Создание условий для профессионального продвижения (возможности учиться, осуществлять переход с одного участка работы на другой)

4. Создание условий для профессионального продвижения (возможности учиться, осуществлять переход с одного участка работы на другой).

5. Разработка доплат за профессиональное мастерство. Шкала доплат строится с соблюдением следующих принципов:

-          размеры доплат должны укладываться в экономию, получаемую в связи с повышением профессионального мастерства рабочих;

-          размер доплат не должен превышать межразрядную разницу.

Доплаты за профмастерство могут быть установлены в размерах, представленных в таблице №4.

Таблица № 4

Примерные размеры доплат за профмастерство, которые могут применяться на предприятии

Разряды	Тарифные коэффициенты	Межразрядная разница, %	Размеры доплат, %
1-й 2-й 3-й 4-й 5-й 6-й 7-й 8-й	1,00 1,11 1,23 1,36 1,51 1,67 1,84 2,02	- 30 30 13 13 13 13 13	- 4,8,16, 30 4,8,12 4,8,12,16 4,8,12,16 4,8,12,16,20 4,8,12,16,20 4,8,12,16,20,24

 

Доплаты начинаются со 2 разряда. При достижении размера доплат в 30% рабочий 2 разряда получает столько, сколько и рабочий 3 разряда. Он сдает экзамен на 3 разряд и получает право на получение доплат в пределах между тарифными ставками 3 и 4 разрядов, т.е. 13 %

 Доплаты могут быть построены по следующей схеме:

Процент освоенных операций в бригаде	Размер доплат
25 50 100	4 8 12

Для последующих разрядов размер доплат выходит за пределы межразрядной разницы. Но здесь рабочих мест для рабочих 4-8 разрядов оказывается все меньше, а сдать экзамен на профмастерство все труднее. Более сложный труд означает получение большего эффекта. Он и является источником доплат за профмастерство.

Доплаты за условия труда

Данные доплаты предусматривают компенсацию рабочим дополнительных расходов умственной и физической энергии, вызываемых тяжелыми и вредными условиями труда. Доплаты сопровождаются:

-          дополнительными отпусками;

-          усиленным питанием

-          льготными пенсиями

Часть этих расходов несет общество (в частности, льготные пенсии). Поэтому правительство регулирует минимальный размер доплат за условия труда, чтобы стимулировать работодателя улучшить условия труда. Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что оплата труда во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах производится работодателем в повышенном размере, но не ниже, чем на 15% ставки (оклада).

Перечень рабочих мест с этими условиями труда, а также конкретные размеры и порядок установления доплат за неблагоприятные условия труда определяются коллективным договором и согласуются с государственным органом охраны труда.

Исходя из сложившейся практики, доплаты могут быть установлены в следующих размерах:

w 15% на работах с тяжелыми условиями труда и повышенной интенсивности (работа на конвейере, с поднятыми вверх руками и т.п.);

w 25% на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями.

Предельный размер доплат 25%, т.к. повышение интенсивности труда в особо тяжелых и вредных условиях труда не допускается.

Доплаты к тарифам за работу в ночное время

Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что каждый час работы в ночное время (с 22 ч. до 6 ч.) оплачивается в размере, не ниже, чем в 1,5 раза больше тарифной ставки. Конкретные размеры доплат устанавливаются трудовым договором. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не ниже чем в два раза.[16]

Премия за выполнение нормированного задания

Что должен делать работник? Таково самое короткое определение понятия нормированного задания. Чем больше перевыполнена норма выработки, тем выше премия. На основе норм выработки рассчитывается нормированное задание на месяц и устанавливается премия за выполнение нормированного задания.

Л.Е.Еловиков предлагает на примере применяемой в АО «Автоваз» системы оплаты труда следующую шкалу премирования:

Таблица № 5

Шкала премирования за выполнение нормированного задания и перевыполнения норм выработки[17]

Размер премии в бригаде (в процентах к величине коллективного фонда оплаты труда)	Процент перевыполнения норм выработки	Коэффициент использования нормативной производственной мощности бригады
40 30 20 10 не выпл.	130 122 115 107 100	1,0 - 0,90 0,89 - 0,80 0,79 – 0,70 0,69 – 0,60 ниже 0,60

Премия за снижение трудоемкости

Показатель трудоемкости является обратным от показателя производительности труда. Поэтому рассматриваемый вид премии тесно связан с ним. Экономическая жизнь каждого изделия в процессе производства проходит как бы два периода:

1) снижение трудоемкости изготовления до проектной;

2) после освоения проектной трудоемкости, когда рабочему назначаются премии за повышение производительности труда. Первая премия перерастает как бы во вторую.

При проектировании премии за снижение трудоемкости рекомендуется придерживаться следующих принципов:

-          источником премии должна быть эффективность от снижения трудоемкости (сокращение затрат живого труда, экономия общезаводских и цеховых расходов, экономия вспомогательных материалов, электроэнергии и т.д.);

-          чем ближе к проектной трудоемкости, тем выше должен быть размер премии за каждый процент снижения трудоемкости (последние метры перед финишем всегда проходятся труднее).

Каждое предприятие разрабатывает свои шкалы премирования за снижение трудоемкости. Конкретные показатели будут различными, но общий вид шкалы будет примерно следующим.

Таблица № 6

Примерная шкала премирования рабочих за снижение трудоемкости (проектная - 10 млн., фактическая – 12 млн.).

Фактическая трудоемкость (в процентах к проектной)	На каждый процент снижения трудоемкости начисляется премия в процентах к тарифу
119 – 115 114 – 110 109 – 105 104 - 100	1,0 2,0 3,0 4,0

Премия за повышение качества продукции

Качество продукции определяется следующими факторами:

²   состояние станков и оборудования, их точность;

²   квалификация работников;

²   материальное и моральное стимулирование качества работы.

Последний фактор оказывает влияние на действия двух первых. Источник и размер премирования определяются выгодой получаемой от реализации продукции лучшего качества. Последовательность разработки шкалы премирования:

1.         оценка состояния станков и оборудования, квалификации работников, качества сырья для определения базового уровня качества продукции.

2.         Изучение рыночной конъюнктуры по данному виду продукции и заменяемых видов, с целью выяснения достижений конкурентов в регионе, в стране, на мировом рынке, определения рыночных цен на продукцию различного качества.

3.         Определение экономической выгоды от повышения качества продукции.

4.         Построение шкалы премирования и определение условий премирования.

При выпуске продукции 1 и 2 сортов и базовой доли 1 сорта в общем объеме производства 80% шкала премирования за повышение качества продукции может быть построена по следующей схеме. Таблица № 7

Доля 1 сорта в общем выпуске продукции (проценты)	Размер премии по отношению к тарифному заработку. Проценты
81 – 85 86 – 90 91 – 95 96 - 100	5 10 15 20

 2 Оплата труда основных производственных рабочих

2.1. Оплата труда рабочих промышленных предприятий

От того, какая форма оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

В данный момент на предприятиях выделились две формы заработной платы.

Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

Итак, заработок определяется как произведение отработанного времени (Т) на тарифную ставку:

ЗПЛ = Т*ТС (2.1.)

Пример: токарь III разряда (ТС =30 руб./ч) выточил за 7 часов работы 42 детали. При сдельной оплате труда его дневной заработок составляет (норму выработки он выполнил на 100%):

Ц =30:(42:7)=5 руб. ЗП = 42*5 =210 руб.

При повременной оплате:

ЗПЛ = 30 руб./ч *7ч = 210 руб.

Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Для рабочих данные за отработанное время берутся из путевых листов, в которых ежедневно отмечается количество отработанных часов. В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные, а также часы, отработанные в выходные дни. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.

Повременная, с выдачей нормированного задания, содержит в себе элементы сдельной оплаты труда. Аккордная оплата – разновидность сдельной, в свою очередь, содержит элементы повременной заработной платы.

При сдельной заработной плате труд оценивается количеством изготовленной продукции, а сам заработок (ЗП) определяется как произведение расценки за единицу продукции (Ц) на количество единиц изготовленной продукции (П), т.е.

ЗП = Ц × П (2.2.)

В свою очередь расценка определяется как деление тарифной ставки на норму выработки:

Ц = ТС / Н_вр (2.3.)

По объекту начисления сдельная система может быть индивидуальной и коллективной. При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. В 60-80-е годы этой формой широко пользовались колхозы Сибири при заключении договоров со строительными бригадами из Армении, Молдавии. Но долгое время они были «вне закона», т.к. заработки бригад не вписывались в существовавшие в колхозах нормы и тарифы. Следует отметить, что уже в этой форме организации оплаты труда проявились рыночные отношения: размер заработка определялся «естественной ценой рабочей силы» и спросом и предложением рабочей силы (в Сибири ее не хватало, в Армении и Молдавии был излишек). Размер аккорда определял рынок. Но в договоре обязательно предусматривается премия за выполнение работы в срок или досрочно, а также штраф за невыполнение работы в договорное время.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого рабочего зависит от фактически выполняемого объема работ бригадой в целом. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки за выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Коллективная расценка может быть определена на основе одного из следующих методов, которые приводит Л.А. Еловиков[18]

1. В коллективах, обслуживающих аппараты и агрегаты (коллективные рабочие места), бригадная расценка определяется путем деления суммы тарифных ставок на бригадную норму выработки.

Пример.

Бригада состоит из 4 рабочих, в т.ч. один III разряда (24,6 руб.), два IV разряда (27,9 руб.) и один V разряда (31,5. руб.), обслуживают один аппарат, дневная норма выработки на котором равна 5000 тонн продукции. Бригадная расценка (Ц_бр) составит:

Ц _бр = (24,6×1 + 27,9×2 +31,5×1) : 5000 =22,4 руб./т