Кооперация труда

1.2 Кооперация труда

Разделение труда тесно связано с его кооперацией — объединением многих исполнителей для планомерного и совместного участия в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Кооперация труда позволяет достичь наибольшей согласованности между действиями отдельных работников или групп работников, выполняющих различные трудовые функции.

В рамках кооперации, основанной на разделении труда между ее участниками, отдельный работник не может быть непосредственным производителем продукта, поскольку он выполняет лишь ту или иную частичную производственную функцию. Будучи формой совместной, планомерно организованной производственной деятельности, кооперация прямым путем придает труду общественный характер.

Кооперация является как средством повышения производительности общественного труда (например, бригады рабочих), так и индивидуального труда за счет повышения, производственной aактивности, соревновательного интереса.

Трем формам общественного разделения труда (общего разделения, частного и единичного) соответствуют три формы кооперации: кооперация внутри общества в целом, внутри отрасли и внутри предприятия.

Кооперация внутри предприятия — это система планомерных производственных связей между структурными подразделениями и отдельными исполнителями. Кооперация внутри предприятия осуществляется в различных видах: межцеховая (межучастковая) кооперация, кооперация внутриучастковая между бригадами и кооперация исполнителей внутри бригады.

Межцеховая (межучастковая) кооперация предполагает планомерное и совместное участие коллективов отдельных производственных подразделений в изготовлении продукции. Формы этой кооперации зависят от специализации цехов, участков и организации производства.

Кооперация труда внутри производственного участка осуществляется путем установления взаимосвязи между отдельными исполнителями или путем организации коллективного труда рабочих, объединенных в производственные бригады.

При индивидуальной организации труда планируется, учитывается и нормируется труд каждого отдельного исполнителя. Для индивидуальной организации труда характерно закрепление за рабочим местом операций, близких по сложности исполнения.

К основным направлениям совершенствования разделения и кооперации труда относятся:

- расширение трудовых функций;

- совмещение профессий;

- расширение зон обслуживания.

Расширение трудовых функций заключается в выполнении наряду с обязанностями по основной профессии некоторых функций, выполняемых работниками других профессий.

Совмещение профессий заключается в выполнении в течение рабочей смены работ как по основной профессии, обусловленных трудовым договором, так и по другим профессиям, то есть разнородных по профилю работ.

Расширение зон обслуживания заключается в выполнении наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по той же профессии. При этом происходит совмещение однородных работ. При расширении зон обслуживания сложность работы и квалификация работников обычно не изменяются.

Совмещение функций и профессий происходит прежде всего путем совмещения смежных профессий, профессий основных рабочих – с профессиями, связанными с техническим обслуживанием оборудования, контролем качества продукции.

Совмещение профессий ведет к улучшению содержательности труда, росту квалификации рабочих, улучшению использования рабочего времени, более полной загрузке оборудования, росту производительности труда.

Общий уровень разделения и кооперации труда на предприятии, в цехе, участке определяют по коэффициентам разделения  и кооперации  труда:

где  - суммарные затраты времени на выполнение работ, несвойственных ни данному рабочему месту, ни квалификации рабочего в изучаемом периоде, мин.;  - суммарные потери времени, вызванные недостатками в обслуживании рабочего места, ожиданием выполнения работ рабочими других профессий и т. д., мин;  - продолжительность смены, мин;  - численность рабочих, чел.

Бригадная организация труда. Одной из форм кооперации труда являются производственные бригады. Бригады представляют собой форму непосредственного сочетания (кооперации) труда нескольких рабочих, выполняющих одну общую производственную задачу и несущих коллективную ответственность за результаты работы.

Бригадное разделение труда применяется в следующих основных случаях:

- при нецелесообразности членения работы, её планирования и учета по отдельным исполнителям, например, осуществляется сборка изделия без кооперационного разделения процессов;

- при обслуживании крупных и сложных производственных агрегатов, например бригада для обслуживания автоматических линий;

- при осуществлении технологических процессов, требующих совместной работы рабочих разных профессий, например бригада для обслуживания доменной печи;

- при необходимости повышения коллективной ответственности и материальной заинтересованности в конечных результатах труда, например бригада по обслуживанию поточной линии;

- на поточных линиях для соблюдения ритма и поддержания связи между отдельными операциями;

- для облегчения текущего распределения оперативных заданий между работниками при отсутствии постоянно закрепленных рабочих мест или определенного круга работ за каждым исполнителем, например транспортная бригада в крупном цехе.

Формирование бригад и рациональная организация их работы требуют соблюдения следующих правил:

- в бригаду целесообразно включать рабочих, совместный труд которых дает в той или иной стадии законченный продукт;

- распределение работ в бригаде должно быть организовано так, чтобы коллективный характер труда не приводил к обезличке и уравниловке;

- должны быть организованы точный учет и оценка результатов работы бригады.

Бригада формируется, как правило, на добровольных началах, ее возглавляет бригадир, которого назначает начальник цеха, учитывая при этом мнение бригады. Каждая бригада получает конкретное задание по количеству и срокам изготовления продукции или выполнения производственных работ. Ей могут устанавливаться лимиты по материалам, фонду зарплаты, электроэнергии или другим материальным ценностям.

На предприятиях применяют две основные формы бригады специализированные и комплексные. Специализированные бригады организуются из рабочих одном профессии для выполнения технологически однородных операции по одному наряду в одну смену, например, бригады штамповщиков, вальцовщиков и др. Создаются эти бригады в случаях, когда операционное, функциональное и квалификационное разделение труда, лежащие в основе организации бригад, обеспечивают достаточную загрузку исполнителей узкоспециализированной работой. В специализированных бригадах при стабильных производственных условиях сравнительно высокая производительного труда. Однако в единичном и мелкосерийном производствах неравномерная загрузка рабочих специализированных бригад отрицательно сказывается на величине этого показателя. Специализированные бригады из операторов и наладчиков или только и наладчиков широко используются при эксплуатации автоматических линий.

Комплексные бригады создаются из рабочих различных профессий, выполняющих технологически разнородные работы, но взаимосвязанных между собой, с применением принципа совмещения профессий и специальностей, полной или частичной взаимозаменяемости членов бригады.

Комплексные бригады создаются преимущественно на участках с предметной специализацией, где достижение наибольшей эффективности труда требует согласованности действий рабочих разных профессий. Комплексные бригады целесообразны так же и в цехах с комплексно-механизированным производством, при организации предметно-замкнутых производств, охватывающих заготовительные, обрабатывающие, сборочные, сварочные процессы. Выполнение рабочими функций по нескольким профессиям и специальностям улучшает использование рабочего времени и повышает содержательность труда.

Численность сквозных бригад определяется с учетом опытных данных, совмещения профессий, периодичности выполнения работ и их сложности или по нормам обслуживания.

С учетом социально-технологических требований минимальная численность бригады рекомендуется в пределах 10-15 человек, а максимальная — 25—40 человек.

Как специализированные, так и комплексные бригады могут быть сменными или сквозными (суточными). Сменные бригады создаются в тех производствах, где длительность производственного цикла выполнения работ бригадой равна или кратна длительности смены. При длительности производственного цикла больше смены, т. е. когда работа начата в одной смене и должна продолжаться в другой, целесообразно создавать сквозные бригады. Организация сквозных бригад с передачей смены на ходу способствует сокращению простоев оборудования, повышает коллективную ответственность и материальную заинтересованность в конечных результатах труда.

Бригадная организация труда в различных ее формах имеет ряд преимуществ:

- способствует развитию коллективизма и повышению ответственности членов бригады за конечные результаты коллективного труда;

- обеспечивает комплексное выполнение сменных или суточных заданий;

- способствует улучшению использования оборудования;

- приводит к сокращению длительности производственного цикла, так как сокращается межоперационное «пролеживание» деталей;

- создает предпосылки к наиболее совершенным формам организации заработной платы и стимулирования труда по конечным результатам;

- способствует развитию рабочего самоуправления на всех участках: бригадном (общее собрание, совет бригады), цеховом (совет бригадиров), которое развивает творческую инициативу и обеспечивает постоянный поиск лучших путей успешного выполнения заданий.

Система распределения общего бригадного заработка эффективна в том случае, если она органически сочетает коллективную материальную заинтересованность в достижении высоких конечных результатов с объективной оценкой личного трудового вклада в общие производственные достижения бригады. В настоящее время заработок рабочих в промышленности, объединенных в бригады, вновь определяется при помощи коэффициентов трудового участия (КТУ), хотя остается нерешенным до конца ряд проблем, сопряженных с эффективным их применением.

Задание 2

Рассчитать показатели производительности труда, среднюю заработную плату. Сравнить темпы роста производительности труда и средней заработной платы. Исходные данные для расчётов приведены в таблице 3.

Таблица 3.

Показатели	1 вариант
	база	отчет
1. Годовой объем выпуска продукции, тыс. грн	16080	10809
2. Среднесписочная численность ППП, чел.	2092	1849
3. Среднесписочная численность рабочих, чел.	1619	1430
4. Годовой фонд оплаты труда ППП, тыс. грн.	4208	4599
5. Годовой фонд оплаты труда рабочих, тыс. грн.	3721	3984

Затем рассчитываются темпы роста производительности труда и средней заработной платы ППП и рабочих. Сравнение темпов производительности труда и средней заработной платы производится с помощью коэффициента опережения, который рассчитывается как соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы ППП и рабочих.

Решение.

Рассчитаем показатели производительности труда и среднюю заработную плату.

Основным показателем производительности труда служит выработка, т. е. количество продукции, произведённое в единицу времени одним работающим (рабочим).

Показатели производительности труда в данном случае определяются как среднегодовая выработка в расчете на одного работающего или рабочего по формулам:

где Ог – годовой объем выпуска продукции тыс. грн;

Чппп - среднесписочная численность ППП, чел;

Чраб - среднесписочная численность рабочих, чел.

Вппп (б) = 16080/2092 = 7,69

Вппп (о) = 10809/1849 = 5,85

Враб (б) = 16080/1619 = 9,93

Враб (о) = 10809/1430 = 7,56

Средняя заработная плата может быть рассчитана по формулам:

где - годовой фонд оплаты труда ППП и рабочих соответственно, тыс. грн.

Зср ппп (б) = 4208/2092 = 2,01 (тыс. грн.)

Зср ппп (о) = 4599/1849 = 2,49 (тыс. грн.)

Зср раб (б) = 3721/1619 = 2,3 (тыс. грн.)

Зср раб (о) = 3984/1430 = 2,79 (тыс. грн.)

Темп роста производительности труда на планируемый год определяется отношением отчетного уровня производительности труда к базисному в процентах.

Расчет возможного роста производительности труда осуществляется на основе экономической оценки влияния отдельных факторов на уровень выработки продукции.

ТрВппп

=

Вппп отч.

х

100

=

5,85

х

100

=

76%

Вппп база

7,69

ТрВраб

=

Враб отч.

х

100

=

7,56

х

100

=

76%

Враб база

9,93

Тр Ср з/п

=

Ср з/п ппп отч.

х

100

=

2,49

х

100

=

124%

Ср з/п ппп база

2,01

Тр Ср з/п на 1 раб

=

Ср з/п на 1 раб отч.

х

100

=

2,79

х

100

=

121%

Ср з/п на 1 раб база

2,3

Полученные данные отобразим в таблице:

Показатели	1 вариант		Темпы роста
	база	отчет
1. Годовой объем выпуска продукции, тыс. грн	16080	10809
2. Среднесписочная численность ППП, чел.	2092	1849
3. Среднесписочная численность рабочих, чел.	1619	1430
4. Годовой фонд оплаты труда ППП, тыс. грн.	4208	4599
5. Годовой фонд оплаты труда рабочих, тыс. грн.	3721	3984
6. Выработка на один ППП	7,69	5,85	76 %
7. Выработка на одного рабочего	9,93	7,56	76 %
8. Средн. з/п на одного ППП	2,01	2,49	124 %
9. Средн. з/п на одного рабочего	2,3	2,79	121 %

Сравним темпы роста производительности труда и средней заработной платы с помощью коэффициента опережения, который рассчитывается как соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы ППП и рабочих.

Коп ппп	=	Тр Вппп	=	76	=	0,61
		Тр Ср з/п		124
Коп раб	=	Тр Враб	=	76	=	0,63
		Тр Ср з/п		121

Из полученных результатов можно сделать вывод, что рост средней заработной платы опережает рост производительности труда.

Задание 3

Определить и проанализировать структуру и динамику фонда рабочего времени, рассчитать показатели использования рабочего времени по данным таблицы 1.

Показатели	База	Отчет
1. Отработанное время, чел-дней	575519	578436
2. Целодневные простои, чел-дней	30	-
3. Неявки на работу, всего, чел-дней, в том числе:	96320	69384
очередные отпуска	61251	51684
учебные отпуска	5044	3540
болезни	5284	4720
неявки с разрешения администрации	16093	2596
прогулы	1922	1180
прочие неявки разрешенные законом	4324	3776
4. Праздничные и входные дни, чел-дн.	204891	213580
5. Среднесписочная численность работников, чел.	2350	2360

Анализ структуры и динамики фонда рабочего времени выполняется по форме таблицы 2.

Показатели	База			Отчет			Изменение в отчетном году по сравнению с базой
	Чел дней	То же в %	Среднее число дней одного рабочего	Чел дней	То же в %	Среднее число дней одного рабочего	В %	В днях
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1. отработанное время, чел дней	575519	65,64	244,9	578436	67,15	245,1	+ 1.51	+ 0,2
2. Целодневные простои	30	0,003	0	0	0	0	-0,003	0
3. неявки на работу всего, чел дней в т ч	96320	10,98	40,99	69384	8,05	29,4	-2,93	- 11,59
а) очередные отпуска	61251	6,98	26,06	51684	6	21,9	-0,98	- 20,06
б) учебные отпуска	5044	0,57	2,15	3540	0,41	1,5	-0,16	- 0,65
в) болезни	5284	0,6	2,25	4720	0,54	2	-0,06	-0,25
г) неявки с разрешения администрации	16093	1,83	6,85	2596	0,3	1,1	-1,53	- 5,75
д) прогулы	1922	0,22	0,82	1180	0,13	0,5	-0,09	- 0,32
е) прочие неявки, разрешенные законом	4324	0,49	1,84	3776	0,43	1,6	-0,06	-0,24
4. Праздничные и выходные дни, чел дней	204891	23,36	87,19	213580	24,79	90,5	+ 1.43	+ 3,31
5. Календарный фонд рабочего времени (стр.1+ стр.2+ стр.3+ стр.4)	876760	100	373	861400	100	365	0	0
6. Табельный фонд времени рабочих (стр.5- стр.4)	671869	76,63	285,9	647820	75,2	274,5	- 1.43	- 11,4
7. Максимально возможный фонд времени рабочих (стр.6 – стр.3а)	610618	69,64	259,84	596136	69,2	252,6	-0,44	- 7,24
8. Коэффициент использования календарного времени (стр.1:стр5.)	0,66	0	0	0,67	0	0	0	0
9. Коэффициент использования табельного времени (стр.1:стр.6)	0,86	0	0	0,89	0	0	0	0
10.коэффициент использования максимально возможного времени (стр.1:стр.7)	0,94	0	0	0,97	0	0	0	0
11. Резерв времени (стр.1-стр.7)	35099	4	15	17700	2,05	7,5	-1,95	- 7,5

Вывод: Как показывают полученные в результате анализа данные таблицы 2 структура распределения календарного фонда времени рабочих в отчетном периоде существенно изменилась: увеличилась доля фактически отработанного времени (+1,5 %); снизился удельный вес неявок на работу (-2,93 %); тем самым уменьшился резерв потерь времени по каким–либо причинам (вызванный травматизмом, неявками с разрешения администрации, прогулами, и т.д.) почти на 2 %.

Заключение

Особенности труда как объекта исследования и изучения состоит в том, что, во-первых, труд – это целесообразная деятельность людей по созданию благ и услуг, которая должна быть эффективна, рациональна, экономично организована, во-вторых, он является одним из основных условий жизнедеятельности не только отдельного индивида, но и общества в целом, фактором функционирования любой организации (предприятия), в-третьих, он не может рассматриваться как товар, поскольку товаром является не он сам, а услуга труда, и , наконец, в процессе труда формируется система социально – трудовых отношений, которые составляют стержень общественных отношений на уровне народного хозяйства, региона, фирмы и отдельных индивидов.

Предмет экономики труда – это труд как целесообразная деятельность людей, которая всегда и одновременно является взаимодействием между человеком и природой и отношением между людьми в процессе производства.

В каждый данный момент процессу труда предшествуют материальные средства производства, инфляция, наличие профессиональных знаний, трудовой опыт, определенный тип социально – трудовых отношений. В процессе труда происходят совершенствование трудовых навыков и опыта, повышение уровня эмпирических и научных знаний, улучшение средств труда, развитие социально – трудовых отношений, тем самым постоянно умножаются производственные силы труда, т. е. способность человека как рабочей силы создавать возрастающие массы все более разносторонних материальных и духовных благ.

Оценивая содержание экономики труда , важно отметить, что она традиционно рассматривалась в большей мере как конкретно – экономическая, а не теоретическая дисциплина. Под предметом экономики труда в первую очередь понимались организация трудовой деятельности, проблемы оплаты, нормирования, условий и производительности труда, планирование труда и анализ трудовых показателей.

Список литературы

1. Экономика труда и социально – трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: Изд – во МГУ, Изд – во ЧеРо, 1996. – 623с.

2. Экономика труда: Учебник для вузов / Л.И. Жуков., Г.Р. Погосян., В.И. Сивцов и др.; Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. – М.: Экономика, 1991. – 304 с.

3. Економіка праці та соціально – трудові відносини: Підручник. – К.: Знання, 2006. –559с.

4. Економіка праці: Навч. Посібник. – К.:КНЕУ, 2003. – 300 с.

5. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально – трудові відносини: Навч. Посібник. – К.: Кондор, 2006. – 432 с.

6. Рощин С.Ю. Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2001. – 400 с.

7. Буряк П.Ю., Карпинский Б.А., Григор’єва М.І. Економіка праці та соціально – економічні відносини: Навч. Посібник.– Київ: Центр навчальної літератури, 2004.– 440с.

8. Богиня Д.П. Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. Посіб. – 2 –ге вид. стер. – К.: Знання – Прес, 2001. – 313 с.- (Вища освіта ХХІ століття).

9. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. Пособие. – М.: Издательство «МИК», 1996. – 128с. с илл.

10. Мерзляк А.В. Михайлов Є.П., Корецький М.Х., Михайлова Г.О. Економіка праці і соціально – трудові відносини: Навчальний посібник / Під ред. Проф. Є.П. Михайлова. –Київ: Центр навчальної літератури,2005. – 240с.