Заинтересованность предприятий в инновационной подготовке будущих специалистов
Взаимодействие с предприятиями – как механизм дополнительного финансирования учебного заведения
Юридические основы взаимодействия ВУЗа и предприятия
Способы взаимодействия ВУЗов и предприятий
Организационно-структурные особенности управления процессом взаимодействия высшей школы с бизнес-сообществом
Торгово – промышленная палата Оренбургской области как связующее звено взаимодействия высшей школы и сферы бизнеса
Информационно-аналитическая модель взаимодействия учреждений высшей школы и предприятий-работодателей
Анализ проблем взаимодействия ВУЗа с промышленными компаниями и бизнесом и предложения по их решению
Навигация
Заинтересованность предприятий в инновационной подготовке будущих специалистов
Взаимодействия ВУЗов и предприятий
90894
знака
2
таблицы
1
изображение
1.2 Заинтересованность предприятий в инновационной подготовке будущих специалистов
На рынке образования все заметнее новый игрок — работодатель. Выпускники вузов сегодня оказались крайне востребованным «товаром», и опрошенные представители компаний единогласно говорят, что активно привлекают на работу молодых специалистов. Это объясняется как экономическим подъемом в стране, так и необходимостью компенсировать естественное выбытие опытных кадров. При этом нанимать молодых специалистов в последние годы стали не только компании из сферы торговли, услуг, финансов, но и предприятия реального сектора. Последние опять начали привлекать молодых специалистов из профильных технических вузов, выпускники которых еще недавно редко находили себе работу по специальности. Работодатели говорят даже о конкуренции между компаниями, стремящимися взять на работу наиболее способную молодежь.
Однако подавляющее большинство компаний сегодня не рассчитывают, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Выпускник вуза воспринимается работодателями лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста. И такая ситуация ставит перед вузами новые задачи. Собственно, полученные в вузе знания рассматриваются компаниями лишь как отправная точка для дальнейшего обучения молодого специалиста; все более важным фактором при оценке потенциального сотрудника становится его способность и желание адаптироваться, учиться, профессионально развиваться.
«Проще научить, чем переучивать»
Ни одна компания не ждет, что только что закончивший вуз молодой специалист сможет сразу включиться в работу. По мнению работодателей, для того чтобы выпускник вуза превратился в полноценного сотрудника, требуется несколько лет, и это нормально. Более того, во многих компаниях дополнительное обучение и адаптация вчерашнего выпускника расценивается не как досадная необходимость, а как дополнительная возможность сформировать его в соответствии с собственными требованиями — привить молодым специалистам элементы корпоративной культуры, обучить их специфике работы. Опытному сотруднику сложнее подстроить себя под стандарты компании, такой человек приходит со своим опытом, со своими предубеждениями. А молодой специалист — как чистый лист: он строится под компанию, он быстро понимает правила игры, быстрее вживается в компанию, хотя при этом у него, конечно, меньше специальных знаний.
В целом работодатели сегодня удовлетворены тем объемом базовых знаний, которые вчерашние выпускники получают в вузах. Более того, считается, что теория в ведущих российских вузах дается лучше, чем в иностранных. Гораздо меньше работодатели довольны специальными знаниями выпускников, которые, по мнению респондентов, зачастую оторваны от реалий современного бизнеса и производства. Многие компании, особенно в промышленности, жалуются на низкий уровень специальной подготовки в вузах. Респонденты отмечают снижение качества технического образования, недостаток практических знаний у выпускников, а также узкий профессиональный кругозор молодых специалистов.
По словам представителей промышленных компаний, сейчас в отличие от советских времен первыми осваивают новейшие технологии производства не профильные вузы, а предприятия, работающие в условиях рынка.
«Раньше молодой специалист приходил и говорил: 'Вот у нас в этой области такие-то достижения есть. А почему у вас на заводе это не внедрено?'. А сейчас мы им говорим: 'Чему вас учили? Это раньше у нас так было, теперь по-другому'. Порой нам не о чем с ними говорить, они не могут принести ничего нового».
Помимо общих и специальных знаний работодатели сегодня ожидают от молодых специалистов еще и определенных профессиональных навыков — умения пользоваться компьютером, знания иностранных языков, способности работать в коллективе и эффективно представлять себя и результаты своего труда.
Главная претензия работодателей к вузам — оторванность знаний, получаемых молодыми специалистами, от практики. Проявляться это может по-разному — как в неумении обращаться с современным оборудованием, так и в психологической неподготовленности к реалиям тяжелого промышленного производства, к руководству рабочими, к нормам поведения в бизнес-среде. Выходом из такой ситуации большинство работодателей считают, во-первых, увеличение сроков и углубление содержания производственной практики, во-вторых, пополнение преподавательских кадров знающими современную конкретику специалистами из реального бизнеса и производства: зачастую сами преподаватели плохо знакомы с положением дел в той отрасли, специалистов для которой они готовят.
Пожалуй, у работодателей складывается убеждение, что необходима модификация российского высшего образования. Наши вузы, традиционно ориентирующиеся на знания и в этом качестве способные добиваться значительных результатов, необходимо нацелить еще и на повышение конкурентоспособности выпускника в рыночной среде.
Большинство крупных компаний понимают актуальность данного вопроса и уже взаимодействуют с вузами в деле подготовки молодых специалистов. Наиболее массовой моделью взаимодействия является целевая подготовка специалистов, которая финансируется самим будущим работодателем; в некоторых случаях работодатели и вузы совместно разрабатывают программы, нацеленные непременно на удовлетворение потребностей конкретного предприятия.
Похожие работы
... (ВТРВЗ) и управлении этим процессом. Построение теории менеджмента в ВТРВЗ в Восточном Оренбуржье является одной из задач настоящей дипломной работы. Глава 2. Анализ потребности в кадрах высшей квалификации на примере Восточного Оренбуржья 2.1. Направления, методы исследования регионального рынка труда и формирование профессиональных планов и намерений молодежи. В данной главе нами ...
... предприятия, совершенствовать все подсистемы предприятия и приводить его потенциал в соответствие с условиями внешней среды. 3 РАЗРАБОТКА И ОБОСНОВАНИЕ НЕКОТОРЫХ ПУТЕЙ РАЗВИТИЯ БАЗОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В РАМКАХ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ АО НКМЗ ДО 2010 ГОДА 3.1 Создание технопарка на базе ЗАО НКМЗ как инструмент повышения конкурентоспособности предприятия за счёт увеличения наукоёмкости выпускаемой ...
... процессами; 7) анализ степени соответствия между указанными процессами, выбор направлений их совершенствования, разработка соответствующих процедур; 8) создание действующей системы внутреннего аудита, анализ данных аудита на протяжении нескольких лет, оценка динамики изменений в области качества образования; 9) выбор органа по сертификации и проведение внешнего сертификационного аудита; 10) ...
... состояния факторов окружающей среды выбирают соответствующую модель маркетинга-микса, а также разрабатывают комплекс мероприятий для мотивации персонала службы маркетинга и маркетологов по совместительству. 2. Анализ воздействия внешней среды на деятельность предприятия ЗАО "Август" 2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия ЗАО Фирма "Август" было создано 31 августа 1990 года ...
0 комментариев