1. Конкурентный рынок труда

Конкурентный рынок труда определяется следующими характеристиками.

1. Большое количество фирм, конкурирующих с друг другом за наем определенного вида труда на одинаковые рабочие места.

2. Большое количество работников, имеющих одинаковую квалификацию и независимо друг от друга предлагающих свои услуги труда.

3. Ни работники, ни фирмы не могут контролировать рыночную заработную плату.

4. Совершенная информация, получение которой не связано с издержками, и совершенная мобильность.

На конкурентном рынке труда в краткосрочном периоде отдельная фирма сталкивается с совершенно эластичной кривой предложения труда. Рыночный уровень заработной платы определен, и фирма из-за незначительности своей доли на рынке не оказывает на него никакого влияния.

Для рынка в целом кривая предложения труда имеет положительный наклон. На рис. 3.1 а равновесие достигается при пересечении спроса DL и предложения SL в точке А для отдельной фирмы и на рис. 3.16 при пересечении спроса DLM и предложения SLM в точке В для рынка в целом.

При изменении в спросе на труд или в предложении труда происходит подстройка рынка – процесс достижения новой точки равновесия, нахождение нового уровня занятости и заработной платы. Рассмотрим подстройку рынка труда в ответ на повышение спроса на труд.

В первоначальный момент рынок находился в равновесии в точке А (рис. 3.2), с заработной платой W0 и занятостью L0. Повысился спрос на труд, что сдвинуло кривую спроса на труд в краткосрочном периоде вправо от DS к D’S и привело к повышению заработной платы от W0 до W1. В ответ в соответствии с краткосрочной кривой предложения труда SS уровень занятости увеличился до L1, и новое равновесие рынка труда было достигнуто в точке В. Заработная плата возросла значительно, а занятость увеличилась незначительно. В долгосрочном периоде и спрос (DL), и предложение (SL) труда более эластичны. С одной стороны, растет предложение труда, на рынок входят новые работники, привлекаемые высокой заработной платой, с другой стороны, постепенно происходит замещение дорогостоящего труда капиталом. В результате долгосрочной подстройки заработная плата снижается до уровня W2, а занятость повышается до уровня L2, равновесие в долгосрочном периоде достигается в точке С.

Для линейных функций спроса на труд и предложения труда заработная плата и занятость в точке равновесия будут определяться следующим образом:

DL = а + bW – функция спроса на труд, b<0,

SL = с + dW – функция предложения труда.

Тогда в точке равновесия DL = SL = L* и а + bW = c + dW.

Отсюда равновесная заработная плата равна W* = (а - с) / (d - b), где b<0.


Через функцию спроса или предложения находится равновесный уровень занятости L* = (ad - bc) / (d - b).

Для случая функций спроса и предложения с постоянной эластичностью точка равновесия определяется следующим образом:

DL = АWeD– функция спроса на труд,

SL = BWeS – функция предложения труда,

где eD – эластичность спроса на труд, eD < О,

а eS – эластичность предложения труда, eS > 0.

Логарифмируя функции предложения и спроса, получаем:

lnDL = lnA + eDlnW,

lnSL = lnB + eSlnW.

В точке равновесия lnА + eD1nW = lnB + eSlnW, отсюда для равновесной заработной платы ее логарифм равен:

lnW* = (lnА - lnB) / (eS - eD).


Через функции спроса и предложения для равновесного уровня занятости находим его логарифм:

lnL* = (lnAeS – 1nBeD) / (eS - eD).

Для достижения новой точки равновесия важна гибкость рынка труда – при расхождении спроса и предложения труда способность быстро осуществлять подстройку рынка за счет изменения заработной платы или количества используемого труда.

Гибкость рынка труда рассматривается обычно в четырех основных аспектах.

1. Гибкость общего уровня реальных издержек на труд.

2. Относительная гибкость реальных издержек на труд по отраслям.

3. Трудовая мобильность.

4. Степень гибкости рабочего времени и режимов труда.

Соответственно затруднять подстройку могут факторы, ограничивающие гибкость рынка труда: жесткость заработной платы, ограничения в мобильности рабочей силы, жесткость режимов рабочего времени.

 

2. Подстройка рынка: «выход – голос»

Рассмотренная подстройка рынка труда была основана на стандартной конкурентной модели рынка труда, где заработная плата и занятость определяются рыночным равновесием спроса и предложения, а это равновесие достигается за счет мобильности работников и гибкости цен. Такой механизм подстройки получил название «выход», в результате его действия устанавливается заработная плата, приводящая в равновесие спрос и предложение («очищающая» рынок труда). На рис. 3.3 на локальном рынке труда первоначальное равновесие спроса DL и предложения S1L. достигается при заработной плате W1 и уровне занятости L1. Если условия труда ухудшаются, то предложение труда сократится до S2L, часть работников уволится и покинет этот рынок, и уровень занятости упадет до L2. В ответ на это работодатель повысит уровень заработной платы до W2, что привлечет обратно часть работников, и уровень занятости повысится до L3, который будет новым равновесным уровнем занятости для спроса DL и предложения S2L.

Необходимые условия для установления нового уровня равновесия при этом будут следующие:

работники осведомлены о том, что произошло ухудшение условий труда;

ухудшение условий труда настолько велико, что при данном уровне заработной платы у работников возникает желание уволиться;

нет препятствий для мобильности работников;

не существует контактов между работодателями и работниками, поэтому для работников единственный способ сообщить работодателю о неудовлетворенности условиями труда при данной заработной плате – это уволиться («проголосовать ногами»).

Увольнение для работников связано с издержками (поиск новой работы, вероятность получить работу с заработной платой меньше, чем предыдущая, потеря отдачи от инвестиций в специфический человеческий капитал и т.д.). Увольняться будут те работники, для которых выгоды от увольнения превышают издержки. При прочих равных условиях это – работники более молодого возраста, не имеющие семьи (так как решения о мобильности и миграции сильно зависят от выгод и издержек для всей семьи), те, кто произвел небольшие инвестиции в специфический человеческий капитал.

Если бы все работники были одинаково мобильны, предложение труда было бы совершенно эластично, и при ухудшении условий труда фирма была бы вынуждена закрыться. Мобильные работники дают фирме необходимый сигнал, что требуются изменения в соотношении заработной платы и условий труда, а немобильные предоставляют работодателю возможность исправить ситуацию.

Издержки увольнения, мобильности составляют для работника трансакционные издержки на рынке труда. Если они велики, то предложение труда может быть совершенно неэластично в краткосрочном периоде, работники «привязаны» к фирме. В этом случае механизм подстройки модифицируется.

На рис. 3.4 кривая предложения SL отражает долгосрочное предложение труда, кривая SRSL – краткосрочное совершенно неэластичное предложение труда. При ухудшении условий труда при данном уровне заработной платы W1 из-за высоких трансакционных издержек работники не увольняются, и снижения занятости до L2 не происходит. Реакция работников выражается в снижении трудовых усилий и производительности труда. Работодатели в ответ на снижение производительности снижают спрос на труд от D1L к D2L и заработная плата падает до W2. Но такая реакция может вызвать со стороны работников только дальнейшее снижение производительности труда, и достижение устойчивого равновесия становится невозможным.

Поэтому для работодателя в этом случае выгодно организовать обмен информации с работниками, избегая издержек, связанных с падением производительности, и трансакционных издержек, связанных с увольнениями, неизбежными в более длительном периоде. Такой обмен информацией позволяет устранить причины, вызвавшие ухудшение условий труда, поднять производительность труда и сдвинуть спрос от D2L к D1L, восстановив прежнюю точку равновесия. Этот механизм подстройки получил название механизма «голоса», так как подстройка и достижение равновесия происходят в результате обмена информацией между работниками и работодателями. Обмен информацией осуществляется с помощью специальных институтов, одним из которых выступает профсоюз.

С помощью механизма «выхода» обычно регулируется уровень оплаты труда, с помощью механизма «голоса» – условия труда.



Информация о работе «Функционирование рынка труда»
Раздел: Экономика
Количество знаков с пробелами: 37952
Количество таблиц: 0
Количество изображений: 22

Похожие работы

Скачать
39921
2
0

... роль и задачи регулирования занятости населения. Следует четко разграничивать полномочия и ответственность между федеральными и региональными органами власти по регулированию рынка труда. 1.3 Особенности функционирования рынка труда   Функционирование рынка труда имеет ряд особенностей, среди которых выделим прежде всего: 1) неотделимость права собственности на товар (труд) от его владельца. ...

Скачать
54845
0
0

... РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ФАКУЛЬТЕТ СОЦИОЛОГИИ И ФИЛОСОФИИ КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ КУРСОВАЯ РАБОТА РОЛЬ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ В ФУНКЦИОНИРОВАНИИ РЫНКА ТРУДА: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ. Выполнила: студентка гр. 24-31 Шмыкова А.А. Научный руководитель: Макарова М.Н., канд. филос. ...

Скачать
31178
1
0

... оставив без работы многотысячные коллективы. Ситуация на российском рынке труда отлична не только от стран с рыночной экономикой, но и от пост социалистических стран, поэтому необходимы неординарные решения с учетом конкретных условий и механизмов функционирования рынка труда. Уменьшить число безработных позволило бы перераспределение рабочих рук, высвобожденных из государственного сектора ...

Скачать
12867
0
1

... в 1933 г. национал-социалистов в Германии). В отличие от неоклассиков, Дж.М. Кейнс и его последователи Р. Харрод, Э. Хансен, Р. Гордон и другие рассматривают рынок труда как явление постоянного экономического неравновесия. Кейнсианская модель, в частности, исходит из того, что цена рабочей силы (заработная плата) институционально фиксирована и не подвергается изменениям, особенно в сторону ...

0 комментариев


Наверх