Дослідження мотивації на досягнення

РЕФЕРАТ

Дипломна робота на тему „Дослідження мотивації на досягнення співробітників організації включає 43 стор., 41 джерело, таблиць 1, рисунків 4.

Об’єкт дослідження: мотивація на досягнення.

Предмет дослідження: особливості мотивації на досягнення співробітників організації.

Мета дослідження: дослідження мотивації на досягнення працівників у сфері бізнесу.

Завдання дослідження:

- вивчити теоретичний матеріал по даній проблемі;

- спланувати психологічне дослідження мотивації працівників у сфері бізнесу, підібравши адекватні психодіагностичні методики;

- провести психодіагностичну процедуру, описати її хід, інтерпретувати її результати;

- визначити рівень мотивації працівників у сфері бізнесу;

- розробити програму підвищення рівня мотивації на досягнення кар'єрного росту;

- зробити висновки.

Для вирішення перерахованих вище задач були використані: теоретичний матеріал по загальній психологічній проблемі, що розкриває сутність мотиваційної сфери співробітників;

Методи дослідження: синтез, аналіз, спостереження, тестування, анкетування, інтерв'ю, бесіда, дедукція, індукція.

Розглянути інтерпретацію основних понять:

 

Мотивація, потреби, мотив, мотивування, зусилля, старання, наполегливість, сумлінність, спрямованість, методи мотивації, змістовні теорії мотивації, процесуальні теорії мотивації.

ЗМІСТ

РЕФЕРАТ

ВСТУП

Розділ 1. Методологічні аспекти вивчення мотивації на досягнення співробітників організації

1.1. Інтерпретація основних понять „Мотивація”, „Потреба”, „Мотив”

1.2. Методи мотивації і фактори, що визначають їхній вибір

Розділ 2. Теоретичні аспекти вивчення мотивації на досягнення співробітників організації

2.1. Визначення і суть мотивації

2.2. Змістовні теорії мотивації

2.2.1. Ієрархія потреб по Абрахаму Маслоу

2.2.2. Теорія двох факторів Ф. Херцберга

2.2.3. Теорія мотиваційних потреб Д. МакКлелланда

2.3. Процесуальні теорії мотивації

2.3.1. Теорія чекання Віктор Врума

2.3.2. Теорія справедливості

2.3.3. Модель підкріплення і мотивація праці

2.3.4. Теорія балансу: теорія справедливості Адамса

ВИСНОВКИ

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

ВСТУП

Мотивація незбагненна: вона виникає в самих несподіваних випадках, але відсутня у ситуаціях, де повинна бути. Великий російський письменник Ф.М. Достоєвський у своїх „Записках з мертвого будинку” відзначав, що заслані в Сибір працювали краще, коли знали, що їхня праця корисна; і навпаки, коли їм веліли зруйнувати дерев'яну баржу, дошки якої не представляли ніякої цінності, працювали вони дуже апатично.

Мотивацію не можна вимірити, її нелегко побачити. Зрозуміти її можна лише випробувати на собі. Вона може стати причиною самих найбільших і несподіваних людських досягнень і згуртувати людей в час негод. Відсутність мотивації породжує невдоволення, ворожість, бунти і навіть революцію. Мотивація починається там, де закінчується вплив наказу; сфера мотивації достатньо широка, оскільки людина волелюбна і не любить підкорятися наказам.

Мотивація визначає, чому ми встаємо вранці з постелі і взагалі чи встаємо. З розвитком нових підходів у роботі з персоналом і появою нових можливостей кар'єрного росту багато людей можуть дозволити собі волю вибору. Висококваліфіковані фахівці досить велика рідкість, і керівники сильно ризикують, зневажаючи їхньою мотивацією і благополуччям. Втрата одного ключового фахівця може викликати падіння виробництва чи збої в обслуговуванні, втрату великих клієнтів і в наступному – катастрофу компанії.

Існує стійкий зв'язок між мотивацією праці й успіхом компанії. З ускладненням задач у високотехнологічному світі і з підвищенням значення нематеріальних активів для розвитку і процвітання компанії зв'язок між мотивацією й успіхом буде ставати все міцніше.

З підвищенням ролі людського фактора з'явилися психологічні методи мотивації. В основі цих методів лежить твердження, що основним фактором, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття недоліку в чому-небудь. Відчуття недоліку в чому-небудь має цілком визначену мету, що і служить засобом задоволення потреб.

Отже ми зіштовхнулися з проблемою дослідження тих потреб які необхідно задовольняти для підвищення рівня мотивації. Що в свою чергу приведе працівників до реалізації себе в професійній діяльності і процвітанню компанії.

актуальність дипломної роботи: вирішальним причинним фактором результативності діяльності людей є їхня мотивація. Трудова мотивація – це процес стимулювання окремого виконавця або групи людей до діяльності, спрямований на досягнення цілей організації, до продуктивного виконання прийнятих рішень або намічених робіт. Науковими чинниками, що зумовлюють актуальність робіт подібного плану, є потреби у більш глибокому пізнанні мотивації на досягнення співробітників організації.

Об’єкт дослідження: мотивація на досягнення.

Предмет дослідження: особливості мотивації на досягнення співробітників організації.

Гіпотеза: низький рівень мотивації співробітників пов'язаний з нестабільністю організації.

Мета дослідження: дослідження мотивації на досягнення працівників у сфері бізнесу.

Завдання дослідження:

- вивчити теоретичний матеріал по даній проблемі;

- спланувати психологічне дослідження мотивації працівників у сфері бізнесу, підібравши адекватні психодіагностичні методики;

- провести психодіагностичну процедуру, описати її хід, інтерпретувати її результати;

- визначити рівень мотивації працівників у сфері бізнесу;

- розробити програму підвищення рівня мотивації на досягнення кар'єрного росту;

- зробити висновки.

РОЗДІЛ 1. МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ МОТИВАЦІЇ НА ДОСЯГНЕННЯ СПІВРОБІТНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЇ 1.1. Інтерпретація основних понять „Мотивація”, „Потреба”, „Мотив”

 

Що таке мотивація?

У самому загальному виді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, що спонукують людину до здійснення визначених дій. Ці сили знаходяться поза і всередині людини і змушують її усвідомлено чи не усвідомлено робити деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини опосередковано дуже складною системою взаємодій, у результаті чого різні люди можуть зовсім по різному реагувати на однакові впливи з боку однакових сил. Більш того, поводження людини, здійснювані нею дії у свою чергу також можуть впливати на її реакцію на впливи, в результаті чого може мінятися як ступінь впливу, так і спрямованість поводження, викликуване цим впливом [1;101].

Приймаючи до уваги сказане, можна дати визначення мотивації.

Мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукують людину до діяльності, задають границі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення визначених цілей. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічі факторів, багато в чому індивідуально і може мінятися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини.

Для того щоб всебічно розкрити поняття мотивації, необхідно розглянути три аспекти цього явища:

·   що в діяльності людини знаходитися в залежності від мотиваційного впливу.

·   яке співвідношення внутрішніх і зовнішніх сил;

·   як мотивація співвідноситься з результатами діяльності людини.

Перш ніж приступити до розгляду цих питань, зупинимося на з'ясуванні змісту основних понять, що будуть використані надалі.

 Потреби – це те, що виникає і знаходиться всередині людини, що досить загальне для різних людей, але в той же час має визначений індивідуальний прояв у кожної людини. Це те, від чого людина прагне звільнитися, тому що, поки потреба існує, вона дає про себе знати і “вимагає” свого усунення. Люди по-різному можуть намагатися усувати потреби, задовольняти їх, чи придушувати не реагувати на них. Потреби можуть виникати як усвідомлено, так і неусвідомлено. При цьому не всі потреби усвідомлюються й усвідомлено усувають. Якщо потреба не усунута, то це не означає, що вона усунута назавжди. Більшість потреб періодично відновлюються, хоча при цьому вони можуть змінювати форму свого конкретного прояву, а також ступінь наполегливості і впливи на людину [1;109].

Мотив – це те, що викликає визначені дії людини. Мотив знаходиться “всередині” людини, має “персональний” характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини факторів, а також від дії інших, виникаючих паралельно з ним мотивів. Мотив не тільки спонукує людину до дії, але і визначає, що треба зробити і як буде здійснена ця дія, зокрема якщо мотив викликає дії по усуненню потреби то в різних людей ці дії можуть бути зовсім відмінні, навіть якщо вони відчувають потребу. Мотиви піддаються усвідомленню – людина може впливати на свої мотиви, приглушаючи їхню дію чи навіть усуваючи їх зі своєї мотиваційної сукупності [1;111].

Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їхньою сукупністю, у якій мотиви можуть знаходитися у визначеному відношенні один до одного за ступенем їхнього впливу на поведінку людини, тому мотиваційна структура людин може розглядатися як основа здійснення нею визначених дій.

Мотиваційна структура людини має визначену стабільність. Однак вона може мінятися, зокрема, свідомо в процесі виховання людини, її навчання.

Мотивування – це процес впливу на людину з метою спонукання її до визначених дій шляхом пробудження в ній визначених мотивів. Мотивування складає серцевину й основу керування людиною. Ефективність керування в дуже великому ступені залежить від того, наскільки успішно здійснюється процес мотивування.

В залежності від того що переслідує мотивування, які, задачі воно вирішує можна виділити два основних типи мотивування.

Перший тип полягає в тому, що шляхом зовнішніх впливів на людину викликаються до дії визначені мотиви, що спонукують людину здійснювати визначені дії, що приводять до бажаного для мотивуючого суб'єкта результату. При даному типі мотивування треба добре знати те, які мотиви можуть спонукувати людину до бажаних дій і те, як викликати ці мотиви.

Другий тип мотивування своєю основною задачею має формування визначеної мотиваційної структури людини. У цьому випадку основна увага звертається на те, щоб розвити і підсилити бажані для суб'єкта мотивування мотиви дії людини, і навпаки, послабити ті мотиви, що заважають ефективному керуванню людиною. Цей тип мотивування носить характер виховної й освітньої роботи і часто не пов'язано з якимись конкретними діями чи результатами, що очікується одержати від людини у виді підсумку його діяльності. Другий тип мотивування вимагає набагато великих зусиль, знань і здібностей для його здійснення. Однак і його результати в цілому істотно перевершують результати першого типу мотивування. Організації, що освоїли його і використовують у своїй практиці, можуть набагато вдаліше та результативніше керувати своїми робітниками [1;120].

 Стимули виконують роль важелів чи впливу носіїв “роздратування”, що викликають дію визначених мотивів. Як стимули можуть виступати окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, носії зобов'язань і можливостей, запропоновано людині в компенсацію за її дії чи що вона бажала би одержати в результаті визначених дій. Людина реагує на багато стимулів не обов'язково свідомо. На окремі стимули її реакція навіть може не піддаватися свідомому контролю.

Реакція на конкретні стимули не однакова в різних людей. Тому самі по собі стимули не мають абсолютного значення чи змісту, якщо люди не реагують на них.

Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання. Стимулювання має різні форми. У практиці керування однієї з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання. Роль даного процесу стимулювання винятково велика.

Однак дуже важливо враховувати ситуацію, у якій матеріальне стимулювання здійснюється, і намагатися обрати перебільшення його можливостей, тому що людина має дуже складну і не однозначну систему потреб, інтересів, пріоритетів і цілей.

Стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Суть цієї відмінності полягає в тому, що стимулювання – це один із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування. При цьому чим вище рівень розвитку відносин в організації, тим рідше як засоби керування людьми застосовується стимулювання. Це пов'язано з тим, що виховання і навчання як один з методів мотивування людей приводять до того що члени організації самі виявляють зацікавлену участь у справах організації, здійснюючи необхідні дії не чекаючи чи взагалі не одержуючи відповідного стимулюючого впливу.

Якщо подивитися, на що в діяльності людини робить вплив мотивація, то з'ясується що це наступні характеристики діяльності:

·   зусилля;

·   старання;

·   наполегливість;

·   сумлінність;

·   спрямованість.

Ту саму роботу людина може зробити, затрачуючи різні зусилля. Вона може працювати в повну силу, а може працювати в упівсили. Також вона може прагнути брати роботу легшу, а може братися за складну і важку роботу, вибирати рішення полегше, а може шукати і братися за складне рішення. Усе це відбиває те, які зусилля готова затрачати людина. І залежить це від того, на скількох його вмотивовано на витрату великих зусиль при виконанні своєї роботи.

Людина може по-різному старатись, виконуючи свою роль в організації. Одному може бути 6езразлично якість його праці, інший може прагнути робити все щонайкраще, працювати з повною віддачею, не відлунювати від роботи, прагнути до підвищення кваліфікації, удосконалюванню своїх здібностей працювати і взаємодіяти з організаційним оточенням.

Третя характеристика діяльності, на яку впливає мотивація, полягає в наполегливості продовжувати і розвивати розпочату справу. Це дуже важлива характеристика діяльності, тому що часто зустрічаються люди, що швидко втрачають інтерес до початої справи. І навіть якщо вони мали дуже гарні результати діяльності на початку, втрата інтересу і відсутність наполегливості може привести до того, що вони скоротять зусилля і стануть менше намагатися, виконуючи свою роль на істотно більш низькому рівні в порівнянні з їх можливостями. Відсутність наполегливості позначається також негативно на доведенні справи до кінця. Працівник може висувати прекрасні ідеї і нічого не робити для їхнього виконання, що на практиці буде обертатися для організації втраченими можливостями.

Сумлінність при виконанні роботи, що означає відповідальне здійснення роботи, з обліком усіх необхідних вимог і регулюючих норм, для багатьох робіт є найважливішою умовою їхнього успішного виконання. Людина може мати гарну кваліфікацію і володіти необхідними знаннями, бути здатною і творчою, багато працювати. Але при цьому вона може відноситися до своїх обов'язків “абияк”, безвідповідально. І це може зводити нанівець всі позитивні результати її діяльності. Керівництво організації повинне добре уявляти собі це і намагатися в такий спосіб будувати систему мотивування, щоб вона розвивала в співробітників цю характеристику їхньої поведінки.

Спрямованість як характеристика діяльності людини вказує на те, до чого вона прагне, здійснюючи визначені дії. Людина може виконувати свою роботу тому що вона приносить йому визначене задоволення (моральне чи матеріальне), а може робити її тому, що вона прагне допомогти своїй організації домогтися її цілей. Для керування дуже важливо знати спрямованість дій людини, однак не менш важливі також уміти, якщо треба, за допомогою мотивування орієнтувати ці дії в напрямку визначених цілей [1;129].

1.2. Методи мотивації і фактори, що визначають їхній вибір

При виборі методів мотивації варто звернути увагу на фактори, що визначають вибір того чи іншого методу. Дані фактори різні для кожної людини. Виділимо деякі з них.

·  Особистість лідера. Вибір методу мотивації часто залежить від особистості керівника. Наприклад: диктатор методи мотивації вибирає у відповідності зі своїм характером, ліберал, навпаки, - вибирає методи відповідно до індивідуальності підлеглих.

·  Довіра до працівників. Даний фактор спирається на теорію “теорію Х” і “теорію В” Д. Макгрегора. Працівники, що зараховуються до “теорії Х”, не цікавляться роботою. Працівники, що відносяться до “теорії Y”, діяльні, цікавляться результатами і перемогою в роботі.

·  Характер роботи. Різноманітні роботи мають різний характер, тому керівник повинний звернути на цю увагу і вибрати такий характер роботи, що відповідав би мотивації.

·  Організаційна ситуація. Іноді в організації існують обов'язкові норми чи статут (армія), податки занадто високі (акціонерне товариство) чи проходять вибори (уряд), керівник повинний вибирати методи мотивації відповідно до ситуації.

Існує безліч різних альтернативних методів мотивації людей. Керівник може вибирати їх в залежності від індивідуальних потреб людини, а також може використовувати їх чи комбінації їх змінювати в залежності від ситуації.

·     Директивність – постійний наказ і вказівка, що варто робити працівникам, означає, що працівники задовольняють свої потреби через роботу. Однак через якийсь час працівники до цього звикають і роблять лише те, що їм наказано. Працівники, яким актуальне задоволення роботою, мало волі, не задовольняють своїх потреб. Цьому методу відповідає „Теорія Х” Д. Макгрегора.

·     Патерналізм – означає задоволення потреб через „додаткові умови”. Основний принцип – будь гарним для працівників і вони будуть щасливими і лояльними, а отже будуть добре працювати. Цей метод мотивації використовує різні форми заохочення: підвищення заробітної плати, поліпшення умов праці. (Наприклад: відпустка, премії, кредит, страхування і т.д.). Однак існують і проблеми: 1) – багато людей не хочуть бути залежними від інших; 2) – працівники можуть перестати цінувати блага що надані їм.

·     Компроміс – „керівник і працівник рівні”. Тому умови праці встановлюються спільно і не диктуються керівником. Однак у сутності умови праці не можуть змінити ні керівники, ні працівники. Обидві сторони повинні дотримуватись встановлених правил.

·     Суперництво. Коли робота сама по собі нецікава, високої продуктивності можна досягти, збуджуючи потребу досягнення і визнання і потреба в грошах. У такому випадку працівники суперничають за збільшення заробітної плати чи інші привілеї. Даних працівників контролювати можна набагато менше.

·     Співробітництво. Співробітники часто консультуються про умови праці й одержують відповідальність, їм подобається самостійно виконувати роботу, їх не треба контролювати. Основа співробітництва „теорія В”. Даний метод є найефективнішим з вище описаних, тому що дозволяє задовольнити потреби з теорії А. Маслоу. Однак у багатьох ситуаціях даний метод не підходить, у таблиці 1.1. розглянемо ситуації, що впливають на вибір даного методу мотивації [2;98].

Таблиця 1.1

Застосування співробітництва [2;90]

Співробітництво виявляється	Співробітництво не виявляється
Працівникам важлива задоволеність роботою	Працівники задовольняють через роботу свої потреби.
Робота вимагає творчості.	Робота нудна.
Керівник вірить “теорії В”.	Керівник вірить “теорії Х”.
Цілі організації ясні і зрозумілі працівникам	Працівники не цілком приймають цілі організації.

РОЗДІЛ 2. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ МОТИВАЦІЇ НА ДОСЯГНЕННЯ СПІВРОБІТНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЇ

2.1. Визначення і суть мотивації

 

Визначимо термін «мотивація» у такий спосіб:

Мотивація (лат. motivatio) – динамічна система, взаємодіючих між собою внутрішніх факторів (мотиваторів), що викликають і направляють орієнтоване на досягнення мети поведінки людини чи тварини. Під внутрішніми факторами будемо розуміти потреби, бажання, прагнення, чекання, сприйняття, ціннісні установки й інші психологічні компоненти особистості [3;143].

У вузькому змісті слова, мотивовану діяльність можна визначити як вільними, обумовленими внутрішніми спонуканнями дії людини, спрямовані на досягнення своїх цілей, реалізацію своїх інтересів, а мотивацію праці як прагнення працівника задовольнити свої потреби (одержати визначені блага) за допомогою трудової діяльності. Мотивація праці є найважливішим чинником результативності роботи.

Загальновизнано і поширено трохи інше визначення мотивації, що наприклад виклали у своїй книзі автори Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі: Мотивація – це процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей чи цілей організації [20;165], це визначення не зовсім коректне, тому що мотивація – це прагнення, спонукання, внутрішні психічні процеси, а в даному визначенні ясно сказано, що мотивація є зовнішній вплив на людину.

Зовні суб'єкт керування може впливати на працівника або примушуючи його силою, або надаючи якісь блага. У зв'язку з цим у психології розрізняють мотивацію двох видів: позитивну і негативну.

Позитивна мотивація – це прагнення домогтися успіху у своїй діяльності. Вона звичайно припускає прояв свідомої активності і пов'язана певним чином із проявом позитивних емоцій і почуттів, наприклад, схвалення тих, з ким трудиться дана людина.

До негативної мотивації відноситься всі те, що пов'язано з застосуванням осуду, несхвалення, що спричиняє, як правило, покарання не тільки в матеріальному, але й у психологічному змісті слова. При негативній мотивації людина прагне піти від неуспіху. Острах покарання приводить звичайно до виникнення негативних емоцій і почуттів. А наслідком цього є небажання трудитися в даній області діяльності.

Відомо, що багаторазове застосування покарання істотно знижує його дію. Така психологічна закономірність. У результаті люди звикають до негативного впливу покарання і, зрештою, перестають реагувати на нього подібно тому, як дитина звикає до побоїв,

Парадоксально, але факт, що подібну дію робить і винагорода. Якщо людина весь час одержує, наприклад, матеріальну нагороду, то згодом вона втрачає своє мотиваційне навантаження, тобто перестає діяти. Учені-психологи довели, що довгостроково діюча негативна мотивація шкідливим образом відбивається не тільки на результатах праці, але і на самій особистості працівника [4;87].

Мотив – причина діяльності, пов'язана з задоволенням об'єктивних потреб.

Потреби - це усвідомлена відсутність чого-небудь, що викликає спонукання

до дії.

Первинні потреби закладені генетично (потреба в їжі, сні й ін.), а вторинні – психологічні потреби, виробляються в ході пізнання і отримання життєвого досвіду.

Потреби неможливо безпосередньо спостерігати чи вимірювати. Про їхнє існування можна судити лише по поведінці людей. Потреби служать мотивом до дії.

Людина не буде трудитися, якщо в неї немає потреби (мотиву) в одержанні наданого блага. Наприклад, якщо ви хочете змусити працювати представників якого-небудь відсталого племені, що живе в умовах кам'яного століття, даючи їм ь цілу валізу доларів (що для сучасної людини, безумовно, є коштовним), то вони будуть працювати скоріше через саму валізу, а не через марні на їх погляд паперові купюри.

Потреби можна задовольнити винагородами.

Винагорода - це те, що людина вважає для себе коштовним.

Керівники використовують зовнішні винагороди (грошові виплати, просування по службі) і внутрішні винагороди (почуття успіху при досягненні мети), одержувані за допомогою самої роботи [5;141].

Різноманіття поглядів підтверджує, що мотивація – це складний процес, протікання якого залежить від багатьох причин. Спрощено схему мотиваційного процесу можна розбити на шістьох стадій:

Рисунок 2.1

Спрощена модель мотиваційного процесу [6;37]

1 СТАДІЯ. Виникнення потреби: фізіологічної, психологічної чи соціальної.

2 СТАДІЯ. Пошук шляхів усунення такої.

3 СТАДІЯ. Визначення цілей (напрямків) дії. Людина фіксує що і якими засобами вона повинна зробити, чого домогтися, що одержати, щоб усунути потребу.

4 СТАДІЯ. Здійснення дії.

5 СТАДІЯ. Одержання винагороди за здійснені дії (або те, що потрібно, або те, на що людина може обміняти).

6 СТАДІЯ. Повне чи часткове усунення потреби або не усунення [6;255].

Але, безперечно, на мотивацію працівника можна впливати, створюючи лише умови для виникнення (а не саму) мотивацію.

 

2.2. Змістовні теорії мотивації   2.2.1. Ієрархія потреб по Абрахаму Маслоу

Маслоу вважав, що люди вмотивовані для пошуку особистих цілей, і це робить їх життя значеннєвою й осмисленою. Дійсно, мотиваційні процеси є серцевиною гуманістичної теорії особистості. Маслоу описав людину як «бажаюча істота», що рідко досягає стану повного, завершеного задоволення. Повна відсутність бажань і потреб, коли (і якщо) воно існує, у кращому випадку недовговічне. Якщо одна потреба задоволена, інша спливає на поверхню і націлює увагу і зусилля людини. Коли людина задовольняє і її, то ще одна галасливо вимагає задоволення. Життя людини характеризується тим, що люди майже завжди чогось бажають.

Маслоу припустив, що всі потреби людини уроджені, чи інстинктоїдні, і що вони організовані в ієрархічну систему чи пріоритету домінування. На рис. 2.2 схематично представлена ця концепція ієрархії потреб у мотивації людини. Потреби в порядку їх послідовності:

• фізичні потреби;

• потреби безпеки і захисту;

• потреби приналежності і любові;

• потреби самоповаги;

• потреби самоактуалізації, чи потреби особистого вдосконалення.

Рисунок 2.2

Концепція ієрархії потреб у мотивації людини [12;28]

Базові потреби особистості та їх ієрархія (по А. Маслоу)

Маслоу допускав, що можуть бути виключення з цього ієрархічного розташування мотивів. Він визнавав, що якісь творчі люди можуть розвивати і виражати свій талант, незважаючи на серйозні труднощі і соціальні проблеми. Також є люди, чиї цінності й ідеали настільки сильні, що вони готові скоріше переносити голод і спрагу чи навіть померти, чим відмовитися від них. Нарешті, Маслоу припускав, що деякі люди можуть створювати власну ієрархію потреб завдяки особливостям своєї біографії. Наприклад, люди можуть віддавати більший пріоритет потребам поваги, а не потребам любові і приналежності. Таких людей більше цікавить престиж і просування по службі, а не інтимні відносини чи родина. В цілому, чим нижче розташована потреба в ієрархії, тим вона сильніше.

Ключовим моментам у концепції ієрархії потреб Маслоу є те, що потреби ніколи не бувають задоволені за принципом „все чи нічого”. Потреби частково збігаються, і людина одночасно може бути вмотивована на двох чи більше рівнях потреб. Маслоу зробив припущення, що середня людина задовольняє свої потреби приблизно в наступній ступені: 85% - фізіологічні, 70% - безпека і захист, 50% - любов і приналежність, 40% - самоповага і 10% - самоактуалізація. До того ж потреби, що з'являються в ієрархії, виникають поступово. Люди не просто задовольняють одну потребу за іншою, але одночасно частково задовольняють і частково не задовольняють їх. Слід також зазначити, що неважливо, наскільки високо просунулася людина в ієрархії потреб: якщо потреби більш низького рівня перестануть задовольнятися, людина повернеться на даний рівень і залишиться там, поки ці потреби не будуть у достатній мірі задоволені [12;30].

Тепер розглянемо категорії Маслоу і з'ясуємо, що містить у собі кожна з них.

Фізіологічні потреби

Самими основними потребами і невідкладними з усіх людських потреб є потреби, істотні для фізичного виживання. У цю групу включаються потреби: у їжі, питві, кисні, у фізичній активності, сні, захисті від екстремальних температур і в сенсорній стимуляції. Ці фізіологічні потреби безпосередньо стосуються біологічного виживання людини і повинні бути задоволені на якомусь мінімальному рівні перш, ніж будь-які потреби більш високого рівня стануть актуальними.

Звичайно, соціальне і фізичне оточення в культурі забезпечує задоволення первинних потреб для більшості людей.

Потреби підтримки життя є вирішальними для розуміння поведінки людини. Руйнівний вплив, що робить на поведінку недостатність їжі чи води.

Стосовно до робітничого середовища, це потреби в заробітній платі, відпустці, пенсійному забезпеченні, перервах, сприятливих робочих умовах, освітленні, опаленні і вентиляції.

Потреби безпеки і захисту

Коли фізіологічні потреби в достатній мірі задоволені, для людини здобувають значення інші потреби, їх називають потребами безпеки і захисту. Сюди включені потреби: в організації, стабільності, у законі і порядку, у передбачуваності подій і у свободі від таких загрозливих сил, як хвороба, страх і хаос. Таким чином, ці потреби відбивають зацікавленість у довгостроковому виживанні.

Ці потреби відбивають бажання зберегти вже отримані нагороди і положення і захистити себе від небезпеки, шкоди, погроз, травм, втрат чи позбавлень. В організаціях ці потреби мають форму боротьби службовців за безпеку роботи, введення системи старшинства, організація профспілок, безпечні умови роботи, додаткові пільги, страховка.

Потреби приналежності і любові

Третій ряд у піраміді Маслоу складають потреби приналежності і любові. Ці потреби починають діяти, коли потреби нижчого рівня задоволені. На цьому рівні люди прагнуть встановлювати стосунки прихильності з іншими, у своїй родині чи в групі. Групова приналежність стає домінуючою метою для людини. Отже, людина буде гостро відчувати муку самотності, суспільного остракізму, відсутності дружби, особливо коли вони викликані відсутністю друзів і коханих.

Потреби приналежності і любові відіграють значну роль у нашому житті. Дитина жагуче хоче жити в атмосфері любові і турботи, у якій всі її потреби задовольняються, і вона одержує багато ласки. Підлітки, що прагнуть знайти любов у формі поваги і визнання своєї незалежності і самостійності, тяжіють до участі в релігійних, музичних, спортивних, академічних чи інших об’єднаних групах. Молоді люди відчувають потребу в любові у формі сексуальної близькості, тобто незвичайних переживань з особою протилежної статі.

Маслоу визначав два види любові дорослих: дефіцитна і буттєва. Дефіцитна любов заснована на дефіцитній потребі – це любов, що виходить із прагнення одержати те, чого нам не вистачає, скажімо, самоповаги, сексу чи присутності когось, з ким ми не почуваємо себе самотніми. Буттєва любов заснована на усвідомленні людської цінності іншого, без любові як любов „буття” іншого, незважаючи на його недосконалості. Вона не власницька, не настирлива й в основному стосується заохочення в іншій людині його позитивного представлення про себе, самоприйняття, почуття значимості любові – усього, що дозволяє людині рости.

Будучи істотами соціальними, колективними, люди випробують бажання подобатись іншим і спілкуватись з ними. В організації це виявляється в тому, що вони входять у формальні і неформальні групи, так чи інакше співробітничають з товаришами по роботі. Вмотивована соціальними потребами людина розглядає свою працю як частину діяльності всього колективу. Керівництво такими людьми повинне мати характер дружнього партнерства.

Потреби самоповаги

Коли потреба любити і бути любимим досить задоволена, ступінь її впливу на поведінку зменшується, відкриваючи дорогу потребам самоповаги. Маслоу розділив їх на два основних типи: самоповага і повага іншими. Перший включає такі поняття, як компетентність, впевненість, досягнення, незалежність і воля. Людині потрібно знати, що вона гідна людина, може справлятися з задачами і вимогами, що пред'являє життя. Повага іншими містить у собі такі поняття, як престиж, визнання, репутація, статус, оцінка і прийняття. У цьому випадку людині потрібно знати, що те, що вона робить, визнається й оцінюється значимими людьми.

Задоволення потреб самоповаги породжує почуття впевненості в собі, достоїнство усвідомлення того, що ви корисні і необхідні у світі. Навпроти, фрустрація цих потреб приводить до почуття неповноцінності, безглуздості, слабості, пасивності і залежності. Це негативне самосприйняття, у свою чергу, може викликати істотних труднощів, почуття порожнечі і безпорадності в зіткненні з життєвими вимогами і низькою оцінкою себе в порівнянні з іншими.

Маслоу підкреслював, що здорова самоповага ґрунтується на заслуженій повазі іншими, а не на славі, соціальному стані чи лестощах. Отже, досить ризиковано будувати задоволення потреби в повазі на думку інших, а не на власних здібностях, досягненнях і автентичності. Якщо наша самоповага залежить від побудови оцінки – ми знаходимося в психологічній небезпеці. Для того, щоб бути міцним, самоповага повинна ґрунтуватися на дійсній значимості, а не на зовнішніх факторах, що знаходяться поза нашим контролем.

Потреби поваги в житті виражаються дуже різноманітно. Маслоу припустив, що потреби поваги досягають максимального рівня і перестають рости в зрілості, а потім, у середні роки, їхня інтенсивність зменшується. Тому є дві причини. По-перше, дорослі звичайно здобувають більш реалістичну оцінку своєї дійсної значимості і цінності, тому потреби поваги більше не є ведучими силами в їхньому житті. По-друге, більшість дорослих уже мали досвід поваги і визнання, що дозволяє їм рухатися до більш високих рівнів зростаючої мотивації. Ці положення частково можуть пояснити заяви Маслоу, що щира самоактуалізація зустрічається тільки після досягнення зрілого віку.

Потреби самоактуалізації

Якщо усі вищезгадані потреби в достатній мірі задоволені, на передній план виступають потреби самоактуалізації. Маслоу охарактеризував самоактуалізацію як бажання людини стати тим, ким вона може стати. Людина, що досягла цього вищого рівня домагається повного використання своїх талантів, здібностей і потенціалу особистості. Самоактуалізуватися – значить стати тою людиною, якою ми можемо стати, досягти вершини нашого потенціалу. Самоактуалізація не обов'язково повинна приймати форм творчих зусиль, що виражаються у створенні твору мистецтв. Усі можуть актуалізувати свій потенціал, виконуючи щонайкраще те, що вони роблять; специфічні форми самоактуалізації дуже різноманітні. Саме на цьому вищому рівні ієрархії потреб люди сильніше всього відрізняються один від одного.

Чому ж самоактуалізації досягає так мало людей? Маслоу зробив припущення, що більшість людей мають потребу у внутрішньому удосконаленні і шукають його, але багато людей просто не бачать свого потенціалу; вони і не знають про його існування і не розуміють користі самовдосконалення. Люди схильні і навіть бояться своїх здібностей, тим самим зменшуючи шанси для самоактуалізації. Це явище Маслоу називав комплексом Іони. Він характеризується страхом успіху, що заважає людині прагнути до величі і самовдосконалення.

До того ж соціальне і культурне оточення часте придушує тенденцію до актуалізації визначеними нормами стосовно якоїсь частини населення. Жодне суспільство в людській історії не представляло оптимальної можливості для самоактуалізації всіх його членів, хоча деякі все-таки набагато краще інших у змісті забезпечення умов для самовдосконалення індивіда.

Остання перешкода для самоактуалізації – сильний негативний вплив, що робиться потребами безпеки. Процес росту вимагає постійної готовності ризикувати, помилятися, відмовлятися від старих звичок. Отже, все, що збільшує страх і тривогу людини, збільшує також і тенденцію повернення до пошуку безпеки і захисту. Очевидно і те, що більшість людей мають сильну тенденцію зберігати специфічні звички, тобто дотримуватись старого стилю поведінки. Реалізація ж наших потреб у самоактуалізації вимагає відкритості новим ідеям і досвіду.

Факт, що людські потреби можна розташувати в ієрархічному порядку, має важливе значення. По-перше, потреби нижніх рівнів повинні бути задоволені в першу чергу; тільки після цього можна звертатися до потреб більш високих рівнів.

Крім цього, варто врахувати, що потреби нижчих рівнів формують той фундамент, на якому будуються потреби вищих рівнів. Тільки в тому випадку, якщо потреби нижчого рівня залишаються вдоволеними, у психолога є шанс домогтися успіху, мотивуючи робітників через задоволення потреб більш високого рівня.

Важливе значення має зауваження Маслоу про так звану „рушійну силу”, відповідно до якої кожна людина прогресує від мотивації потребами нижчого рівня до мотивації потребами більш високих рівнів.

Не менш важливе значення має ідея достатності. Людина ніколи не відчує повного задоволення своїх потреб. Більшість людей хочуть ще більше грошей, безпеки, друзів, поваги і самовпевненості, незалежно від того, скільки вони вже усього домоглися. Таким чином, людина рухається нагору по ієрархії не у випадку, коли його потреби цілком задоволені, а коли вони досить задоволені.

При застосуванні ієрархії потреб по Маслоу велика роль приділяється інтуїції, що і є кращим поясненням її популярності. Однак, з погляду конкретних дій керівництва, підхід Маслоу має ряд труднощів. Насамперед, більшість з нас в один і той самий час можуть знаходитися на декількох рівнях ієрархії потреб.

По-друге, вкрай важко визначити рівень потреб, задоволенням яких можна мотивувати людину в даний момент. Частково проблема походить від того, що дуже важко відрізнити дрібні, незначні зміни в потребах, що відбуваються щодня, більш значними і рідше зустрічаються змінами (зрушеннями) у людських потребах.

Третя складність виникає при вимірі потреб людини. Більшість з нас випробують великі складності у визначенні своїх власних потреб і при розміщенні пріоритетів. Психолог же, що повинний створити мотиваційне середовище для багатьох своїх підлеглих, зіштовхується зі складною задачею.

Крім цього, люди значно відрізняються у своєму розумінні того, що таке досить задоволена потреба. У будь-якому випадку необхідно пам'ятати, що основі цієї схеми лежить допущення, що домінуючі потреби, розташовані внизу, повинні бути більш-менш задоволені до того, як людина може усвідомити наявність і бути вмотивованою потребами, розташованими вгорі. Отже, потреби одного типу повинні бути задоволені цілком перш, ніж інша, розташована вище, потреба проявиться і стане діючою. Задоволення потреб, розташованих внизу ієрархії, уможливлює усвідомлення потреб, розташованих вище в ієрархії, і їхня участь мотивації. Таким чином, фізичні потреби повинні бути в достатньому ступені задоволені перш, ніж виникнуть потреби безпеки; фізіологічні потреби і потреби безпеки і захисту повинні бути задоволені до деякої міри перш, ніж виникнуть і будуть вимагати задоволення потреби приналежності і любові. По Маслоу, це послідовне розташування основних нестатків в ієрархії є головним принципом, що лежить в основі організації мотивації людини. Він виходив з того, що ієрархія потреб поширюється на всіх людей і що чим вище людина може пріоритети, що відносяться до різних рівнів потреб, міняються, і що будь-який підхід і прийом буде набагато ефективніше, якщо люди будуть розуміти сутність цього підходу [12;37].

Практична значимість теорії А. Маслоу

З ієрархічного характеру мотиваційного впливу потреб для керівника випливають цілком конкретні практичні висновки. У першу чергу він повинний прагнути до задоволення потреб нижчих рівнів, наприклад у гарній оплаті, безпеці праці і стабільності робочого місця. Лише після того, як ці потреби задоволені, можна використовувати більш високі стимули, скажімо, вираження соціального визнання, присвоєння почесних звань, надання автономії і т.п. Без обліку такої залежності керівник не доможеться успіху.

Важливу практичну значимість мають висновки Маслоу про динаміку потреб, про спосіб актуалізації потреб, відповідно до якого, у міру задоволення більш низьких потреб, відбувається актуалізація все більш високих спрямованостей. На практиці це означає, що якщо співробітник у даний час більше всього заклопотаний, наприклад, проблемами збереження роботи, то після знаходження впевненості в стабільності робочого місця можна розраховувати на актуалізацію в нього соціальних, а потім і інших, більш високих потреб.

У керівництві персоналом важливо також враховувати достатність задоволення потреб. Людина рідко випробує почуття повного задоволення своїх потреб, наприклад, навряд чи ми знайдемо серед працюючих такого, котрий вважає, що йому більше не потрібні гроші, безпека, друзі і т.п. Однак при сприйнятті цих цінностей як досить задовольняючого працівника в нього актуалізуються більш високі потреби.

Теорія ієрархії потреб Маслоу сьогодні використовується на багатьох підприємствах. Вона вказує відправні пункти для практичних дій по організації і стимулюванню працівників відповідно до домінуючого рівнем їхніх потреб. Звичайно, ця теорія, як і будь-яка інша теоретична модель, не позбавлена недоліків. Далеко не у всіх людей існує запропонована Маслоу ієрархія потреб. Співвідношення потреб залежить від структури особистості, особливостей її виховання і багатьох інших факторів. Існує, наприклад, чимало людей (бідні художники, актори і т.п.), у яких потреба в самореалізації домінує, незважаючи на слабку задоволеність фізіологічних потреб і потреби в безпеці. Крім того, у більшості людей у тому чи іншому ступені можуть бути одночасно виражені кілька груп потреб, визначити ж ведучу з них досить складно.

Теорія ієрархії потреб Маслоу одержала широке поширення не тільки в Америці і Європі, але й у Японії, де вона лягла в основу мотивації економічної політики, що реалізується в масштабах усієї країни. В останнє десятиліття у зв'язку з бурхливим економічним ростом, швидким підвищенням добробуту, зокрема насиченням родин працівників предметами тривалого користування, у Японії були в основному задоволені фізіологічні потреби середнього працівника. Принцип довічного наймання у поєднанні з увагою до соціальних нестатків співробітників добре забезпечує задоволення потреб у безпеці. Традиційна для Японії система колективної організації праці і керування прямо зорієнтована на задоволення соціальних потреб, тобто потреб у груповій приналежності, дружбі, товариському спілкуванні і т.п. Внаслідок цього „мотиваційна стратегія японських підприємств у зростаючій мірі орієнтується на наступні, вищі рівні піраміди потреб, а саме потреби поваги і самореалізації” [12;39].

  2.2.2. Теорія двох факторів Ф. Херцберга

Широкий резонанс серед вчених викликала теорія двох факторів Ф.Херцберга. Він досліджував двісті інженерів і бухгалтерів з метою виявлення мотиваційних факторів і їх силу. Службовцем задавалися два питання: „ Чи можете Ви детально описати, коли Ви почуваєте себе на роботі винятково добре?” і „Чи можете Ви детально описати, коли Ви почуваєте себе на роботі винятково погано?”. В результаті дослідження чітко виявилися дві групи факторів, явно що вони неоднаково впливають на мотивацію праці. Першу групу факторів Херцберг назвав факторами гігієни (гігієнічними факторами), другу – мотиваторами. Термін „гігієна” вживається тут у його медичному значенні – гігієна як попередження, запобігання хвороби, а не як лікування її. Самі по собі гігієнічні фактори не викликають задоволеності, але їхнє погіршення породжує незадоволеність працею [14;15].

При поліпшенні гігієнічних факторів незадоволеність не відчувається, але коли таке поліпшення сприймається співробітниками як природне, саме собою що розуміється, то немає і задоволеності. До гігієнічних факторів відносяться: відносини з колегами, начальством і підлеглими; моральний клімат в організації; винагорода (у випадку фіксованої зарплати); здатності керівника; фізичні умови праці; стабільність робочого місця.

Другу групу факторів складають мотиватори, що безпосередньо викликають задоволеність працею, високий рівень мотивації і трудових досягнень. Вони виступають стимуляторами ефективної праці. До них відносяться: досягнення цілей, визнання, цікавий зміст праці, самостійність (своя ділянка роботи) і відповідальність, професійно-посадовий ріст, можливості особистісної самореалізації. Звичайно, грані між окремими гігієнічними факторами і мотиваторами відносні, рухливі. Так, гроші у формі фіксованої зарплати відносяться до факторів гігієни, у той же час такий мотиватор, як посадовий ріст, також має на увазі підвищення зарплати. Для того щоб не з'явилася незадоволеність працею, досить наявності гігієнічних факторів у звичайному обсязі, підвищення ж продуктивності праці досягається за допомогою мотиваторів.

Узагальнюючи результати своїх досліджень, Херцберг зробив ряд висновків:

·     Відсутність гігієнічних факторів веде до незадоволеності працею.

·     Наявність мотиваторів може лише частково і неповно компенсувати відсутність факторів гігієни.

·     У звичайних умовах наявність гігієнічних факторів сприймається як природне і не робить мотиваційного впливу.

·     Позитивний максимальний мотиваційний вплив досягається за допомогою мотиваторів при наявності факторів гігієни [14;17].

Значення теорії Ф. Херцберга

Модель Херцберга відрізняється від багатьох мотиваційних теорій тим, що вона заперечує просту альтернативність у впливі різних мотиваційних факторів на задоволеність працею. Наприклад, теорія людських відносин Е. Мейо, Ротлізбергер і ін.) однозначно (по горизонталі) визначає їх взаємозв'язок.

На відміну від теорії людських відносин, мотиваційна теорія Херцберга при з'ясуванні задоволеністю працею використовує два різних виміри: по горизонталі - фактори гігієни і по вертикалі – мотиватори (див. рис. 2.4).

Головний практичний висновок з теорії Херцберга полягає в тому, що керівники повинні диференційовано і дуже обережно підходити до використання різних стимулів і, коли потреби нижчого рівня досить задоволені, не робити ставку на гігієнічні фактори як на основні. І навпаки, їм не слід витрачати час і засоби на використання мотиваторів, поки не задоволені гігієнічні потреби співробітників.

Теорія двох факторів Херцберга одержала широке поширення, хоча більшість досліджень, проведених для її більш глибокої перевірки, не змогли однозначно підтвердити її висновки. Рекомендації цієї теорії використовують на практиці багато компаній. Так, з її допомогою ряд американських компаній помітно підвищили мотивацію службовців. Зокрема, вони використовували висновки Херцберга про мотиватори при розробці і реалізації програм по збагаченню праці, підвищенню її привабливості. Наприклад, на одному з заводів прибиральникам приміщень дозволили самостійно вирішувати всі проблеми по веденню господарства і підтримці приміщень у чистоті. Вони самі сталі розподіляти між собою обов'язки, спілкуватися з торговими посередниками, і замовляти необхідний інвентар, а також розглядати скарги що надходять на їх роботу. Це підвищило відповідальність працівників, підсилило їх мотивацію, скоротило плинність кадрів і кількість прогулів. Причиною таких позитивних змін з'явилося підвищення задоволеності працівників працею й організаційної ідентифікації [14;26].

Як практичні рекомендації, що випливають з позитивного досвіду використання програм по збагаченню праці, можна назвати наступні:

·  співробітники повинні регулярно дізнаватися про позитивні і негативні результати своєї роботи;

·  їм необхідно створити умови для росту власної самооцінки і поваги (психологічного росту);

·  їм варто надати можливість самостійно складати розклад своєї роботи;

·  вони повинні нести визначену матеріальну відповідальність;

·  вони повинні мати можливість відкритого і приємного спілкування з керівниками всіх рівнів керування;

·  вони повинні звітувати за роботу на довіреній їм ділянці [14;27].

2.2.3. Теорія мотиваційних потреб Д. МакКлелланда

Помітний внесок у розробку проблеми мотивації поведінки вносить теорія мотиваційних потреб Д. МакКлелланда. Не заперечуючи значимість попередніх теорій і їх висновків про важливість біологічних і інших „базисних” потреб у мотивації поведінки працівників, МакКлелланд спробував виявити найбільш важливі серед „вторинних потреб”, що актуалізуються за умови достатньої матеріальної забезпеченості. Він затверджує, що будь-яка організація надає працівнику можливості реалізувати три потреби вищого рівня: у владі, успіху і приналежності. На їх основі виникає і четверта потреба, а саме потреба в тому, щоб уникати неприємностей, тобто перешкод чи протидій у реалізації трьох названих потреб, наприклад, ситуацій, що не дозволяють домогтися успіху, здатних позбавити людину влади чи групового визнання. Усі співробітники якоюсь мірою випробують потреби в успіху, владі і приналежності. Однак у різних людей ці потреби виражені по-різному чи існують у визначених комбінаціях. Те, як вони сполучаються, залежить, крім природжених якостей, від особистого досвіду, ситуації і культури людини [15;209].

Потреби у владі, успіху і приналежності виявляються у відповідних мотивах. Основні мотиви стійкі, і змінюються лише протягом тривалого проміжку часу. Разом з тим вони піддані короткостроковим коливанням. Наприклад, встановлено, що прагнення до влади росте з підвищенням ступеня алкоголізації співробітників.

Потреба в успіху (по класифікації Маслоу, вона знаходиться між потребами в повазі і самореалізації) не в однаковій мірі виражена в різних працівників. Людина, зорієнтована на досягнення успіху, звичайно бажає автономії і готова нести відповідальність за результати своєї роботи. Вона прагне регулярно одержувати інформацію про „узятих їм рубежах”, хоче знати про конкретні результати своєї роботи, відрізняється більшою організованістю, здатністю передбачати і планувати свої дії. Такі люди прагнуть ставити реально досяжні цілі, уникати необґрунтованого ризику. Вони одержують задоволення не стільки від нагороди за пророблену працю, скільки від самого процесу роботи, особливо від її успішного завершення.

Потреба в успіху піддається розвитку, що можна використовувати для підвищення ефективності роботи. Люди, зорієнтовані на успіх, частіше інших домагаються його. У процесі мотивування співробітників психологи повинні враховувати особливості людей з яскраво вираженою потребою в успіху, даючи їм відповідні завдання.

Потреба у владі виражається в бажанні впливати на інших людей, контролювати їх поведінку, а також у готовності відповідати за інші. Ця потреба виражається в прагненні до керівної посади. Вона позитивно впливає на ефективність керівництва. От чому на керівні посади доцільно відбирати людей з вираженою потребою у владі. Такі люди мають високий самоконтроль. Вони більш віддані своїй організації, захоплені справою, і працюють, не рахуючись з часом.

Великий вплив на поведінку людей в організації робить потреба в приналежності. Вона виявляється в бажанні спілкуватися, і мати дружні відносини з іншими людьми. Співробітники з гострою потребою в приналежності досягають високих результатів в першу чергу при виконанні завдань, що вимагають високого рівня соціальної взаємодії і гарних міжособистісних відносин.

МакКлелланд намагався довести цінність своєї теорії емпірично, і насамперед використовуючи спеціально розроблені для цього тести. Однак повного емпіричного підтвердження його теорія не одержала [15;215].