Навигация
Описание функционального управления
13596
знаков
4
таблицы
1
изображение
2. Описание функционального управления.
При описании функционального управления необходимо построить матрицу распределения функций и ответственности работников управления, форма которой приводится ниже.
Таблица 1. Матрица распределения функций и ответственности работников управления
| Функции управления | Руководство | |||||||||||
| Начальник | Заместитель начальника | Главный инженер | Отдел маркетинга | Отдел экономики | Отдел ОТ и ТБ | Отдел снабжения | Отдел договоров | Отдел капитального строительства | Технический отдел | Отдел кадров | Начальники цехов | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 |
| Маркетинг и планирование развития предприятия | С4; А; Г | 0,2И; С2 | 0,3И; У0; К; С1 | 0,2И; С2 | 0,2И; С1; П | 0,1И; С2 | У; С3 | |||||
| Бухгалтерский учет и финансовая деятельность | С4; А; Г | 0,2И; С3 | 0,5И; С1; П; К | 0,3И; С2; У0 | С1; У | |||||||
| Управление техническим развитием | С3; А; Г | 0,2И; С2 | У0; С1 | 0,4И; К; С1; П | 0,2И; С1; У | |||||||
| Управление организацией труда и заработной платой | С3; А; Г | 0,2И; С2 | 0,3И; С1 | 0,3И; К; С1; П; У0 | 0,2И; С1; У | |||||||
| Организация работы с кадрами | С3; А; Г | 0,2И; С2 | 0,5И; К; С1; П; У0 | 0,3И; С1; У | ||||||||
| Управление материально-техническим развитием | С4; А; Г | 0,1И; С3 | 0,1И; С3 | 0,1И; С2; К | 0,2И; С1; П | 0,1И; С2; У0 | 0,2И; С1; У | 0,2И; С1 | ||||
| Управление охраной труда и техникой безопасности | С3; А; Г | 0,2И; С2 | 0,5И; У0; К; С1 | 0,2И; С1; П | 0,1И; У; С1 | |||||||
| Управление капитальным строительством | С4; А; Г | 0,1И; С3 | 0,1И; С2 | 0,3И; С1 | 0,1И; С1; У0 | 0,4И; С2; К; П | У; С1 | |||||
| Хозяйственное обслуживание производства | С4; А; Г | 0,1И; С3 | 0,2И; С1; У0 | 0,5И; С1; К; П | 0,2И; С1; | У; С1 | ||||||
| Транспортное обслуживание производства | С4; А; Г | 0,1И; С3 | 0,2И; С1; У0 | 0,5И; С1; К; П | 0,2И; С1; | У; С1 | ||||||
| Энергетическое обслуживание производства | С4; А; Г | 0,1И; С3 | 0,2И; С1; У0 | 0,5И; С1; К; П | 0,2И; С1; | У; С1 | ||||||
| Юридическое обслуживание производства | 0,1И; С3; А; Г | 0,2И; С1 | 0,2И; С2 | 0,5И; У0; К; П; С1 | У; С1 | |||||||
| Оперативное управление производством | 0,4И; С3; П; А; Г | 0,3И; С2; К | 0,3И; С2; К | 0,1У; С1 | 0,1У; С1 | 0,1У; С1 | 0,1У; С1 | 0,1У; У0; С1 | 0,1У; С1 | 0,1У; С1 | 0,1У; С1 | 0,2У; С1 |
| Организация управления (менеджмента) | 0,5И; С3; П; А; К; Г | 0,25И; С2; 0,5У | 0,25И; С2; 0,5У | У0; С1 | ||||||||
Матрица составляется с учётом состава конкретных (специальных) функций управления, приведенных в теме "Цели, функции менеджмента. Ответственность работников управления"
При составлении матрицы используются символы:
Г - утверждение
А - рассмотрение
И - исполнение
У - участие (подготовка сведений для исполнения работ)
У0 - работы по оформлению
К - контроль
C1, С2 - согласование
П - принимает информацию к сведению.
При составлении матрицы в случае необходимости исполнитель самостоятельно может расширить состав символов.
Задача 2Оценка деловых качеств руководителя или специалиста
Разработать карту оценки деловых качеств работника управления по определённой должности. Исполнитель работы должен сам выбрать должность и работника, которого будет оценивать.
Деловые качества исполнителя
| Наименование качества | Оценка |
| 1. Моральные качества | |
| 1. Самокритичность | 3 |
| 2. Индивидуальность поступков, решений | 4 |
| 3. Требовательность к себе | 3 |
| 4. Наблюдательность | 3 |
| 5. Воображение | 5 |
| 6. Эмоциональная устойчивость | 4 |
| 7. Целеустремленность | 3 |
| 8. Надежность | 4 |
| 29 | |
| 2. Профессиональная подготовка и культурный уровень | |
| 1. Предвидение поведения, ситуации | 3 |
| 2. Логика поступков, мыслей | 4 |
| 3. Опыт технический, экономический, социальный | 4 |
| 4. Собственность (переживание за имущество предприятия) | 5 |
| 5. Творческий подход | 5 |
| 6. Разделение труда | 2 |
| 7. Желание рассматривать свою работу как творчество | 4 |
| 8. Умение определять важность, очередность и последовательность выполняемых задач | 4 |
| 31 | |
| 3. Умение организовать личный труд | |
| 1. Культура общения, грамоты, разносторонней осведомленности | 4 |
| 2. Практика в работе и управлении | 4 |
| 3. Организация своей работы | 2 |
| 4. Самообразование | 5 |
| 5. Рациональность и организованность | 3 |
| 6. Не заниматься мелкими и второстепенными делами, которые необходимо передавать исполнителям | 3 |
| 7. Способность принимать решения в сфере своей деятельности | 4 |
| 8. Не поручать подчиненным самые существенные, судьбоносные вопросы, от решения которых зависит будущее компании, решать эти вопросы самому | 4 |
| 29 | |
| 4. Умение организовать работу подчиненных | |
| 1. Способность к лидерству | 3 |
| 2. Противоречивость поступков | 3 |
| 3. Управление персоналом | 2 |
| 4. Умение обучать подчиненных | 5 |
| 5. Умение выразить свои мысли четко, ясно и доступно | 4 |
| 6. Требовательность к подчиненным | 3 |
| 7. Применять индивидуальный подход к подчиненным | 3 |
| 8. Не допускать безответственности | 3 |
| 26 | |
| Сумма | 115 |
Количество качеств, которыми должен обладать оцениваемый исполнитель работ по должности, должно быть около 30.
Произвести оценку деловых качеств работника управления, используя разработанную Вами карту оценки деловых качеств. При этом целесообразно использовать следующие значения оценок:
5 - выставляется, если качество проявляется постоянно;
4 - качество проявляется почти всегда;
3 - количество проявлений и не проявлений качества одинаково;
2 - качество проявляется редко;
1 - качество не проявляется.
Если оценить качество не представляется возможным, в графе 2 ставится прочерк.
Данные, полученные при оценке деловых качеств работника управления, представить в таблице 3
Таблица 3. Суммарные оценки деловых качеств
| Группы оценок | Фактическое количество баллов, n | Максимально возможное количество баллов, nmax | Коэффициент оценки, KO=n/nmax | |
| 1 | 29 | 40 | 0,73 | |
| 2 | 31 | 40 | 0,78 | |
| 3 | 29 | 40 | 0,73 | |
| 4 | 26 | 40 | 0,65 |
По результатам исследования деловых качеств работника управления необходимо привести выводы с подтверждением их полученными расчетными данными.
Для того чтобы сделать выводы правильно, выбираются наиболее важные качества по рассматриваемой должности из разных групп оценок (около 8-10) и по ним экспертным методом попарных сравнений определяются те качества, которые имеют наибольшую степень важности.
Если работник управления подходит на данную должность, но при этом есть слабые стороны в его деятельности, следует дать рекомендации по повышению его квалификации для достижения в дальнейшей его деятельности наилучших результатов.
Рецензия: Уважаемый Астафьев Алексей Владимирович, Вы представили только линейно-функциональную структуру управления, а нужно было еще линейную структуру управления, в которой нет органов управления (бухгалтерии, ОК, плановый отдел и т.д.).
| Качества | Индивидуальность поступков, решений | Эмоциональная устойчивость | Целеустремленность | Способность к лидерству | Предвидение поведения, ситуации | Разделение труда | Практика в работе и управлении | Самообразование | Применять индивидуальный подход к подчиненным | Не допускать безответственности | Итого, баллов |
| 1. Индивидуальность поступков, решений | 1 | 1 | 2 | 2 | 1 | 2 | 1 | 1 | 2 | 1 | 14 |
| 2. Эмоциональная устойчивость | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 12 |
| 3. Целеустремленность | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 8 |
| 4. Способность к лидерству | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 6 |
| 5. Предвидение поведения, ситуации | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 9 |
| 6. Разделение труда | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 7 |
| 7. Практика в работе и управлении | 1 | 1 | 1 | 2 | 2 | 2 | 1 | 0 | 2 | 1 | 13 |
| 8. Самообразование | 1 | 1 | 2 | 2 | 1 | 2 | 2 | 1 | 2 | 1 | 15 |
| 9. Применять индивидуальный подход к подчиненным | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 6 |
| 10. Не допускать безответственности | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 10 |
Из данной таблицы видно, что по п. п.4 и 9 наименьший балл, поэтому необходимо по п.4 развить качества, как требовательность, смелость и справедливость; по п.9 необходимо анализировать поступки подчиненных, выявлять их характер. Также по п.6 низкий балл - необходимо не взваливать на себя всю работу, а распределять ее между подчиненными; сложную и ответственную работу выполнять самому. Для этого необходимо обучение персонала, как самообразование, руководителем, так и повышение квалификации в учебных центрах.
Ситуация 3.
Подчиненный игнорирует Ваши советы и указания по выполнению его работы, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания.
Какое решение Вы примете по отношению к данному работнику?
1. Разобравшись в мотивах упорства, видя их несостоятельность, применю административные меры наказания.
2. В интересах дела постараюсь вызвать его на откровенный разговор, попытаюсь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт.
3. Обращусь к активу коллектива, чтобы обратили внимание на его неправильное поведение и применили меры общественного воздействия.
4. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во взаимоотношениях с этим подчиненным, а затем решу, как поступить.
5. В резкой форме поговорю с подчиненным при всем коллективе или у себя в кабинете.
Похожие работы
... Δ= 0,001491398 Δ=(0.2948-0.2944)/0.2944=0.00149 или 0.1% Вывод: на деятельность Энергетического производства ОАО НЛМК оказывает наибольшее влияние возможная либерализация рынка энергоресурсов, наименьшее влияние оказывает демографический фактор. 3.SWOT-анализ деятельности организации SWOT-анализ – это один из самых распространенных ...
... капитала предприятия (определяющая эффективность использования вложенных в предприятие средств) возросла на 0,071 с -0,046 до 0,025. Глава 2. Анализ существующей системы управления. По моему глубокому убеждению, анализ системы управления на предприятии нельзя рассматривать однобоко. Комплексный и только комплексный анализ может объективно отразить структуру и характер отношений ...
... кредиты, акционеры и руководство фирмы. Каждая группа имеет свою точку зрения и преследует отличные от других интересы при проведении финансового анализа, что обусловлено различным финансовым отношением к анализируемому предприятию. Чтобы понять перспективы каждой группы и определить отвечающее интересам конкретной группы направление анализа, рассмотрим более детально различия, специфику их ...
... вывести формулу чистой прибыли: Пч = (1-n)(Пб-(СП*Кз)), где Пч – чистая прибыль; n – ставка налога на прибыль; СП – ставка ссудного процента (т.е. процента за кредит). 1.2 Эффект финансового левериджа Для каждого предприятия (корпорации) большое значение имеет соблюдение правила, при котором как собственный, так и заемный капитал должны обеспечивать отдачу в форме прибыли (дохода). ...
0 комментариев