Анализ текучести трудовых ресурсов

1.2 Анализ текучести трудовых ресурсов

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров предприятия определяется с помощью следующих коэффициентов, исчисляемых в процентах к среднесписочной численности:

Коэффициент оборота по приему – это отношение численности всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период.

, где

Р_П - количество принятого на работу персонала за отчетный период;

Р – среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по выбытию – это отношение всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников.

 , где

Р_В – количество уволившихся работников за отчетный период;

Р – среднесписочная численность работников.

Коэффициент текучести кадров – это отношение работников выбывших по причине (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины) к среднесписочной численности работников.

, где

Р_ВП – количество уволившихся работников по своему желанию и за нарушение трудовой дисциплины за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работников.

Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы.

, где

Р_П - количество принятого на работу персонала за отчетный период;

Р_В – количество уволившихся работников за отчетный период;

Р – среднесписочная численность работников.

Коэффициент постоянства кадров:

, где

Р_Г – количество работников, проработавших год за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работников.

Абсолютные показатели движения персонала предприятий находят отражение в балансах ресурсов рабочей силы, которые могут быть построены на любом уровне - от предприятия до экономики в целом. В балансах показывается:

1.         наличие работников на начало периода;

2.         численность принятых на работу всего и в том числе по источникам:

- по направлениям службы занятости;

- в порядке перевода из других предприятий;

- другие источники (принято самими предприятиями; вернулось после армии и т.п.);

3. численность уволенных с работы всего и в том числе по причинам выбытия:

- в порядке перевода в другую организацию;

- в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию);

- в связи с расторжением трудового договора по инициативе администрации;

- призыв или поступление на военную службу;

- другие причины;

4. численность работников на конец периода.

3.5 Анализ использования фонда рабочего времени

Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определенного количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда применяются различные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный).Основные составляющие баланса представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним работником за период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.

Для анализа использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени (Т_РВ) зависит от численности рабочих (Ч_P), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

Т_{РВ =} Ч_P* t * Д

В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и нерезервообразующие. Резервообразующие — это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д. (таблица 2).

Таблица 2 - Классификация потерь рабочего времени