Развитие подсобных промышленных производств в силу имеющихся необходимых предпосылок (близость к городу, дорожные условия);

1.                Развитие подсобных промышленных производств в силу имеющихся необходимых предпосылок (близость к городу, дорожные условия);

2.                Совершенствование структуры производства и его научно-техническое обновление. Повышение уровня технической оснащенности сельскохозяйственного предприятия является материальной основой роста производительности труда;

3.                Материальное стимулирование работников предприятия. В условиях хозяйства особо важное значение имеет мотивация труда, то есть не­обходимо повышение личной заинтересованности работников в конечных резуль­татах производства. При этом стимулом производства являются экономические интересы работников как побудительные мотивы к труду. Необходимо поставить в зависимость заработную плату от результатов труда, то есть необходимо оказа­ние стимулирующего воздействия оплаты труда работников. Кроме того, необходимо применение различных дополнительных выплат к основной части заработной платы, которые нужны для закрепления работников на своих рабочих местах (достойная оплата сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни, ночное время; оплата работ, не входящих в обязанности; оплата отпусков, путевок, санаторного лечения и т.д.);

4.                Развитие предпринимательской деятельности, что позволит создать дополнительные рабочие места и потребует значительное количество трудовых ресурсов различной квалификации (например, организовать на предприятии отдел маркетинга и коммерции в функции которого будет входить поиск более эффективных покупателей, поставщиков и т.д.). Сюда же можно включить и создание предприятий с использованием женско­го труда, например быткомбинатов, если учесть, что основная категория безра­ботных — женщины;

5.                Изменение отношений собственности и развитие личных подсобных хозяйств. Здесь первостепенную и важную роль должно сыграть, в первую очередь, государство, которое должно взять на себя инициативу поддержки личных подсобных хозяйств, поставляющих сельскохозяйственную продукцию в региональный продовольственный фонд; принятие законов края о государственной поддержке личных подсоб­ных хозяйств; принятие на федеральном уровне нормативных документов о личных подсобных хозяйствах; развитие инфраструктуры по обслуживанию личных подсобных хо­зяйств, которое также повлечет создание дополнительных рабочих мест. На предприятии одновременно с этим должна вестись широкая разъяснительная работа среди сельского населения по органи­зации и развитию личных подсобных хозяйств как одной из форм занятости насе­ления. А затем, когда будет создана необходимая законодательная основа развития личных подсобных хозяйств, предприятия должно всесторонне помогать работникам в вопросах органи­зации и развития личных подсобных хозяйств.

6.                Совершенствование подготовки и переподготовки кадров. Причем, предприятие должно оплачивать курсы переподготовки кадров, т.к. для большинства работников они дорогостоящие (особенно экономическое и бухгалтерское направления).

7.                Улучшение социальных условий работников, что будет способствовать росту материального благосостояния, закреплению на селе молодежи и коренным образом изменит характер и условия труда [4].

8.                Формирование трудовых отноше­ний на основе заключения и реализации коллективных договоров и соглашений, мероприятия, направленные на сохранение и увеличение объема работ, числа рабочих мест. Только в этом случае экономика предприятия будет отражать интере­сы человека в сфере труда, от чего зависит и выход из кризиса [8].

3.2 Повышение уровня материального стимулирования работников

В ОАО «Декоративные культуры» оплата труда работников сельскохозяйственного производства производится по повременно-премиальной форме оплаты труда по восемнадцати-разрядной тарифной сетке.

Система оплаты труда должна быть простой и понятной для всех работников организации. В практике этот принцип в полной мере не реализован, так как действующие многие годы системы оплаты труда (сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная) очень громоздкие и сложные. К основным недостаткам указанных систем относится слабое использование противозатратного механизма, что служит одной из главных причин постоянного роста себестоимости продукции. В перечисленных системах оплаты тру да не обоснован интегральный показатель, который бы характеризовал конечный результат труда.

Предлагаемый вариант системы оплаты труда касается рабочих, служащих, руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций, работающих рентабельно, а также низкорентабельных и убыточных хозяйств. Т.е. даже если хозяйство по каким-либо причинам не сможет сработать прибыльно, данная система оплаты труда окажется правильной.

Нецелесообразно устанавливать оплату труда от валового дохода руководителям и специалистам в целом по подразделению. Весь смысл заключается в том, чтобы руководители, и особенно специалисты, четко могли представлять, производство какой продукции необходимо увеличить и снизить его себестоимость для получения большего размера валового дохода.

Плановый фонд оплаты труда основных работников в каждом подразделении определяется как произведение планового количества нормосмен и тарифных ставок за нормосмену. Расчетный фонд оплаты труда сравнивается с фактическим с целью принятия оптимального решения.

Оплата труда руководящих работников и специалистов планируется из расчета месячных должностных окладов. Они также могут быть определены на основе материалов аттестации.

После обоснования годового уровня и месячных ставок оплаты труда основных работников в подразделениях определяются расценки оплаты труда за конечный результат (валовой доход) делением годовой суммы оплаты труда всех работников подразделения на нормативный валовой доход. В конкретном случае можно устанавливать расценку за 100 руб. валового дохода или долю оплаты труда в валовом доходе.

Доли оплаты труда специалистов и руководителей в валовом доходе устанавливают аналогичным образом, но при обязательном учете размера полной себестоимость продукции, то есть с учетом общепроизводственных и общехозяйственных расходов. В противном случае расчет долей оплаты труда руководителей и специалистов в валовом доходе теряет всякий экономический смысл.

В тех отраслях, где продукция поступает неравномерно (продукция растениеводства, откорм животных), ежемесячно выплачивать заработную плату предлагается по двум вариантам.

При первом варианте заработная плата выплачивается по сдельным расценкам, определяемым на основании количества и качества произведенной продукции (выполненного объема работ), тарифных ставок и отработанных нормосмен. Рассчитанная таким образом заработная плата от валового дохода, например за месяц, доводится до коллектива. Далее на собрании коллектива она корректируется с учетом коэффициента трудового участия (КТУ).

Суть второго варианта заключается в том, что до получения продукции выплачивается ежемесячный аванс. При втором способе также целесообразно применять коэффициент трудового участия.

Окончательный расчет за продукцию от валового дохода проводится в конце года. Доплата от валового дохода определяется как разница между всей суммой оплаты за валовой доход и выплаченной заработной платой в течение года. Доплата распределяется между работниками пропорционально полученной заработной плате в течение года.

Оплату труда специалистов и руководителей предлагается осуществлять исходя из размера полученной денежной выручки, но с учетом индекса изменения окупаемости затрат.

Предложенный механизм формирования системы оплаты труда в реформируемых сельхозпредприятиях будет наиболее полно стимулировать руководителей и специалистов в получении большего количества высококачественной и дешевой продукции.

  3.3. Улучшение условий труда и отдыха работников ОАО «Декоративные культуры»

Для создания благоприятных условий труда необходимо, прежде всего, добиться стабильного экономического положения хозяйства. Содействие в этом может оказать Фонд финансовой поддержки АПК.

В свою очередь руководство предприятия должно:

1)     четко организовать производственный процесс с учетом техники безопасности труда;

2)     обеспечить необходимые условия труда для нормальной трудовой деятельности каждому работнику, включая аппарат управления. В частности, следует закупить оргтехнику для планово-экономического и бухгалтерского отделов, направить главных специалистов на курсы повышения квалификации и обучения работе на компьютере со специальными программами (напр., 1С: Бухгалтерия или БЭСТ);

Мерами по улучшению условий быта работников хозяйства могут быть:

1)     обеспечение жильем (предоставление принадлежащего организации жилья молодым специалистам, выдача кредита на покупку жилья, оплата части затрат на наем жилья и т.д.);

2)     оказание помощи в ведении личных подсобных хозяйств;

3)     продажа работникам продукции собственного производства по ценам ниже рыночных;

4)     содержание объектов социально-бытового назначения (финансирование строительства новых дорог, больниц, магазинов, детских садов и т.д.);

Также на предприятии важно организовывать отдых работников, а это значит необходимо выделять часть средств на проведение культурных мероприятий, предоставлять не только работникам, но и их семьям поехать для отдыха и лечения в санаторно-курортные учреждения.

Улучшение условий труда, быта и отдыха являются важным мотивирующим фактором в трудовой деятельности работников ОАО «Декоративные культуры».

Заключение

Итак, как уже отмечалось выше, объектом исследования выбрано предприятие ОАО «Декоративные культуры».

В результате проведения анализа использования рабочего времени на ОАО «Декоративные культуры»», были выявлены следующие проблемы:

1) Имеющиеся трудовые ресур­сы предприятие использует недостаточно полно. Планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в отчетном году должен был отработать 247 дней вместо 244 за прошлый год. План по отработанным дням и часам на одного работника оказался недовыполненным. Фактическая средняя продолжительность рабочего дня также ниже плановой.

2) Пла­ном также намечалось снизить и внутрисменные потери рабочего време­ни в расчете на одного члена трудового коллектива на 0,05 часа (8 - 7,95 ), что обеспечивало увеличение отработанного времени на 12,35 ч (+0,05 * 247 ). Увеличение средней продолжительности рабочего дня отнюдь не говорит еще об улучшении использования рабочего времени. Увеличение средней продолжительности рабочего дня свидетельствует об увеличении среднего пребывания рабочих на работе и ничего не гово­рит об увеличении собственно рабочего времени. Из этого следует, что на анализируемом предприятии имели место как целодневные, так и внутрисменные потери рабочего времени.

3) На предприятии существуют значительные потери рабочего времени. Потери могут быть вызва­ны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разре­шения администрации, болезнью рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности ма­шин, механизмов, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д. Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями) можно считать неиспользованными ре­зервами увеличения фонда рабочего времени.

4) Все вышеперечисленные проблемы предприятия сказались в самом главном показателе – отрицательное влияние на снижение среднегодовой выработки оказало изменение удельного веса рабочих в общей численности работников. План по производству продукции выполнен всего лишь на 96,4%.

В процессе работы над курсовой работой было установлено, что же современная наука понимает под понятием «трудовые ресурсы», какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия и ее анализе. Из рассмотрения первой главы следует, что трудовые ресурсы – это население в трудоспособном возрасте, т. е. мужчины от 16 до 59 лет, женщины от 16 до 54 лет, за исключением неработающих инвалидов I и II группы и пенсионеров получающих пенсии по возрасту или на льготных условиях (раньше установленного срока), а также население, старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве. Также была представлена примерная характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа. Из приведенных показателей эффективности использования трудовых ресурсов ведущее место занимают показатели производительности труда.

Исследование трудовых ресурсов на ОАО «Декоративные культуры»» было проведено на основе динамики численности персонала, использования рабочего времени, производительности труда.

Подробно проанализировав выполненные расчеты, можно сделать следующие краткие выводы. На предприятии наблюдается сезонность использования трудовых ресурсов. Объем и своевременность выполнения работ, эффективность использования техники и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость прибыль и ряд других экономических показателей, зависят от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования. Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительности труда. Результат трудовой деятельности оценивается выработкой продукции в единицу времени.

Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, различные отраслевые факторы.

Список литературы

1.                Агапова Н. Приказано выжить. Без денег // Аграрный журнал. — 2005. — № 2. — С. 32-33.

2.                Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие.— М.: ИНФРА-М, 2001.— 215 с.

3.                Волков О.В. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / О.И. Волков, О.В. Девяткин. – М.: И НФРА-М, 2002. – 601 с.

4.                Гордеев А. Экономические механизмы регулирования агропромышленного производства // Экономист. — 2003. — № 6. — С. 90-93.

5.                Громов М.Н. Научная организация, нормирование и оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях.— 2-е изд., доп. и перераб.—М.: Агропромиздат, 1991.— 383 с.: ил

6.                Зимин Н.Е. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Н.Е. Зимин, В.Н. Солопова. – М.: КолоС, 2005. – 384 с.: ил.

7.                Ильин А.И. Планирование на предприятии. – Мн.: Новое знание, 2001. – 2-е изд., перераб. – 635 с.

8.                Ларионцева А.М. Основные аспекты проблемы занятости сельского населения // XXI век: перспективы развития АПК: Сб.науч.тр., Алт. гос. аг-рар. ун-т. - Барнаул: Изд-во АГАУ, 2002.- 225 с.

9.                Организация сельскохозяйственного производства / Ф.К. Шакиров, В.А. Удалов, С.И. Грядов; Под. Ред. Ф.К. Шакирова. – М.: КолоС, 2004. – 504 с.

10.           Скляренко В.К. Экономика предприятия: Учебник / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. – М. : ИНФРА-М, 2005. – 528 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Оплата труда работников ОАО «Декоративные растения»

Наименование должности	Тарифный разряд	Кол-во работников	Должностная ставка(руб.)		Районный коэффициент 15% (руб.)	Месячный фонд з/п(руб.)
1.Аппарат управления
-Ген. Директор -Зам. ген. директора по произв. -Зам. ген. директора по экономике -Главный бухгалтер -Зам. главного бухгалтера -Главный энергетик -Инженер по кадрам -Бухгалтер -Бухгалтер -Бухгалтер-кассир -Инженер программист -Заведующим центральным складом ИТОГО:	17 16 16 15 14 15 8 10 8 8 7 7	1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 12		5240 4700 4000 4000 3000 4000 2000 1800 1600 1600 1600 1600 35140	786 705 600 600 450 600 300 270 240 240 240 240 5271	6026 5405 4600 4600 3450 4600 2300 2070 1840 1840 1840 1840 40411
2. Отделение цветоводства
-Старший агроном -Агроном -Агроном по защите растений -Слесарь по химобработке -Тракторист -Тепличница -Рабочий ИТОГО:	12 9 10 5 5 4 4	1 1 1 1 1 33 3 41		1940 1690 1750 1475 1340 1100 1100 10395	291 253,5 262,5 221,25 201 165 165 1559,25	2231 1943,5 2012,5 1696,25 1541 41745 3795 54964,25
3. Гараж
-Заведующий гаражом -Водитель -Водитель -Аккумуляторщик ИТОГО:	7 5 5 4	1 6 1 1 9		1975 1465 1545 1100 6085	296,25 219,75 231,75 165 912,75	2271,25 10108,5 1776,75 1265 15421,5
4. Торговый дом
-Директор торгового дома -Старший продавец -Товаровед -Заведующий складом -Продавец аранжировщик - Продавец аранжировщик -Помощник агронома -Продавец -Сторож -Уборщица ИТОГО:	12 5 7 7 5 3 5 3 1 1	1 3 1 1 1 2 2 24 1 1 39		3200 1460 1350 1230 1235 1100 1235 1100 1100 1100 14110	480 219 202,5 184,5 185,25 165 185,25 165 165 165 2116,5	3680 5037 1552,5 1414,5 1420,25 2530 2840,5 30360 2530 2530 53894,75
5.Энергоцех
-Слесарь бригадир -Наладчик КИПиА -Дежурный слесарь сантехник -Электрогазосварщик -Слесарь по ремонту оборудования -Электроналадчик ИТОГО:	6 5 3 5 5 5	1 3 5 2 1 0,5 12,5		1600 1515 1300 2850 1515 1500 10280	240 227,25 195 247,5 227,25 225 1542	1840 5226,75 7475 3277,5 1742,25 826,5 20424
6. Ремонтно-строительная бригада
-Штукатур- маляр -бригадир -Штукатур- маляр -Столяр -Стекольщик ИТОГО:	5 5 5 4	1 1 2 2 6		1500 1250 1250 1250 5250	225 187,5 187,5 187,5 787,5	1725 1437,5 2875 2875 8912,5
7. Лесопитомник
-Управляющий отделением -Тракторист -Рабочий ИТОГО:	14 4 3	1 1 5 7		3440 1210 1100 5750	516 181,5 165 862,5	3956 1391,5 6325 11672,5
8. Общехозяйственный отдел
-Заведующий здравпунктом -Повар- бригадир -Повар -Уборщик помещений -Дворник ИТОГО: ВСЕГО:	5 4 4 1 1	1 1 1 3 1 7 133,5		2060 1375 1240 1100 1100 6875 93885	309 206,25 186 165 165 1031,25 14082,75	2369 1581,25 1426 3795 1265 10436,25 216136,75