Теория управления персоналом
Современные направления управления персоналом. Понятие и цели системы управления персоналом
Описание кадровых технологий
Внедрение современных технологий в управление персоналом в организации ооо «инна тур»
Возрастной состав
Внедрение современных технологий управления персоналом в организации ООО «Инна Тур»
Собственно отбор персонала делится на первичный и профессиональный
Общая часть
Навигация
Собственно отбор персонала делится на первичный и профессиональный
Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом в туристической организации
141918
знаков
16
таблиц
6
изображений
3. Собственно отбор персонала делится на первичный и профессиональный.
1. Первичный отбор – процесс отбора кандидатов на вакантные должности, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Первичный отбор служит основой отбора персонала на индивидуальной основе. Профессиональный отбор – процедура оценки кандидатов по степени их соответствия определенному виду деятельности и принятия решения о пригодности или непригодности кандидатов.
Первичный отбор персонала заключается в «конкурсе резюме»: кандидат на вакантную должность заполняет три документа – бланк-резюме (составляется соискателем в произвольной форме), анкету «Ценностные ориентации при выборе рабочего места» и тест «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе».
Бланк-резюме составляется отделом обработки информации в произвольной форме и включает в себя позиции, перечисленные в Приложении 1 к настоящему документу.
Анкета «Ценностные ориентации при выборе рабочего места» заключается в ранжировании некоторых показателей в порядке важности с присвоением показателю некоторого количества баллов от 1 до 10. Эти показатели перечислены в Приложении 2 к настоящему документу.
2. Профессиональный отбор осуществляется путем собеседования, на котором устанавливается наличие:
· медицинских и психофизиологических противопоказаний для работы в конкретной области деятельности; и
· соответствия индивидуальных антропометрических данных кандидата требованиям, предъявляемым к работнику на данной должности.
Три вышеописанных документа, которые кандидат на вакантную должность заполняет без собеседования с каким-либо сотрудником предприятия, попадают на стол руководителя отдела обработки информации, который отбирает по его мнению подходящие. После отбора резюме кандидат приглашается на собеседование к генеральному директору; к моменту собеседования генеральный директор уже имеет некоторое представление о кандидате ввиду анализа анкетных и тестовых данных. Руководитель отдела обработки информации (или его подчиненные) перед собеседованием соискателя с руководителем предприятия заполняет составленный в произвольной форме бланк личностной спецификации кандидата, который содержит оценки «основные», «желаемые» и «противопоказанные» для следующих показателей кандидата на конкретную вакантную должность:
1. физический облик (возраст, рост, пол, здоровье, внешний вид);
2. достижения (образование, квалификация, опыт);
3. интеллект (ум, смышленость, память, беглость речи, логика мышления, четкое выражение мысли);
4. специальные способности (к вычислениям, чертежам, музыкальные, художественные);
5. интересы (к власти, деньгам, престижу, карьере, общественной работе);
6. черты характера (инициативность, самостоятельность, ответственность, эмоциональность);
7. внешние условия (домашние, социально-бытовые, финансовые, возможность командировок).
Ознакомившись с бланком личностной спецификации, генеральный директор становится до некоторой степени подготовленным к собеседованию, знает, что можно ждать от кандидата и что нужно от кандидата предприятию. Решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность принимается руководителем предприятия по результатам собеседования.
Приложение 2
Бланк-резюме составляется отделом обработки информации в произвольной форме и включает в себя следующие позиции:
1. личные сведения (ФИО, адрес, телефон, возраст, семейное положение);
2. цель составления резюме (кандидат указывает, на какую должность он претендует, а также указывает пожелания по работе);
3. образование в обратном хронологическом порядке;
4. опыт работы в обратном хронологическом порядке (названия организаций, должности и продолжительность работы);
5. навыки работы на компьютере, знания иностранных языков;
6. дополнительные сведения, хобби, интересы.
Анкета «Ценностные ориентации при выборе рабочего места» заключается в ранжировании некоторых показателей в порядке важности с присвоением показателю некоторого количества баллов от 1 до 10. Эти показатели следующие:
1. хорошо зарабатывать;
2. получать отпуск в удобное время;
3. работать в нормальных санитарно-гигиенических условиях;
4. работать в дружном, сплоченном коллективе;
5. получить жилье или улучшить жилищные условия;
6. повышать свое профессиональное мастерство;
7. наиболее полно использовать способности и умения;
8. получать, ощущать общественное признание за свои трудовые достижения;
9. активно участвовать в управлении компанией;
10. иметь надежное рабочее место;
11. иметь право принимать решения;
12. продвижение по службе;
13. соответствие интересов на работе и вне ее;
14. общение с интересными, эрудированными коллегами;
15. иметь спокойную работу с четким кругом обязанностей;
16. иметь хорошее обеспечение в старости.
Приложение 3
Тест «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе»:
«Читая утверждения, отметьте знаком «+» те из них, с которыми Вы согласны, и знаком «–», если не согласны:
1. мне кажется трудным подражать другим людям;
2. я, пожалуй, мог бы при случае совершить такой поступок, чтобы привлечь внимание и позабавить окружающих;
3. из меня мог бы выйти неплохой актер;
4. другим людям иногда кажется, что я переживаю что-то более глубокое, чем есть на самом деле;
5. в компании я редко оказываюсь в центре внимания;
6. в различных ситуациях и в общении с разными людьми я часто веду себя совершенно по-разному;
7. я могу отстаивать только то, в чем искренне убежден;
8. чтобы преуспеть в делах и в общении с людьми, я стараюсь быть таким, каким меня ожидают видеть;
9. я могу быть дружелюбным с людьми, которых я не выношу;
10. я всегда такой, каким кажусь.»
Ключ к этому тесту (прилагается к бланку теста) и содержит для заполняющего следующее задание:
Начислите себе по одному баллу за ответы «нет» на 1, 5 и 7 вопросы; и за ответы «да» на остальные вопросы. Посчитайте сумму баллов.
0–3 балла: у Вас низкие коммуникативные качества; Ваше поведение устойчиво, и Вы не считаете нужным его менять в зависимости от ситуации; некоторые считают Вас «неудобным» в общении из-за Вашей прямолинейности;
4–6 баллов: у Вас средние коммуникативные качества; Вы искренни, но сдержаны в своих эмоциональных проявлениях; Вас следует больше считаться с окружающими;
7–10 баллов: у Вас высокие коммуникативные качества; Вы легко входите в любую роль, гибко реагируете на любую ситуацию и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое Вы произведете на окружающих».
Оценка результатов собеседования (бланк личностной спецификации кандидата)
1) Физический облик:
возраст: ____________________________________________
рост: ___________________________________________
пол: ________________________________________________
здоровье: ______________________________________________
внешний вид: ___________________________________________
2) Достижения (образование, квалификация, опыт):
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
3) Интеллект (ум, смышленость, память, беглость речи, логика мышления, четкое выражение мысли):
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
4) Специальные способности (к вычислениям, чертежам, музыкальные, художественные):
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
5) Интересы (к власти, деньгам, престижу, карьере, общественной работе):
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
6) черты характера (инициативность, самостоятельность, ответственность, эмоциональность)
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
7) внешние условия (домашние, социально-бытовые, финансовые, возможность командировок).
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
Анкета для предложения приглашенным экспертам-консультантам
| Оценка организационной структуры и системы стимулирующих средств | ||||||
| № | Вопрос | Ответ | ||||
| Организационная структура | Отражены в полной мере | Отражены в неполной мере | Отсутствуют | |||
| 1 | Наличие в организации должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности | |||||
| 2 | Закрепленность должностных обязанностей за отдельным работником | |||||
| Система стимулирующих средств | ||||||
| 3 | Заработная плата (номинальная) | |||||
| 4 | Заработная плата (реальная) | |||||
| 5 | Бонусы | |||||
| 6 | Участие в прибылях | |||||
| 7 | Участие в акционерном капитале | |||||
| 8 | Планы дополнительных выплат | |||||
| 9 | Стимулирование свободным временем | |||||
| 10 | Трудовое или организационное стимулирование | |||||
| 11 | Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания | |||||
| 12 | Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом | |||||
| 13 | Сберегательные фонды | |||||
| 14 | Организация питания | |||||
| 15 | Продажа товаров, выпускаемых организацией | |||||
| 16 | Стипендиальные программы | |||||
| 17 | Программы обучения персонала | |||||
| 18 | Программы медицинского обслуживания | |||||
| 19 | Консультативные службы | |||||
| 20 | Программы жилищного строительства | |||||
| 21 | Программы, связанные с воспитанием детей | |||||
| 22 | Гибкие социальные выплаты | |||||
| 23 | Страхование жизни | |||||
| 24 | Программы выплат по временной нетрудоспособности | |||||
| 25 | Медицинское страхование | |||||
| 26 | Льготы и компенсации, не связанные с результатами | |||||
| 27 | Отчисления в пенсионный фонд | |||||
| 28 | Ассоциации получения кредитов | |||||
Определение степени мотивации личности к успеху
| Вопрос | Да | Нет |
| 1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время? | ||
| 2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание | ||
| 3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я в все ставлю на карту | ||
| 4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимают решение одним из последних | ||
| 5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой | ||
| 6. Я более доброжелателен, чем другие | ||
| 7. Я обычно мало обращаю внимания на свои достижения | ||
| 8. Когда я отказываюсь от трудного задания, то потом сурово осуждаю себя | ||
| 8. Многое за что я берусь, я не довожу до конца | ||
| 9. Я завидую людям, которые не очень загружены работой | ||
| 10. Усердие – это моя мечта | ||
| 11. Мои достижения в труде не всегда одинаковы | ||
| 12. Порицание меня стимулирует сильнее, чем похвала | ||
| 13. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком | ||
| 14. Препятствия делают мои решения более твердыми | ||
| 15. Во мне легко пробудить честолюбие | ||
| 16. При выполнении работы я редко рассчитываю на помощь других | ||
| 17. Нужно полагаться только на себя | ||
| 18. В жизни мало вещей более важных, чем деньги | ||
| 19. Всегда, когда мне предстоит выполнить задание, я ни о чем другом не думаю | ||
| 20. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу | ||
| 21. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше, чем другие | ||
| 22. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать | ||
| 23. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе | ||
| 24. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим | ||
| 25. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше | ||
| 26. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег | ||
| 27. Бессмысленно противодействовать воле руководителя | ||
| 28. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнить | ||
| 29. Когда что-то не ладится, я нетерпелив | ||
| 30. Когда я работаю вместе с другими, я достигаю больших результатов, чем другие | ||
| 31. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению |
Оценка степени удовлетворенности работников системой трудовой мотивации
| Элемент | Да | Нет |
| Удовлетворены ли Вы системой оплаты труда? | ||
| Удовлетворены ли Вы системой начисления бонусов? | ||
| Удовлетворены ли Вы системой предоставления свободного времени (гибкого графика)? | ||
| Удовлетворены ли Вы системой оплаты транспортных расходов? | ||
| Удовлетворены ли Вы программами медицинского обслуживания? | ||
| Удовлетворены ли Вы организацией питания? | ||
| Удовлетворены ли Вы системой предоставления бесплатных путевок? |
Приложение 4
Программа планирования карьеры работников ООО «Инна Тур»
Похожие работы
... специфику, Разнообразные права на производстве имеют профсоюзы. Налаживание взаимоотношений с профсоюзами и другими органами производственной демократии - важное направление деятельности современного управления персоналом. Хотя производственная демократия не распространяется на технологический процесс, однако с ее помощью работники могут участвовать в решении многих жизненно важных, прежде ...
... инструкции, контракты сотрудников и т.п. Заключение Цель дипломного исследования достигнута путём реализации поставленных задач. В результате проведённого исследования по теме "Формирование управления персоналом в кооперативной организации» можно сделать ряд выводов: Торговля не самая трудоемкая отрасль народного хозяйства, занимая средние позиции в ряду других сфер хозяйственной ...
... методов работы с людьми. ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ТУРИСТКО-ЭКСКУРСИОННОЙ СФЕРЕ 2.1. ВЫЯВЛЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ТУРИСТСКО- ЭКСКУРСИОННОМ БИЗНЕСЕ Искусство менеджмента в туристско-экскурсионном бизнесе предполагает хорошее знание индивидуальной и групповой психологии. Нельзя забывать, что каждый работник представляет собой личность ...
Оценка эффективности управления персоналом на примере туристического агентства "Русские путешествия"
... . Правильный баланс требует использования, как индивидуальной заинтересованности, так и общего настроя коллектива на выполнение общей задачи. Часть 3. Оценка эффективности управления персоналом на примере туристического агентства «Русские путешествия» 3.1 Формирование кадровой политики как инструмент эффективной деятельности Важным инструментом управления является кадровое планирование, ...
0 комментариев