Система оплаты труда с групповым премированием

4.3           Система оплаты труда с групповым премированием.

Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

4.4           Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию.

Данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

5   Этапы выбора оптимальной системы оплаты труда.

 

Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.

Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.

1. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

2. Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда.

Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы.

Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.

Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала.

На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели — расходы, выручку, прибыль и т. д. — может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел — за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т. д.

4. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы.

Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т. д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда.

Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

6. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда.

Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.

7. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками.

Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

8. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

ГЛАВА II.

Оплата труда работников ООО «РестСервис», музыкальный паб«Джек энд Джил»

Численность персонала — 32 человек. Среди них директор, управляющий, главный бухгалтер, шеф-повар, су-шеф, арт. директор, менеджер зала, бар менеджер, бармены, официанты, повара, мойщики посуды, кухонный работник, уборщики и гардеробщики . Необходимо установить для организации наиболее приемлемые системы оплаты труда.Начнем с создания групп, для которых будут установлены системы оплаты труда. Единую систему оплаты труда в этом случае применять не целесообразно. Для каждой группы сразу же установим сферу ответственности.

В первую группу включим работников зала, так как от их работы напрямую зависит выручка организации. Это и будет тот показатель, за который отвечают сотрудники, включенные в данную группу.Во вторую группу объединим главного бухгалтера, уборщиц и гардеробщиков. Эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации, и для них можно установить одну и ту же систему оплаты труда.К третьей группе можно отнести директора, управляющего, арт. директора , от их эффективной работы зависит прибыль организации.

Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной основе или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки. Оценим эти системы.Если выберем оплату труда на комиссионной основе, то работники зала будут заинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки. Однако количество клиентов не всегда зависит от качества работы официанта и бармена, особенно если паб недавно открылся. Поэтому официант должен получать какую-то заработную плату, что называется «за выход». При оплате труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует, однако можно установить минимальный оклад. Ставим этой системе оплаты труда оценку 4.При бонусной системе оплаты труда мастера будут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки. Такая система больше отвечает требованиям организации. Ставим оценку 5.Как видим, для официантов лучше установить бонусную систему оплаты труда.(См. приложение «Табель учета рабочего времени»)

Для бухгалтера, гардеробщика и уборщицы сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей. Для этой группы работников можно использовать повременную или повременно-премиальную систему.При простой повременной системе оплаты труда работники будут получать заработную плату в зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы не учитывается. Ставим оценку 4.А вот при повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать директор. Эта система более эффективна, поэтому ставим ей оценку 5.Таким образом, для второй группы Работников выбрали повременно-премиальную систему оплаты труда. .(См. приложение «Табель учета рабочего времени»)

Остается директор, управляющий, арт. директор. Они могут отвечать за прибыль организации, поэтому для них предлагаем такие системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависит от суммы прибыли. При повременной системе оплаты труда директор будет получать только оклад, не зависящий от эффективности работы паба. Конечно, хороший директор и так заинтересован в улучшении работы своей организации, но лучше подкрепить эту заинтересованность материально. При повременной системе оплаты труда такая возможность отсутствует. Наша оценка такой системы — 4.При повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за улучшение работы организации. Однако это не будет эффективно, так как премии директор будет устанавливать самостоятельно. Ставим этой системе оценку 3.Наконец, бонусная система оплаты труда. Можно установить директору достаточно высокий оклад, соответствующий его положению, чтобы застраховать его на тот случай, если организация получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директор виноват, если уровень прибыли снижается. Кроме того, для директора назначается специальная премия в виде процента от прибыли организации. Тогда директор будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Такая система оплаты труда выгодна как директору, так и собственнику организации. Ставим оценку 5.Итак, для директора мы выбрали бонусную систему оплаты труда с премией, размер которой зависит от прибыли. .(См. приложение «Табель учета рабочего времени»)

Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива ООО «РестСервис». Осталось зафиксировать условия об оплате труда в локальных актах организации и ознакомить с ними сотрудников.( См. приложение «Штатное расписание»)

Заключение

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США, и Западной Европе подтверждает данную закономерность.

Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

Система оплаты труда	Для каких категорий работников может применяться	Преимущества	Недостатки
Повременная	Для всех	Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени	Заработная плата не зависит от результатов работы
Повременно-премиальная	Для всех	Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки
Сдельная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда	Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
Сдельно-премиальная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции
Бонусная	Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации	Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации	Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника
Оплата труда на комиссионной основе	Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда
Бестарифная	Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции	Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным	Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка»
Система с групповым премированием	Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда
Оплата труда с премиями за знания и компетенцию	Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма	Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня	Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой

В условиях рыночной экономики организация заработной платы решает задачу обеспечения организации трудовыми ресурсами , гарантируя оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда , и одновременно обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Список литературы:

 

1.         Средний заработок: когда платить и как рассчитывать, Анищенко А.В. – Журнал «Главбух» №4, 2004г.

2.         Методы учета качественных различий в труде работников на капиталистических предприятиях.// Труд за рубежом. – 1989. – №1.

3.         Никифорова А. А. Влияние заработной платы на эффективность производства.// Труд за рубежом. – 1995. – №4.

4.         Показатели уровня минимального потребления населения области.// Коммуна. – 2000. – 6 мая.

5.         Справочник директора предприятия./ Под ред. М. Г. Лапусты. – М.: ИНФРА – М, 1996

6.         Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 1999

7.         Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд – 2000. – №1

8.         Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 1999.

9.         Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 1999.

10.             Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. ГГ. Медпкьяпа, Р.П. Колосовой. — М: Изд-воМГУ. Изд-воЧеРо, 1996.

11.             Эмерсон Г, Двенадцать принципов производительности. — М.; ИНФРЛ-М, 1997.

12.      Остапенко 10.М. Экономика и социология труда: Учебно-прак­тическое пособие, — VI.; ГУ У, 2001.

13.      Рофе А.И,, Слрейко В.Т., Збышко Б, Г, Экономика труда: Учеб-пик для вузов/ Под ред. проф. А. И. Рофе. — М.: МИ К, 2000,

14.      Рошин С.К).. Разум она Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие, — VI.: ИНФРЛ-М, 2000,

15.      Современная экономика труда: Moiioi рафия/ Рук. авт. коллек­тива н научный редактор В.В. Куликов. Инстшуттруш Минт­руда России (НИИ чруда). — М.: ЗАО «Фпнетаинформ», 2001.

16.      Управление- организацией: Учебник /Под ред. Л. Г. Поршнева. З.П. Румянцева, Н.Л. Содомашна. - М.: ИНФРЛ-М, 2004

Приложение

 

Таблица 4.1

Балльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих

Таблица 4.2

Балльная оценка признаков, определяющих сложность выполняемых функций

Таблица 4.3

Балльная оценка признаков, характеризующих результативность труда

 

 

Таблица 4.4

Пример параметров «вилочной» модели системы оплаты труда