Организация оплаты труда в современных условиях, премирование и дополнительные выплаты

3.         Организация оплаты труда в современных условиях, премирование и дополнительные выплаты

 

Дополнительные выплаты включают в себя:

- оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих и др.);

- единовременные поощрительные и другие выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год и годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь (кроме предоставленной работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т.д. которые относятся к выплатам социального характера), дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков);

- оплату цехового питания, жилья, топлива;

Выплаты социального характера — компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам из государственных и негосударственных бюджетных фондов.

Гарантийные выплаты — это суммы, сохраняющие работнику заработную плату (полностью или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законом, освобождается от выполнения трудовых обязанностей и за ним сохраняется место работы. Гарантийные доплаты — это суммы, выплачиваемые сверх заработной платы работнику при сокращении рабочего времени или переводе на другую работу в установленных законом случаях. Эти выплаты не являются заработной платой, но тесно с ней связаны. К ним относятся:

1) выплаты работникам за время выполнения государственных или общественных обязанностей

2) выплаты при переезде на работу в другую местность

3) выплаты при служебных командировках

4) выплаты за время повышения квалификации с отрывом от производства;

5) выплаты за время пребывания в медицинском учреждении на обследовании (медосмотр, вен. осмотр, бактериологический анализ)

6) выплаты донорам;

7)выплаты работникам — авторам блюд или особенных видов меню, рационализаторских предложений;

8) выплаты за участие в коллективных переговорах и подготовке проекта коллективного договора или соглашения;

Основными особенностями современной мотивации труда являются: обогащение содержания труда, стремление сделать его более содержательным и творческим, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса (от планирования до контроля качества и расходов), создание широких возможностей для повышения квалификации (служебного продвижения), расширение производственной автономии работников, участие их в акционировании капитала (прибылях), укрепление социальных взаимосвязей в трудовых коллективах. Все это находит отражение в развитии систем заработной платы: в повышении роли повременной оплаты труда, в широком распространении поощрительных и гибких систем оплаты труда, систем вознаграждения за квалификацию и личных заслуг, по труду и собственности, учитывающих финансовые результаты деятельности предприятия. Наряду с тарифными ставками (должностными окладами) используется система дополнительных доходов, источниками которых могут быть себестоимость (фонд заработной платы), прибыль и др.

Современный этап характеризуется активизацией разработки новых усовершенствованных систем оплаты труда. Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции зара­ботной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают гибкие, контрактные, ставки трудового вознаграждения, системы участия в прибылях и т.п. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание предприятия.

 Новая система оплаты труда, направлена на увяз­ку размера зарплаты с реальными поступлениями за реализованную продукцию и своевременность ее выплаты. Новизна состоит и в том, что предусмотрен механизм внутреннего кредитования отдельных подразделений предприятия (работников кухни и работников торговой сферы). В результате сложилась действенная система реального управления заработной платой в зависимости от финансового положения предприятия, заработал механизм, позволяющий решать вопросы занятости персонала в зависимости от загрузки производства, существенно улучшились показатели (отмечается рост реализации продукции и заработной платы), и своевременная выплата заработной платы постепенно перестаёт быть проблемой.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система “оценки заслуг” предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. Оценка работ - это инструмент для систематического определения места работника в иерархии заработной платы внутри фирмы. Она опирается на сравнение и анализ требований достижения нормальной производительности, которые диктует работа ее исполнителю. Но при этом не учитываются индивидуальные способности и усилия конкретных работников.

 На многих современных, а так же не молодых предприятиях идёт экспериментирование с этими современными тенденциями систем оплаты труда.

4.         Порядок расчёта расходов на оплату труда

Анализ расходов на оплату труда в предплановом или отчётном периоде.

1.1. Расчёт примерной реальной заработной платы по отношению к инфляции или уровню цен определяется по формуле:

W(реальн) = W(номин) / Р(потреб. блага) (1.5)

где W(реальн) – реальная заработная плата;

W(номин) – номинальная заработная плата;

Р(потреб. блага) - уровень цен на потребительские товары и услуги.

1.2.Уровень расходов на оплату труда, фактический, в процентах к товарообороту определяется по формуле:

Р.О.Т.факт = ∑ Р.О.Т.(счёт 44, ст. 2) / Т.об факт (2.5)

где Р.О.Т.факт - фактический расход на оплату труда;

∑ Р.О.Т – сумма расходов на оплату труда;

Т.об факт – фактический товарооборот.

1.3. Размер изменений уровня расходов на оплату труда, по сравнению с планом, определяется по формуле:

РизмУРОТ = УРОТфакт – УРОТплан (3.5)

где РизмУРОТ - размер изменений уровня расходов на оплату труда;

УРОТфакт - уровень расходов на оплату труда фактический;

УРОТплан - уровень расходов на оплату труда планируемый.

1.4. Сумма экономии или перерасхода при начислении заработной платы определяется по формуле:

∑Э(П) = (РизмУРОТ * Т.об факт в отч пер) / 100% (4.5)

где ∑Э(П) - сумма экономии или перерасхода;

РизмУРОТ - размер изменений уровня расходов на оплату труда;

Т.об факт в отч пер - фактический товарооборот в отчётном периоде.

1.5. Темп изменений уровня расходов на оплату труда определяется по формуле:

ТиУРОТ = (РизмУРОТплан / УРОТплан) * 100% (5.5)

где ТиУРОТ - темп изменений уровня расходов на оплату труда;

РизмУРОТплан – планируемый размер изменений уровня расходов на оплату труда;

УРОТплан – уровень расходов на оплату труда планируемый.

2. Проведение экономического обоснования расходов на оплату труда в планируемом периоде. Экономическое обоснование проводят двумя способами.

2.1. Исходя из сложившегося уровня расходов на оплату труда и планируемых изменений в следующем периоде:

УРОТплан = УРОТфакт ± РизмУРОТ (6.5)

где УРОТплан – уровень расходов на оплату труда планируемый;

УРОТфакт - уровень расходов на оплату труда фактический;

РизмУРОТ - размер изменений уровня расходов на оплату труда;

2.2. Исходя из сложившегося уровня расходов на оплату труда и темпа изменений уровня расходов на оплату труда:

УРОТплан = (УРОТфакт * (100% ± ТиУРОТ)) / 100% (7.5)

где УРОТплан – уровень расходов на оплату труда планируемый;

УРОТфакт - уровень расходов на оплату труда фактический;

ТиУРОТ - темп изменений уровня расходов на оплату труда.

3.         Расчёт планируемой суммы расходов на оплату труда и фонда заработной платы:

     Планируемая сумма расходов на оплату труда, с учётом планового товарооборота, определяется по формуле:

∑РОТ = (Т/обплан * УРОТплан) / 100% (8.5)

где УРОТплан - уровень расходов на оплату труда планируемый;

Т/обплан – плановый товарооборот.

∑РОТ – планируемая сумма расходов на оплату труда;

3.2. Фонд заработной платы рабочих-сдельщиков определяется по формуле:

ФЗПсд = Р * V (9.5)

где Р - штучная сдельная расценка за единицу объема плана меню;

V – объем продукции одного вида.

3.3. Фонд заработной платы рабочих-повременщиков определяется по формуле:

ФЗПповр = ∑ Тч Чр Фпл (10.5)

где Тч – часовая тарифная ставка рабочего-повременщика;

Чф – численность рабочих-повременщиков;

Фпл – плановый фонд рабочего времени.

ФЗПповр – фонд заработной платы рабочих-повременщиков

3.4. Планируемая сумма расходов на оплату труда при бестарифной системе определяется по формуле:

∑РОТбст = k * (Vср / ∑k) (11.5)

где ∑РОТбст – планируемая сумма расходов на оплату труда при бестарифной системе;

k – Коэффициент, показывающий соотношение оплаты одного работника и минимального размера оплаты труда;

Vср – объем средств, выделенных на оплату труда;

∑k – сумма коэффициентов по всем работникам.

3.5. Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифной системе определяется по формуле:

ЗП = (∑РОТбст * kраз * Т) / (∑kраз * kту) (12.5)

где ЗП – индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифной системе;

∑РОТбст – планируемая сумма расходов на оплату труда при бестарифной системе;

kраз – коэффициент поварского разряда, присвоенный

работнику в момент введения "бестарифной" системы оплаты (в баллах);

Т – количество рабочего времени, отработанного

работником в период, на который производится оплата (часов, дней);

∑kраз – сумма коэффициентов поварского разряда всех работников

kту – коэффициент трудового участия в текущих

результатах деятельности, присваиваемый работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в баллах)

Коэффициент поварского разряда, через заработную плату, в предыдущем периоде, определяется по формуле:

kраз = ЗП / ЗПmin (13.5)

 где kраз – коэффициент поварского разряда, присвоенный

работнику в момент введения "бестарифной" системы оплаты (в баллах);

ЗП – средняя заработная плата i-го работника за период предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗПmin – заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, в руб.

Расходы на оплату труда можно снизить следующими способами:

- увеличение объёмов товарооборота;

- соответствие фактической численности работников штатному расписанию;

- применение наиболее лучшей формы оплаты труда.

Практическая часть

Для примера расчёта расходов на оплату труда решим следующую задачу:

«Спланируйте сумму расходов на оплату труда одной бригады поваров, если известно, что УРОТфакт = 17,5%, Ризм = 2,7%, Т/об план = 50000 руб.».

∑РОТ = (Т/обплан * УРОТплан) / 100%

УРОТплан = УРОТфакт +- Ризм = 17,5 + 2,7 = 20,2%

∑РОТ = (50000 * 20,2) / 100% = 10100 руб.

Затем эту сумму распределяют между поварами бригады, учитывая их стаж работы и квалификационный уровень.

А при сдельной оплате труда, начислить заработную плату ещё проще, достаточно вывести штучную сдельную расценка за единицу объема плана меню (Ршт), знать объём выпущенной продукции за период (V) и найти их произведение. Например: Р = 70 руб/ед, V = 170ед., тогда ФЗПед = 70 * 170 = 11900руб.

Заключение

 

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия общественного питания ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

В процессе работы над своим курсовым проектом и при изучении литературы по данному вопросу, я понял, что заработная плата связана с рынком труда. На нем работодатели вступают в договорные отношения с наемными работниками. Здесь исходная связь заработной платы с новой стоимостью единицы труда существенно дополняется рыночным отношением между покупателем и продавцом рабочей силы. Заработная плата - элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Оплата по труду каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Оплата по труду предполагает также, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения.

Государство оказывает косвенное воздействие на размер оплаты труда, как отдельного работника, так и на размер фонда оплаты труда организации через налоговую систему. Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

Но главный вывод, который я хотел бы сделать по курсовой, это то, что система оплаты труда на предприятиях общественного питания далеко не идеальна и часто ущемляет права работников, то есть не дает должного эффекта мотивации и удовлетворения потребности в вознаграждении за приложенный собственный труд. Решением проблемы может быть лишь выбор более подходящей, современной системы, после анализа ситуации внутри предприятия и рыночной цены труда.

 

Список литературы

1.         О.П. Зайцева, Оплата труда: Аудит, анализ, управление. – Новосибирск, 1999

2.         Л.Т. Гиляровская, Комплексный анализ материального стимулирования труда. – Издательство Воронежского университета, 1990

3.         А.И. Жуков, Методы регулирования заработной платы. – Издательство «Человек и труд», 2000

4.         М.Г. Завельский, Экономика и социология труда. – М:, Catallaxy, 1998

5.         Л.Э. Кунельский, Заработная плата и стимулирование труда – социально экономический аспект. - М:, Экономика, 2001

6.         Р.П. Яковлев, Реформирование заработной платы на предприятиях торговли и общественного питания. – Издательство «Человек и труд», 2002

7.         Н.П. Восколович, Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода. - Издательство «Человек и труд», 2002

8.                  Дж. Робетрс, Экономика, организация и менеджмент ресторанного бизнеса.