Навигация
Требования, предъявляемые к PR-менеджеру
37888
знаков
0
таблиц
0
изображений
3.2 Требования, предъявляемые к PR-менеджеру
Несмотря на то, что на рынке труда появляется всё больше дипломированных специалистов, работодатели часто отдают предпочтение обаятельным и энергичным людям без профильного образования. Это вполне объяснимо, поскольку PR-менеджер – прежде всего коммуникатор, поэтому такие качества, как внешние данные, приятный голос, грамотная речь и хорошая дикция, играют важную роль при отборе кандидатов.
В отношении профессионального опыта первое требование к специалисту в сфере связей с общественностью – практика аналитической работы, поскольку фундаментом PR-технологий является анализ информации. Настоящий специалист должен досконально знать свой и смежные рынки, ориентироваться в них, понимать основные тенденции, а потом на этом основании строить свои комментарии при общении с внешним миром. Кроме того, он должен уметь налаживать личные взаимоотношения с партнёрами, с другими игроками на рынке, с инвесторами и спонсорами, с властью. Только владея информацией, профессиональный PR-менеджер сможет добиться значительных успехов, выделит те преимущества, по которым клиенты безошибочно узнают компанию и рано или поздно задумаются о выборе в её пользу.
Важное требование заключается в наличии успешного опыта взаимодействия с СМИ – опыта оповещения в СМИ деятельности своей организации. PR-менеджер PR-менеджер дожжен оперативно сообщать журналистам о значимых событиях, а при отсутствии таковых – создавать интересные информационные поводы, чтобы компания обрела определённый уровень известности. Ещё один из необходимых навыков – умение составлять пресс-релизы и при этом обеспечивать оперативность и достоверность фактов, информативность, остроту проблемы, ясность изложения и, наконец, сенсационность материала.
Кроме того, PR-специалисты должны постоянно контролировать сведения о компании, которые появляются в средствах массовой информации, то есть вести мониторинг СМИ. Мониторинг СМИ нужен не только для контроля над поступающей информацией, но и для грамотного проведения PR-кампаний, своевременной корректировки собственных действий.
Менеджеру по связям с общественностью необходим опыт организации пресс-конференций, презентаций, выставок, «круглых столов», брифингов.
3.3 Корпоративные стандарты
Корпоративные стандарты задают модель поведения, которая формирует неповторимый индивидуальный стиль фирмы и от того, насколько успешно выбраны и разработаны эти стандарты, зависят не только принципы построения деловых и межличностных отношений в коллективе, но и внешний имидж самой фирмы.
Корпоративные стандарты направлены на эффективное решение бизнес-задач, стоящих перед фирмой поскольку их введение позволяет: создать конкретную модель поведения, ожидаемого от работника; экономить время в организациях, постоянно привлекающих новый персонал; отсеивать персонал, который не хочет (не может, не готов) работать так, как требует фирма; снизить количество конфликтов в организации, улучшить микроклимат в коллективе; контролировать и оценивать персонал; облегчить создание фирменной системы обучения и развития персонала; выстроить систему мотивации и стимулирования в организации; упростить процесс принятия управленческих решений; сформировать фирменный стиль компании, отличающий её от конкурентов (конкурентное преимущество).
Корпоративные (фирменные) стандарты в любом случае включают организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Вместе с тем, сами корпоративные стандарты являются проявлением организационной культуры и поэтому их можно определить как нормы профессиональной деятельности и правила осуществления тех или иных действий, принятые в организации и оговорённые различного рода положениями. Элементами организационной культуры является цель компании, миссия, стратегия, функции, задачи, структура, нормы и правила, система управления, клиентоориентированный, мотивированный, удовлетворённый качеством трудовой жизни персонал, эффективная команда высших менеджеров.
Необходимость регламентации протекающих процессов с помощью корпоративных стандартов не зависит от численности персонала фирмы, но определяется её стратегией и бизнес-задачами на конкретной этапе развития, поскольку сами стандарты позволяют задать необходимые модели поведения персонала, как с внутренними, так и с внешними клиентами.
В принципе стандартизации подлежат все стороны многогранной жизни компании. Стандарты взаимодействия как внутри компании, так и с внешними клиентами, и с контрагентами могут реализовываться с помощью корпоративного кодекса, справочников, разработанных для персонала, книги работника компании и т.д. Такие пособия содержат перечень того, что должен знать работник данной компании, описание процедур, позволяющих ему как можно быстрее адаптироваться в новом коллективе (оплата труда, страхование, как повысить квалификацию и др.).
Книга работников торговой сети, например, может содержать такие разделы: миссия компании; философия компании; что компания ожидает от персонала; чего персонал вправе ожидать от компании; стандарты поведения на работе; желаемый образ будущего компании; принципы работы с покупателем; информационная безопасность; система мотивации и оплаты труда; система дисциплинарных взысканий и штрафов; организационные процедуры; организация рабочего места; принципы общения с клиентами; этика внутренних коммуникаций; внешний вид работников.
Форма и содержание стандартов зависят от бизнес-задач, которые призваны решить данный документ, и от организационной культуры компании.
К внедрения и соблюдению персоналом стандартов взаимодействия с клиентами, например, в торговом зале можно рекомендовать следующий поэтапный подход: обучит персонал эффективному взаимодействию с клиентами на рассчитанных на приобретение навыков тренингах; поддержать эффект на посттренинговых занятиях; поддержать эффект непосредственно на рабочем месте в форме наставничества и коучинга; обучить руководителей отслеживанию работы подчинённых по стандартам, умению давать эффективную обратную связь и грамотно критиковать; увязать стимулы и выполнение стандартов (то есть, вести категории, внутрифирменные группы, различающиеся по оплате труда: если сотрудник работает по стандарту, то получает доплату, не работает – доплату не получает; этот принцип хорошо работает на первых порах (обычно первые 2-3 месяца), пока персонал привыкает к новым поведенческим моделям); определить лиц из персонала компании, которые принятии новые правила игры (новые стандарты), и поощрять их, а также одновременно выявить лиц, которые не хотят, не могут, не умеют работать по стандартам, и принять управленческое решение, что с ними делать: побеседовать, поддержать, обучить, проконсультировать, уволить и т.д.; уделять постоянное внимание перосналу, от которого требуется работать по стандартам. Генеральный директор, линейные менеджеры, наставники, директор службы персонала, тренер, коуч и другие ключевые фигуры непременно в той или иной форме должны поддержать персонал, который привыкает работать по-новому.
Внедрение корпоративных стандартов на практике часто сопровождается разного рода ошибками, как кто: недостаточная (или формально декларируемая) заинтересованность первых лиц компании в создании и внедрении стандартов; несоответствие содержания стандартов ценностям компании (стандарт утверждает одни требования к персоналу, а на самом деле в компании приветствуется другие типы и модели поведения); силовое внедрение стандартов и уверенность руководителей в действенности приказа. В таких случаях документ спускается сверху и затем следует жёсткий приказ «Выполнять», а что, как, зачем, с какой целью, персоналу не объясняется в силу того, что недооценивается сила привычки и то обстоятельство, что на первых порах работникам придётся прилагать определённые усилия, чтобы работать по принятым стандартам; несогласованность или противоречие внедряемого документа и уже существующих в организации регламентов и инструкций.
Похожие работы
... делу; - положительно влияет на эстетический уровень и визуальную среду фирмы. Если же подытожить все преимущества, которые дает фирменный стиль, то можно назвать ее одним из основных средств формирования благоприятного имиджа фирмы, образа марки. Прежде всего, необходимо отметить, что понятие фирменного стиля есть толкование в узком и широком смысле. Под фирменным стилем в узком понимании ...
... — высокая конкурентность позиции компании. Кроме того, существует внутренний имидж организации — как представление работников о своей организации. Поэтому работа по созданию имиджа ведется целенаправленно для каждой группы и различными средствами. Имидж — инструмент достижения стратегических целей организации, т.е. затрагивающих основные стороны её деятельности, и ориентированных на перспективу. ...
... с поиском информации, что заметно облегчает жизнь пользователям. Все перечисленные сервисные возможности, конечно же, добавляют ценности всему Web-узлу InfoSeek. Раздел 3 Анализ ресурсов Интернета по вопросу: Формирование имиджа фирмы и компании Сегодня трудно найти периодическое издание, в каждом выпуске которого не встретилось бы слово "Интернет". Интерес к сети вызван огромными возможностями, ...
... , но необходимо начинать ее только после завершения Мастер-плана. В процессе разработки бюджета компании его составителям необходимо глубокое понимание целей и задач планирования затрат на формирование имиджа, это поможет предугадать реакцию покупателей, восприятие ими ваших товаров и услуг, техника визуализации (воображения). Такая техника также предоставляет возможность увеличить потенциал ...
0 комментариев