Планирование производительности труда

4. Планирование производительности труда

Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается. Изменение производительности труда (индекс Iпт) за определенный период по показателям выработки (В) или трудоемкости (Т) может быть определено при помощи следующих формул:

Iпт =Во /Вб или Iпт =Тб /То;

ПТ=(Во /Вб) *100 или ПТ=(Тб /То) *100;

%ПТ= [(Во - Вб) /Вб] *100 или%ПТ= [(Тб - То) /То] *100, где Во и Вб - выработка продукции соответственно в отчетном и базисных периодах в соответствующих единицах измерения; То и Тб - трудоемкость продукции в отчетном и базовом периодах, нормо-часов или человеко-часов; ПТ - темп роста производительности труда,%;%ПТ - темп прироста производительности труда,%.

Планирование производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам производится прямым методом по формулам, перечисленным выше. В целом по предприятию (фирме) планирование производительности труда осуществляется по основным технико-экономическим факторам в следующем порядке:

·     определяется экономия численности от разработки и внедрения каждого мероприятия по повышению производительности труда (Эi);

·     вычисляется суммарная экономия численности (Эч) под воздействием всех технико-экономических факторов и мероприятий (Эч = ∑Эi);

·     рассчитывается прирост производительности труда на предприятии (в цехе, на участке), достигаемый под влиянием всех факторов и мероприятий (%ПТ) по формуле:%ПТ=Эч * 100/(Чр - Эч), где Чр - численность промышленно-производственного персонала, необходимая для выполнения годового объема производства при сохранении выработки (производительности) базисного (прошлого) периода, человек.

Планирование производительности труда проводится с целью выявления всех потенциальных резервов и их эффективного использования, особенно внутрипроизводственных.

Уровень производительности труда на предприятии и возможности его повышения определяются рядом факторов и резервов роста. Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменения ее уровня. Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов:

·     повышение технического уровня производства;

·     улучшение организации производства и труда;

·     изменение объема производства и структурные изменения в производстве;

·     изменение внешних, природных условий;

·     прочие факторы.

Резервы роста производительности труда могут быть народнохозяйственными, отраслевыми, внутрипроизводственными. Народнохозяйственные резервы формируются в результате проведения организационно-технических мероприятий, например создание новых орудий и предметов труда, рациональное размещение производства и т.п. Отраслевые резервы способствуют росту производительности труда вследствие экономически обоснованного разделения труда, совершенствования технической базы и т.п.

Внутрипроизводственные резервы создаются при эффективном использовании на промышленных предприятиях орудий труда, рабочего времени, снижении затрат труда на производство единицы продукции (трудоемкости). По времени они различаются на текущие и перспективные. Все внутрипроизводственные резервы роста производительности труда целесообразно подразделить еще на два вида: трудообразующие и трудосберегающие. К числу трудообразующих резервов следует относить улучшение использования фонда рабочего времени и повышение интенсивности труда до уровня средней нормальной путем уплотнения рабочего времени. К числу трудосберегающих резервов следует относить все резервы, связанные с сокращением трудоемкости производства продукции.

Внутрипроизводственные резервы по группе трудообразующих факторов, как правило, оцениваются по показателям использования рабочего дня и рабочего года.

Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ=ВП/Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

·     происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

·     объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

·     объем продукции растет при неизмененных затратах труда;

·     объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

·     объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

Независимо от выбранного варианта стратегической политики резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом: Р! ЧВ=ЧВв - ЧВф =(ВПф +Р! ВП/Тф - Р! Т+Тд) - ВПф - Тф, где Р! ЧВ - резерв увеличения среднечасовой выработки; ЧВв, ЧВф - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки; Р! ВП - резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения мероприятий НТП; Тф - фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции; Р! Т - резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.; Тд - дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва и норм выработки.

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв среднегодовой выработки рабочих.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих: Р! ВП= Р! ЧВ* Тв.

Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (Р! ПТXi) можно рассчитать также по следующей формуле: Р! ПТXi = (Р! ЧР%Xi /100 - Р! ЧР%Xi) *100, где Р! ЧР%Xi - процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала за счета проведения определенного мероприятия.

В рыночных условиях хозяйствования все более широкое распространение получает концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит к все меньшему росту предельного продукта. При этом под предельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника.

Умножив предельный продукт на его цену, получим денежное выражение предельного продукта, или предельный (либо добавочный) доход от приема на работу последнего работника. В случае, когда предельный продукт труда больше предельных издержек на оплату труда, необходимо увеличивать число занятых, при этом общая прибыль предприятия с ростом числа занятых должна возрасти. Если предельный продукт труда меньше предельных издержек на оплату труда, то прибыль начинает уменьшаться с последним принятым работником. Следовательно, можно увеличивать прибыль, лишь уменьшая число занятых.

Таким образом, максимизация прибыли возможна лишь при таком уровне занятости на предприятии, когда предельный доход, получаемый в результат работы последнего принятого работника, равен предельным издержкам на оплату его труда.

Практическая часть

Исходные данные для выполнения курсовой работы

Численность персонала по категориям, чел.

Категория персонала	2003		2004		2005
	план	факт	план	факт	план	факт
ОПР	279	287	294	289	299	321
Вспомогательные рабочие	43	45	43	42	43	42
Специалисты	24	24	24	24	27	27
Служащие	47	44	47	47	47	44
Руководители	1	1	1	1	1	1
Всего

Численность персонала по возрастным группам, чел.

Возрастная группа, чел.	2003	2004	2005
до 20 лет	9	6	11
20-30 лет	75	71	90
30-40 лет	102	112	106
40-50 лет	156	150	155
50-60 лет	57	60	65
свыше 60 лет	2	4	8
итого	401	403	435

Показатели движения персонала, чел.

Показатели	2003	2004	2005
Среднесписочная численность ППП	401	403	435
Количество принятого на работу персонала	58	70	77
Количество уволившихся работников	53	61	72
Количество уволившихся по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины	49	53	60
Количество работников, проработавших весь год	278	267	254

Динамика объемов производства

Объемы производства	2003	2004	2005
В нормо-часах	471857	480672	485970
В тыс. руб.	24321	33817	41564

Показатели трудового потенциала

Показатель	2003	2004	2005
Доля специалистов с высшим и средне-специальным образованием в общей численности работающих, %	14,7	14,6	14,4
Средний разряд рабочих	3,64	3,62	3,6
Число заболевших на 100 чел., чел.	56	67	72
Количество изобретений на одного работающего	0,0016	0,0016	0,0015

Коэффициенты изменения по вариантам:

1 - 1,0; 2-1,2 3 - 1,3 4 - 1,4 5 - 1,5 6 - 1,6 7 - 1,7 8 - 1,8 9 - 1,9

10 - 1,15 11 - 1,25 12 - 1,35 13 - 1,645 14 - - 1,55 1 5 - 1,165 16 - 1,75 17 - 0185; 18 - 1,95

Внесем изменения в исходные данные с учетом коэффициента по 14 варианту – 1,55.

Численность персонала по категориям, чел.

Категория	2003		2004		2005
персонала	план	факт	план	факт	план	факт
ОПР	432	445	456	448	463	498
Вспомогательные рабочие	67	70	67	65	67	65
Специалисты	37	37	37	37	42	42
Служащие	73	68	73	73	73	68
Руководители	1	1	1	1	1	1
Всего	610	621	633	624	646	674

Численность персонала по возрастным группам, чел.

Возрастная группа, чел.	2003	2004	2005
до 20 лет	14	9	17
20-30 лет	116	110	140
30-40 лет	158	174	164
40-50 лет	242	233	240
50-60 лет	88	92	101
свыше 60 лет	3	6	12
итого	621	624	674

Показатели движения персонала, чел.

Показатели	2003	2004	2005
Среднесписочная численность ППП	621	624	674
Количество принятого на работу персонала	90	109	119
Количество уволившихся работников	82	95	112
Количество уволившихся по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины	76	82	93
Количество работников, проработавших весь год	431	414	394

Динамика объемов производства

Объемы производства	2003	2004	2005
В нормо-часах	731378	745042	753254
В тыс. руб.	37698	52416	64424

Показатели трудового потенциала

Показатель	2003	2004	2005
Доля специалистов с высшим и средне-специальным образованием в общей численности работающих,%	22.8	22.6	22.3
Средний разряд рабочих	5.64	5.61	5.6
Число заболевших на 100 чел., чел.	87	104	112
Количество изобретений на одного работающего	0.0025	0.0025	0.0023

Задание:

Провести расчет структуры персонала по категориям. Построить график (круговую секторную диаграмму) структуры персонала по категориям за 2005 год. Сделать вывод об удельном весе каждой категории. В диаграмме необходимо указать значения долей и названия категорий персонала. Доля каждой категории рассчитывается по формуле 1.

(1)

где  - численность персонала в i-й категории, чел.;

 - численность всего промышленно-производственного персонала, чел.

Полученные данные свести в таблицу 1.

Табл.1. Структура персонала по категориям

Категория	2003		2004		2005
персонала	чел.	%	чел.	%	чел.	%
ОПР	445	71.6	448	71.8	498	73.8
Вспомогательные рабочие	70	11.2	65	10.4	65	9.7
Специалисты	37	6.0	37	6.0	42	6.2
Служащие	68	11.0	73	11.7	68	10.1
Руководители	1	0.2	1	0.2	1	0.1
Всего	621	100.0	624	100.0	674	100.0

Вывод: из таблицы мы видим что удельный вес категорий персонала изменяется ежегодно, так доля ОПР с каждым годом увеличивается, а доля вспомогательных рабочих уменьшается. Доли специалистов и служащих незначительно колеблются, но в среднем остаются без изменений. Доля руководителей практически не изменяется. То есть идет наращивание производства за счет увеличения численности основных производственных рабочих.

Вывод: из диаграммы мы видим, что основная часть персонала занята непосредственно производством, это составляет 73,9%, служащих – 10,1%, вспомогательных рабочих – 9,7%, специалистов – 6,2%, руководителей – 0,1%.

Проанализировать структуру персонала по категориям и сделать вывод о динамике каждой категории.

(2)

где  - данный уровень ряда;

 - предыдущий уровень ряда.

(3)

или

(4)

где  - темп прироста;

Тр – темп роста,%

(5)

Расчет производится цепным способом (с переменной базой). Полученные данные свести в таблицу 2.

Таблица 2.

Анализ структуры персонала по категориям

Категория персонала	2003		2004		2005
	абс. изм., чел.	относ.	абс. изм., чел.	относ.	абс. изм., чел.	относ.
		изм.,%		изм.,%		изм.,%
ОПР	-	-	3	0.7	50	11.1
Вспомогательные рабочие	-	-	-5	-6.7	0	0.0
Специалисты	-	-	0	0.0	5	12.5
Служащие	-	-	5	6.8	-5	-6.4
Руководители	-	-	0	0.0	0	0.0
Всего			3	0.5	50	7.9

Вывод: из полученных результатов мы видим увеличение численности всего персонала, так в 2004 году численность персонала увеличилась на 3 человека, а в 2005 году на 50 человек, или на 0,5% и 7,9% соответственно. При чем в 2004 году численность персонала увеличилась только за счет увеличения численности ОПР на 3 человека, так как уменьшение численности вспомогательных рабочих на 5 человек и увеличение численности служащих на 5 человек в изменении общего количества персонала роли не сыграло. Количество специалистов и руководителей в 2004 году не изменилось. В 2005 году мы видим следующие изменения: численность всего персонала увеличилась только за счет увеличения численности ОПР на 50 человек, так как уменьшение численности служащих на 5 человек и увеличение численности специалистов на 5 человек в изменении общего количества персонала роли не сыграло. Количество вспомогательных рабочих и руководителей в 2005 году не изменилось.

Произведем анализ изменения численности персонала к базисному периоду т.е. к 2003 году и внесем расчетные данные в таблицу 3.

Рассчитаем по формуле: (6)

где  - темп прироста;

Тб – темп роста,%

(7)

Таблица 3. Анализ структуры персонала по категориям

Категория персонала	2003		2004		2005
	абс. изм., чел.	темп	абс. изм., чел.	темп	абс. изм., чел.	темп
		прироста.,%		прироста.,%		прироста.,%
ОПР	-	-	3	0.7	53	11.8
Вспомогательные рабочие	-	-	-5	-6.7	-5	-6.7
Специалисты	-	-	0	0.0	5	12.5
Служащие	-	-	5	6.8	0	0.0
Руководители	-	-	0	0.0	0	0.0
Всего			3	0.5	53	8.5

Вывод: из данной таблицы мы видим, что численность персонала предприятия на конец исследуемого периода (2005 год) к базисному периоду (2003 год) изменилась в сторону увеличения количества ОПР на 53 человека что сотавило 11,8%, специалистов на 5 человек или на 12,5%, и уменьшению количества вспомогательных рабочих на 5 человек или 6,7%. Общее количество персонала увеличилось на 53 человека или 8,5%.

Рассчитать показатель обеспеченности предприятия персоналом.

(8)

где Чфакт – фактическое наличие персонала, чел.;

Чплан. – плановая потребность в персонале, чел.

На основании полученных данных построить график обеспеченности предприятия персоналом в целом по всем категориям за весь рассматриваемый период. Сформулировать вывод на основании полученных данных. Полученные данные свести в таблицу 3.

Таблица 3. Обеспеченность предприятия персоналом, %

Категория персонала	2003	2004	2005
ОПР	103	98	107
Вспомогательные рабочие	105	98	98
Специалисты	100	100	100
Служащие	94	100	94
Руководители	100	100	100
Всего	102	99	104

Вывод: из полученных данных в таблице и графика мы видим, что обеспеченность предприятия персоналом менялась ежегодно, причем в 2004 году на 1% ощущался дефицит кадров, в т. ч. ОПР – 2%, вспомогательных рабочих – 2%. В 2003 и 2005 годах наблюдаем профицит всего персонала, на 2% и 4% соответственно, причем на фоне этого в 2003 году предприятие не обеспечено на 6% служащими, а в 2005 году не обеспечено вспомогательными рабочими на 2%, служащими на 6%.

Провести расчет структуры персонала по возрастным группам. Проанализировать изменение структуры персонала по возрастным группам. Сделать выводы о размерах, причинах и характере данных изменений. На основании данных 2005 года, построить круговую секторную диаграмму структуры возрастного состава персонала.

4.1. Рассчитать средний возраст персонала за данный период (3 года) и сделать вывод. Построить график среднего возраста персонала. Расчет среднего возраста осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной.

(9)

где  - среднее значение интервала возрастной группы;

 - численность человек соответствующая каждой возрастной группе.

Возрастная группа, чел.	2003	Середина интервала, Х1	Х1f	2004	Середина интервала, Х1	Х1f	2005	Середина интервала, Х1	Х1f
до 20 лет	14	15	210	9	15	135	17	15	255
20-30 лет	116	25	2900	110	25	2750	140	25	3500
30-40 лет	158	35	5530	174	35	6090	164	35	5740
40-50 лет	242	45	10890	233	45	10485	240	45	10800
50-60 лет	88	55	4840	92	55	5060	101	55	5555
свыше 60 лет	3	65	195	6	65	390	12	65	780
итого	621		24565	624		24910	674		26630

лет

лет

лет

Полученные данные свести в таблицу 4.

Таблица 4. Средний возраст персонала

Показатель	2003		2004		2005
	лет	откл.,%	лет	откл.,%	лет	откл.,%
Средний возраст персонала	39,5		40	50	39,5	-50

Отклонения рассчитываются цепным методом аналогично расчету темпов прироста. Полученные данные свести в таблицу 5.

Таблица 5. Структура возрастного состава персонала

Возрастная группа, чел.	2003		2004		2005
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
до 20 лет	14	2,3	9	1,4	17	2,5
20-30 лет	116	18,7	110	17,6	140	20,8
30-40 лет	158	25,4	174	27,9	164	24,3
40-50 лет	242	38,9	233	37,4	240	35,6
50-60 лет	88	14,2	92	14,7	101	15,0
свыше 60 лет	3	0,5	6	1,0	12	1,8
итого	621		624		674

Вывод: из исходных данных численности персонала по возрастным группам видно, что наибольшее число человек имеют возраст от 40 до 50 лет, что составляет в 2003 году – 38,9%; в 2004 году – 37,4%; в 2005 году – 35,6%. Причем в 2005 году по сравнению с базисным периодом численность персонала с возрастом от 40 до 50 лет заметно уменьшилась на 3,3%. Увеличилась численность персонала с возрастом 20-30 лет на 2,1%, 50-60 лет на 0,8%, свыше 60 лет на 1,3%, до 20 лет на 0,2%, что показывает на умоложение персонала предприятия, в связи с увеличением общего числа персонала на 53 человека можно отметить, что увеличение происходит за счет набора персонала в возрасте 20-30 лет.

Проанализировать показатели движения персонала: коэффициент оборота по приему рабочих, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства персонала предприятия. Выявить причины текучести кадров, внести предложения по устранению этих причин.

(8)

где  - коэффициент оборота по приему рабочих;

 - количество принятого на работу персонала, чел.;

 - среднесписочная численность, чел.

Таким образом

(9)

где  - коэффициент оборота по выбытию;

 - количество уволившихся работников, чел.

(10)

где  - коэффициент текучести кадров

 - количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.

(11)

где  - коэффициент постоянства персонала предприятия;

 - количество работников, проработавших весь год, чел.

Отклонения рассчитываются цепным методом аналогично расчету темпов прироста. Полученные данные свести в таблицу 6.

Таблица 6. Показатели движения персонала

Показатель	2003		2004		2005
	коэф.	откл.,%	коэф.	откл.,%	коэф.	откл.,%
Коэффициент оборота по приему рабочих	0,14		0,17	3	0,18	1
Коэффициент оборота по выбытию	0,13		0,15	2	0,17	2
Коэффициент текучести кадров	0,12		0,13	1	0,14	1
Коэффициент постоянства персонала предприятия	0,69		0,66	-3	0,58	-8

Вывод: из таблицы мы видим понижение коэффициента постоянства персонала предприятия, это связано с уменьшением количества работников, проработавших весь год и увеличением среднесписочной численности персонала предприятия, что в свою очередь связано с дополнительными затратами на доучивание, переквалификацию, адаптацию в связи с конкретными условиями работы. Так же можно рассчитать коэффициент замещения. , в данном случае мы видим положительное значение этого коэффициента, что свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии создаются новые рабочие места.

Рассчитать и проанализировать показатели производительности труда. Построить график изменения производительности труда за весь рассматриваемый период (3 года). Выявить предполагаемые причины изменений. Сформулировать соответствующие выводы.

(12)

где  - среднегодовая выработка одного работающего, н-час/чел.;

где  - объем производства, н-час;

 - численность промышленно-производственного персонала, чел.

 н-час/чел.;

 н-час/чел.;

 н-час/чел.;

(13)

где  - среднегодовая выработка одного рабочего, н-час/чел.;

 - численность основных производственных рабочих, чел.

 н-час/чел.;

 н-час/чел.;

 н-час/чел.;

Расчет изменения показателя производительности труда осуществляется базисным методом по формуле 14.

(14)

где Пт – производительность труда, н-час;

 - среднегодовая выработка одного рабочего, н-час/чел. в текущем году;

 - среднегодовая выработка одного рабочего, н-час/чел. в базовом году;

 н-час;

 н-час;

Полученные данные свести в таблицу 7.

Таблица 7. Показатели производительности труда

Показатель	2003	2004	2005
Объем производства, н-час	731378	745042	753254
Среднесписочная численность: ППП, чел. ОПР, чел.	621 445	624 448	674 498
Среднегодовая выработка одного работающего, н-час/час.	1177	1194	1663
Среднегодовая выработка одного рабочего, н-час/час.	1644	1663	1513
Относительный показатель изменения производительности труда,%		101	92

Вывод: из графика и таблицы мы видим, что производительность труда в 2005 году по отношению к 2003 году упала на 8%, возможно это связано с увеличением численности рабочих, так как выработка одного рабочего в 2005 году к 2003 году упала на 131 н-час/чел. Что подтверждают данные указанные в таблице №3.

7. Провести факторный анализ методом цепных подстановок и абсолютных разниц влияния трудовых ресурсов на изменение объема производства. Вывод и рекомендации для улучшения работы предприятия.

показатели	2004	2005	отклонение
1. Объем производства 2. среднесписочное число ППП (чел) 3. Среднее число дней отработанных 1 работающим за год (дн) 4. Среднее число часов отработанных 1 работающим за день (час) 5. Среднечасовая выработка 1 работащего чел/ час	745042 624 248 7,8 0,86	753254 674 251 7,6 0,79	8212 50 3 -0,2 -0,07

Примечание: показатели 3 и 4 – для всех вариантов один

Среднечасовая выработка рассчитывается на предприятии только для категории рабочих по формуле

Соответственно Вчас 2004 = 0,86 чел/час

Вчас 2005 = 0,79 чел/час

Мультипликативная форма связи показателей выработки позволяет использовать для анализа динамики уровня производительности труда на предприятии индексную модель на основе метода цепных подстановок. Изменения производительности труда одного работника характеризует следующий индекс.

Таким образом можно рассчитать индекс Иv(d), который показывает на сколько процентов изменилась производительность труда одного работника предприятия в результате изменений в структуре рабочей силы предприятия, т.е. увеличения (уменьшения) доли рабочих в общей численности работников. Иv(d) = 102%, что значит на 2% увеличилась производительность труда одного работника предприятия в результате изменений в структуре рабочей силы предприятия.

Иv(Д) =99%, что значит на 1% снизилась выработка на одного рабочего за счет изменения использования рабочего периода.

Иv(ч) = 97%, что значит на 3% снизилась производительность труда на предприятии за счет уменьшения фактической продолжительности рабочего дня в часах.

Иv(в) = 91%, что значит на 9% снизилась производительность труда за счет уменьшения часовой выработки одного рабочего.

Вывод: Выработку называют прямым показателем производительности труда, поскольку чем больше ее величина, тем выше производительность. Исходя из произведенных расчетов можно сделать вывод, о недостаточном уровне кадровой политики. Так изучая таблицу №10 исходных данных можно отметить снижение квалификации рабочих, повышение уровня заболеваемости, профицит ОПР и дефицит служащих. Американскому экономисту Друкеру принадлежат следующие высказывания: "Более высокий уровень производительности труда предприятия определяется в первую очередь не тем, как быстро совершают механические движения рабочие, а тем, насколько хорошо соображают работники умственного труда."

Список литературы

1.      Адамчук В.В., Ромашов О.В. Экономика и социология труда. 2000.

2.      Богдановская Л.А., Виноградов Г.Г. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности.

3.      Булатов А.С. Экономика предприятия. Учебник. 1999.

4.      Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия. Курс лекций. 2002.

5.      Ворст Й., Ревентлоу П. Экономика фирмы. 1993.

6.      Ефимов М. Р., Петрова Е.В., Румянцева В.Н. Общая теория статистики. Учебник. 1999.

7.      Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. Учебное пособие. 2001.

8.      Ковалев В.В. Финансовый анализ. 2000.

9.      Лившиц А.Я. Введение в рыночную экономику. - М., 2000.

10.    Палий В.Ф., Суздальцева Л.П. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятий. Учебник. 1999.

11.    Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 2000.

12.    Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. - М., 1999.

13.    Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. 1999.

14.    Шеремет А.Д. Экономический анализ в управлении производством. 2000.

15.    Шишкин А.К., Вартанян С.С., Микрюков В.А. Бухгалтерский учет и финансовый анализ на предприятиях. 1996.