Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики
Проблемы подготовки и переподготовки кадров в РФ в современных условиях
Анализ количественного и качественного состава персонала ОАО «НЗХК» и их соответствие потребностям предприятия
Анализ основных этапов и методов повышения квалификации кадров, действующих на ОАО «НЗХК»
По окончании обучения на ПТК проверку знаний обучающихся проводят в форме экзамена или зачета
Использование зарубежного опыта при организации процесса обучения и повышения квалификации рабочих кадров
Совершенствование организации обучения и повышения квалификации, рабочих на ОАО «НЗХК»
Навигация
Использование зарубежного опыта при организации процесса обучения и повышения квалификации рабочих кадров
Обучение и повышение квалификации на предприятии
76471
знак
5
таблиц
2
изображения
3.1. Использование зарубежного опыта при организации процесса обучения и повышения квалификации рабочих кадров
В зарубежных фирмах обучению работников придаются огромное значение. Оно является составным элементом общей системы работы с кадрами, которая предусматривает не только их подготовку и повышение квалификации, но отбор, аттестацию, продвижение по службе и стимулирование. Важнейшим направлением совершенствования системы формирования кадров является увязка планирования и управления персоналом со стратегией хозяйственной деятельности, повышением ее эффективности в целом.
Образование и профессиональная подготовка имеют огромное значение для повышения эффективности производства. Быстрые технологические изменения требуют поддержки и расширению профессиональной подготовки без отрыва от производства. Многие программы обучения и профессиональной подготовки осуществляются самими фирмами. Но большая их часть основана на сотрудничестве производства с учебными заведениями или профессиональными училищами.
Некоторые традиционные формы профессиональной подготовки, например, ученичество, доказали свою жизнеспособность благодаря использованию новых, необычных для них инструментов. Речь идет о некоторых гибридных формах, при которых непосредственная передача навыков сочетается с теоретической подготовкой.
К ученичеству относятся весьма серьезно во многих западноевропейских странах и в Северной Америке. В таких странах, как Германия, Австрия и Швейцария, ученичество, или «двойная система», охватывает, по крайней мере, три четверти соответствующих возрастных групп[9].
По швейцарской системе молодые специалисты после школьной подготовке получают работу на производстве в той сфере, которую они выбрали. Три-четыре дня в неделю они проводят на производстве под руководством квалифицированного мастера. В остальные дни занимаются в центрах подготовки. По прошествии двух-трех лет слушатели сдают экзамен.
Такие одновременные занятия на производстве и в школе принято называть «двойной системой».
В зарубежных фирмах внутрифирменное обучение и повышение квалификации рабочих кадров – важная задача служб кадров. Они осуществляют методическое обучение этой работы, непосредственно участвуют в организации обучения, оценке, отбора рабочих кадров, планировании карьеры работников, оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчиненными.
В некоторых службах кадров организуются самостоятельные отделы обучения, которые занимаются производственной подготовкой, обучением инструкторов, мастеров, техников, рабочих, разрабатывают учебные материалы, осуществляют связь с другими учебными центрами.
В США в системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, они ориентируются на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах – тренинга (тренировки профессиональных навыков) и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка (переподготовка) работника к следующей профессии (должности). Огромная часть программ рассчитана непосредственно на обучение профессиональным навыкам, необходимым для выполнения профессиональных функций (тренинга работника). Цель тренинга всегда конкретна, получение немедленного эффекта от вложенных средств через повышение производительности труда и качества производимой продукции.
Рассмотрим пример тренинга в зарубежной компании. Компания «Моторола» прошла путь от использования программ тренинга до создания собственного университета и соответственно обратила свой 7-миллионный бюджет в 120-миллионный ежегодные капитальные вложения в образование. Десять лет назад компания нанимала рабочих для выполнения заданий, точно определенных и не требующих особой подготовки. Если машина ломалась, подходил аварийный мастер и фиксировал неполадку. Контроль качества представлял собой элементарный процесс выбраковки, выявления дефектов перед отгрузкой продукции. Большинство рабочих обучались своей профессии, наблюдая, приобретая опыт методом проб и ошибок.
Первый шаг внедрения тренинга означал обучение основам математики и навыкам в области коммуникаций (причем предполагалось, что основы этих знаний заложены в школе или колледже). Затем пришлось переоценить критерии подхода к корпоративному тренингу и образованию, дабы не отстать и приспособиться к изменениям. Рабочим пришлось, как следует разобраться в содержании выполняемых ими операций и возможностях используемого оборудования. В компании пришли к выводу, что в новых условиях нужны не инструкции, а компетентность. Компания в настоящее время рассчитывает на то, что ее рабочие знают оборудование и сумеют самостоятельно справиться с несложным ремонтом. Теперь управление качеством видится, как процесс, который позволяет избежать дефектов. Это – общий стиль поведения, единый как для охранников и секретарей, так и для производственных рабочих.
Из рассмотренного выше примера можно сделать вывод, что тренинг рабочей силы – основная задача системы обучения, и что именно производство наиболее подходящее место для проведения тренинга.
В развитии внутрифирменного обучения за рубежом большую роль играет тесная зависимость между уровнем образования, профессиональным статусом и уровнем жизни работника. В США в среднем почти половина изменений величины заработка у каждого работника определяется базовым и трудовым обучением. Обучение на производстве значительно влияет на заработную плату. У лиц, получивших такое образование, заработок увеличивается примерно на 25%, не говоря уже о возможности продвижения по службе или получения более выгодной работы. Влияние этого фактора более длительно. Так, если воздействие школьного образования ощущается в течение 8 лет, то обучение на рабочем месте – в течение 13 лет[10].
В Японии профессиональная подготовка находится под контролем Государства. Основным поставщиком квалифицированной рабочей силы для японской промышленности является государственные профессиональные школы и учебные центры крупных фирм. Первые находятся в подчинении Министерства образования, вторые – Министерства труда. Между программами Министерства образования и Министерства труда существуют различия. В то время как учебные заведения, подчиненные Министерству образования, имеют почти одинаковые программы, вне зависимости от того, в какой части страны они находятся, программы учебных заведений Минтруда обязательно отражают специфику региона. В программах Минтруда больше специальных предметов, Минобразования – общеобразовательных.
Для достижения регламентируемого уровня профессионального образования в различных учебных заведениях, а также с целью получения возможности хотя бы минимального регулирования процесса подготовки кадров Минтрудом Японии разработаны «Нормативы образования». В этих «нормативах» определены минимальные типовые требования, предъявляемые к образованию, и излагается содержание типовых программ.
Согласно нормативам, учебный план, разрабатываемый на основе типовых программ, включает в себя как теоретическое, так и практическое обучение, охватывающее не только изучение основ профессии, но и прикладные знания.
Наряду с курсами базовой подготовки разработана система курсов повышения квалификации рабочих и их профессионального продвижения. При этом предусматривается строгая согласованность программ обучения и повышения квалификации. Нормативы обучения пересматриваются Минтрудом каждые три года с тем, чтобы программа обучения не отставала от темпов научно-технического прогресса.
В Японии непосредственно в компаниях обучается 80% работников, вне компании 18%, за границей – 2%[11].
Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой уделяется серьезное внимание профессиональному обучению персонала.
В крупных зарубежных фирмах отделы подготовки кадров, как правило, обеспечивают менее половины объема формального обучения, в основном оно осуществляется непосредственно на рабочем месте. Это – кружки качества, целью которых является повышение квалификации, обучение передовым методам производства. Их работа начинается с систематического обучения всех его членов качественной работе, причем сюда входит весьма широкий круг вопросов – организация и технология производства, его экономика, различные аспекты управления (методы статистического контроля качества и регулирование технологических процессов, функционально-стоимостного анализа, обсуждение проблем и принятие решений, сбор и анализ производственной информации), анализируются производственные процессы и хозяйственные ситуации. Руководители «кружков» – инженеры, управляющие, дают профессиональные советы, консультируют, при необходимости ведут занятия по конкретным темам. Обучающиеся обеспечиваются необходимой информацией, обмениваются опытом[12].
Также положительным моментом этого метода является, то, что он имеет массовый характер повышения квалификации рабочих кадров, и обучение рабочих происходит без отрыва от производства.
При выработке оптимальных моделей управления трудом на предприятиях для различных территорий России необходимо, прежде всего, определить критерии применимости соответствующего зарубежного опыта.
1. Совместить тех или иных базовых характеристик зарубежной практики управления трудом с ценностями, традициями и культурой народов России.
2. Возможность критического использования соответствующего зарубежного опыта в качестве «наглядного пособия» по «воспитанию» у российских трудящихся таких качеств, как обязательность, ответственность, инициативность, здоровое честолюбие и некоторых других.
3. Принципиальное соответствие всех преобразований в сфере управления трудом выявленной общемировой тенденции демократизации хозяйственной власти на предприятии.
3.2. Экономическая эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО «НЗХК»
Всевозрастающая потребность в квалификационных рабочих кадрах обусловливает совершенствование системы подготовки кадров, нахождение новых путей повышения ее эффективности.
До середины 50-х годов ни отечественные, ни зарубежные экономисты практически не обращались к проблеме экономической эффективности подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров. Только с темпами научно-технического прогресса возникла острая необходимость соизмерить постоянно увеличивающиеся затраты на профессиональную подготовку рабочей силы с экономическим эффектом, получаемым от этого роста.
У отечественных и зарубежных ученых не существует единого мнения о методах расчета экономической и тем более социально-экономической эффективности подготовки и переподготовки кадров, хотя попытки разработки соответствующих методик принимались неоднократно. Наиболее известные работы академика С.Г. Струмилина, американского экономиста Е. Дениона и Т. Шульца.
Повышение квалификации работников способствует даже при прочих равных организационных и технических условиях росту производительности труда. По данным исследований, проведенных в нашей стране и за рубежом, установлено, что каждый процент прироста квалификации рабочего обеспечивает прирост производительности труда в среднем на 0,4-0,5%.
Используя методику, предложенную НИИ труда, попытаемся определить влияние повышения квалификации рабочих на ОАО «НЗХК» на рост их производительности труда.
На предприятии используется формула позволяющая рассчитать рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих.
Пр=(Рск-Рси)*И*У*100; [13]
где Пр- рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;
Рск, Рси – средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года (см. Приложение 5);
И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;
У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности промышленно-производственного персонала.
У= Чр/ Чппп, где
Чр – численность рабочих, Чппп – численность ППП
У=(145:2480)=5,8%
Пр2006=(4,12-4,05)*0,3*5,8*100=21,3%.
Рассчитаем сумму снижения себестоимости по формуле:
Эс=Сисх*((Псз-Ппт):(100+Ппт))*dзп; [14]
где Сисх – сумма исходной себестоимости (плановый объем продукции по себестоимости базового периода).
В 2007 году объем товарной продукции составил в оптовых ценах 42531 тыс. руб., по себестоимости это составит 35442,5 тыс. руб.;
Псз и Ппт – прирост средней заработной платы и производительности труда вследствие осуществления мероприятий по обучению персонала;
Dзп – удельный вес зарплаты в себестоимости продукции.
В 2007 году производительность труда вследствие повышения уровня квалификации выросла на 16,4%, а средняя зарплата – на 5,4%; удельный вес зарплаты в себестоимости продукции d=20%
Используя эти данные рассчитаем сумму снижения себестоимости:
Эс=35442,5*((5,4-16,4):(100+16,4))*0,20=-669,88 тыс. руб.
Годовой экономический эффект рассчитывается путем вычитания из общей суммы снижения себестоимости расходов на осуществление мероприятий по повышению квалификации по следующей формуле:
Ээф=Эс-Зтек-ЗедхЕп ; [15]
где Эс – сумма снижения себестоимости;
Зтек и Зед – текущие (повторяющиеся) затраты, их увеличение, и единовременные капитальные затраты.
В 2006 году затраты на обучение составили 1481,0 тыс. руб., в 2007 году затраты на подготовку и переподготовку кадров возросли на 365,14 тыс. руб., и составили 1846,14 тыс. руб.
Еп – коэффициент сравнительной экономической эффективности, принятому в настоящее время в среднем на уровне 0,15, что соответствует нормативному сроку окупаемости затрат в 6,7 года;
Ээф=669,88-481,0-365,14х0,15=134,11 тыс. руб.
Рассчитываем срок окупаемости затрат по следующей формуле:
Сок=((Зед:(Эс-Зтек))
Сок=365,14:(669,88-481,0)=1,9 года
Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих окупается за 1,9 года.
Похожие работы
... , которое связывает компетенцию с развитием, продвижением. Обучение деятельности в целом или сложной деятельности - намного более трудная задача, чем организация обучения конкретным компетенциям. 2. Методы обучения и повышения квалификации персонала Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является “одушевленным”, ...
... занимающая одну из лидирующих позиций на рынке корпоративного обучения, столкнулась с такими трудностями в свой работе, что сама была вынуждена обратиться за консультацией в области анализа и повышения квалификации персонала. Повысить эффективность компании удалось в первую очередь за счет внедрения программы «Обучающейся организации» - этот подход решил не только проблему повышения квалификации, ...
... экономики, привлекая для этого не только бюджетные средства, но и средства частных предпринимателей, инвесторов. Глава 2. Исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на Гомельском станкостроительном заводе им. С. м. Кирова. 2.1. Краткая технико-экономическая характеристика завода. Гомельское станкостроительное производственное объединение им. С. М. ...
... системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации. 2. Анализ и повышение квалификации персонала НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск» ОАО «РЖД» 2.1 Характеристика предприятия Негосударственное учреждение здравоохранения «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск открытого акционерного общества « ...
0 комментариев