Аудит развития персонала

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Сущность процесса профессионального развития

2. Процесс проведения аудита развития персонала, его цели и задачи

3. Краткая характеристика предприятия и обобщение результатов исследования

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Несмотря на постоянный технический прогресс, основой в деятельности любой компании были и будут люди, поэтому успешность предприятия во многом зависит от их профессионализма и правильной организации работы.

Для эффективного управления человеческим капиталом в компании необходима продуманная система развития персонала, включающая в себя различные программы обучения, тренинги и семинары.

Аудит развития персонала – это выявление и оценка личностного потенциала развития сотрудников, а также оценка соответствия уровня развития сотрудников корпоративной культуре и ценностям компании.

Если говорить о проблемах проведения аудита развития персонала в организации можно выделить следующие.

Во-первых, чаще всего это вопрос доверия и конфиденциальности предоставляемой консультантам информации.

Иногда у руководителя не сформированы четкая цель и задачи исследования, он затрудняется в понимании того, что хотел бы получить в результате.

Следующая проблема, с которой приходится проведении аудита, это сопровождение изменений в компании.

В ходе нововведений можно потерять ценных сотрудников, которые не будут готовы принять изменения, если не сделать необходимые шаги в этом направлении.

Целью контрольной работы является изучение процесса проведения аудита развитии персонала на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить такие задачи как изучение целей, задач, методов и этапов проведения аудита персонала, а также анализ аудита развития персонала на примере предприятия.

1. Сущность процесса профессионального развития

Развитие персонала – комплекс мероприятий, обеспечивающих соответствие сотрудника перспективным задачам компании.

Среди основных факторов, иллюстрирующих важность нeпрерывного образования, могут быть выделены следующие.

1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ.

В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами.

Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.

3. Изменения во всех областях жизни — главный элемент современности.

Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.

4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Процесс профессионального развития в зависимости от технологии, принятой в организации, может проходить по принципиально разным схемам:

1) организация может быть заинтересована в специализации своих сотрудников, требуя от них углубления своих знаний и навыков в конкретных направлениях деятельности - этот показатель может быть принят за нулевую точку шкалы профессионального развития;

2) организация может быть заинтересована в развитии профессионализма персонала, повышении его способности работать в разных областях, умении менять сферу деятельности, работать на стыке нескольких новых направлений, т.е. развитии универсализма сотрудников — этот показатель может быть принять за максимальный показатель шкалы профессионального развития;

3) в организации может идти процесс депрофессионализации, потери профессиональных навыков и профессиональной этики, которые характерны для «люмпенизирующихся» сотрудников - этот показатель может стать негативным полюсом шкалы профессионального развития.

Для того чтобы оценить преобладающие тенденции в области кадровых процессов, необходимо проанализировать следующие индикаторы процессов профессионализации:

- преобладание специализации или универсализации;

- баланс между технологичностью и креативностью, т.е. использованием описанных и формализованных способов решения задач или необходимостью выработки новых, творческих решений сложных проблем, не имеющих стандартных вариантов их решений;

- способы взаимодействия различных исполнителей в ходе трудового процесса, который может происходить на основаниях либо кооперации, либо конкуренции.

2. Процесс проведения аудита развития персонала, его цели и

задачи

Аудит развития персонала - это проведение оценки развития персонала на основе использования современных кадровых технологий.

Цели проведения аудита развития персонала:

1. Оценка развития человеческого потенциала компании и формирование оптимальной управленческой команды.

2. Выявление функциональных и перспективных для компании сотрудников и формирование программ личного развития.

3. Выявление тех, с кем «не по пути», и определение стратегии выведения человека из компании.

4. Оценка уровня удовлетворенности и лояльности сотрудников.

5. Контроль психологической динамики на предприятии.

Аудит развития персонала включает:

1.         Анализ особенностей управленческой деятельности в области развития персонала.

2.         Выявление сильных и слабых сторон в управлении развитием персоналом.

3.         Ранжирование проблем управления развитием персоналом.

4.         Адаптация процедур оценки к условиям организации и разработка дополнительных процедур оценки, имитирующих важные аспекты деятельности компании.

5.         Осуществление оценки личностно-деловых и профессиональных качеств важных для руководителей высшего и среднего звена управления.

Основные задачи:

1.         Повышение качества решений, принимаемых при распределении функциональных обязанностей сотрудников.

2.         Решение проблемы совместимости:

- при кадровых перемещениях;

- при формировании управленческих команд.

3.         Обеспечение эффективной деятельности сотрудников, как в условиях стабильности, так и в условиях организационных изменений.

4.         Планирование целенаправленного развития персонала, включая обучение и переподготовку персонала.

5.         Формирование кадрового резерва и планирование карьеры сотрудников.

Достоверность результатов обеспечена следующими принципами:

Уникальность - для каждой организации разрабатывается свой, адаптированный набор оцениваемых качеств (с учетом их приоритетов) и методов оценки.

Дискретность - этап сбора информации по времени отделен от этапа оценки участников.

В ходе аудита развития персонала проводится исследование в двух направлениях:

1) ресурсы личности:

- интеллектуальный потенциал,

- психофизический потенциал,

- эмоциональный интеллект,

- уровень автономности и ответственность,

- ценности и мотивационная сфера и др.

2) текущее состояние развития персонала в организации.

При проведении аудита используется профессиональный инструментарий:

- анализ исторической биографии;

- проективное интервью;

- проективные тестовые методики.

В зависимости от специфики ситуации и конкретных задач в исследование могут быть включены дополнительные аспекты.

Этапы проведения аудита развития персонала:

- проведение индивидуального исследования (интервью, тестирование);

- анализ и подготовка заключения;

- обратная связь для руководителя;

- индивидуальная обратная связь для сотрудника.

Главной, глобальной целью аудита развития персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

В практике менеджмента аудит развития персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой - инструментом управления, который позволяет решить проблему развития персонала.

Основными критериями аудита эффективности системы обучения персонала являются:

- полнота реализации плана обучения персонала;

- количество сотрудников, прошедших подготовку и успешно сдавших итоговые тесты;

- качество проведенного обучения.

Для аудита качества проведенного обучения проводятся следующие процедуры:

- сбор обратной связи от участников обучения;

- оценка изменений результатов работы обученных сотрудников их непосредственным руководителем;

- расчет изменений бизнес-показателей.

Целесообразность применения оценочных процедур определяется в каждом отдельном случае.

Отчет о результатах обучения персонала предоставляется в общей системе отчетности о деятельности по развитию персонала.