Характеристика отдела труда, заработной платы и экономического планирования УСР ОАО «НКНХ»

1.2 Характеристика отдела труда, заработной платы и экономического планирования УСР ОАО «НКНХ»

Отдел труда, заработной платы и экономического планирования (ОТЗ и ЭП) является структурным подразделением Управления социального развития ОАО «НКНХ», возглавляется главным экономистом (начальником ОТЗ и ЭП).

В состав ОТЗ и ЭП входят: главный экономист, заместитель главного экономиста (по экономическому планированию), инженер-программист, ведущий инженер по организации труда, экономисты, табельщики (при работе с компьютером).

Основными задачами ОТЗ и ЭП УСР является:

1. Составление штатного расписания в соответствии с утвержденной структурой управления, схемами должностных окладов, фондами заработной платы и действующими нормативами, внесение в них изменений, обусловленных появлением новых видов деятельности (должностей) в соответствии с увеличением объемов работ и вводом новых мощностей (объектов). Определение на основе действующих положений размеров премий.

2. Осуществление работы по экономическому планирования в управлении, направленной на организацию рациональной хозяйственной деятельности, определение пропорций развития производства, исходя из конкретных условий и потребностей рынка, выявление и использование резервов производства с целью достижения наибольшей результативности деятельности управления.

Функции ОТЗ и ЭП:

1. Осуществляет работу по совершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования.

2. Разрабатывает проекты перспективных годовых планов по труду и заработной плате управления и его подразделений, планов повышения производительности труда и совершенствования его организации.

3. Рассчитывает фонд заработной платы и численности работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов.

4. Участвует в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля за использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

5. Выполняет работы по формированию, ведению и хранению базы данных по труду и заработной плате, численности работников

6. Подготавливает исходные данные для составления проектов перспективных годовых планов производственно-хозяйственной деятельности и социального развития управления, разрабатывает с учетом прогнозных и маркетинговых данных, отдельные разделы плана с разбивкой по кварталам, выполняет расчеты и обоснования к ним, доводит плановые показатели до производственных подразделений управления.

7. Ведет учет и контроль за ходом выполнения плановых заданий по управлению и его подразделениям. Подготавливает периодическую отчетность в установленные сроки.

8. Осуществляет комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности управления и его подразделений, выявляет резервы производства и намечает меры по обеспечению режима экономии, более эффективному использованию ресурсов управления, повышение темпов роста производительности труда.

9. Проводит аттестацию рабочих мест по условиям труда с целью повышения производительности труда.

10. Ведет учет показателей по труду, составляет отчетность по труду и заработной плате и своевременно представляет в ОООТ и З, отдел кадров акционерного общества.

11. Разрабатывает плановые и сметные калькуляции по видам работ и услуг, руководит разработкой проектов перспективных и текущих планов управления, обеспечивает расчеты к планам в соответствии с установленными заданиями.

12. Разрабатывает годовые, квартальные и месячные планы для цехов управления.

13. Осуществляет контроль над расходованием фонда оплаты труда, лимита по материальной помощи и особо важного задания.

14. Осуществляет контроль над правильностью ведения журнала учета работ и отработанного времени рабочими в цехах с вредными условиями труда, правильным оформлением приказов и документов (актов) на льготную пенсию по цехам.

15. Совершенствует финансово-экономическую работу в управлении в соответствии с принципами полного хозяйственного расчета и предусматривает экономическое стимулирование работы руководителей и специалистов по созданию безопасных и здоровых условий труда работающих, а также за соблюдение производственной дисциплины и безопасных методов труда.

16. Осуществляет методическое руководство и координирует деятельность подчиненных ему структурных подразделений, при разработке проектов, перспективных планов экономического и социального развития трудового коллектива.

2. Теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях

 

2.1 Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки и т. д.).

В этой связи важно разобраться, какими же принципами организации заработной платы следует руководствоваться для превращения ее в действенный стимул роста результативности труда и производства, тем более, что данная проблема в теоретическом плане разработана явно недостаточно [6, c.71].

Основные принципы организации оплаты труда в рыночных условиях:

- вознаграждение работников в размере, объективно отражающем их личный трудовой вклад и учитывающем конечные результаты работы коллектива;

-предоставление организациям максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

-государственная регламентация размеров минимальной заработной платы, обеспечивающей работникам воспроизводство рабочей силы.

Минимальная заработная плата представляет собой низшую границу возмещения работнику его трудовых затрат. Согласно российскому законодательству минимальная заработная плата не включает премии, доплаты и надбавки.

С января 2005 г. минимальный размер оплаты труда составляет 720 рублей. Он применяется для оплаты труда, начисления пособий по временной нетрудоспособности. Выплата других пособий, а также исчисление налогов, штрафов производится исходя из базовой суммы 100 рублей.

В ст. 133 Трудового кодекса РФ определено, что минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума. В четвертом квартале 2004 г. прожиточный минимум составил 2451 руб. на человека в месяц. Порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, предусмотренного этой статьей, должны устанавливаться федеральным законом.

В Концепции развития потребительской кооперации Российской Федерации на период до 2010 г. подчеркивается, что труд — специфический вид ресурсов, оказывающий влияние на результаты функционирования системы потребительской кооперации.

С методами стимулирования труда в потребительской кооперации тесно связана система премий, расценок, тарифов, надбавок и доплат, способствующая избавлению от уравнивания, преодолению противоречий между интересами каждого работника в отдельности и коллектива в целом. Сюда также можно отнести мотивацию заинтересованности работников аппарата управления и трудовых коллективов в увеличении объемов деятельности и улучшении финансовых результатов. Наиболее существенными, побудительными мотивами выступают:

- угроза невозобновления контракта (роль этого мотива усиливается по мере роста безработицы);

-механизм формирования оплаты груда и ее размер;

-регулярность выплаты заработной платы.

Для повышения эффективности использования трудовых, ресурсов и обоснованности размера заработной платы работников необходимо внедрять прогрессивные системы оплаты труда и методы начисления заработной платы:

-в процентах от хозрасчетного дохода;

-по пониженному нормативу от дохода с использованием повышающего норматива при окончательном расчете;

-по бестарифной системе с использованием квалификационных коэффициентов;

-по подвижной шкале заработной платы;

-по сдельно-повременной системе и т. д.

Оплата труда работников аппарата управления убыточных организаций должна исчисляться в зависимости от суммы хозрасчетного дохода. В прибыльных организациях основное внимание следует уделить совершенствованию системы премирования за реальный прирост объемов деятельности и улучшение финансовых показателей. В целях повышения ответственности руководителей организаций за результаты хозяйственно-финансовой деятельности и усиления стимулирующей функции оплаты труда целесообразно ежемесячно проводить рейтинговую оценку деятельности руководителей районных потребительских обществ и их структурных подразделений.

Главное место должна занимать договорная форма социально-трудовых отношений.

Одной из форм материального обеспечения работников потребительской кооперации по достижении ими пенсионного возраста должна стать дополнительная пенсия. Порядок и условия установления дополнительных пенсий за счет средств потребительской кооперации, с учетом финансовых возможностей предприятия, должны предусматриваться коллективным трудовым договором.

Основные требования, предъявляемые к формам организации и стимулирования труда работников:

-сохранение трудового потенциала потребительской кооперации посредством создания эффективного механизма оплаты труда и социальной защищенности;

-формирование долгосрочной заинтересованности трудовых коллективов в оптимальном сочетании потребления и накопления, обновлении и наращивании производственного потенциала;

-обеспечение занятости высвобожденного из материального производства сельского населения, предотвращение безработицы;

-ориентация работников потребительской кооперации на защиту интересов сельских жителей;

-зарабатывание средств на оплату труда самим трудовым коллективом;

-применение контрактной формы оплаты труда специалистов и руководителей;

-активная социальная политика.

Организация оплаты труда включает:

-установление условий (норм) оплаты труда;

-установление норм затрат труда (трудовых обязанностей работника);

-определение системы оплаты труда, т. е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;

-порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовым законодательством (на уровне минимальных гарантий, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму); осуществляется по тарифным соглашениям профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих интересы работников, с союзами работодателей (на уровне гарантий, обеспеченных результатами работы); коллективными договорами работодателей и профсоюзов (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель) и налоговым законодательством.

В условиях развития рыночных отношении организация заработной платы призвана обеспечивать решение двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с одной стороны, и обеспечивать работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль,- с другой.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношении социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики[11, с.105].

Главные требования к организации заработной платы, отвечающие как интересам работника, так и интересам работодателя: обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении затрат на единицу продукции, повышение оплаты пруда каждого работника по мере роста эффективности деятельности организации в целом.