від співвідношення особистих і колективних інтересів. Безперечно, спільна професійна діяльність формує певну спільність професійних інтересів. Проте, у професійній діяльності інтереси деякою мірою можуть варіюватися. Тому зближення їх інтересів є вирішальним для формування в педколективі здорової соціально-психологічної атмосфери. На її створення впливають громадська думка, смаки, традиції тощо [27].
В колективі ЕБГ «Гармонія» панує атмосфера взаємоповаги, підтримки та турботи. Педагоги завжди готові прийти на допомогу один одному і не тільки порадою, але, якщо треба й коштами. Колектив збирає кошти, якщо трапляється трагічні випадки з працівниками або членами їх сім’ї. Колектив організовуває відвідування працівників в разі хвороби. Але часто діям працівників в таких випадках не вистачає узгодженості, тут також присутня проблема розподілу колективу на табори. Турбуються в колективі і про пенсіонерів, своїх колишніх співробітників. Їх запрошують на різні свята, заходи, допомагають матеріально.
Соціально–психологічна атмосфера справляє позитивний або негативний вплив на особистість. У педагогічному колективі, де співробітництво, підтримка й повага є нормою взаємин, учитель відчуває радість від спільної праці, бажання знаходитись у такому колективі. Якщо в ньому панують байдужість, формалізм, примус, особистість відчуває пригніченість, відчуженість. Вельми своєрідно на стосунки людей впливає такий соціально-психологічний феномен, як чутки [28].
Чутки — офіційно не підтверджені повідомлення, що передаються в процесі безпосередніх контактів між людьми.
З'являються вони у судженнях та уявленнях людей і передаються завжди в емоційно забарвленій суб'єктивній інтерпретації. Джерелом чуток, як правило, є дефіцит інформації, що й «живить» такі фантазії людей [1; 30].
Чутки негативно позначаються на взаємостосунках між людьми, формуючи нездоровий соціально-психологічний клімат, породжуючи нещирість у взаєминах людей.
Що стосується колективу ЕБГ «Гармонія», то чутки в ньому розповсюджуються швидко у зв’язку зі специфікою жіночого колективу (жінки мають схильність до передавання інформації, а за багатократного передавання інформації частим є викривлення повідомлення). Але через те, що колектив розбитий на 2 табори, чутки не поширюються по всьому колективу. Частіше за все чутки не носять особистого характеру, а більш пов’язані з професійною діяльністю.
РОЗДІЛ 4 Шляхи покращення соціально-психологічного клімату в ЕБГ «Гармонія»
Одним із напрямків реформування освіти, передбачених законами України “Про освіту” та “Про загальну середню освіту” і національною програмою “Освіта. Україна ХХІ століття” є створення умов для професійної діяльності педагогічних працівників, забезпечення їх високого статусу в суспільстві, що вимагає сьогодні від адміністрації навчального закладу спрямування всіх зусилль на реалізацію соціально-психологічних функцій управління, які спрямовані на створення сприятливого соціально-психологічного мікроклімату, формування необхідного для продуктивної роботи педагогічного колективу, колективу однодумців, які пліч-о-пліч розв’язують складну проблему – формування особистості. Важливим аспектом педагогічної управлінської діяльності слід вважати те, що складовими її елементами є як предмети, так і люди, взаємини між якими мають певні ознаки. У першу чергу їхньою характеристикою є рефлексивність (діяння самопізнання, універсальний засіб аналізу свідомості) та афективність (крайній ступінь хвилювань, переживань, що характеризується бурхливим короткочасним збудженням). Рефлексивність наявна в кожного члена спільної діяльності, тобто це здатність працівника усвідомлювати свої дії та вчинки інших людей, так звані рефлексивні взаємини забезпечують взаєморозуміння в колективі, мають змогу з плином часу знайти компроміс в разі виникнення конфліктних ситуацій.
Будь-який педагогічний колектив володіє певними соціальною, професійною, демографічною, міжособистісною структурами. Активно і вирішально впливати на ці структури, добиватися їх оптимізації на основі тенденцій розвитку колективу, створення відповідних соціально-економічних умов призвана кадрова політика. В сучасних умовах структура трудового колективу постійно змінюється під впливом питомої ваги висококваліфікованої, творчої, інтелектуальної праці, що вирішально впливає не тільки на якість праці, але й на соціальну поведінку педагогічних працівників [29].
Як показав аналіз, проведений у третьому розділі, в ЕБГ «Гармонія» існує такий суттєвий недолік, як поділ колективу на 2 табори. Для успішного подолання можна запропонувати такі заходи, як проведення тренінгів для згуртування колективу та налагодження дружніх стосунків, ефективним було б доручення організації спільних заходів та виконання спільних завдання (наприклад відкритих уроків), необхідно виявляти такі групи співробітників і окремо працювати з ними психологу.
З метою подолання такої проблеми як емоційне вигорання педагогів необхідно проводити більш обємні дослідження ступеня вигорання кожного з педагогів за методиками В.Бойко, К.Маслача та С.Джексона, Еткінда тощо. Найбільш росповсюдженим засобом у вирішенні труднощів, пов’язанних з виникненням вигорання в педогогічній діяльності, є бесперервна психолого-педогогічна освіта педагога, підвищення його кваліфікації.
Важливим аспектом у професійній діяльності педагога є саморегуляція психічних станів. Для цього використовуються такі засоби як: нейролінгвістичне програмування, аутогенне тренування, індивідуальна та групова психокорекція.
Директор гімназії також повинен регулювати демографічну структуру педколективу: склад його членів за віком, статтю, сімейним станом, освітою, кваліфікацією, виходячи з потреб школи. Чим різноманітніший буде склад педколективу, тим оптимальніше розподілятиметься робота з урахуванням індивідуальних особливостей педагогів, більше можливостей для маневрування таким колективом. Спільна діяльність людей потребує постійного взаємозв”язку між собою ( по горизонталі), так і з керівниками (по вертикалі), тому особливе значення для управління колективом має культура міжособистісного та ділового спілкування в системі “керівник-підлеглий”. Узгодження дій та управління ними становлять основну функцію ділового спілкування. У такому спілкувані працівник до кінця бачить і самого себе, тому що дізнається від інших про оцінку своєї діяльості та якостей особистості. І хоч він не завжди поділяє думку, все ж свідомо її враховує.
Дослідження показують, що стреси, нервові зриви пов”язані з труднощами в роботі, переживають 82,7% опитаних вчителів, вони бувають викликані стосунками з колегами у 49,8% та взаєминами з дирекцією школи у кожного другого респондента [16; 117-118].
Уміння поважати людей, тактовність, витриманість, простота, товариськість, справедливість – усе це сприяє згуртуванню членів колективу навколо керівника, виникненню почуття поваги, довіри і любові до нього, що зміцнює позиції, дозволяє ненастирливо висувати вимоги у формі прохання, побажання, поради або пропозиції. Крім того, людяність у взаєминах підвищує емоційний тонус, сприяє готовності працювати на совість, виконувати вимоги керівника.
Соціально-психологічний клімат у школі впливає на рівень сформованості особистості учня, а отже є індикатором успішності.
До основних суб’єктивних ознак сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі у школі належать: можливість для членів колективу вільно висловлювати власні думки під час обговорення питань; відсутність тиску керівника на підлеглих і визнання за ними права приймати відповідальні для колективу рішення; достатня інформованість для членів колективу про його завдання та стан справ під час їхнього виконання; задоволеність належністю до колективу; прийняття на себе відповідальності за стан справ у колективі кожним його членом [16; 36-37].
Отже, основними факторами, що впливають на формувння соціально-
психологічного клімату в школі є:
- зміст праці та ступінь задоволення нею;
- умови праці і побуту та задоволеність ними;
- ступінь задоволення характером міжособистісних стосунків педагогів з дітьми;
- стиль керівництва, особистість керівника та задоволенність ними [16;40].
Серед різноманітних факторів, що впливають на працездатність людини,найбільший емоційний вплив (позитивний чи негативний) здатні спричиняти міжособистісні стосунки в колективі.
Чинником, який сприяє стабілізації взаємин у сучасному педагогічному колективі, є вміле керівництво: знаходити з підлеглими спільну мову, цікавитися їхніми проблемами, делегувати повноваження, згуртувати навколо себе, використовуючи розум і досвід, свторювати особливу атмосферу задоволення педагогічною працею, яка сприяє розвитку творчості, педагогічної майстерності вчителя, справедливо оцінювати результати праці [2; 184].
Щоб підвищити рівень задоволеності людей результатами праці, керівнику школи варто дотримуватись таких правил:
· при доборі кадрів намагатися приймати на роботу фахівців, які люблять свою справу і мають потенційні можливості для вдосконалення майстерності;
· за наявності умов максимально враховувати побажання співробітників щодо виконання конкретних обов”язків;
· справедливо оцінювати діяльність співробітників з визначення усіх позитивних якостей праці і ставлення до неї;
· вживати заходів щодо визначення методичних труднощів вчителів та максимально враховувати необхідність їх подоланя у різноманітних формах роботи з підвищення кваліфікації;
· звертати особливу увагу на період трудової адаптації випускників вузів (особливо університетів, де професійна педагогічна підготовка не є такою об`ємною);
· налагодити у масштабах своїх повноважень професійну орієнтацію та підбір людей для навчання з педагогічних професій.
Серед різноманітних факторів, що впливають на працездатність людини, значний емоційний вплив (позитивний чи негативний) здатні спричиняти міжособистісні стосунки в колективі. Причому, має значення не стільки характер стосунків, скільки задоволеність ними кожного працівника.
Задоволеність міжособистісними стосунками в масштабі всього колективу також залежить від добрих стосунків керівника із заступником. Добре, якщо між ними не йде конфронтація, а її не буде, коли керівник та його заступник діють в одному соціально-психологічному напрямку, коли є сумісність між ними. Психологічні дослідження доводять, що оптимальним варіантом сумісності є збігання демократичних стилів директора школи та його заступника, а найгіршим – збігання жорстких стилів керівництва [20; 41].
На психологічному кліматі колективу в установі освіти позначаються також взаємини співробітників з тими, на кого вони самі впливають за характером своїх професійних обов’язків.
Задоволеність педагогів стосунками з учнями набуває зараз великого значення в зв’язку з демократизацією та гуманізацією навчально-виховного процесу. А для педагога завжди мало значення, як саме ставляться до нього діти. Постійні взаємини педагога з дітьми – одна з найважливіших умов у роботі, вони є могутнім пульсом до вдосконалення майстерності, творчості. А позитивні стосунки з учнями можуть бути компенсуючим фактором, який допомагає педагогу пережити такі негативні обставини, як складні взаємини з колегами та керіником школи, недостатня оплата, віддаленсть школи від дому [25; 79].
Шляхом формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі школи є:
· вивчення соціально-психологічного клімату в колективі (діагностування);
· удосконалення добору, розташування, виховання кадрів, комплектування колективу з урахуванням соціально-психологічної, психологічної сумісності людей;
· удосконалення організації праці на основі принципів НОП;
· постановка перед колективом цікавої, корисної для суспільства та членів колективу мети, досягнення скої потребує напруженої творчої праці;
· гнучке регулювання взаємин у колективі, усунення суперечностей між діловими та особистими стосунками в системі міжособистісних взаємин;
· удосконалення матеріальної бази установи та умов праці і життя членів колективу;
· удосконалення стилю керівництва з урахуванням особливостей колективу та вимог суспільства до установ освіти; удосконалення організаційних форм управління.
Педагогічний колектив є насамперед всього колектив людей, різних за віком і досвідом педагогічної роботи, за характером і комунікабельності, за інтересами і ціннісними орієнтаціями, за темпераментом і вольовими якостями.
Збір попередніх даних доцільно починати з вивчення анкетних даних в особових листках по обліку кадрів або трудових книжках вчителів. Статистика цифр, отримана керіником школи на основі аналізу вказаної документації, дозволяє виявити і оцінити віковий склад колективу; його інтелектуальний і професійний рівень; дізнатися, де і як здійснювалося навчання за вибраною вчительською спеціальністю та інше [18; 68].
Різнобічному вивченню педагогічних кадрів сприяють: спостереження за роботою вчителя на уроці і в позаурочний час; аналіз шкільної документації; анкетування вчителів та учнів; бесіди з учителем з різноманітних питань шкільного життя, психолого-педагогічних та інших проблем; спостереження за настроєм вчителя, його манерою спілкування в учительському і учнівському колективах, характером його бесід з батьками; аналіз мови; оціночні позиції вчителя, жестів міміки, виразу очей в різних педагогічних ситуаціях і т.д [3; 88].
При вивченні особистісних якостей кожного вчителя важливо е тільки зрозуміти його характер, стиль його стосунків у колективі, але й виявити інтереси і нахили, захопленість, ораторські та творчі здібності.
ВИСНОВКИ
У будь-якому, в т. ч. й педагогічному, колективі взаємодіють індивіди зі своїми особистісними якостями, інтересами, з різним статусом, що обумовлює їхню поведінку і вплив на інших осіб. Кожен з них намагається зайняти активну позицію, відстояти свої права, реалізувати можливості, утвердити амбіції. Ця складна мозаїка інтересів, прагнень, дій утворює соціально-психологічний клімат у колективі.
Соціально-психологічний клімат у колективі — стан міжособистісних стосунків, що виявляється в сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній діяльності колективу.
У колективі соціально-психологічний клімат виконує консолідуючу (згуртування колективу, об'єднання зусиль для розв'язання навчально-виховних завдань); стимулюючу (реалізація емоційного потенціалу, життєвої енергії колективу); стабілізуючу (забезпечення стійкості внутріколективних відносин, створення передумови для успішної адаптації нових учасників); регулюючу (утвердження норм взаємин, етичного оцінювання поведінки індивідів) функції.
На соціально-психологічний клімат у педколективі впливають зміст праці та ступінь задоволеності людей нею; умови праці й побуту та задоволеність ними; міжособистісні стосунки; стиль керівництва, особистість керівника.
Керівниками шкільного колективу є директор, його заступники з навчальної, виховної і господарсько-адміністративної роботи, наділені офіційними повноваженнями планувати, організовувати й координувати роботу колективу школи відповідно до його завдань та вимог керівних і внутріколективних органів управління. Для успішного управління колективом керівник повинен мати лідерський вплив.
Дослідження в роботі проводилось на базі ЕБГ «Гармонія». Організація знаходиться за такою адресою: 71500 м. Енергодар вул. Радянська 25-а і є неприбутковою комунальною організацією, що фінансується за рахунок коштів держбюджета.
Соціально-психологічний клімат колективу було охарактеризовано за такими ознаками:
· згуртованість і організованість колективу;
· єдність офіційної і неофіційної сфери спілкування;
· мажорний настрій в колективі;
· атмосфера взаємоповаги, підтримки і взаємодії.
Колектив ЕБГ «Гармонія» характеризується значним рівнем організованості і згуртованості. В ньому працюють люди з великими стажем, їх взаємовідносини вже налагоджені. Певні труднощі існують через злиття колективів ЗОШ №3 та гімназії «Гармонія» в 2003 році. Розподіл на табори і досі залишається, але відкритих конфліктів немає, залишилась лише скрита неприязнь між деякими з колег та до адміністрації.
Щодо єдності офіційної й неофіційної сфер спілкування, то в гімназії більша частина колективу спілкується не тільки з робочих питань. Велику роль грає і неформальне спілкування. Майже всі члени педколективу підтримуєть дружні стосунки один з одним і поза роботою.
Мажорного настрою в колективі ЕБГ «Гармонія», нажаль, не спостерігається. Головною причиною цьому є складне економічне становище в країні та засилля паперової роботи та надмірна звітність, робота над якою перенавантажує працівників та відволікає від основної роботи. Але в той же час керівництво гімназії намагається сприяти підвишенню загального настрою в колективі. В закладі налагоджена система мотивування працівників.
В колективі ЕБГ «Гармонія» панує атмосфера взаємоповаги, підтримки та турботи. Але часто діям працівників в таких випадках не вистачає узгодженості, тут також присутня проблема розподілу колективу на табори.
Для подолання недоліків, визначених в 3 розділі, було запропоновано такі заходи:
· вивчення соціально-психологічного клімату в колективі (діагностування);
· удосконалення добору, розташування, виховання кадрів, комплектування колективу з урахуванням соціально-психологічної, психологічної сумісності людей;
· удосконалення організації праці на основі принципів НОП;
· постановка перед колективом цікавої, корисної для суспільства та членів колективу мети, досягнення скої потребує напруженої творчої праці;
· гнучке регулювання взаємин у колективі, усунення суперечностей між діловими та особистими стосунками в системі міжособистісних взаємин;
· удосконалення матеріальної бази установи та умов праці і життя членів колективу;
· удосконалення стилю керівництва з урахуванням особливостей колективу та вимог суспільства до установ освіти; удосконалення організаційних форм управління.
Доцільним також є такі використання в своїй роботі штатним психологом таких засобів як: нейролінгвістичне програмування, аутогенне тренування, індивідуальна та групова психокорекція. Це в свою чергу дозволить подолати 2 найголовніші проблеми закладу: розділення колективу на 2 табори та, присутнє у будь-якому колективі, емоційне вигорання співробітників.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Алехина О.Е. Стимулювання розвитку працівників організації. / Управління персоналом. – 2002. - № 1. – стр. 50-52.
2. Беков Х.А., Аксьонова Е.А., Базаров Т.Ю. "Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур" М.: Владос,2003. – 324с.
3. Бронштейн М. "Управление командами для "чайников" М.: ВД "Вильямс", 2004. – 197с.
4. Воднік В. Структура соціально-психологічного клімату колективу, шляхи його регуляції та формування // Бюлетень.—№ 5.—С. 36-70
5. Горкіна М. "Пять шагов от менеджера до PR-директора" М.: Альпіна Бизнес Букс, 2007. – 144с.
6. Грановская Р.М. “Элементы практической психологии”. – СПб.: Свет, 2000. – 216с.
7. Жаріков Е.С. "Психология управления" М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2002. – 242с.
8. Єрьомін Б.Л., Базаров Т.Ю. "Управление персоналом. Учебник под редакцией" СПб.: Изд-во Питер, 2003. – 109с.
9. Ковров А.В. "Лояльность персонала". М.: Изд-во Бератор, 2004. – 94с.
10. Кримов А.А. "Вы- управляющий персоналом" М.: "Бератор", 2004. – 186с.
11.Мельніков В.П., Маренков Н.Л., Схиртладзе А.Г. "Управление организацией. Учебное пособие" М.: Кнорус, 2004. – 273с.
12.Мескон М. "Основы менеджмента. Управление конфликтами, изменениями и стрессами" М.: Владос, 2004. – 115с.
13. Мішурова І., Кутелев П. "Управление мотивацией персонала". – 2006. – 183с.
14. Молочко М.В. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі дошкільного закладу //Творча особистість учителя: проблеми теорії і практики: Збірник наукових праць / Ред. кол. Гузій (відп. ред.) та ін. – К.: НПУ, 2001. – Вип.6. – С.246-252.
15. Молочко М.В. Управління процесом формування соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі дошкільного закладу //Наукові записки: Збірник статей НПУ імені М.П.Драгоманова /Укл. П.В.Дмитренко, Л.Л.Макаренко. – К.: НПУ, 2001. – Випуск 44. - С.117-123.
16. Молочко М.В. Створення сприятливого соціально-психологічного клімату як передумови ефективної діяльності педагогічного колективу дошкільного закладу // Наукові записки. Серія: Педагогіка і психологія. – Випуск 6. – Вінниця: РВВ ДП “Державна картографічна фабрика”, 2002. – С.36-40.
17. Молочко М.В. Формування соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі //Рідна школа. – 2004. - №4. – С.52-53.
18. Немов Р.В. Книга 3 "Психодиагностика". М.: Владос,2003. – 94с.
19. Платонов К.К. "Психология труда". СПб.: Питер, 2004. – 125с.
20. Райгородський Д.Я. "Практическая психодиагностка. Методики и тесты". С. ИД "Бахрах-М" 2002. – 76с.
21. Річі Ш., Мартін П. «Управление мотивацией.» М.: Юніті-Дана, 2004. – 136с.
22. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии: В 2т. – Т. II. – М., 1989. – 317с.
23. Смірнов С.В., Мурашова Е.П. "Организационное поведение управление поведением человека в организации". М.: Альпіна Бизнес Букс, 2004. – 154с.
24. Харський К.В. "Благонадежность и лояльность персонала" СПб.: Изд-во Питер, 2003. – 118с.
25. Шейл П. "Руководство по развитию персонала"СПб.: Питер, 2004. – 164с.
26. Шикун А.Ф. "Организационная психология" М.: "Бератор",2004. – 129с.
27. Навчальний посібник / За наук. ред. Л.М. Карамушки - К.: Фірма «ІНКОС», 2005.- 366 c. http://www.info-library.com.ua/books-book-148.html
28.Соціально-психологічний клімат у колективі.
http://www.horting.org.ua/node/1438
29.Соціально-психологічний клімат у педагогічному колективі. http://ebk.net.ua/Book/pedagogics/volkova_pedagogika/part5/5602.htm
0 комментариев