Навигация
Анализ системы управления персоналом на предприятии
36572
знака
3
таблицы
0
изображений
2. Анализ системы управления персоналом на предприятии
2.1. Краткая характеристика организации ОАО «КамАЗ-Металлургия»
История ОАО «КАМАЗ-Металлургия» началась в 2001 году. 16 июня Советом директоров КАМАЗа была утверждена новая структура управления акционерным обществом. В основу заложена продуктовая направленность: производство грузовых автомобилей, производство компонентов и производство заготовок. В заготовительную продуктовую группу вошли Литейный завод как головное предприятие, а также Кузнечный, Автомеханический и ООО «КАМАЗвторресурсы».
Объединение усилий различных служб в единый механизм позволило существенно снизить затраты на текущую деятельность, так как все заводы одной группы ориентированы на одних поставщиков и потребителей.
Сегодня ОАО «КАМАЗ-Металлургия» - это объединение двух заводов, Литейного и Кузнечного.
Руководитель предприятия: Абрамов В.И.
Юридический статус предприятия – Открытое акционерное общество.
Органами управления Общества являются: Общее собрание акционеров, Совет директоров, генеральный директор.
Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом – генеральным директором.
Основной целью деятельности предприятия является извлечение прибыли и использование её в интересах акционеров, а также насыщения рынка товарами и услугами.
Миссия ОАО «КАМАЗ-Металлургия» - содействие экономическому развитию и финансовому благосостоянию ОАО «КАМАЗ» и компаний-партнёров ОАО «КАМАЗ-Металлургия» путем обеспечения полным спектром продукции и дополнительных услуг, максимально соответствующей требованиям и пожеланиям компаний партнёров.
Стратегической целью ОАО «КАМАЗ-Металлургия» в области качества является выпуск продукции в полном соответствии с запросами и требованиями потребителей.
ОАО «КАМАЗ-Металлургия» в своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации и Республики Татарстан, учетной политикой ОАО «КАМАЗ», приказами генерального директора ОАО «КАМАЗ», распоряжениями руководства ОАО «КАМАЗ» и другими нормативными актами.
Открытое акционерное общество осуществляет следующие виды деятельности:
- Производство изделий, комплектующих и запасных частей для изготовления и ремонта автомобилей;
- Оказание производственных, маркетинговых, лизинговых, трастовых услуг;
- Осуществление торговли;
- Иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.
Руководство организации ставит перед собой следующую цель в управлении персоналом: стабильный компетентный персонал в долговременной перспективе, обеспечивающий эффективную работу (2, С.2).
На ОАО «КАМАЗ-Металлургия» работает 10976 человек. Текучесть кадров на ОАО «КАМАЗ-Металлургия» за последние три года представлена в табл. 2.1.1
Таблица 2.1.1
Текучесть кадров на ОАО «КАМАЗ-Металлургия»
| Год | 2006 | 2007 | 2008 |
| Рабочих на начало года | 10748 | 10840 | 10976 |
| Уволено в течение года (чел.) | 512 | 434 | 412 |
| Принято в течение года (чел.) | 420 | 298 | 392 |
Не преуменьшается значение задач, связанных с привлечением нового персонала:
- Вербовка и отбор;
- Подготовка к профессиональной деятельности и адаптация в коллективе;
- Своевременное обновление персонала для смены старшего поколения;
- В центр внимания в работе по управлению персоналом ставится работа с имеющимся персоналом;
- Достойное и справедливое вознаграждение за труд, прямо зависящее от индивидуального трудового вклада и плюс к этому дополнительное вознаграждение, зависящее от результатов работы организации в целом;
- Эффективные мотивации;
- Улучшение условий труда;
- Социальную защищённость персонала;
- Качество трудовой жизни;
- Развитие персонала и возможность профессионального кадрового роста;
- Процедуры оценки персонала и оценки работы персонала.
Но вместе с тем в ОАО «КАМАЗ-Металлургия» считают: «Как в маркетинге сохранение старых выгодных потребителей намного важнее привлечения новых, так и в управлении персоналом сохраннее «старых» качественных кадров намного важнее привлечения «новых». Поэтому, в общем случае, сохранение и развитие существующего персонала предпочтительнее его неоправданного обновления извне». (2, С.2).
Ключевыми фигурами, на которые ложится основная доля непосредственной работы с персоналом, являются непосредственные руководители подразделений (производств, цехов, отделов) и мастера. Осуществляется целевая программа развития этих групп руководящего персонала с целью улучшения их работы по управлению персоналом.
Кадровые цели ОАО «КАМАЗ-Металлургия»: определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальные целей работающих. Кадровые задачи: обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей.
Для повышения эффективного управления организацией, на ОАО «КАМАЗ-Металлургия» была принята линейно-функциональная структура управления. При такой структуре управления всю полноту власти берёт на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему, при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов, помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов, бюро и т.п.). В данном случае функциональные структуры подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя. Свои решения они приводят в жизнь либо через главного руководителя, либо (в пределах своих полномочий) непосредственно через соответствующих руководителей служб – исполнителей. Таким образом, линейно-функциональная структура включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях, которые помогают им выполнять организацию управления.
Организация ОАО «КАМАЗ-Металлургия» сочетает в себе жесткое горизонтальное управление с межфункциональный координацией действий всех производств и социальных программ, нацелено оперативное согласование деятельности различных функциональных подразделений управления при решении наиболее важных проблем комплекса. В ОАО «КАМАЗ-Металлургия» предусмотрено обособление линейного персонала отделов. Все функциональные подразделения (бюро, группы) выведены из состава цехов и централизованы в подразделениях отделов управления.
Контроль управленческих решений (19) может быть направлен на предупреждение возможных ошибок (анализ причин их возникновения) и на поиск виновных (наказание допустивших ошибку). На предприятии ОАО «КАМАЗ-Металлургия» применяется второй тип контроля.
Руководитель, чтобы эффективно двигаться на встречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Это осуществляется с помощью системы мотивации. Мотивация (22) – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей. На ОАО «КАМАЗ-Металлургия» находит свою реализацию в виде премий.
Повышение квалификации при наличии технического образования возможно после двух лет работы на предприятии путем прохождения аттестации. Кроме того, каждый год проводится конкурсы профессионального мастерства по всем специальностям, победителям котороых квалификацию повышают вне очереди. Данные по повышению квалификации путем аттестации специалистов представлены в табл. 2.1.2, по результатам конкурса профессионального мастерства – в табл. 2.1.3
Таблица 2.1.2
Повышение квалификации путем аттестации специалистов
| Год | 2006 | 2007 | 2008 |
| Подано заявок на повышение квалификации | 3565 | 4106 | 5632 |
| Прошли аттестацию (чел.) | 3267 | 3870 | 5505 |
| Не прошли аттестацию (чел.) | 298 | 236 | 127 |
Таблица 2.1.3
Повышение квалификации по результатам конкурса профессионального мастерства
| Год | 2006 | 2007 | 2008 |
| Подано заявок на участие в конкурсе | 2511 | 3123 | 5689 |
| Явились на конкурс (чел.) | 2454 | 2807 | 3747 |
| Повышена квалификация (чел.) | 28 | 35 | 43 |
Целью любой коммуникации является обмен информацией, которая представляет определенный интерес для реализации целей индивидов, вовлеченных в эту коммуникацию. Высокая продуктивность деятельности организации определяется наличием руководителей-лидеров, способных и готовых руководить формальной и неформальной коммуникациями, создавать единую коммуникативную систему организации, которая обеспечивает всем ее членам доступ к достоверной и полной информации.
На ОАО «КАМАЗ-Металлургия» положительная коммуникация осложняется и затормаживается централизацией управления, жёстким командным стилем управления.
Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление.
Главная цель формирования персонала – свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении (16).
Основные принципы использования персонала в организации ОАО «КАМАЗ-Металлургия»:
- соответствие численности работников объему выполненных работ;
- согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
- обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
- максимальная эффективность использования рабочего времени;
- создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.
Вследствие проведенных исследований, можно сделать вывод, что в системе управления персоналом предприятия ОАО «КамАЗ-Металлургия» существуют как положительные моменты, так и отрицательные.
Похожие работы
... наилучших экономических результатов деятельности предприятия и отрасли в целом. За все время работы РУП «МТЗ» его коллектив внес существенный вклад в развитие и совершенствование отрасли машиностроения Республики Беларусь. На протяжении всего 62-летнего периода работы на Минском тракторном заводе сложилась стройная система работы с кадрами. Подбор, расстановка и подготовка работников — это было ...
... Рост конкуренции между производителями мебели и посредниками в современных условиях служит своеобразным толчком для поиска новых нестандартных решений в области осуществления маркетинговых исследований, управления персоналом организации, более внимательного отношения к потребителю, его запросам и т.д. Оценка тенденций спроса на мебель в Южном Федеральном округе (ЮФО) имеет свои отличные тенденции ...
... управления персоналом является выявление положительных и отрицательных моментов при воздействии на трудовой потенциал организации и определение более эффективного влияния в дальнейшем. 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ МАГАЗИНА «ОЧЕНЬ НУЖНЫЕ ТОВАРЫ». 2.1. Организационно-правовая характеристика магазина «Очень нужные товары». Исследование ...
... содержания. В определении места и роли управления персоналом в кадровом обеспечении государственной службы, во всей кадровой политике весьма продуктивно использование принципов и элементов системного подхода. Он позволяет определить управление персоналом как компонент системы управления государственной службой, которая выступает, в свою очередь, как комплекс взаимодействующих элементов (субъектов ...
0 комментариев