Навигация
Адаптация молодых специалистов
46466
знаков
4
таблицы
1
изображение
4.2 Адаптация молодых специалистов
Понятие «Молодые специалисты» употребляется в узком и широком смысле. В узком смысле – юридическое понятие, при котором молодым специалистам в течение трех лет после окончания учебного заведения считаются выпускники высших и средних учебных заведений, закончившие полный курс обучения, защитившие дипломный проект и сдавшие государственные экзамены.
В широком смысле – это молодежь с высшим с средним специальным образованием в возрасте до 30 лет, составляющая особую группу персонала, характеризующуюся прежде всего тем, что она находится в стадии трудового и социального самоопределения и обладает рядом специфических признаков, отличающих ее от других поколений.
Быстрое включение молодых специалистов в производственную деятельность организации имеет большое значение, поскольку от степени, сроков и результатов адаптации в определенной мере зависит эффективность всей последующей трудовой деятельности молодых специалистов.
Результаты адаптации молодых специалистов отражается на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени, дополнительных издержек и другого. К числу основных факторов. влияющих на адаптацию молодых специалистов, относятся:
- соответствие работы полученной в вузе специальности;
- возможность разнообразить труд специалиста;
- создание условий для внутриорганизационной мобильности и сплоченности;
- внедрение научной организации труда на рабочем месте;
- микроклимат в коллективе;
- социально-бытовое обеспечение;
- организация свободного времени.
Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства.
Для молодого специалиста в период адаптации большую опасность представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия вместо помощи.
Заключение
На поведение индивида в организации оказывает влияние ряд факторов, включающий его личностные черты, особенности группы, в которую он включен, условия совместной деятельности, своеобразие организации в которой он работает. Однако в значительной мере поведение индивида определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация.
Любой сотрудник вправе разделять или не разделять ценности, закрепленные в организации. В том случае, когда человек не приемлет нормам поведения организации можно говорить об отклоняющемся поведении.
Причин возникновения девиантного поведения множество, однако, наиболее распространенной является неудовлетворенность сотрудника своей работой или коллективом или даже руководством организации.
Любому руководителю необходимо знать причины, повлекшие за собой появление в поведении работника девиантности с целью ее изучения и устранения.
Естественно, что для пресечения дальнейших преступлений на работе недостаточно простого наказания, как примера для других. Необходим целый ряд мер по предотвращению появления девиантного поведения. Формирование организационного поведения у сотрудников основывается на использовании инструментов, влияющих на их интересы, потребности и инстинкты. Одним из таких инструментов выступает мотивация деятельности индивида.
Проведенное мною исследование имеет большую практическую значимость, так как в нем я попытался изучить проблему девиантного поведения личности в организации и как его результата – негативных последствий для организации, что имеет немаловажное значение для меня как будущего менеджера по персоналу.
Таким образом, поставленные перед исследованием цели - определить факторы, влияющие на поведение личности в организации, раскрыть сущность девиантного поведения, изучить причины девиаций, ознакомиться с принципами формирования поведения индивидов достигнуты.
Список литературы
1. Ветошкина Т.А. Организационное поведение: Учебное пособие. Екатеринбург: Изд-во УГГУ, 2006.
2. Ветошкина Т.А. Социология и политология: Часть 1. Социология: Учебное пособие. Екатеринбург: Изд-во УГГУ, 2004.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.
4. Карташова Л. В. Организационное поведение/Институт экономики и финансов; «Синергия». М: ИНФРА-М, 2005.
5. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. Пособие. – 2-е изд. – М.: Изд-во Дело, 2004.
6. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ЮНИТИ, 2004.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шелетова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.
8. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфулина, О.Н. Громовой. – СПб: Изд-во Питер, 2006.
9. Организационное поведение.: учебник / Л. Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Изд-во Экономистъ, 2005.
10. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / перевод с английского под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб: Изд-во Питер, 2000.
11. Адаптация персонала в организации / Маусов Н. К.; // Управление персоналом. – 2004. - № 13. –С. 25-30.
12. Мониторинг адаптации «синих воротничков» / И. Юрасов // Справочник по управлению персоналом. – 2006. - № 9. – С. 50-52.
[1] Красовский Ю. Д. Организационное поведение. 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ЮНИТИ, 2004. 324-325.
[2] Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / перевод с английского под ред. Ю. Н. Каптуревского – СПб: Изд-во Питер, 2000. 53-57.
[3] Ветошкина Т. А. Организационное поведение: Учебное пособие. Екатеринбург: Изд-во УГГУ, 2006. - c. 36-38.
[4] Ветошкина Т. А. Указ. Соч. - с. 42-44.
[5] Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г. Р. Латфулина, О. Н. Громовой. – СПб: Изд-во Питер, 2006. – с. 336
[6] . Организационное поведение: Указ. Соч. - с. 338
[7] Организационное поведение: Указ. Соч. - с. 413 с.
[8] . Организационное поведение: Указ. Соч. - с. 341
[9] Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. Пособие. – 2-е изд. – М.: Изд-во Дело, 2004. – с. 298
Похожие работы
... классов. Численный состав группы (20 человек) связан с количеством учащихся в экспериментальной группе. Представленные этапы являются психолого-педагогическими условиями предупреждения девиантного поведения подростков. После профилактической работы подростки еще раз диагностировались по тем же методикам. Затем полученные результаты обрабатывались, обобщались и анализировались. Проводилась ...
... обществе нормам и ожиданиям; социальные явления, выражающиеся в относительно массовых и устойчивых формах человеческой деятельности, не соответствующих установленным в обществе критериям поведения. 1.2 Девиантное поведение как социальная проблема Ученые определяют девиантность соответствием или несоответствием социальным нормам-ожиданиям. Следовательно, девиантным является поведение, не ...
... - решить некоторые из своих личных проблем самостоятельно, не вступая в конфликт с обществом.”[6,с.105]Глава 2. Формы и методы профилактики девиантного поведения несовершеннолетних в социально-реабилитационном центре. 2.1. Конкретная методика профилактики девиантного поведения. Состоявшаяся в 2000 году Всероссийская конференция “ Состояние и перспективы развития специализированных учреждений для ...
... склонность к суицидальным реакциям и наоборот. Таким образом, можно сделать вывод, что наша гипотеза о наличии взаимосвязи между депрессивностью, агрессивностью и склонностью к суициду у несовершеннолетних с девиантным поведением полностью подтвердилась. Заключение Самоубийство является острой проблемой нашего общества. Постоянно происходящие в обществе неблагоприятные политические и ...
0 комментариев