Сучасні тенденції оплати праці, працівників зайнятих в

2.   Сучасні тенденції оплати праці, працівників зайнятих в

торгівельній сфері України

Дослідження основних напрямків оплати праці у торгівельній сфері є актуальним, оскільки заробітна плата на сучасному етапі соціально-економічного розвитку країни не виконує, необхідно притаманних їй функцій.

В сучасних умовах організація заробітної плати базується на реалізації таких принципів:

–     оплата праці найманого працівника залежно від його особистого трудового вкладу, кількості і якості витраченої праці. Основна заробітна плата працівника залежить від його особистих успіхів, додаткова заробітна плата від результатів господарської діяльності підприємства і його фінансових можливостей;

–     однакова оплата за однакову працю;

–     диференціація заробітної плати залежно від умов праці, складності робіт, її престижності, народногосподарського значення галузі, територіального розміщення підприємств;

–     забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;

–     забезпечення стимулювання підвищення технічного і організаційного рівня виробництва, зниження собівартості і підвищення якості продукції;

–     регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації. Законом України “Про оплату праці” передбачено державне та тарифно-договірне регулювання заробітної плати;

–     посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці повинен бути таким, щоб забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації;

–     самостійність підприємства у виборі форм і систем оплати праці і визначенні її розміру;

–     ясність та простота. Зв`язок між результатами праці і заробітною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові.

Згідно з Законом України “Про оплату праці” організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих та регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів.

Основу організації оплати праці складають такі взаємозв’язані елементи:

- нормування праці;

- тарифна система;

- форми і системи заробітної плати.

Найважливішою задачею нормування праці є розробка та впровадження прогресивних, технічно обґрунтованих норм та затрат праці, необхідних для правильної організації оплати працівників згідно з кількістю та якістю праці. Воно визначає норму праці.

Нормування праці полягає у визначенні необхідних затрат робочого часу на виробництво одиниці продукції (виконання роботи) одним або групою робітників певної професії і кваліфікації при конкретних організаційно-технічних умовах. У процесі нормування розробляються норми часу, норми виробітку, норми часу обслуговування і норми обслуговування.

Тарифне нормування заробітної плати полягає в розробці та правильному використанні обґрунтованих нормативів (тарифних ставок, тарифних сіток, посадових окладів та ін.), які визначають рівень оплати праці різних груп та категорій працівників залежно від їх кваліфікаційного рівня та умов праці. Тарифна система визначає міру винагороди за працю.

Організація оплати праці на базі тарифної системи гарантує працівникові утримання ним основної оплати і всієї оплати незалежно від результатів роботи підприємства, тобто з урахуванням лише індивідуальних результатів праці.

Форми та системи заробітної плати визначають спосіб винагороди за працю.

Спосіб формування заробітної плати кожне підприємство вибирає самостійно – або на основі тарифної системи, або на основі безтарифної системи.

Залежність оплати праці працівників від кількісних і якісних результатів їх праці здійснюється за допомогою систем заробітної плати. Раціональний їх вибір і їх побудова сприяють забезпеченню зацікавленості працівників у зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції, підвищенні її конкурентоспроможності, економії сировини, матеріалів тощо.

Формою додаткової оплати праці за виконання і перевиконання цих показників є премії. Вони дозволять об`єднати особисту матеріальну зацікавленість з колективною, стимулювати одночасно підвищення показників ефективності діяльності підприємства.

Правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання праці.

В умовах існування різних форм власності та господарювання регулювання оплати праці здійснюється за допомогою:

–     державного регулювання;

–     договірного регулювання механізму визначення;

–     індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві.

Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання шляхом встановлення:

–     мінімальної заробітної плати ;

–     інших державних норм і гарантій щодо оплати праці (робота у надурочний час, у святкові, вихідні дні, виконання державних обов’язків);

–     умов визначення частини доходу, що спрямовується на оплату праці;

–     встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці;

–     умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах;

–     максимальних розмірів посадових окладів керівників державних підприємств.

Договірне регулювання оплати праці найманих працівників підприємств здійснюється на основі системи тарифних угод, що укладаються на державному, міжгалузевому (генеральна тарифна угода) , галузевому (галузева тарифна угода), територіальному (територіальна тарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору) рівнях.

Тарифна угода – це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Норми генеральної тарифної угоди обов’язкові для врахування на подальших рівнях колективних переговорів, норми

галузевої, регіональної тарифної угоди – на виробничому рівні, як мінімальні гарантії.

Предметом генеральної тарифної угоди є:

–     диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництв, робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від важкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати;

–     єдині для всієї території України мінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці, які диференціюються за видами і категоріями умов праці;

–     єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними наскрізними професіями та посадами;

–     взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди.

Предметом тарифної угоди на виробничому рівні як складової частини колективного договору є:

–     форми і системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;

–     мінімальна тарифна ставка диференційована за видами і типами виробництв у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів і типів виробництв галузі (підгалузі);

–     розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;

–     види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат і умови їх надання;

–     умови оплати праці за роботу в надурочний час;

–     час простою, який мав місце, при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника тощо.

Оплата праці персоналу торговельного підприємства може здійснюватися за погодинною або відрядною формою оплати праці. В межах кожної форми оплати праці виділяються окремі системи оплати праці, які відрізняються одна від другої показниками, що застосовуються для виміру праці та особливостями визначення розміру заробітної плати.

При відрядній формі оплати праці, оплата проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду робіт, що виконуються.

Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника та підлягають точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску (або продажу) продукції (робіт, послуг) та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Заробітна плата за погодинною формою нараховується за урочний час згідно з тарифною ставкою (погодинною, денною, місячною), встановленою з урахуванням кваліфікації робітника і характеру робіт, що виконуються.

Погодинна форма оплати праці застосовується у тих випадках, коли:

–     часта зміна змісту та послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальну норму виробітку;

–     немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції (виконання робіт, послуг), або це може погіршувати якість виробів (робіт, послуг);

–     має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництва.

Що ж до аналізу аналітичних даних в оплаті праці працівників у торгівельній сфері, то необхідно зазначити, що на думку науковців НДІ праці і зайнятості населення Мінпраці та НАН України, існує низка дискусійних питань в галузі оплати праці, від яких значною мірою залежить прискорення процесу реформування заробітної плати. Основними з них є:

–     співвідношення мінімальної і середньої заробітної плати;

–     купівельна спроможність заробітної плати, тобто реальна заробітна плата;

–     частка витрат на оплату праці в загальних витратах.

Досі невирішеними залишаються деякі методологічні проблеми в галузі мінімальної заробітної плати (МЗП), питання державних гарантій з оплати праці і різниця у методичних підходах до розрахунку вартісної величини прожиткового мінімуму.

За визначенням експертів Євросоюзу, мінімальна заробітна плата має становити 2-2,5 прожиткові мінімуми. В більшості країн і світу вона дорівнює 35-40% середньої. В Україні відношення мінімальної заробітної плати до прожиткового мінімуму складає 0,73. Для порівняння - це співвідношення у Великій Британії становить 6,4, Франції - 4,7, Латвії, Естонії, Польщі - 1,5. В Україні є великі розбіжності у рівнях прожиткового мінімуму як у розрізі регіонів, так і за видами економічної діяльності.

Представляє науковий інтерес і аналіз динаміки рівня середньої заробітної плати в Україні в торгівельній діяльності (табл.1).

З даної таблиці видно, що заробітна плата у торгівельній сфері збільшувалася кожного року протягом 1995-2006 років. Найбільший розмір заробітної плати за даними Державного комітету статистики було зафіксовано у м. Києві – 1628 грн. та по Київській області – 1070 грн.. Далі йде Донецька – 824 грн., Львівська – 843грн., Дніпропетровські області – 798 грн.(див. табл. 1).

Таблиця 1. Динаміка розмірів середньомісячної номінальної заробітної плати найманих працівників у торгівельній сфері за 1995-2006 рр.

	Роки
	1995	2000	2005	2006
	У середньому на 1 штатного працівника
Україна	66	226	713	898
АР Крим	65	226	534	690
Вінницька	61	160	482	611
Волинська	58	177	501	666
Дніпропетровська	62	200	686	798
Донецька	61	237	681	824
Житомирська	71	179	482	632
Закарпатська	52	191	608	760
Запорізька	79	230	569	727
Івано-Франківська	58	172	520	679
Київська	76	231	889	1070
Кіровоградська	57	160	500	623
Луганська	56	177	639	663
Львівська	53	189	636	843
Миколаївська	96	195	567	735
Одеська	75	220	568	748
Полтавська	71	221	611	743
Рівненська	64	159	596	795
Сумська	69	228	503	625
Тернопільська	57	139	467	613
Харківська	57	219	582	748
Херсонська	56	159	464	630
Хмельницька	62	162	492	650
Черкаська	69	188	540	687
Чернівецька	56	194	611	781
Чернігівська	75	177	465	595
м. Київ	103	517	1349	1628
м. Севастополь	60	181	498	589

Прагнення України до євроінтеграції зобов'язує до (впровадження у ній європейських соціальних гарантій, у тому числі щодо оцінювання праці. Адже гідна середня заробітна плата, за європейськими стандартами, має становити не менше 5-6 і споживчих мінімумів

Важливим шляхом реформування заробітної плати сьогодні має стати підвищення її купівельної спроможності, тобто зростання реальної заробітної плати. За період 2000-2004 pp. випереджаючими темпами зростала заробітна плата по всіх регіонах України.

Гострою проблемою стала надмірна диференціація рівня заробітної плати по галузях національної економіки. Найвищий заробіток сьогодні мають працівники в сфері фінансування, кредитування та страхування, що не є нормальним. Неможливо розраховувати на майбутнє економічне піднесення, якщо заробітна плата робітників виробничої, а також торгівельної сфери не є суттєво вищою порівняно із середнім рівнем заробітку по економіці.

Те саме можна сказати проаналізувавши заробітну плату у торгівельній сфері по Чернівецькій області (див.табл.2).

Таблиця 2. Динаміка розмірів середньомісячної номінальної заробітної плати найманих працівників у торгівельній сфері в Чернівецькій області за 1995-2007 рр.

Роки
У середньому на одного штатного працівника (грн.)
1995	2000	2004	2005	2006	2007
					грн.	у % до 2006
56	194	446	611	781	982	124,5

В Україні потрібна нова ідеологія реформування оплати праці. В її основу має бути покладено перехід від визначення ціни праці як вартості засобів на особисте споживання працівника до визначення реальної ціни робочої сили як вартості засобів, необхідних для розширеного (повного) відтворення працюючої людини і членів її сім'ї.

Першим практичним кроком на шляху реформування оплати праці повинно стати збереження умов подальшого зростання мінімальної заробітної плати. Потрібно зосередитись на пошуку не інфляційних джерел підвищення середньої заробітної плати та убезпеченні оптимальної її диференціації. З цією метою необхідно переглянути і удосконалити усі складові фінансово-господарського механізму, зокрема фінансову, бюджетну, грошово-кредитну, податкову, цінову системи.

Нагально уточнити потрібно методологічні підходи до критеріїв визначення МЗП, зокрема до розрахунку вартісної величини прожиткового мінімуму. Очевидно, у найближчому майбутньому логічним буде перейти до регіонально-галузевого принципу встановлення МЗП, враховуючи великі розбіжності у фактичних рівнях прожиткового мінімуму між регіонами.

Доцільно також визначати величину МЗП не в абсолютній сумі, а у певному відсотку до прожиткового мінімуму, тим більше, що його величина як і величина мінімальної заробітної плати, зростаючою.

Іншим важливим заходом щодо реформування оплати праці у сфері торгівлі є збільшення реальної заробітної плати шляхом:

–           підвищення номінальної заробітної плати до реальної вартості робочої сили;

–           зниження цін на споживчі товари і послуги;

–           зниження податків на заробітну плату.

Вирішення цих головних питань у сфері оплати праці працівників торгівельної сфери залежить під державної політики з оплати праці, яка має включати:

–     розробку та впровадження інноваційної системи нормативно-методичних матеріалів з оплати праці;

–     прийняття комплексу заходів щодо детінізації заробітної плати;

–     здійснення державного виливу на оплату праці у недержавному секторі економіки.

Висновки

Отже, можна сказати, що заробітна плата на сучасному етапі соціально-економічного розвитку країни не виконує, необхідно притаманних їй функцій, а саме:

–     відтворювальну – передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує відтворення робочої сили відповідної кваліфікації;

–     стимулюючу – стимулювання кількості, якості та результатів праці;

–     регулюючу – як засіб регулювання ринку праці, розподілу і перерозподілу по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон’юнктури;

–     соціальну – забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

На сучасному етапі працівники зайняті в торгівлі отримують заробітну плату в середньому від 595 до 1628 грн.. Рівень заробітної плати залежить не тільки від загальновизначених факторів, але й від того в якому регіоні Україні працівник займається торгівельною діяльністю. Тому, на даний час необхідно впроваджувати заходів для справедливого розподілу оплати заробітної плати незалежно від того де живе і працює робітник.

Список використаних джерел

1.         Кодекс законів про працю в Україні//Бухгалтерська книга. – 2006. №6 (глава 7)

2.         Закон України «Про оплату праці» зі змінами і доповненнями// Інвест-газета (нормативна база). – 2006. - № 35(561)

3.         В.А. Никифорак, Я.Д. Никифорак До питання реформування оплати праці в Україні//Науковий збірник Чернівецького торговельно-економічного університету (КНЕУ) «Економічні науки». – Випуск 38. – 2006.

4.         Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 2003. – 300 с.

5.         Мазаракі А.А. та ін. Економіка торгівельного підприємства. Підручник для вузів. – (Під ред. проф. Н.М. Ушакова). – К.: «Хрещатик», 1999. – 800 с.

6.         Матюха М.М. Економіка праці та соціально трудові відносини: Навчальний посібник для дистанційного навчання. – К.: Університет «Україна», 2007. – 306 с.

7.         Пащенко І.Н. Економіка праці та соціально трудові відносини: Навчальний посібник. – Львів «Магнолія 2006», 2007. – 260 с.

8.         Статистичний збірник «Регіони України» Частина 1, Державний комітет статистики/за ред. О.Г. Осауленка – 2007. – 347 с.

9.         Статистичний щорічник Чернівецької області, Державний комітет статистики/за ред. А.В. Ротаря. – Чернівці: 2007. – 501 с.