Основной план мотивации персонала

5. Основной план мотивации персонала

Реализация бизнес-плана решит проблему, связанную с отсутствием мотивации персонала к трудовой деятельности в данной организации и позволит повысить производительность труда, финансовые результаты деятельности и качество обслуживания потребителей.

Данный план предусматривает работы, которые планируется выполнить в два этапа:

1)         проведение строительства и кап. ремонта;

2)         покупка мебели и оборудования для повышения комфортности условий труда, и как следствие, мотивации персонала.

Работы первого этапа планируется завершить за два месяца, они потребуют капиталовложений в размере 600 тыс. руб.

Второй этап займет ориентировочно один месяц и обойдется в 400 тыс. руб. В затраты второго этапа планируется также включить организацию небольшой рекламной кампании в местных СМИ.

Столь длительные сроки объясняются тем, что магазин продолжает работать и придется делать ремонт и строительство по частям, чтобы не останавливать работу.

6. Экономические расчеты и их анализ

В данном разделе представлены планируемые работы на разных этапах реализации бизнес-плана и финансовые ресурсы, необходимые для реализации проекта.

Таблица 10

Расходы на рекламу представлены в табл. 11.

Таблица 11

Ежемесячный процентный платеж по предоставляемому кредиту может быть рассчитан по формуле:

Х = S х r : 12,

где S – величина предоставляемого кредита;

r – процентная ставка.

Поскольку планируется взять кредит на сумму в 500000 руб. и под ½ ставки рефинансирования Банка России, получаем

Х=500000 х 0,105 : 12 = 4375 (руб.)

Ранее нами было предложено совершенствование мотивации посредством материального стимулирования. Как мы видели, на предприятии ЧП «Левинцов» заработная плата незначительно повысилась, но при этом, абсолютно исчезли таки показатели в ее структуре, как выплаты социального характера («соцпакет») и текущее премирование. Многих сотрудников предприятия такое положение дел не удовлетворило и в большинстве своем они уволились именно по этой причине. Те же сотрудники, которые работают на предприятии в настоящее время, также недовольны данным обстоятельством. В связи с этим, необходимо пересмотреть политику предприятия в сфере стимулирования персонала к труду и либо вернуть данные виды выплат, либо найти альтернативу подобным выплатам, а к ним больше не возвращаться.

Таким образом, на наш взгляд, существует необходимость социально-экономического обоснования новой модели мотивации труда, разработанную Лазаревым Н.В. При создании конкретной модели мотивации необходимо включать принципы, которые были бы понятны всем работникам, справедливы и побуждали бы работать более производительно. В частности:

―        формы и системы оплаты труда необходимо тесно увязать с конкретными результатами деятельности (повышение производительности труда, качества выпускаемой продукции, снижение себестоимости и т.д.);

―        разработанная мотивационная модель должна полностью исключать признаки уравнительности при оплате труда, каждый работник должен получать оплату только в зависимости от количества и качества труда;

―        при оценке труда работника необходимо применять такие критерии, которые понятны всем работникам трудового коллектива и каждому работнику в отдельности;

―        мотивационная модель не должна создавать сверх преимуществ и привилегий для одной категории работников за счет другой и особенно по заработной плате;

―        мотивационная модель не должна способствовать возникновению и развитию таких ситуаций, при которых интересы работников могут входить в противоречие с целями развития предприятия в целом;

―        создавать дополнительные условия стимулирования для всех работников, чьи результаты труда по производительности и превосходят средние показатели данной категории работников.

При такой нестандартной модели организации труда вознаграждение работника непосредственно зависит как минимум от трех условий:

а) его квалификации;

б) фактического трудового вклада;

в) результатов работы предприятия.

Реализация предложенной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Использование этой модели оплаты труда дает возможность применения мотивации как динамичного рычага в управлении эффективностью труда. Новая система оплаты труда воспринимается работниками предприятия как более справедливая, учитывающая индивидуальный вклад каждого в конечный результат.

В табл. 12 представим обоснование (прогноз) предлагаемой модели мотивации.

Таблица 12

Таким образом, в связи с ростом фонда оплаты труда, наблюдается рост численности персонала и, как следствие, рост объема производства и производительности труда. С помощью внедрения нетрадиционной модели оплаты труда как инструмента социально-экономического воздействия на мотивацию труда работников показана возможность управления эффективностью труда.

Через год после внедрения данной модели оплаты труда работникам возможно вновь предложить оценить значимость факторов трудовой среды и удовлетворенность ими. И в данной ситуации, наиболее ярко эффект внедрения новой системы оплаты труда проявится при анализе данных нового исследования степенью удовлетворенностью работой в ЧП «Левинцов»: значимо вырастет удовлетворенность заработной платой, организацией труда, содержательностью труда и общая удовлетворенность трудом. В структуре мотивации нужно отметить следующие изменения: большую важность приобретает перспектива роста и отношений с руководителем.

Введение нетрадиционной системы оплаты труда на предприятии привело к изменению структуры мотивации и повышению удовлетворенностью как трудом в целом, так и отдельными факторами трудовой среды.

Вторым аспектом является отсутствие перспективы профессионального и служебного роста. Следовательно, необходимо внедрение системы своевременной аттестации персонала.

И третьим, довольно важным аспектом для большинства опрошенных сотрудников предприятия ЧП «Левинцов», стал факт работы в стрессовых ситуациях и с большим нервным напряжением. И в данной ситуации, необходимо проведение различных психологических тренингов, направленных на снятие стресса и нервного напряжения, также возможно оборудование кабинета психологической разгрузки или, как минимум, оборудование спортзала, что также значительно повысит работоспособность и активность персонала предприятия ЧП «Левинцов».

Факт изменения структуры мотивации согласуется с теориями мотивации, утверждающими, что удовлетворение потребностей более высокого уровня происходит только после удовлетворения потребностей низшего уровня.

Далее представим систему материального стимулирования персонала. Для этого нами было разработано Положение о премировании. В табл. 4-5 представим виды премирования персонала.

Таблица 13

Таблица 14

Формы морального стимулирования представим в табл.6.

Таблица 15

Основными интегральными показателями эффективности проекта являются:

1)индекс прибыльности, или коэффициент дисконтирован­ного дохода (PI);

2)чистый приведенный доход, или чистый дисконтирован­ный доход (NPV);

3)внутренняя норма рентабельности, или предельная эффек­тивность капиталовложений (коэффициент рентабельности ин­вестиций) (IRR).

Для определения этих показателей используются дисконти­рованные суммы поступлений и выплат. Сумма поступлений включает в себя доходы от работы ЧП «Левинцов». Сум­ма выплат включает в себя постоянные издержки, переменные издержки, налоги (единый налог на вмененный до­ход), выплаты процентов по кредиту.

Для данного бизнес-плана все три показателя эффективности реализации проекта рассчитываются в соответствии с предполагаемым реалистическим вариантом развития событий. Коэффициент дисконтирования во всех трех вариантах одинаковый и принимается равным учетной ставке Банка России (21% годовых).

Очевидно, что если предполагаемые поступления будут соответствовать пессимистическому сценарию, основные интегральные показатели будут, ниже, а если оптимистическому Сценарию — выше тех, которые приведены в данном бизнес-плане.

Дисконтированная сумма поступлений, приведенная к настоящему уровню, равна 6 694 215 руб., а дисконтированная сумма выплат, также приведенная к настоящему уровню, равна 6 167 273 руб.

Индекс прибыльности, или коэффициент дисконтированного дохода (PI), для эффективных проектов не должен быть меньше единицы. Этот индекс определяется отношением дисконтированной суммы поступлений к дисконтированной сумме выплат:

Чистый приведенный доход, или чистый дисконтированный до­ход (NPV), определяется как разность между дисконтированной суммой поступлений и дисконтированной суммой выплат. Этот показатель представляет собой оценку сегодняшней стоимости будущего дохода. Для эффективных проектов NPVдолжен быть положительным. В нашем случае

NPV =62344 py6.

Внутренняя норма рентабельности, или предельная эффектив­ность капиталовложений (коэффициент рентабельности инвестиций) (IRR). Рассчитывается норма дисконта, для которой дисконтированная стоимость чистых поступлений от проекта равна I дисконтированной стоимости инвестиций. Для данного проекта показатель IRR определен при помощи компьютерных электронных таблиц MS EXCEL с использованием дисконтированных сумм, приведенных к будущему периоду: внутренняя норма рентабельности проекта составляет 41,75%, т.е. запас рентабель­ности разрабатываемого проекта составляет свыше 31,25% годо­вых (41,75% - 10,5%).