СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1.Критерии анализа и принципы организационной культуры

1.1.Структура организационной культуры

2.Аудит действующей организационной культуры в ЗАО «Камская торгово-промышленная компания»

2.1.Сильные и слабые стороны действующей системы изменения культуры организации в ЗАО «Камская ТПК»

2.2.Факторы, снижающие эффективность применяемых методов изменения культуры организации

3. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры и приведении ее в соответствии с целями и задачами организации

Заключение

Литература


ВВЕДЕНИЕ

Наблюдаемая в последние десятилетия информатизация экономики и общества стимулируется процессом глобализации экономических отношений и стремлением корпоративных систем к развитию конкурентных преимуществ на внутренних и мировом рынках путем восприятия передовых научно-технических и управленческих достижений, лучших образчиков практического опыта.

Одновременно глобализация мирохозяйственных взаимосвязей положительно сказывается на развитии информационных и коммуникационных технологий. Эти явления влекут за собой распространение новых методов управления производством, меняющих внутриорганизационные и межорганизационные культуры.

Выражение «культура» в отношении организаций со временем стало обозначать доминирующую систему ожиданий и ценностей членов организации. Организационную культуру необходимо рассматривать как две стороны одной медали, одной стороной которой служат разделяемые ценности и нормы поведения, а на другой – ожидания. На поверхности лежит явная культура, проявлением которой служит характер управления. Под поверхностью скрыта безусловная культура, которая хранит в себе мнение руководства и персонала в отношении того, что действительно важно. Безусловная культура, вероятно, более четко отражает реальность.[1].

В своей курсовой работе я поставила цель раскрыть понятие организационной культуры как эффективного стратегического инструмента для управления персоналом, провести аудит действующей организационной культуры в ЗАО «КТПК», выявить сильные и слабые стороны действующей системы изменения культуры организации, определить факторы снижающие эффективность применяемых методов изменения организационной культуры и разработать рекомендации по приведению организационной культуры в соответствие с целями и задачами организационной культуры в ЗАО «КТПК».

При сборе информации для курсовой работы мною были использованы такие методы, как опрос и тестирование.

Первая глава посвящена структуре организационной культуры, критериям ее анализа и принципам, которые характерны преуспевающим организациям.

Во второй главе я проведу аудит действующей организационной культуры в ЗАО «КТПК».

В третьей главе привожу описание индивидуального совершенствования, которое необходимо для эффективного управления и роста успехов организации.

Субъектом исследуемой мной организационной культуры стало руководство ЗАО «КТПК», а объектом персонал этой организации.


1. Особенности организационной культуры

 

1.1. Критерии анализа и принципы организационной культуры

Организационная культура – это специфическое для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению проблем.

Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.

При анализе организационной культуры следует выделить три основных момента:

1)                базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях; они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и т.д.);

2)                ценности, которых может придерживаться человек: ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым; принятая ценность позволяет человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации;

3)«символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации, - специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации, легенды и мифы.[2].

Организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критериями анализа организационной культуры являются следующие показатели:

·                   «толщина» организационной культуры – относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия, в общем количестве признаваемых членами организации культуру;

·                   «разделяемость взглядов» - показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций и т.д., абсолютно принимаемых всеми членами организации;

·                   «широта» организационной культуры – величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации;

·                   конфликт организационных культур – ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а две (три);

·                   «сила» организационной культуры – степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала.

Зарубежные и отечественные исследования по проблематике организационной культуры позволяют выделить ряд ценностных принципов:

·                    ориентация на действия, достижение целей;

·                    это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и ни жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания;

·                    культурная организация – это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным);

·                    это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;

·                    самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов);

·                    это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система;

·                    это организация, живущая по закону, а не «по понятиям»;

·                    производительность от человека (рядовой персонал рассматривается как главный источник достижений в области качества и производительности);

·                    это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность, а, следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке - его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход, может быть назван системным социально-психологическим подходом);

·                    простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;

·                    одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (фирма предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной).[3].

Выделяют два аспекта организационной культуры: объективный и субъективный. Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.). Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями. Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее «духовной части». Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями.


Информация о работе «Аудит организационной культуры»
Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 46390
Количество таблиц: 4
Количество изображений: 1

Похожие работы

Скачать
62712
0
0

... , научное) восприятие неудач и ошибок как возможности извлечь урок прежде всего - одна из психологических характеристик этого процесса. Американские исследователи организационной культуры Р. Хейс и К. Кларк замечают, что "многое в управлении компаниями с производством мирового класса может показаться парадоксальным, загадочным и даже нелепым. Главным оказывается здесь не создание всеобъемлющей, ...

Скачать
27442
0
0

... на организационную культуру. Их поведение и провозглашаемая ими стратегия организации устанавливают некие нормы, которые затем воспринимаются всей организацией. Признаками, характеризующими организационной культуры руководителя, являются: ·     пружинистая спортивная походка, ·     опрятный внешний вид, ·     современный стиль в одежде и внешности, ·     дружелюбное отношение к каждому ...

Скачать
139678
11
4

... можно выявить главную цель системы управления персоналом организации: обеспечение кадрами, организацию их эффективного использования, профессионального, социального и культурного развития. Глава 2. Анализ формирования делового кредо в системе организационной культуры и его внедрение в практику управления ( на примере организационной культуры зарубежных компаний).   2.1 Деловое кредо ...

Скачать
53673
0
1

... изменений Компания «Сибнефть» имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования. В компании «Сибнефть» для управления организационной культурой используются следующие подходы: - через публичные заявления, личный пример высшего руководства; - через манипулирование ...

0 комментариев


Наверх