Анализ управления персоналом

2.3 Анализ управления персоналом

Под воздействием научно-технического прогресса роль людей в производстве изменилась. Из его рядового фактора, такого же, как сырье и машины, они превратились в человеческий капитал (человеческие ресурсы) фирмы, вложения в которые (охрану здоровья, отдых, улучшение условий труда и прочее) рассматриваются не как досадные затраты, а как инвестиции, приносящие немалую прибыль. Поэтому службы персонала должны вести такую кадровую политику, которая способствовала более эффективному использованию человеческих ресурсов.

Задача любого предприятия в организации как распределения по труду, так и распределения согласно стоимости (цене) рабочей силы состоит в том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы нормы вознаграждения за труд, отражающие уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения, увязать с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работника и определяемые техникой, технологией и организацией производства и труда. Организация оплаты труда — многоаспектная и сложная. Она включает в себя:

- разработку и применение форм и систем заработной платы;

- нормирование труда — это определение норм труда (меры затрат труда) для каждой категории работников;

 - тарифное нормирование заработной платы — разработка и внедрение тарифных ставок и тарифных сеток, метод тарификации работ (должностей) как составляющие системы оплаты труда.

Оплата труда состоит из постоянной части, переменной и доплат и надбавок.

Постоянная часть — это оплата за отработанное время или выполненный объем, то есть повременная оплата и сдельная оплата. На предприятии существует специальная оценка. В цехах основного и вспомогательного производства каждой операции присваивается расценка в зависимости от ее значимости и сложности операции, к примеру:

- изготовление торта повышенной сложности – 5,25

- изготовление торта средней сложности – 3,8

- изготовление торта массового производства – 3,17

- торты заказные – 250

- п/ ф птичье молоко- 0, 55

- подготовка изюма для конфетного цеха – 6, 051

- переборка ядра кедрового – 5, 03

и.т. д

В конце подводится итог путем умножения объема выполненной работы на индивидуальную расценку с учетом отработанных дней/часов.

Сдельная оплата труда формирует организацию труда, требующую от работника большей напряженности и интенсивности, чем организация работ при повременной оплате. Сдельная оплата производится по наряду в зависимости от выполненного объема. На каждый вид производства работ или услуг имеются расценки. На предприятии существуют в основном расценки, которые разработаны на основании проведенных фотографий рабочего времени или хронометражных наблюдений, а также статистических данных. Данные нормы являются местными и адаптированными, они, как правило более свободны, чем Ениры (РСЦ), так как в местных нормах учтены условия труда на данном участке подразделения, технические возможности оборудования, квалификация работников, качество сырья и т.д. И так определяется объем выпуска продукции за определенный отрезок времени, состав бригады, средняя тарифная ставка бригады и рассчитывается расценка, затем которая умножается на объем и получается сумма по наряду, приработок, который распределяется по КТУ.

Переменная часть — это премирование, которое является дополнительным материальным вознаграждением за наиболее значимые результаты работы.

Заработная плата более эффективно выполняет стимулирующую функцию при дополнении системой премирования. Премирования вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников в дальнейшем повышении производительности труда, улучшения качества выполняемых работ, снижении стоимости работ. Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается лишь в определенных случаях.

Повременная оплата труда — это оплата по окладам за отработанное время, в зависимости от квалификации рабочих.

Общий размер ежемесячной премии, выплачиваемой работникам подразделений, зависит от результатов работы в целом. Для каждого подразделения определены ключевые показатели оценки их работы по итогам месяца (2-4 показателя). Каждому из этих показателей определен удельный вес в общем размере премии. Работник, допустивший в течение месяца нарушения трудовой дисциплины, может полностью или частично лишен премии по результатам работы подразделения. Премии могут лишиться все работники предприятия в случае невыполнения плана.

Заработная плата работникам отдела продаж начисляется % от суммы поступившей, за отгруженную продукцию.

Премирование руководителей, специалистов и служащих производится по итогам работы за истекший месяц в соответствии с показателями производственного плана. Формами компенсации являются также премии за непосещение врача в течение года (за здоровый образ жизни), отсутствие травматизма в цехах, за исключительные заслуги перед организацией.

Важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного вознаграждения, носящих в основном компенсационный характер и позволяющих обеспечить большую его индивидуализацию.

На основании ТК РФ на предприятии предусмотрены следующие виды доплат:

- доплата за работу в производствах с тяжелыми и вредными условиями труда в процентном отношении к установленной тарифной ставке (к окладу) с нормальными условиями труда 4,8,12%;

- районный коэффициент является цифровым показателем увеличения заработной платы работников в зависимости от степени тяжести условий труда в определенной местности, районный коэффициент, установленный в данной местности, применяется к заработной плате всех работников;

- лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются федеральным законом.

- до 30 лет — 6 мес. - 10%, 12 мес. – 20%, 18 мес. – 30%;

- для остальных — 1год – 10%, 3 года -20%, 5 лет – 30%.

Оплата за работу в ночное и вечернее время.

Надбавки за работу в ночное время 40%, в вечернее время 20%. Начисляется не установленный оклад (тарифную ставку) за каждый час работы ночной (вечерней) смены. Доплата за работу в ночное время производится в случае, если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время, ночным считается с 10 вечера до 6 часов утра. Вечернее время второй смены (17 – 01,30) считается с 17 до 22 часов. Доплаты за совмещение профессий (должностей) или выполнение работы отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы производится доплата за совмещение должностей. Размер доплаты устанавливается в пределах:

. Производить оплату бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы в зависимости от численности бригады в размере:

До 5 человек — 300 руб.

От 6 до 10 чел. — 400 руб.

От 11 до 15 чел. — 600 руб.

От 16 до 20 чел. — 800 руб.

Свыше 20 чел. — 1000 руб.

Доплата Звеньевым за руководство звеном при численности более 5 человек устанавливается в размере 50% соответствующей доплаты бригадиру.

Ежеквартально все работники предприятия получают комплект кондитерских изделий по себестоимости, для рабочих вторых и третьих смен на предприятии организовано бесплатное питание, оказывается материальная помощь нуждающимся работникам предприятия.

На содержание непромышленных объектов, перечисленных выше, израсходовано в 1998 году 393,7 тыс. руб., в 1999 г. – 441,2 тыс. руб.

На потребление и социальные нужды израсходовано в 1998 году 1470 тыс. руб. (в том числе на строительство квартир – 123,4 тыс. руб.), в 1999 году – 1009 тыс. руб.

Финансовая и шефская помощь оказывается Дому ребенка №1, детскому дому «Аистенок», Русской Православной церкви, Буддийскому Дацану, на проведение республиканских культурно-массовых и спортивных мероприятий.

Финансовая и шефская помощь составила: 1998 год - 85 тыс. руб., 1999 год – 283 тыс. руб., 1 полугодие 2000 года – 185,9 тыс. руб.

Нематериальное мотивирование

Наряду с материальными мотиваторами на ЗАО «Кондитерпром» широко применяется нематериальная мотивация:

- Значительная часть прибыли идет на развитие социального обеспечения работников предприятия.

- За счет прибыли на предприятии содержится: общежитие на 200 мест; здравпункт, в котором имеется комплекс физиотерапевтического оборудования, рабочая столовая с трехсменным режимом работы.

- Организован летний отдых детей через оздоровительный лагерь «Солнечный», осуществляются такие мероприятия, как «Проводы детей в 1 класс», «Чествование выпускников школ», «День защиты детей», «День пожилого человека», чествование участников ВОВ и т.д.

- Ежеквартально все работники предприятия получают комплект кондитерских изделий по себестоимости, для рабочих вторых и третьих смен на предприятии организовано бесплатное питание, оказывается материальная помощь нуждающимся работникам предприятия.

- обучение персонала, проведение тренингов

- аттестация персонала, повышение квалификации

На предприятии оценка осуществляется путем проведения аттестации членами специальной комиссии. Аттестация проводится в следующих случаях и в следующие сроки:

- очередная аттестация проводится периодически: один раз в год для работников производственных подразделений, для работников административно-управленческих и иных непроизводственных подразделений один раз в 3 года; основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива;

- аттестация по истечении испытательного срока имеет целью получение документированного вывода и аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;

- аттестация для продвижения по службе (работе) или перевода в другое подразделение проводится с учетом требований по новой предполагаемой должности (месту работы) и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.

Аттестация работников проводится во всех структурных подразделениях предприятия. Аттестации не полежат работники:

- замещающие должность менее одного года;

- беременные женщины;

- находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Привлечение к аттестации указанных работников осуществляется не ранее, чем через год после выхода из отпуска;

- молодые специалисты в течение 3-х лет после окончания высшего и 2-х лет среднего специального учебных заведений;

- работники, находящиеся в должности в течение года после переподготовки и повышения квалификации на курсах и факультетах при учебных заведениях;

- работники, достигшие пенсионного возраста.

Аттестация позволяет определить соответствие работника занимаемой должности, использовать каждого работника в соответствии с полученной специальностью и квалификацией, выявить перспективы применения потенциальных способностей, возможностей работника, определить необходимость подготовки или переподготовки работника, обеспечить возможности передвижения кадров, освобождения работника от должности, а также перевода на более или менее квалифицированную работу.

На ЗАО «Кондитерпром» существует ряд пробоем связанных с управлением персоналом:

Рассмотрим следующую таблицу:

Таблица 2.1 - Динамика численности работающих за последние три квартала

	Начало года	1 квартал	2 квартал	3 квартал
Списочная численность работающих на начало года	498	501	503	506
Из них Мужчины женщины	62 432	56 445	50 453	48 502
Принято	53	36	33	25

Уволено	53	18	43	49
В т.ч. по собственному желанию	23	6	24	26
В связи с выездом	3	1	2	3
В связи с уходом на пенсию по возрасту	10	3	6	9
По инвалидности
По ст.33 п.78	1	4	3	2
По сокращению штатов	--	--	--	--
Прочие причины	2	-	8	9
Из числа работающих учатся в ВУЗах и техникумах	6	6	9	14

Анализируя данные таблицы 1, можно сделать вывод, что в связи с проводимой реорганизацией число работников сократилось. Это также связано модернизацией производства, что толкнуло предприятие на сокращение штатных единиц. Однако, как видно из результатов ситуация стабильна, и предприятие не испытывает нехватку рабочих кадров. Но все-таки существует текучка кадров, большинство работников не устраивает размер заработной платы.

Следует отметить, что растет число работников, получающих образование. В составе работающих на фабрике высшее образование имеют 117 человек, неполное высшее – 14 человек, среднеспециальное образование – 152 человека, остальные – среднее и неполное среднее. Обучено рабочим профессиям 31 человек, приобрели смежную профессию 151 человек, повысили разряд 36 человек. Смежные профессии: варщик 3-4 разряда – 12 человек; вафельщик 2-3 разряда – 31 человек; карамельщик 2-3 разряда – 29 человек; автоматчик – 21; машинисты шоколадных машин – 5 ; размолочных машин – 5 и т.п.

В настоящее время в области социально-экономической эффективности труда существуют следующие проблемы:

-   необходимость улучшения использования рабочего времени,

-   повышение уровня сознательности и дисциплины,

-   рациональное использование трудовых ресурсов

-   Улучшение материального и нематериального стимулирования

Следовательно, при интенсивном характере развития экономики важное место приобретает разработка новых эффективных методов управления. Таким образом, анализируя систему мотивации, мы пришли к выводу, что на предприятии в основном применяются материальные методы стимулирования (заработная плата, премии, надбавки, доплаты). То есть они связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований.

Но чисто экономический подход к стимулированию несостоятелен, ибо принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него направлены: стремление к благотворительности, эффект насыщения потребностей, невозможность достичь с помощью денег многих важных целей (например, в личной жизни). Наоборот, зачастую ради этого приходится жертвовать материальной выгодой. В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей. Но когда потребности удовлетворены, активность падает.

2.4 Анализ системы коммуникации на предприятии

Коммуникация-это обмен информацией между двумя и более людьми. Коммуникационная сеть – это соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков.

В данном анализе необходимо выявить коммуникационные связи внутри организационной структуры. Для начала рассмотрим каждый вид коммуникации и затем выявим трудности в развитии коммуникационных отношений.