2.3 Анализ использования трудовых ресурсов
На протяжении анализируемых периодов численность персонала постоянно сокращалась в 2005 г. численность сократилась на 13.6% (15 человека), в 2006 г. на 12.7% (14 человек) по отношению к 2004 г. В целом наблюдается тенденция, сокращение персонала, что связано с задержкой в выплате заработной платы и снижением объемов производства.
После значительного роста в 2005 г. (на 54% по сравнению с 2004 г.) что связано с пиком деловой активности предприятия (в данный период ПКБ занималась разработкой технического и рабочего проектов заказа «ГРИФ – Т для Туркменистана) средняя заработная плата в 2006 г. практически вернулась на уровень 2004 г. (рост по сравнению с 2004 г. – 7%).
Производительность труда как отношение численности персонала к чистому доходу от реализации характеризует взаимосвязь между доходами предприятия и использованными трудовыми ресурсами для получения данных доходов. Как видно из представленных данных производительность труда существенно изменялась за анализируемые периоды. Это связано, прежде всего, с изменениями чистого дохода от реализации, т.к. как было рассмотрено выше численность персонала не изменялась столь существенно как показатель производительности труда и показатель чистого дохода от реализации. Рост производительности труда по отношению к 2004 г. составил 436,4% в 2005г. и 21,6% в 2006 г.
Надо признать, что в 2006 г. снижение численности персонала помогло удержать показатель производительности труда на уровне выше 2004 г.
Продукция на 1 грн. оплаты труда отображает взаимосвязь между полученным чистым доходом от реализации и затратами на оплату труда. Данный показатель во многом тождественен производительности труда и тенденции его изменения за анализируемые периоды аналогичны.
Глава 3. Повышение эффективности работы персонала
3.1 Проблемы управления персоналом в ПКБ
Управление персоналом – система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.
В течении десятилетий перед отечественными предприятиями, в основном государственными, не стояла задача разработки самостоятельной стратегии использования и развития персонала, поскольку кадровая политика и регламентирующие документы создавались на союзном уровне, а руководители предприятий не имели достаточно полномочий для того, чтобы подчинять кадровую работу интересам производства.
В современных условиях при наличии различных форм собственности, при появлении конкуренции без продуманной стратегии и учета альтернативных вариантов эффективное функционирование организации невозможно.
Корпорация, управление которой в течении многих лет осуществлялось централизованно, вынуждена действовать самостоятельно, сталкиваясь с реальной конкуренцией. Она должна более гибко организовывать свой производственный процесс. Успешное функционирование корпорации в таких условиях зависит только от их собственных сил, возможностей и ресурсов. Человек становится главным фактором, поскольку выполняет работу, подает идеи. И благодаря именно человеческому фактору существует корпорация.
Одним из недостатков деятельности ПКБ является недооценивание активизации и развития человеческих ресурсов, что усиливает спад производства, снижение производительности труда и обесценивание накопленного человеческого капитала.
Выбор стратегии управления персонала определяется реальными условиями функционирования базового предприятия.
В современных условиях ПКБ может применять следующие стратегии:
- стратегию экономии затрат производства как важную меру сокращения расходов на персонал. Сущность этой стратегии заключается в том, что при улучшении экономической конъюнктуры привлекается дополнительный персонал и работников увольняют при первых признаках ухудшения;
- стратегию согласования прогнозов потребности в персонале с планами развития;
- стратегию обеспечения своего производства персоналом высокого качества. Это характерно для ситуации укрепления рыночных отношений в условиях конкурентной борьбы.
Управление персоналом ПКБ должно ориентироваться на тенденции и планы хозяйственного развития по достижению основных целей ОАО ФСК «Море». Оно должно учитывать следующие аспекты:
- долгосрочное развитие организации;
- сохранение ее рыночной независимости;
- получение соответствующих дивидендов;
- самофинансирование роста организации;
- сохранение финансового равновесия;
- закрепление достигнутого.
Необходимо дальнейшее совершенствование кадровой стратегии ПКБ путем исследования и налаживания связей и отношений с рынком и внутрипроизводственными трудовыми ресурсами; совершенствование политики использования персонала, выбор и реализации стиля управления кадрами, организации горизонтальной кооперации; улучшение организации рабочего места и условий труда; признание личных успехов в труде; выбор системы оплаты (включая социальные услуги); улучшение подготовки кадров и повышение их квалификации.
Организация заинтересована в повышении своей конкурентоспособности, что требует отбора как высококвалифицированных технологий, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работников с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивации к труду, тем быстрее совершенствуется и продуктивнее используется материальный фактор организации.
0 комментариев