Попит та пропозиція на ринку праці

2.3 Попит та пропозиція на ринку праці

Обсяг пропозиції праці в економіці визначається на основі індивідуальних рішень окремих робітників, які володіють специфічним товаром – здатністю до праці і можуть застосовувати її лише особисто і протягом певного часу. Час належить до найбільш обмежених ресурсів.

Сукупна корисність часу для найманого робітника складається з корисності робочого часу та корисності часу дозвілля. Метою робітника є максимізація сукупної корисності. Основним фактором, що впливає на вибір робітника, є годинна ставка заробітної плати. Рівень годинної ставки заробітної плати відображає вартість втрачених можливостей. Кожен робітник може вибрати лише одне місце роботи з багатьох можливих

Ставка заробітної плати відображає продуктивність праці. Її зростання пов’язане з підвищенням продуктивності праці внаслідок впровадження нових технологій і зростання кваліфікації робітників, а також виникненням дефіциту трудових ресурсів у періоди економічного піднесення і мобільністю робочої сили – можливістю змінювати місце роботи.

Підвищення ставки заробітної плати спонукає робітника працювати більше за рахунок скорочення часу дозвілля. Виникає ефект заміни дозвілля працею. Але високий рівень годинної ставки зарплати дає можливість споживати більше за тих самих, або навіть менших затрат робочого часу. Це – прояв ефекту доходу. Він може спричинити скорочення індивідуального пропонування праці.

Чим вищим є рівень зарплати, тим більшим стає ефект доходу. Коли ефект доходу перевищує ефект заміни, тривалість робочого часу скорочується. Одночасна дія обох ефектів спричиняє дві відповідні конфігурації кривої індивідуального пропонування праці: коли переважає ефект заміни, крива індивідуального пропонування є висхідною (рис. 11.3.а), коли починає переважати ефект доходу, вона відхиляється ліворуч (рис. 11.3.б).

Крива пропозиції галузі та економіки в цілому – крива сукупної ринкової пропозиції (рис. 11.4.) – є зростаючою функцією ціни праці . Позитивний нахил кривої пов’язаний з ефектами заміни і доходу. Вважають, що в масштабах всієї економіки переважає ефект заміни, тому з підвищенням ставки заробітної плати пропонування робочої сили зростає.

Крива пропозиції праці для фірми – покупця на конкурентному ринку праці (рис. 11.4), показує, яку ціну фірма повинна заплатити за бажану кількість праці. Оскільки обсяг попиту окремої фірми відносно ринку в цілому надто малий, вона може придбати будь-яку кількість праці за наявною ринковою ставкою зарплати, ніяк не впливаючи на її рівень, тому пропонування праці для фірми абсолютно еластичне. Крива пропозиції є горизонтальною лінією на рівні ринкової ставки заробітної плати, з величиною якої співпадають середні і граничні видатки фірми: .

В умовах досконалої конкуренції ні фірма, ані окремий робітник не мають контролю над існуючим у даний період рівнем заробітної плати та обсягом зайнятості й не можуть впливати на стан ринкової рівноваги. Ринкова рівноважна ставка зарплати встановлюється внаслідок взаємодії сукупного попиту на працю та її сукупної пропозиції і визначається граничною доходністю останнього з найнятих робітників даної кваліфікації, який має найнижчу продуктивність. Будь-яка подія, що впливає на попит або пропозицію праці, змінює рівноважну ставку зарплати і граничну доходність на одну й ту саму величину. Графічно рівноважні ставка зарплати і рівень зайнятості в економіці визначаються точкою перетину кривих ринкового попиту і пропозиції праці (рис. 11.5. а).

Оскільки обсяг попиту на працю окремої фірми надто малий порівняно з ринковим попитом, то фірма пристосовує свої обсяги купівлі праці до існуючої рівноважної годинної ставки зарплати. Так само і робітники приймають рішення щодо продажу своєї робочої сили тій чи іншій фірмі, виходячи з наявної ставки зарплати. Їх крива пропозиції праці фірмі співпадає з лінією рівноважної ставки зарплати .

Фірма визначає рівноважний обсяг праці (рис. 11.5.б) за правилом оптимального використання ресурсу і максимізує прибуток за умови: . У стані рівноваги заробітна плата завжди стає рівною граничній доходності останнього із залучених робітників.

Вигода фірми від найму робітників визначається як різниця між сумою граничних доходностей всіх найнятих робітників, крім останнього, і видатками на заробітну плату. Ця величина є нормальним (середнім) прибутком, який складає неявні витрати фірми.

Вигідність конкурентного ринку праці для найманих робітників визначається величиною одержуваної ними економічної ренти – різниці між рівноважною ставкою зарплати і мінімальними видатками, які могли б забезпечити найом робітників. Її величина залежить від еластичності пропозиції праці: чим менш еластичною є пропозиція, тим більша частина платежів за ресурс набуває форми економічної ренти. Якби пропозиція праці було абсолютно еластичною, економічна рента дорівнювала б нулю.

Якщо обидва ринки – ринок праці і ринок готової продукції – досконало конкурентні, то в процесі встановлення загальної ринкової рівноваги досягається ефективний розподіл праці у суспільстві. У точці рівноваги , або – граничні видатки на ресурс рівні цінності граничного продукту праці. Дана рівність є критерієм ефективності розподілу ресурсів.

Оскільки попит на виробничий ресурс є похідним попитом, фірма повинна розраховувати виручку від продажу продукції, що вироблена за допомогою додаткових ресурсів, так само, як і граничний фізичний продукт. Зміна доходу, який отримують в результаті продажу додаткової одиниці продукції, називають граничною доходністю цього ресурсу (MRK). Іноді цей показник ще називають грошовою формою граничного продукту. Для досконало конкурентної фірми гранична доходність ресурсу дорівнює вартості граничного продукту, тобто граничному фізичному продукту, помноженому на ціну продукції, що випускається:

 

MRP = VMR= MP*P. Якщо Р=МR, то МRP=МР*МR

Верхня крива являє собою криву MRP_С для досконало конкурентної фірми. Нижня крива— є кривою MRP_M для фірми-монополіста. Остання може знизити ціну на готову продукцію, щоб збільшити обсяг реалізації. У підсумку, граничний доход завжди менший, ніж ціна (МR<Р). Крива MRP_M завжди крутіша крива MRP_C і лежить нижче.

Математично це можна записати так:

 

MRP_M=MP*MR<MR*P=MRP_C

Один із наслідків даного результату виражається в тому, що наприклад, за будь-якої заданої заробітної плати фірми-монополісти ринку готової продукції наймуть менше робітників, ніж аналогічні фірми, які не мають монопольної влади.

ЗАГАЛЬНІ ТЕНДЕНЦІЇ

У першій половині 2006 року найбільшу кількість вакансій запропонували компанії у таких професійних галузях: «Інформаційні технології/Інтернет/Телеком» та «Продажі». «Маркетинг/Реклама/PR» і «Бухгалтерія/Управлінський облік/Фінанси підприємства» - дві наступні професійні сфери, які займають провідні позиції за обсягом вакансій. Таке саме співвідношення спостерігалося за статискою й 2005 року.

 

Обсяг вакансій за професійними галузями (І півріччя 2006 року)

З одного боку, ринок праці насичений людьми, які шукають роботу, з іншого — роботодавці відчувають дефіцит досвідчених професіоналів, котрі мають відповідні риси, якості й уміння, які вимагають роботодавці. За деякими спеціалізаціями існує абсолютно об'єктивний дефіцит, наприклад, телекомунікації, упровадження систем управління: підприємством, програмування та ін. У деяких галузях це призводить до того, що компанії - конкуренти змушені «переманювати» фахівців одна від одної, пропонуючи вигідніші умови праці, соціальний пакет або ж кар'єрні перспективи. З іншого боку, нестача фахівців на ринку продовжує стимулювати розвиток напрямів навчання й розвитку персоналу, програм стажування, підтримання лояльності співробітників.

Про дефіцит фахівців на ринку праці й активізацію боротьби за таланти свідчить також і суттєве збільшення кількості рекрутингових агентств, які готові виконувати замовлення на «закриття» вакансій різного рівня. За спостереженнями професійних рекрутерів найближчим часом на ринку рекрутингових послуг дедалі популярнішим буде напрям аутсорсингу, пов'язаний з наданням тимчасового персоналу. Цей напрям має частково компенсувати нестачу деяких груп фахівців на ринку праці, забезпечивши їх залучення до розв'язання проблем більш ніж однієї компанії.

У першій половині 2006 року дефіцит висококваліфікованих фахівців у межах усіх професійних галузей не зменшився. Ми зіткнулися з постійністю попиту на менеджерів із продажу в усіх сферах. Ця тенденція дедалі посилюватиметься.

Одна з помітних і посилюваних тенденцій — дедалі більше вакансій містять вимогу про знання англійської мови. Відзначимо й підвищувані вимоги до сертифікації різних фахівців, особливо у сфері бухгалтерії, аудиту та фінансів, що особливо важливо для працевлаштування в міжнародні компанії. З іншого боку, слід наголосити на тому, що пошукачі більше акцентують на «білій» зарплаті, компенсаційному та соціальному пакетах, бонусах тощо.

ІНФОРМАЦІЙНІ ТЕХНОЛОГІЇ

У межах цієї професійної галузі найбільша кількість вакансій запропонована програмістам і робітникам. При цьому кількість вакансій для цих фахівців у першому півріччі 2006 року збільшилася вдвічі порівняно з усім 2005 роком (350 вакансій у 2005 році і 780 — у першому півріччі 2006 року).

Галузь IT має кілька напрямів, які є джерелом попиту. З - поміж них можна виділити: компанії - постачальники ІТ-рішень, ІТ-компанії, що займаються офшорним програмуванням, та ІТ-підрозділи компаній різних галузей, які займаються застосуванням IT для внутрішніх потреб компаній. Кожний із цих напрямів генерує свій потік потреб на ринку праці. Проте спільним для всіх напрямів є збільшення обсягів діяльності, що вимагає у свою чергу збільшення кількості та якості фахівців.

Зауважимо, що проектів упровадження ERP-систем стає дедалі більше, а поповнення фахівців цієї категорії здійснюється за рахунок фахівців з інших галузей. Отож кількісний попит на різні категорії збільшується приблизно пропорційно. А збільшення кількості вакансій для програмістів/розробників, на нашу думку, зумовлене тим, що останнім часом практично не збільшуються зарплати цієї категорії співробітників, залишаючись при цьому на достатньо високому рівні. Це спричиняє збільшення плинності кадрів і, відповідно, збільшення кількості вакансій. Попит на програмістів/розробників буде стабілізуватися, оскільки цю категорію постійно поповнюють нові кадри, менш вимогливі до рівня заробітної плати. «Старі» кадри швидше за все будуть перекваліфіковуватися на аналітиків або менеджерів проектів. Крім того, поступово зменшуватиметься кількість фахівців, які хочуть змінити роботу. Попит на аналітиків повинен збільшуватися і незабаром кількість вакансій для цих фахівців може вийти на 2-3 місце у «рейтингу».

Високий попит в Україні на ІТ-фахівців є причиною необґрунтовано завищених запитів пошукачів цієї категорії, особливо це стосується програмістів «1С». Ще одна негативна тенденція — недостатність освітньої бази випускників вищих навчальних закладів, їм бракує прикладних знань у сфері бізнесу, фінансів і управлінського обліку. ІТ-фахівці, які поєднують технічні й управлінські навички, а також мають досвід роботи на бізнес-посадах, потрібні скрізь. Саме їх на ринку і не вистачає.

Ринок праці дедалі більше потребує фахівців із консалтингових послуг у галузі інформаційних технологій і менеджерів щодо підбору відповідного персоналу. Із технічних фахівців це прикладні програмісти, системні аналітики, особливо ті, які мають досвід роботи у сфері фінансів і знають реальні бізнес-процеси, а не «на папері», консультанти із впровадження ERP-систем.

У сфері масових продуктів автоматизації передує компанія «1С». Її програмне забезпечення активно застосовують (понад 50% ринку, особливо у сфері роздрібної торгівлі) в оперативній, управлінській та бухгалтерській сферах. Відповідно величезним попитом користуються і будуть користуватися програмісти «1С», стартова зарплата яких на сьогодні варіюється у межах 500 доларів СІЛА. Не слід забувати і про відносно нові (у роздрібній торгівлі), але такі, що стабільно розвиваються, напрями - інформаційна безпека та OLAP-системи.

ПРОДАЖ

Вакансії компаній, які займаються продуктами харчування і товарами народного вжитку, незмінно посідають лідерські позиції в межах цієї професійної галузі. Значний стрибок відбувся лише у кількості пропозицій для фахівців у галузі продажу послуг для бізнесу.

Попит на фахівців у галузі продажу на продуктовому ринку збільшується. Причини — комерціалізація компаній і прихід на ринок нових гравців. З - поміж особливостей варто відзначити, що на рекламу деяких товарів продуктової групи (таких, як алкоголь, тютюн) законодавство накладає обмеження. Тому ключовим ресурсом, спрямованим на завоювання ринку, стають професіоналізм фахівців у галузі продажу, торгового маркетингу. Збільшується конкуренція у боротьбі за «нішу», розширюються відділи продажу компаній. Результат — підвищення рівня ринкового попиту на sales-персонал.

Що ж до дефіциту вузьких спеціальностей, то сьогодні потрібні висококласні фахівці з торгового маркетингу, категорійного менеджменту, аналітики продажу. За необхідності підбору таких фахівців ми звертаємося на ринок. Адже зазвичай стандартизовані внутрішні тренінгові програми не можуть охопити такі вузькі спеціальності.

Продуктовий ринок України динамічно розвивається, говорити про його насичення ще рано. У зв'язку з цим будуть потрібні фахівці у галузі продажу, а високі професіонали — особливо потрібні. Ідеться не лише про топи, але й про middle-менеджмент, регіональних та територіальних менеджерів із продажу. Експатів сьогодні практично не залишилось, оскільки рівень національних менеджерів останніми роками значно підвищився.

МАРКЕТИНГ, РЕКЛАМА, PR

У межах цієї галузі у першому півріччі 2006 року спостерігалося збільшення кількості вакансій для фахівців у галузі просування і спеціальних заходів. їх була потрібно майже стільки, скільки і фахівців у галузі PR та маркетингових комунікацій.

У цілому картина відповідає дійсності, проте, попит на фахівців з управління маркетингом (зокрема, на директорів з маркетингу та бренд-менеджерів) у процентному відношенні переважає попит на фахівців з маркетингових комунікацій. Особливо це стосується таких сфер, як маркетинг послуг, а також, традиційно, маркетинг товарів FMCG-групи. При цьому існує перебільшення попиту на таких фахівців над реальною пропозицією (мова йде про грамотних фахівців, які підтвердили свою кваліфікацію на ринку).

Дефіцит впливає на підвищення рівня зарплат для фахівців топ-рівня цієї кваліфікації. Так, для національних виробників, ставка директора з маркетингу може досягати 2 — 3 тис. доларів. На жаль, одна з тенденцій, що спостерігається останнім часом, — завищення вимог до заробітної плати з боку багатьох «фахівців» з маркетингу за відсутності кваліфікації, потрібної для такого рівня.

Дедалі більше уваги роботодавці приділяють спеціальностям, на які раніше був менший попит. Так, перспективними напрямами є маркетинговий аналіз, маркетингові дослідження і створення системи маркетингу, орієнтованого на створення вартості бізнесу. Це мотивує компанії інвестувати в розвиток свого маркетингового персоналу за названими напрямами. Найближчим часом прогнозується подальше збільшення попиту на управлінців з маркетингу, особливо у Східному регіоні України та Києві.

Попит на фахівців у сфері просування (Promotion) та спеціальних заходів (Event Management) у 2006 році зумовлений збільшенням попиту на ці послуги. За прогнозами ці сегменти ринку у цьому році збільшаться на 50%. На ринку недостатньо фахівців в усьому сегменті BTL напряму. Я прогнозую збільшення середніх зарплат у BTL саме через те, що попит, як і раніше, буде перевищувати пропозицію. Гарні фахівці дуже потрібні.

Інвестиції в цей ринок будуть збільшуватися. Ринок буде більш структурованим і сегментованим. Чітко поділеним на вузькі спеціалізації: Sales Promotion, Trade Promotion, Event management, Corporate Event management, CRM, Merchandizing, PR, Sponsoring. Будуть розвиватися нові напрями у BTL нестандартних маркетингових рішень — Ambient Marketing. Під ці послуги будуть з'являтися нові агентства, а отже, і нові вакансії. Роботи ще дуже багато й усім вистачить, особливо в регіонах України.

З-поміж особливостей на ринку праці для цієї категорії фахівців слід виділити дефіцит PR-фахівців із реальним, інтенсивним досвідом стратегічної PR-роботи у різних галузях бізнесу. Тобто роботи, яка виходить за межі взаємодії із ЗМІ. Поступово українські компанії починають розуміти, що PR — це стратегічна, а не підтримуюча функція, і що рішення, прийняті без урахування їхнього впливу на репутацію компанії, можуть серйозно зашкодити її бізнесу.

БУХГАЛТЕРІЯ, УПРАВЛІНСЬКИЙ ОБЛІК, ФІНАНСИ ПІДПРИЄМСТВА

Стабільність спостерігається й у цій професійній галузі. Ситуація практично не змінилася порівняно з показниками минулого року. Найбільше вакансій було запропоновано рядовим бухгалтерам та фінансовим спеціалістам.

Картина, яку ми спостерігаємо в даних HeadHunter.COM.UA, складається в цілому на ринку праці у цьому сегменті. Очевидно, існує більше вакансій «рядових» бухгалтерів, у той час, як потреба у фінансових директорах (в абсолютних значеннях) менша. Але саме в цій сфері ми спостерігаємо дефіцит висококваліфікованих фахівців. Так, збільшується попит на професіоналів, які знають Міжнародні стандарти фінансової звітності та володіють англійською мовою. Виражена і тенденція збільшення зарплат таких фахівців.

У першому півріччі 2006 року кардинальних змін у цьому секторі не відбулося, законодавча база у сфері бухгалтерського обліку та оподаткування не змінювалася, не було «різких рухів» з боку уряду й Верховної Ради.

Можна спрогнозувати, що обсяг інвестицій буде збільшуватися, нові іноземні компанії будуть приходити на ринок, а тому буде збільшуватися попит на фахівців, які вміють ефективно керувати капіталом. З іншого боку, дедалі більше українських компаній зараз виходять на західні ринки, міжнародні фондові біржі. У цій ситуації фінансова звітність підприємств має бути зрозумілою та достовірною для західних ринків.

БАНКИ, ІНВЕСТИЦІЇ, ЛІЗИНГ

Менш активна галузь за кількістю запропонованих вакансій. Тут найбільше були потрібні фахівці у галузі кредитування й залучення клієнтів.

За прогнозами багатьох фахівців, усе, що відбулося у банківській сфері (а саме — придбання «Авалю», «Райффайзен банку», «Укр-сиббанку» та ін.) — лише початок широкої експансії на банківський ринок України. У цьому випадку, очевидно, що значна увага буде приділена реструктуризації (уведення міжнародних стандартів) уже придбаних банків, які готують до продажу і тих, що не готуються до продажу, але будуть змушені змінюватися, щоб конкурувати з іноземними банками. Як наслідок, величезні інвестиції буде вкладено у персонал. Крім вивчення іноземних мов, багато уваги буде приділено навчанню перспективного персоналу, який уже працює (в основному менеджерів середньої ланки), а також «вихованню» молодого покоління, яке отримує більш-менш достойну теоретичну підготовку в ВНЗ, але поки не має практики.

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, ТРЕНІНГИ

Найбільше пропозицій у межах цієї професійної галузі надійшло фахівцям у сфері рекрутменту. Фахівці в широкій сфері управління персоналом опинилися на другому місці.

За спостереженнями, у першому півріччі 2006 року серйозних змін на ринку праці у галузі «Управління персоналом/Тренінги» не відбулося. Очевидним є поглиблення тенденцій, що виникли ще минулого року.

Перша. Збільшення попиту на фахівців у сфері HR в цілому. На ринку дедалі більше формується розуміння стратегічного значення цієї функції для розвитку бізнесу.

Друга. Збільшується попит на вузьких фахівців у галузі HR: фахівців у галузі рекрутменту, навчання та розвитку персоналу, обліку кадрів, компенсацій та пільг, внутрішніх тренерів, тренінг-менеджерів і т. д.

Рекрутери лідирують у цьому списку з кількох причин. Оскільки пошук і підбір персоналу забирають дуже багато часу, то перший, кого бере собі на допомогу HR-менеджер у ході збільшення його відділу — це рекрутер. Крім того, з розвитком ринку збільшення попиту на кваліфікованих фахівців випереджає пропозицію. Тому рекрутмент стає однією з першочергових функцій HR.

Третя тенденція. Останнім часом відчутно збільшився попит на внутрішніх тренерів. Ми, як тренінгова компанія, спостерігаємо це за збільшенням популярності навчальних програм для тренерів, попит на які щороку зростає, і навчаються за такими програмами переважно корпоративні тренери компаній. Ми це пов'язуємо з формуванням системного і грамотного підходу до навчання персоналу.

Розділ ІІІ. Проблеми та перспективи розвитку ринку праці в Україні