Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры санатория «Дон»

2.3 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры санатория «Дон»

На основе проведенного анализа компонентов корпоративной культуры санатория «Дон» можно предложить ряд рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры. Необходимо учесть, что санаторий имеет свою корпоративную культуру, складывающуюся в течении десятилетий, которая способствует благоприятному микроклимату в санатории. Это отражается как на сотрудниках – люди любят свою стабильную работу и не хотят ее потерять, тем самым выполняя как можно лучше свои обязанности, так и на гостях, которые ощущают заботу сотрудников, вместе с инфраструктурой санатория и уникальными природными ресурсами Кавказских Минеральных Вод, останавливающих свой выбор на санатории «Дон».

Любая компания, даже с сильной корпоративной культурой нуждается в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, исключение сотрудников, выход на новые отраслевые и особенно национальные рынки, изменение статуса – все это способствует изменению корпоративной культуры.

При изменении корпоративной культуры очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей санатория. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали руководители санатория. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию «Дона».

Изменение культуры процесс очень важный и сложный, особенно для организаций, где культура уже устоялась долгими годами. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение её эффективности. Для изменения корпоративной культуры санатория требуется много времени, поскольку старая корпоративная культура санатория «Дон» укоренилась в сознании людей, сохраняющих приверженность ей.

Для модернизации и более четкого и эффективного управления корпоративной культурой санатория «Дон» можно применить ряд усовершенствований:

 выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре (нужно разработать свой кодекс корпоративного управления, который включает положения о взаимоотношениях между сотрудниками и руководством, правила поведения сотрудников, положения партнерства, а также уже имеющуюся «философию» санатория);

 разработать правила корпоративного поведения сотрудников санатория «Дон», четко прописать все нормы и правила поведения сотрудников, которые также прописываются и в должностных инструкциях. Необходимо чтобы у каждого сотрудника был экземпляр этих правил, затем провести небольшие тестирования для закрепления материала;

 разработать и донести до всех сотрудников реальную миссию и цель санатория, закрепить их в кодексе корпоративной культуры, выбрать средства к их достижению;

 определить форму награждения и наказания, описать желательное и нежелательное поведение;

 санаторий должен быть ориентирован на поддержание стабильности коллектива и приемственнности профессионального опыта персонала;

 обучать персонал, проводить повышения квалификаций сотрудников;

 проводить тренинги, семинары, конференции внутри санатория с приглашением сторонних лиц для обсуждения новинок на рынке, обмена опытом и т.д.;

 каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту необходимо вручить буклет об организации санатория - его истории, особенностях, приоритетах. Это краткое руководство предназначено для формирования чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности санатория;

 организовывать конкурсы профессионального мастерства среди работников санатория, с установлением особого ритуала поощрения лучших в профессии, возможно определение «человека года» санатория «Дон».

 координировать и интегрировать организацию взаимодействия и поддержания контактов между сотрудниками санатория и руководством для того, чтобы была возможность обменом опыта, развивалась система коммуникаций, для формирования, развития и распространения принципов корпоративной культуры, контроля и координации со стороны руководства за корпоративной культурой;

 поощрять инициативу и раскрытие личного потенциала. Необходимо разработать новый метод вознаграждения за эффективную работу сотрудников – особо отличившимся сотрудникам всячески помогать в различных личных проблемах. Ввести награды, дополнительную заработную плату за хорошую работу и выделять их среди других работников, например, награждать, их в присутствии всего коллектива, вывешивать отличившихся работников на доску почёта. Это позволит поднять авторитет и уважение со стороны работников к руководству и санаторию в целом;

 допустить сотрудников к участию в установлении целей санатория и к принятию и разработки решений, для того, чтобы они принимали на себя ответственность за достижение целей и за результат работы санатория. Руководство должно советоваться со своими сотрудниками;

 реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности, например помощь транспортом, то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования;

 создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе;

 легенды санатория, история создания могут быть отражены на внутреннем корпоративном сайте, помимо этого сайт может стать источником информации о жизни санатория для всего коллектива, будет удобно разместить на нем корпоративные привила поведения персонала, миссию, стратегические цели и ценности санатория;

 руководству необходимо, как можно чаще проводить неформальные личные беседы со своими работниками, что бы быть ближе к ним, лучше знать и чувствовать их проблемы, таким образом, руководство будет иметь больший авторитет в глазах сотрудников, они будут больше чувствовать себя нужными и необходимым для санатория, раз руководство обращает на них внимание и решает их проблему. Руководство должно добиваться большого уважения со стороны работников, если работники будут уважать его, то будут эффективнее работать;

 контролировать ресурсы санатория всем коллективом;

 постоянно анализировать изменения специфики санаторно-курортной отрасли, скорость технологических и других изменений, особенностей рынка и потребителей, т.к. все эти факторы влияют на определение и формирование корпоративной культуры;

 разработать анкету для проживающих гостей, оценивающую степень удовлетворенности отдыхом в «Доне», которая поможет выявить степень удовлетворенности клиентов. В ней клиенты также могут выразить свои пожелания или чего им не хватало во время пребывания в санатории;

 помимо основных праздников, отмечаемых в «Доне», организовать «День санатория «Дон»», сделать праздник в форме концерта в котором будут участвовать сотрудники санатория, а зрителями будут отдыхающие. Показать фильмы о «Доне», как старые, так и отснять новые о жизни и работе санатория;

 в конце каждого месяца проводить День именинника. Именинников всем коллективом поздравлять с днем рождения, подарок преподносить подарок от коллег и от руководителя;

 наладить выпуск корпоративной газеты санатория, которая будет информировать сотрудников о событиях происходящие внутри санатория;

 руководство следует ориентировать корпоративную культуру санатория на внешнюю среду – работа санатория на рынок, главным образом корпоративная культура санатория «Дон» должна быть ориентирована на потребителя. При этом корпоративная культура должна оставаться стабильной. Это поможет ориентировать санаторий «Дон» на сохранение благоприятного имиджа в общественном сознании и внутри санатория в глазах сотрудников;

При составлении правил корпоративного поведения сотрудников санатория «Дон» можно использовать следующие советы:

1. следует проявлять уважение ко всем сотрудникам санатория независимо от возраста, пола, опыта работы;

2. неудачи лучше оставить в прошедшем времени. В настоящее взять лишь приобретенный опыт;

3. всегда помогать другим, если есть возможность;

4. если нет возможности помочь самостоятельно, направлять к специалисту;

5. если имеется несколько масок для разных случаев, лучше надеть маску нормального человека;

6. необходимо спрашивать, если не достаточно знаний;

7. не нужно навязывать помощь, если о ней не просят;

8. следует прислушиваться к советам со стороны более опытных и делать правильный выбор между советами и личным опытом;

9. при наличие конструктивных предложений, улучшающих работу санатория, изложить их руководству и быть готовым, при положительном решении, к непосредственному участию и воплощению их в жизнь;

10. необходимо выполнять все поручения руководства, так как они во благо всего санатория;

11. не следует ожидать моментального вознаграждения за добрые дела. Вознаграждение не всегда имеет материальную форму;

12. ставить перед собой четко сформулированную задачу, такая задача уже содержит множество ответов;

13. не нарушать установленный в санатории порядок, поскольку он есть основа системы.

Необходимо разработать систему контроля над соблюдением норм и правил корпоративного поведения, где необходимо прописать все меры ответственности за несоблюдение норм поведения и нарушение положений документа. Ответственность должны нести не только рядовые сотрудники, но и руководители, которые в первую очередь должны быть поставлены в известность в случаях возникновения сомнительных ситуаций. К нарушителям правил должны применяться дисциплинарные меры.

Помимо правил корпоративного поведения, можно екомендовать свод законов санатория «Дон». Законы можно представить в следующем виде:

1. развитие санатория неотделимо от профессионального роста его сотрудников;

2. каждый пришедший к нам за помощью должен получить ее;

3. развитие и совершенствование санатория идет непрерывно;

4. все процессы в санатории, заслуживающие автоматизации, должны быть автоматизированы;

5. если взялся за работу, делай быстро и качественно;

6. три главных плюса хорошего специалиста - ответственность, творчество, нацеленность на результат.

Сильная корпоративная культура не только создаёт преимущества для санатория, она является сильным препятствием на пути проведения изменений в санатории, что происходит в настоящее время довольно часто, т.к. этого требует постоянно изменяющееся внешняя среда.

Показатели эффективности санатория, параметры достижения желаемого результата, работоспособность сотрудников, уровень конфликтов в санатории показывают, как произошла реакция работников к изменениям корпоративной культуры. Моральное состояние работников можно проверить с помощью проводимых бесед с коллективом или провести анкетирование.

Таким образом, санаторий «Дон» имеет уже сложившуюся корпоративную культуру. Перед руководством санатория «Дон» стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования. Данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны лишь на основе проведенных нами наблюдений, изучения нормативной документации, опросов некоторых сотрудников санатория «Дон». Но рациональное применение данных рекомендаций может повлиять на изменение корпоративной культуры в лучшую сторону, что приведет к улучшению качества предоставляемых санаторием услуг и сохранит имидж «Дона» - санатория с передовыми технологиями, традициями кавказской здравницы и уютной атмосферой отдыха.

Выводы к Главе 2:

1. Сегодня «Дон» это - санаторий с полувековыми традициями гостеприимства и современной инфраструктурой, который предоставляет клиентам приятный отдых и обеспечивает своих сотрудников интересной работой.

2. Санаторий «Дон» имеет все необходимое для прекрасного отдыха и оздоровления: удобные просторные корпуса, сбалансированное питание, высококвалифицированные врачи, интересная развлекательная программа, минеральные воды и оздоровительный климат КМВ.

3. Санаторий «Дон» имеет уже сложившуюся корпоративную культуру. Корпоративная культура санатория «Дон» имеет как преимущества, так и недостатки. Перед руководством санатория «Дон» стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.

4. Санаторий имеет свои сложившиеся отношения между сотрудниками, правила принятия решений, свои правила руководства санаторием, но всё это не развивается и не сформулировано, также отсутствует кодекс корпоративного поведения сотрудников санатория «Дон», нет четкой нормативной базы по корпоративной культуре.

5. В тоже время присутствуют и методы нематериального стимулирования, отмечаются праздники в санатории, а самое главное в санатории создана уютная атмосфера отдыха, благоприятная психологическая обстановка в коллективе. Сотрудники уверены в завтрашнем дне и дорожат своей работой.

6. Рациональное применение рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры должно привести к повышению качества предоставляемых санаторием услуг и поддержке благоприятного имиджа «Дона» - современного санатория с передовыми технологиями и многолетними традициями гостеприимства.

Заключение

В ходе проведенного исследования компонентов корпоративной культуры санаторно-курортного учреждения были раскрыты и рассмотрены элементы корпоративной культуры, ее виды и типы, выявлено влияние корпоративной культуры на деятельность санаторно-курортного комплекса, дана характеристика деятельности санатория «Дон», проанализированы компоненты корпоративной культуры санатория «Дон» и разработаны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры санатория «Дон».

Корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. В любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Корпоративная культура представляет собой область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

Носитель корпоративной культуры – организация, основу которой составляют люди в ней работающие. Основная цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому, что приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом. Корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе. Но сплоченный и стремящийся к единой цели коллектив, способен решать поставленные перед ним задачи с гораздо большим энтузиазмом и эффективностью, чем разрозненный персонал. Лидеры организации, ее руководители оказывают наиболее сильное влияние на становление организационного климата, формирование и развитие корпоративной культуры.

Выделяют три уровня корпоративной культуры: поверхностный (символический) - это все, что человек может увидеть и потрогать, подповерхностный уровень объединяет ценности и нормы поведения, зафиксированные в документах организации и базовый (глубинный) уровень включает в себя базовые предположения, возникающие у членов организации в большинстве случаев неосознанно и подкрепляемые успешным опытом совместных действий. Корпоративная культура, состоит из пяти компонентов: философия, доминирующие ценности, организационные нормы поведения, психологический климат, знаково-символическая система.

Существует несколько видов корпоративной культуры: «Культура власти» в которой особую роль играет лидер организации, его личные качества и способности, «Ролевая культура» характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков, «Культура задачи» сориентирована в первую очередь на решение задач и на реализацию проектов и «Культура личности» - организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей.

В одной организации могут существовать две или более корпоративные культуры, а также доминирующая культура, разделяемая большинством членов организации и субкультура, присущая отдельным подразделениям организации. В период организационных кризисов или реорганизации в организации могут возникнуть, так называемые «контркультуры». Выделяют несколько типов корпоративной культуры: «Феодальная» основана на подчеркивании разницы между высшим руководством и остальным персоналом предприятия, «Инвесторская» в которой размер зарплаты устанавливается в зависимости от экономических результатов деятельности компании, «Культура участия» построена на активном вовлечении наемного персонала в управлении предприяием, «Акционерная» главным принципом которой считается признание работников-акционеров компании в качестве крупного коллективного собственника, способного и имеющего право существенно влиять на руководство предприятия и «Предпринимательская», в компаниях с такой культурой рассматривают корпоративную культуру как часть общего процесса превращения компании в самую конкурентоспособную в данной отрасли и привлекательную для инвесторов.

Корпоративная культура занимает важное место в жизни организации, влияет на ее конкурентоспособность, помогает наладить как внутренние связи в организации, так и ее взаимодействия с потребителями и партнерами. Именно корпоративная культура санаторно-курортного комплекса является неотъемлемым фактором, который может обеспечить ему успех, поможет стать более конкурентоспособным и эффективным. В санаториях с развитой корпоративной культурой сформирован благоприятный психологический климат в коллективе, персонал четко знает главную цель его существования и то, какими способами необходимо достигать этой цели, при оказании услуг руководствуется корпоративными правилами поведения, чувствует себя частью сплоченного коллектива, таким образом сотрудники лучше выполняют свои обязанности повышая эффективность работы санатория.

Проанализировав деятельность санатория «Дон» можно сделать вывод что, «Дон» это - санаторий с полувековыми традициями гостеприимства и современной инфраструктурой, который предоставляет клиентам приятный отдых и обеспечивает своих сотрудников интересной работой. Санаторий «Дон» имеет все необходимое для прекрасного отдыха и оздоровления: удобные просторные корпуса, сбалансированное питание, высококвалифицированные врачи, интересная развлекательная программа, минеральные воды и оздоровительный климат КМВ.

Санаторий «Дон» имеет уже сложившуюся корпоративную культуру. Корпоративная культура санатория «Дон» имеет как преимущества, так и недостатки. «Дон» имеет свои сложившиеся традиции, нормы, свои правила, но они требуют обновлений и усовершенствований. Санаторий имеет свои сложившиеся отношения между сотрудниками, правила принятия решений, свои правила руководства санаторием, но всё это не развивается и не сформулировано ни в каких документах, также отсутствует кодекс корпоративного поведения сотрудников санатория «Дон», нет четкой нормативной базы по корпоративной культуре. В то же время присутствуют и методы нематериального стимулирования, отмечаются праздники в санатории, а самое главное в санатории создана уютная атмосфера отдыха, благоприятная психологическая обстановка в коллективе. Сотрудники уверены в завтрашнем дне и дорожат своей работой.

Перед руководством санатория «Дон» стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования. Данные в дипломной работе рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры, например такие как: разработка нормативной базы по корпоративной культуре, правил корпоративного поведения сотрудников, создание внутреннего корпоративного сайта и корпоративной газеты санатория «Дон», разработка анкеты для клиентов, организация праздника «День санатория «Дон»» и День именинника, не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны лишь на основе проведенных нами наблюдений, изучения нормативной документации, опросов некоторых сотрудников санатория «Дон». Но рациональное применение данных рекомендаций должно привести к повышению качества предоставляемых санаторием услуг и поддержке благоприятного имиджа «Дона» - современного санатория с передовыми технологиями и многолетними традициями гостеприимства.

Список использованной литературы

 

1.    Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства: учебник . Пер. с англ. -М.: Аспект – Пресс, 2005.

2.    Байлик С. И. Гостиничное хозяйство. Организация, управление, обслуживание: учеб. пособие . -М.: ПрофОбИздат, 2000.

3.    Волков Ю.Ф. Технология гостиничного обслуживания: учебник . -Ростов – на - Дону: Феникс, 2005.

4.    Федеральный закон о природных лечебных ресурсах, лечебно-оздоровительных местностях и курортах, Принят Государственной Думой 27 января 1995 года

5.    Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999.

6.    Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента.- М.: «Издателство ПРИОР», 1998. - 288 с.

7.    Алексеев Ю.П., Шило С.И. Регион, рынок, кадры. Спецкурс. Вып. 4. -М.: РАУ, 2004.

8.    Анри Файоль, Общее и промышленное управление. - М., 2002.

9.    А.Н.Асаул, М.А.Асаул, П.Ю.Ерофеев, М.П.Ерофеев. Культура организации – ресурс для развития бизнеса. Санкт-Петербург, "Гуманистика", 2007

10.  Блази Дж. Р., Круз Дуглас Лин. Новые собственники. - М.: Дело ЛТД, 1999.

11.  Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, №10, январь.

12.  Виханский О.С. Стратегическое управление. -М., 2005.

13.  Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. -М.: Дело, 2001.

14.  Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 1997.

15.  И.В.Грошев, П.В.Емельянов, В.М.Юрьев Организационная культура. Москва, "Юнити", 2004

16.  Р.Гэлэгер. Душа организации: Как создать успешную корпоративную культуру. Москва, "Добрая книга", 2006

17.  Дизель П.Н., Мак-Кинли Рольян У. Поведение человека в организации. -М.: Фонд за экономическую грамотность, 1999.

18.  Донцов А.Н. Психология коллектива. - М.: МГУ, 2004.

19.  Журнал "Корпоративная культура". http://www.c-culture.ru/go/227

20.  Зрелов П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе «Российская деловая культура». //Служба персонала, №9, 1998.

21.  Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 1998.

22.  Интернет портал HR-Portal: сообщество HR-профессионалов http://www.hr-portal.ru/taxonomy/term/81

23.  Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320 с.

24.  Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса» // Управление персоналом. – 2004. - №11. – С.15 – 17.

25.  Корпоративная культура в практике бизнеса: символы и образы http://e-xecutive.ru/publications/aspects/

26.  Корпоративное управление. По ред. В.Г.Антонова. Москва, "Форум" - "Инфра-М", 2006

27.  Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. -М., 2006.

28.  Крылов Н. Конференции, съезды, вечеринки - все это ритуалы процесса интеграции. //Капитал (Москва), №7, .2.3.1997.

29.  Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний ХХ века. // Капитал (Москва), №5, 26.2.1997.

30.  Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. //Капитал (Москва), №9, 26.3.1997.

31.  Кубанейшвили А. «Преобразование компании – начните с корпоративной культуры» // Управление персоналом. – 2001. - №1. – С. 22 – 25.

32.  И.Н.Кузнецов, Корпоративная культура: учебное пособие // Корпоративная культуру управленческого общения. Москва, "Книжный Дом", 2005

33.  Ладанов И. Социокультура организации. //Управление персоналом, № 5 (35), 1999.

34.  Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество.// Управление персоналом, 1998, № 11 с.43

35.  А.А.Максименко. Организационная культура: системно-психологические описания. Кострома, КГУ, 2003

36.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., «Дело», 1992.

37.  О’Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. - М.: Экономика, 1998.

38.  Основы менеджмента. Учебное пособие. - М.: «Центр», 1998.

39.  Оучи И. Методы организации производства. - М.: Экономика, 2004.

40.  Петрушин В.И. Психология менеджмента. - М., 1998.

41.  Т.Н.Персикова. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. Москва, "Логос", 2007

42.  Питерс Д., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М,: Прогресс, 1999.

43.  Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995.

44.  Роджерс Ф.Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: человек - фирма - маркетинг. Пер. с англ. - М., 2000.

45.  Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М.: Экономика, 2002.

46.  Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.

47.  Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. - Обнинск, 2001.

48.  Семенов Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика: Учебник для вузов / Ю. Г. Семенов. - Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2004.- 180 с.

49.  Т.О.Соломанидина. Организационная культура компании. Учебное пособие. Москва, "Инфра-М", 2007

50.  Спивак В.А. Корпоративная культура: Учебник для вузов / В. А. Спивак. – Спб.: Изд-во «Питер», 2003.- 352 с.

51.  Сухорукова М. «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» // Управление персоналом. – 2000. - №11. – С. 11 – 14.

52.  Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. -Петрозаводск, 1998.

53.  Уотерман Р. Факторы обновления. - М.: Прогресс. 2001.

54.  Управление персоналом. Учебно-методическое пособие. - Санкт-Петербург, 2006.

55.  Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., ЮНИТИ, 1998.

56.  Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. -М.: Зерцало, 1998.

57.  Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. – М.: Издательский Дом «Альпина», 2005. – 198 с.

58.  Чернов Н. Стиль фирмы. // Рекламный мир, Москва, №142, 6.8.1997.

59.  Э.Шейн. Организационная культура и лидерство. Санкт-Петербург, "Питер", 2003

60.  Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. - М.: Финансы и статистика, 2002.

61.  Шепель В.М. Управленческая психология. -М.: Экономика, 2004.

62.  Шихирев П.Н. Хороший климат в коллективе становится стратегическим ресурсом компании. // Финансовые известия, №69, 9.7.2001.