Навигация
1.3. Кар’єра і мотивація
Мотивація працівників завжди є одним із найголовніших питань керівників і менеджерів поважаючих себе компаній. Що спонукає до дії людей, які прийшли до компанії?
Які цілі – особисті чи професійні - вони переслідують? Чим можна їх зацікавити?
Компанія може запропонувати гідну заробітну платню, солідний соціальний пакет і привілеї, які додаються до посади (мобільні телефони, особистий секретар, службовий автомобіль і т. д.). Але все більше менш успішні компанії проявляють до своїх працівників таку заботу, а висококласний персонал, рідкий спеціаліст чи успішний топ-менеджер з великим досвідом і в період кризи без роботи не залишається. Його можуть зацікавити інші більш успішні на ринку компанії чи переманути конкуренти. Однак крім матеріальних інтересів, для професійних людей є ще щось. Це "щось" у кожного своє і, як правило, не лежить на поверхні. Люди хочуть свідомо будувати свою кар’єру, займатися улюбленою справою, отримувати реальні результати, вчитися новому, розширювати свої можливості та обов’язки, займати визначений стан в соціальному професійному середовищі. Часто, проводячі на фірмі оцінку персоналу, керівництво цікавиться саме індивідуальною мотивацією працівників. В кінцевому звіті вимагається не просто намалювати портрет людини, а зобразити його наміри та побажання, їх співпадання з реальним потенціалом.
Освідчені керівники і менеджери можуть використовувати ці відомості для того, щоб зробити кар’єрне просування людини сильним мотивуючим фактором. Якщо працівник зможе бачити бажані для себе перспективи просування на даному підприємстві, його навряд зацікавлять пропозиції більш високої зарплатні (якщо тільки матеріальний стимул не є для нього єдиним важливим, але за такого працівника мабуть і триматися не варто). Бачення "бажаного майбутнього" і відчуття його реальності, повага інтересів та цінностей кожної вагомої для фірми людини, допомагає створити гарну команду, яка буде продуктивно працювати і стійко переносити фінансові ускладнення. Дослідивши персонал на багатьох підприємствах і фірмах, великих і малих, можна зробити деякі узагальнення і запропонувати типологію людей, які будують кар’єру залежно від особистісних особливостей. В основі типології лежать три характеристики, які, як правило, входять до списку критеріїв оцінки персонала на фірмі.
Самооцінка. Вона, безумовно важлива, оскільки відображає впевненість людини в своїх професійних і особистих силах, її самоповагу і адекватність тому. Що відбувається. Оптимальна реальна висока самооцінка, повага до себе при тверезій оцінці своїх можливостей та навичок. Занижена самооцінка призводить до "вивченої безпомічності"- людина передчасно опускає руки перед труднощами і проблемами, оскільки "все одно ні на що не здатен". Зависока самооцінка призводить до надмірних претензій на увагу до своєї персони.
Рівень притязань. Високий рівень притязань вказує на те, що людина бажає багато досягти в житті, піднятися соціальною чи професійною драбиною, завоювати своє місце під сонцем. Але реальних результатів вона досягне тільки в тому випадку, якщо їй є на що спертися. В іншому випадку вона може втратити все. Низький рівень притязань буває у людей, які віддають перевагу синиці в руках. Як правило, для них важливо не втратити досягнуте і уникнути невдач.
Локус контролю. Це показник відповідальності людини. Людина із зовнішнім локусом контролю шукає пояснення всього, що відбувається у вчинках інших людей. Вони безвідповідальні, завжди себе виправдовують та не соромляться скинути провину за свої помилки на оточуючих. Внутрішній локус контролю говорить про відповідальність за свої вчинки і здатність робити висновки із власних помилок, іноді призводить до схильності до самозвинувачень.
В реальному житті найбільш часто зустрічаються 6 типів підходу до будування кар’єри.
Альпініст (висока самооцінка, високий рівень притязань, внутрішній локус). Нормальна людина, яка будує кар’єру свідомо, з повною внутрішньою віддачею. Як правило, проходить всі щаблини знизу до гори відпрацьовує своє просування.
Гарний професіонал і менеджер, робить перший крок тільки надійно закріпившись і підстрахувавшись. Добре озброєний технічно. Повний рішучості дійти до вершини і буде штурмувати її до перемоги. Йому майже не треба спеціально допомагати, достатньо тільки не заважати. Він не схильний до різких необдуманих вчинків, і якщо не вструмляти йому палки в колеса, він не покине компанію в складну хвилину. Про те, що йому необхідно він розкаже сам і досягне отримання бажаного.
Ілюзіоніст (висока самооцінка, високий рівень притязань, зовнішній локус контролю ). Також прагне до висот і вірить в свої сили, не схильний в великій мірі використовувати сприятливі обставини, ніж відпрацьовувати ситуацію. Майстер "робити вигляд", ніж "бути". Легко засвоює зовнішні ознаки іміджа успішної людини і добре вміє його експлуатувати. Очикує найвищу хвилю, яка б підняла його вгору. Здатен маніпулювати оточуючими, не схильний брати на себе велику відповідальність. Без докорів сумління піде до конкурентів при більш вигідній пропозиції. Втримати його може тільки висока успішність компанії в цілому і зовнішні ознаки його власного високого статусу в компанії, оскільки він дуже орієнтований на імідж. Може добре виконувати представницькі функції, якщо це не вимагає глибокого аналізу і відповідальних рішень. В якості "обличчя" компанії може бути досить корисний, ця діяльність одночасно буде задовольняти його самолюбство і відчуття належності до високого соціального кола.
Майстер (висока самооцінка, низький рівень притязань, внутрішній локус контролю). Йому цікаво освоювати нові області в своїй професії чи навіть суміжні професії. Відчувши себе впевнено і отримавши результат, може втратити цікавість. Просування по соціальній драбині його цікавить мало. Головне – цікаве насичене життя, відчуття руху вперед (а не вгору). Здатен приймати неочикувані для оточуючих рішення про зміну діяльності. Але якщо ви дасте йому розвиватися, покращувати свою кваліфікацію – він буде "ваш". Якщо ви відчуєте, що він охолов, запропонуйте йому розвити новий напрямок чи поставте перед ним цікаву проблему – навіть якщо навантаження подвоється, він впорається, відчувши знову цікавість до життя.
Мураха (низька самооцінка, зовнішній локус контроля). При цьому може бути гарним професіаналом своєї справи. Працює чітко за завданнями, які повинні бути конкретно сформульовані, але не тому що безмозкий, а через страх скоїти помилку. Як виконувач дуже цінний. Якщо хочете його утримати, не вантажте його повноваженнями і прийняттям відповідальних рішень, не пропонуйте йому різких підвищень – може піти, злякавшись. Чіткі інструкції, відсутність свободи й подяка керівництва стануть для нього кращою винагородою. Якщо все ж ви хочите його просувати, робить це поступово і давайте йому підтримку в якості компонентних заміщувачів чи розумного керівника вищої ланки.
Колекціонер (низька самооцінка, високий рівень притязань, зовнішній локус контролю). Намагається досягти вершин, але довго готується розпочати професійну діяльність. Отримує іноді декілька освіт, закінчує багато курсів. На співбесіду приходе з купою дипломів та посвідчень, при цьому реального досвіду роботи, як правило майже не має. Вважає, що знає все, але не наважується розпочати роботу, оскільки це може підірвати його нестійку внутрішню рівновагу чи слабку віру у власні сили. Досить неясно представляє собі свій кар’єрний шлях, але чітко знає, що "хотів би стати керівником". Його грошові притязання, як правило, на багато вищі його реальної вартості. Однак, якщо він вгамує свої амбіції і почне працювати з невисокої посадової щаблини, поступово може стати гарним працівником, особливо при наявності хорошого керівника. Перед просуванням по службі йому також необхідна адаптаційний тренинг або курси підвищення кваліфікації.
Узурпатор (низька самооцінка, високий рівень притязань, внутрішній локус контролю). В житті покладається тільки на себе, рухається за кар’єрній драбині. Але недовіра до оточуючих і схильність до самодокорам йому дуже заважають. Відчуває на собі відповідальність за все, що на фірмі відбувається, тому намагається контролювати не тільки свою роботу, але і роботу сусідніх підрозділів, часто вільно розширюючи свої повноваження. Успішно працює в стабільній ситуації, але коли вона стає невизначеною, рішення приймаються хаотично. Орієнтован на вертикальну кар’єру, авторитарний стиль управління. Важливо бачити перспективи, яких він може досягти ні фірмі, а також можливість професійного навчання. Вміє приймати відповідальні рішення, але доведенням справи до кінця повинні займатися його підлеглі. Для людини такого типу ефективним може бути тренинг особистісного зростання [11].
Розділ 2
Особливості управлінської праці
Похожие работы
... 4-й Збереження 45-60 років Повага, самовираження Перший заступник директора 5-й Пенсія За 60 років Самовираження Пенсіонер Третій розділ Шляхи успішного розвитку ділової кар’єри менеджера. У книзі Г.В.Щокіна "Як робити кар'єру" аналізуються результати опитування 700 керівників компаній різних галузей, проведених проф. Г.Медгерісом (Австралія) і С. Какабадзе (Великобританія). ...
... - привертати нових менеджерів і фахівців або підвищувати кваліфікацію тих, що вже є; - штати "роздуті" і немає упевненості в необхідності такої кількості персоналу. РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА «АКУМУЛЯТОРНИЙ ЗАВОД «САДА» 2.1. Оцінка складу кадрів на підприємстві за ознаками Оцінімо склад кадрів на заводі «Сада». Маємо наступні вихідні дані. ...
... ічного планування виділяють 5 рівнів: 1. Ситуаційний аналіз. Ситуаційний аналіз – це процес виявлення ринкових можливостей туристичного підприємства, заснований на результатах маркетингових досліджень. 2. Планування цілей туристичного підприємства; 3. Розробка альтернативних стратегій 4. Вибір та оцінка стратегії; 5. Розробка оперативних маркетингових планів. В маркетинговій ді ...
... відбувається за рахунок розвитку комунікативної толерантності, комунікативної емпатії та здібності до самоуправління у спілкуванні. 3. Розроблено експериментальне дослідження формування комунікативних вмінь менеджера, яке полягало в проведенні констатуючого та формуючого експериментів. Отримані результати доекспериментального тестування зумовили мету формуючих заходів, які спрямовувались на ...
0 комментариев