Анализ использования рабочего времени и эффективности труда персонала

3.3 Анализ использования рабочего времени и эффективности труда персонала

Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы. Анализ величины и использования рабочего времени предполагает использование данных следующих источников информации:

• штатного расписания, тарификации;

• материалов табельного учета;

• отчета о труде и движении рабочей силы формы;

• отчета лечебно-профилактического учреждения за год;

• отчета о развитии штатов и контингентов;

• отчета учреждения социального обслуживания о размерах заработной платы рабочих и служащих по отдельным профессиям и должностям формы;

• материалов нормирования рабочего времени и прочей документации.

Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал центра. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях социального обслуживания увеличивается на количество дней, отработанных персоналом в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени.

Проведем анализ использования рабочего времени на основании данных табл. 3.8

Таблица 3.8 Анализ использования рабочего времени

Показатели	Рабочее время, чел-дн.				Отклонение (+/-)		Выполнение плана
	по плану		фактически		на одну должность	по всему персоналу
	на 1 должность	всего	на 1 должность	всего
Среднегодовое число штатных должностей		75		52		-23	69%
Календарный фонд времени	365	27375	365	18980	0	-8395	69%
Праздничные и выходные дни	60	4500	60	3120	0	-1380	69%
Номинальный фонд времени	315	23625	316	16432	1	-7193	70%
В том числе отработано в праздничные дни	10	750	11	572	1	-178	76%
нормируемые не выходы на работу (в том числе)	50	3750	51	2652	1	-1098	71%
отпуск	35	2625	34	1768	-1	-857	67%
отпуск по учёбе	2	150	1	52	-1	-98	35%
по листку временной нетрудоспособности	10	750	12	624	2	-126	83%
неявки с разрешения администрации	3	225	4	208	1	-17	92%
Активный фонд рабочего времени	265	19875	265	13780	0	-6095	69%
Ненормируемые целодневные невыходы	1	75	1	52	0	-23	69%
Полезный фонд рабочего времени	264	19800	264	13728	0	-6072	69%

 

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что, не смотря на недовыполнение плана по фонду рабочего времени на 31 % (100,0 — 69 ), что явилось полностью следствием недоукомплектованности штатов.

Наблюдается увеличение количества нормируемых невыходов на работу на 1 день в расчете на одну должность.

Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между от дельными элементами баланса рабочего времени, которые рассчитываются по следующим формулам:

• коэффициент использования номинального фонда рабочего времени К(ном):

К(ном)=Такт / Тном

• коэффициент эффективного использования номинального фонда рабочего времени Кэ.ном :

Кэ.ном = Тпол / Тном

• коэффициент потерь Кпот:

Кпот = Тпот / Такт;

• коэффициент работы в выходные и праздничные дни:

Кпразд = Тпразд / Тном

Где:

Т ном - номинальный фонд рабочего времени;

Т акт - активный фонд рабочего времени;

Т пол - полезный фонд рабочего времени;

Т пот - потери (ненормированные невыходы);

Т празд — время, отработанное в выходные и праздничные дни.

Проведем оценку указанных показателей в таблице 3.9.

Таблица 3.9 Анализ коэффициентов использования рабочего времени

Показатели использования рабочего времени	Расчёт показателей (%)		Изменение (+,-)
	по плану	фактически
Коэффициент использования номинального фонда	84,1270%	83,8608%	-0,27%
Коэффициент эффективного использования номинального фонда	83,8095%	83,5443%	-0,27%
Коэффициент потерь	0,3774%	0,3774%	0,00%
Коэффициент работы в выходные и праздничные дни	3,1746%	3,4810%	0,31%

Отклонения показателей от их планового уровня можно считать незначительными. В целом уровень использования рабочего времени соответствует плановому. При этом следует обратить внимание не повышение числа нормируемых невыходов на работу, в особенности в связи с временной нетрудоспособностью.

Не намного увеличился коэффициент работы в выходные и праздничные дни, на 0,31, что свидетельствует об ответственности работников, и старания выполнить работу в срок, не смотря на праздники.

Анализ рабочего времени и эффективности труда предполагает также характеристику таких показателей рабочего времени, как средняя продолжительность рабочей недели и средняя продолжительность рабочего дня. Причем в условиях высокого уровня совместительства целесообразным будет представить эти показатели в расчете на одну должность и на одного работника (таблица 3.10).

Таблица 3.10. Анализ рабочего времени персонала центра социального

Показатели	Категории персонала			Всего
	Администрация	Специалисты по соц. работе	Социальные работники
1. Численность работников, отработавших полный месяц, чел	13	18	17	48
2. Число занимаемых ими должностей	15	25	25	65
3. Сумма продолжительности рабочей недели по каждой должности, чел.-ч	570	975	950	2495
4. Средняя продолжительность рабочей недели, ч:
а) на должность	38	39	38	38,385
б) на работника	43,85	54,17	55,88	51,98
5. Средняя продолжительность рабочего дня, ч:
а) на должность	6,33	6,50	6,33	6,40
б) на работника	7,31	9,03	9,31	8,66
6. Отклонение, ч	0,97	2,53	2,98	2,27

На основании таблицы можно отметить, что по категориям персонала от администрации к социальным работникам увеличивается не только продолжительность рабочего дня в расчете на должность, но и разность между продолжительностью дня, рассчитанной на одну должность и на одного работника, а значит, увеличивается уровень совместительства. В среднем по центру при б-дневной рабочей неделе специалист находится на рабочем месте в течение 7,31 часов, что в принципе нормально, и не влияет на качество работы. Но, тем не менее хотелось бы опустить этот показатель до уровня 6 часов, так как этот показатель, косвенным образом сказывается на увеличение числа невыходов на работу в связи с временной нетрудоспособностью.

Однако необходимо отметить, что затраты рабочего времени не дают еще полного представления о загруженности работников в течение рабочего дня и отчетного периода в целом, об интенсивности их работы и ее эффективности с точки зрения получения конкретных конечных результатов. Важное значение имеет также квалификационная структура персонала. Измерение влияния этих характеристик труда и его организации на фактический уровень производительности труда представляется довольно сложным и дорогостоящим делом. Зная, что перечисленные факты в совокупности в конечном счете находят отражение в снижении затрат труда и повышении интенсивности работы персонала, целесообразно оценить, в какой степени изменение уровня обслуживания было результатом влияния экстенсивных факторов.

Необходимо отметить, что увеличение средней продолжительности рабочего дня персонала центра стало результатом изменения структуры как но признаку профессии и специальности, так и по условиям труда. Что же касается составляющих факторов увеличения среднечасового, обслуживания, то на данном уровне аналитической информации невозможно выяснить, стало ли это увеличение результатом интенсификации труда или следствием ухудшения качественных характеристик труда персонала.

Здесь же хотелось бы отметить чрезвычайно неблагоприятное влияние на работу персонала такого фактора, как уровень укомплектованности штатов.

Так как в целом по центру недостающее число занимаемых должностей составляет 11 (табл 3.7), можно говорить о превышении норм обслуживания в расчете на число подопечных установленных штатными нормативами. Превышение этих норм также свидетельствует о снижении качества услуг, предоставляемых центром подопечным города.

На основании проведенного анализа состояния трудовых ресурсов в центре социального обслуживания населения можно сделать следующие выводы:

1.   В отчетном году произошло изменение структуры персонала центра, в результате чего снизился уровень квалификации и увеличилось число работников, наблюдались высокий уровень текучести кадров и общая нестабильность состава работников.

2.   Низкий уровень укомплектованности и существующая система организации труда предполагают повышение уровня совместительства, а также повышение интенсивности и напряженности труда в целях выполнения центром своих функций в полном объеме

На взгляд автора курсовой работы, главным образом надо присмотреть политику принятия новых работников, возможно делать более тщательный обзор, и обратиться в службу занятости для подбора прочего персонала.

Тенденция текучести кадров, характерная для многих отраслей бюджетной сферы, может быть преодолена лишь при решении задачи обеспечения достаточного и сравнимого с показателями других сфер народного хозяйства уровня оплаты труда персонала.

2. Уровень использования трудовых ресурсов можно охарактеризовать повышением уровня загруженности работников, ростом уровня обслуживания как показателя производительности труда, а также превышением некоторых норм труда, в частности, норм обслуживания коек.

К сожалению’ данные показатели не позволяют оценить реальный уровень интенсификации труда и качества обслуживания населения. Однако необходимо отметить, что при неукомллектованности штатов невозможным становится обеспечение уровня производительности труда, достаточного для выполнения центром своих функций, и высокого уровня качества обслуживания одно временно. Достижение этих задач требует повышения показателя укомплектованности и квалификации штатов, а также проведения комплексных и активных мероприятий по повышению интенсивности и качества труда работников центра.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В заключение курсовой работы можно сделать выводы о том, что ревизия в трудовой сфере может быть использована и для кадровых перестановок в коллективе. Если организация хочет остаться конкурентоспособной, она должна периодически проводить перестановку кадров. Ревизия в трудовой сфере помогает менеджеру выявить скрытые достоинства и недостатки работников, определить, насколько велико, по их мнению, различие между реальными и желаемыми или ожидаемыми условиями труда и его оплаты. Таким образом, проверка становится научно обоснованным стимулом кадровых изменений, она не только готовит почву для изменений, но может стать и инструментом перестановок. Проверка может быть использована как нейтральное средство кадровых преобразований в глазах вышестоящего, нижестоящего и не входящего в состав управления трудовыми ресурсами персонала предприятия.

Для воздействия на эффективность предприятия важным элементом аудита в трудовой сфере является оценка деятельности служб управления трудом. Дело в том, что многие годы управляющие отделами трудовых ресурсов относились к второстепенным служащим, деятельность которых не связана с основной целью предприятия и не может влиять на эффективность его работы. Однако за последние годы рост стоимости рабочей силы, вмешательство государства в экономику и поиск новых резервов повышения производительности труда привели к изменению оценки роли служб управления трудовыми ресурсами в работе фирмы. В свою очередь сами службы управления трудовыми ресурсами расширили свою деятельность, с тем чтобы их действия больше соответствовали основным задачам предприятия. В ходе ревизионной проверки может быть дана экспертная оценка степени соответствия деятельности отдела управления трудовыми ресурсами основным производственным задачам предприятия.

В идеале каждая из функциональных областей управления трудом и трудовыми ресурсами, а к таковым, как показано выше, относятся планирование персонала, отбор, набор, переподготовка и повышение квалификации работников, распределение работ, система оценки выполнения работ, вознаграждение за труд с учетом компенсаций, создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе и т.д., должна отвечать общим задачам стратегических программ развития предприятия. Поэтому для определения общей эффективности деятельности соответствующих служб в ходе аудита необходимо проверить каждое из подразделений и определить, насколько эффективно и экономично они работают.

Таким образом, ревизия (аудит) в трудовой сфере как элемент выявления резервов повышения эффективности и прибыльности предприятия является одним из наиболее действенных факторов экономической политики предприятия, что особенно наглядно просматривается в условиях перехода к рыночной системе. Чисто методически аудит включает в себя как микроэкономические, так и макроэкономические вопросы организации социально-трудовых отношений и охватывает практически все элементы этих отношений. Систематическое проведение ревизионных проверок дает возможности для оценки состояния и развития трудовых отношений на предприятии в динамике.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1.         Анализ трудовых показателей: Учеб. Пособие для вузов / А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, И.А. Самарина и др.; Под ред. П.Ф. Петроченко. –2-ое изд., перераб. – М.: Экономика, 1989. –288с.

2.         Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий и объединений: Учебник / Под ред. В.И. Рыбина. –3-ое изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 1989. –391с.

3.         Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие/Г.В.Савицкая. –7-ое изд., исп. – Мн.: Новое знание, 2002. –704с

4.         Аудит: Практическое пособие / А. Кузьминский, Н. Кужельный, Е. Петрик и др.; Под ред. А. Кузьминского. — К.: Учетинформ, 1996. — 283 с.

5.         Бресовец Р.О. Бухгалтерский учет, анализ и аудит, - Мн.: "Вышэйшая школа", 2005г, 422с.

6.         Гайфулина Н.П."Контроль и ревизия", учебная программа курса, 2003 г. Андреев В. Д. Практический аудит: Справочное пособие. — М.: Економика, 1994. — 366 с.

7.         Любушин Н.П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий: Учебник.– М.: Финансы и статистика, 1999. – с.233

8.         Медвецкая Е.И. Аудит предприятия, - Мн.: "Вышэйшая школа", 2004г, - 334с.

9.         Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. - М.: Изд-во МГУ Изд-во ЧеРо, 1996. - 623 с.

[1] который, например, в США рассматривают в качестве одной из причин, не позволяющих этой стране догнать по уровню производительности своих зарубежных конкурентов

[2] в связи с вступлением в брак, беременностью, болезнью, смертью, возвращением к учебе и т.п.

[3] более тщательный отбор сотрудников с учетом предотвращения еще на этой стадии наиболее часто встречающихся причин добровольных увольнений работников

[4] целенаправленную работу по удержанию на предприятии кадровых работников

[5] брак, отклонения от нормальных условий технологии и пр.