Метод опроса заключается в применении различных видов анкетирования, проведении бесед, массовых и экспертных опросов

3. Метод опроса заключается в применении различных видов анкетирования, проведении бесед, массовых и экспертных опросов.

К средствам, используемым в этом методе можно отнести методику определения внутригрупповой колфликтности Т.А. Полозовой, опросник Б. Кросби и Дж. Шерер, шкалу-опросник Ф. Фидлера – Ю. Ханина, методику «Межличностный семейный конфликт», методику «включенного конфликта» Ю.В. Баскиной.

4. Используются также различные тесты, ретроспективный анализ конфликтов, изучение документов, эксперимент.

Перейдем к исследованию межгрупповых конфликтов. Не все методы, применяемые для диагностики межличностных конфликтов, могут быть применены в исследовании межгрупповых конфликтов. Частично применяется наблюдение и ретроспективный анализ. Более оправдано применение качественных методов и математическое моделирование.

К качественным методам относятся:

– анализ представляет собой изучение не всего конфликта целиком, а его составных частей. Можно анализировать функции конфликта, его динамику, структурные элементы. Проводя исследование функций, анализируют их конструктивность и деструктивность, какое влияние оказывает конфликт на участников и на окружающую среду. Анализ динамики конфликтов производится по ее этапам и периодам. Изучая структурные элементы, анализируют оппонентов, их мотивы, интересы, тактики, стратегии и т.п.;

– синтез заключается в соединении составных частей и их свойств, изучаемых с помощью анализа, в единое целое, определяется их роль и место в конфликте, оценивается их проявление как единого целого;

– индукция представляет собой обобщенный вывод из результатов исследования отдельных событий, фактов, фрагментов, делается заключение об общих закономерностях функционирования конфликтов;

– дедукция – это частный вывод из общего положения. Но в данном случае частное будет выступать в новом качестве, оно будет иметь не первоначальный вид, а обогатится новыми конкретными знаниями;

– исторический метод. Изучает конфликт в его временных границах, позволяет выявить в каких условиях и при каких обстоятельствах произошло возникновение конфликта, оценивает роль личностей и социальных групп в его развитии, провести анализ завершения подобных конфликтов;

– логический метод неотделим от исторического метода. С помощью логических средств и способов описания и объяснения конфликтов исторические факты систематизируются, обобщаются и на их основе делаются выводы;

– обобщение заключается в следующем: анализу подвергаются свойства, связи и отношения конфликта, которые характерны для целой группы однородных конфликтов. При проведении анализа важно выделение единичного, свойственного только этой конфликтной ситуации, и общего, свойственного целой группе конфликтов;

– сравнение представляет собой составление составных частей конфликта и нахождение сходств или различий их проявления в других конфликтах. С помощью сравнения выявляются различия в параметрах конфликта, что способствует эффективному управлению процессом.

Экспериментальная диагностика межгрупповых конфликтов трудоемкий и сложный процесс, поэтому все чаще прибегают к математическому моделированию.

Применение вычислительной техники позволяет провести анализ и сделать прогноз развития событий в реальном времени, смоделировать различные варианты развития конфликта с возможными вариантами исхода.

Мы уже знаем, что конфликты могут приносить положительные и отрицательные результаты. Но их лучше распознать заранее и предупредить, не дать развиться. Этого можно добиться с помощью прогнозирования и профилактики конфликтов.

Методологическими принципами управления конфликтами являются принцип компетентности и принцип сотрудничества и компромисса.

Вмешиваться в процесс развития конфликтной ситуации должны только компетентные люди, которые прошли качественную теоретическую подготовку или имеют богатый жизненный опыт. Необходимо также собрать как можно больше содержательной, разносторонней информации о конкретной конфликтной ситуации. Чем больше будет собрано информации, тем полнее будут знания о конкретном конфликте, тем эффективнее будут меры его предотвращения. Если этого не сделать, то можно нанести вред, вместо пользы, ухудшить существующую ситуацию.

Можно также заставить конфликтующие стороны отказаться от своих намерений, не допускать борьбу. Гораздо разумнее предоставить людям возможность отстаивать свои интересы, но сделать так, чтобы противоборство было неконфликтным, чтобы возникшие противоречия разрешались с помощью сотрудничества, компромисса, избегания конфронтации. Если противоречия просто блокировать, это не решит проблему, она все равно рано или поздно выльется в конфликт.

Управление конфликтом – это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной[22].

Процесс управления конфликтом включает в себя симптоматику, диагностику, профилактику, прогнозирование, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение. Возможны также следующие действия: пресечение, гашение, преодоление, устранение.

Для того, чтобы эффективнее управлять конфликтами, необходимо как можно раньше замечать возникновение проблемных ситуаций. Более раннее обнаружение проблемной ситуации способствует уменьшению усилий по ее предотвращению и разрешению.

Выявление противоречий, которые могут привести к конфликту, осуществляется с помощью прогнозирования. Прогнозирование осуществляется на основе исследования и практической деятельности. Наиболее полно проблема прогнозирования конфликтных ситуаций исследована в психологии. Исследования показывают, что чем более точный прогноз ситуации будет сделан, тем более успешно будет разрешение возникших разногласий. По существу любая проблемная ситуация является ситуацией неопределенности, потому что неизвестно: как поведут себя участники конфликта, какова будет степень искажения восприятия ситуации в целом, неизбежна фрагментарность учета факторов ситуации. Отсюда следует: чем значительней ошибка в прогнозе развития ситуации, тем ниже эффективность разрешения противоречия между оппонентами.

Анализ ошибок прогнозирования в «лучшую» или в «худшую» сторону показал их разное влияние на итог ситуации. При неточности прогнозирования в сторону недооценки негативного влияния ситуация разрешается с меньшей эффективностью, потому что надежда на лучшее развитие событий приводит к меньшей настойчивости в действиях.

При переоценке возможного негативного развития ситуации оппонент вынужден принимать более энергичные меры для их нейтрализации, что приводит к лучшим результатам при ее разрешении.

Следовательно, более точный прогноз развития конфликтной ситуации способствует более эффективному ее разрешению.

Перейдем к рассмотрению профилактики конфликтов, которая является одним из способов управления. Профилактика конфликтов – это их предупреждение, которое заключается в воздействии на все или некоторые его элементы до открытого противостояния. Эта деятельность очень разнообразна.

Метод предупреждения конфликтов Н.Н. Вересова разработан на основе закона «критической массы»[23].

По нему учитываются интересы четырех видов: производственные, социальные, личные, материальные. Для каждого из них есть определенная допустимая концентрация неудовлетворенности:

- для производственных интересов – 76% от общего числа членов коллектива;

- для социальных интересов – 61,5%;

- для личных интересов – 38,1%;

- для материальных – 23,5%.

Если уровень неудовлетворенности хотя бы по одному из видов приближается к критическому, необходимо принимать надлежащие меры.

Метод наблюдения способов назревающего конфликта:

1)         снижение производительности труда и уменьшение выпуска продукции;

2)         рост неудовлетворенности состоянием дел в организации;

3)         увеличение неявок на работу;

4)         массовое увольнение по собственному желанию;

5)         распространение слухов;

6)         стихийные минисобрания (беседы нескольких человек);

7)         активизация деятельности неофициальных лидеров;

8)         рост эмоциональной напряженности;

9)         увеличение числа локальных конфликтов;

10) коллективное невыполнение указаний руководства;

11) стихийные митинги, забастовки.

Метод диагностики уровня социальной напряженности Александровой Е.В. По мнению Е.В. Александровой данный метод дает возможность выявить проблемы, определить, кто может принять нужные решения и выработать рекомендации по урегулированию возникшей ситуации в трудовых коллективах[24]. Для этого необходимо провести факторный анализ.

К = (x¹+x²+…x)/n = 0,7,где

К – коэффициент социальной напряженности;

х¹ – фактор экономического кризиса (процент неудовлетворенности);

х² – фактор заработной платы (процент неудовлетворенности);

х – другие факторы;

n – количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных экспертом респондентов.

Значение К = 0,7 (что соответствует неудовлетворенности более чем 70% опрошенных) свидетельствует об опасном уровне социальной напряженности в трудовом коллективе.

Цель профилактики – создание оптимальных условий жизни, деятельности, взаимодействия людей. Мероприятия, предупреждающие конфликт, могут осуществляться самими участниками социального взаимодействия, руководителями и конфликтологами.

Основные направления профилактики:

1. Создание объективных условий;

2. Оптимизация организационно-технических условий;

3. Устранение социально-психологических причин конфликта;

4. Нейтрализация личностных причин возникновения конфликтов.

1) создание благоприятных условий для жизни и деятельности людей – основное объективное условие предупреждения конфликтов. Согласно Конституции РФ каждый имеет право на свободный труд, полноценный отдых, на жилье, на охрану здоровья, на благоприятную окружающую среду, на охрану материнства и детства[25].

Очевидно, что отсутствие жилья, недостаток материальных средств (отсюда невозможность полноценного питания, получения медицинских услуг, получение образования и т.д.), невозможность реализации себя в трудовой деятельности, сами условия труда; отношения с руководством, с подчиненными, сослуживцами; семейные взаимоотношения, наличие времени для отдыха и укрепления здоровья оказывают существенное влияние на психологическое состояние людей, что приводит к возникновению большего числа проблем, противоречий, конфликтов.

2) большое число конфликтов возникает из-за права обладать (или хотя бы распоряжаться) ресурсами важными для жизнедеятельности. Здесь и возникают конфликты на почве справедливости, гласности и несправедливости распределения материальных благ. Эти понятия конкретно-исторические и меняются на протяжении веков.

В современном обществе есть два принципа – равенство (по закону) и пропорциональность (по заслугам). Ныне считается то общество социально справедливым, в котором люди имеют равные условия для реализации своих различных способностей; а также существует объективный, а не уравнительный подход к оценке результатов деятельности («справедливое неравенство»).

Распределение дефицитных материальных благ должно быть справедливым и гласным, чтобы предотвратить слухи о том, что кому-то больше заплатили, больше дали. Такие действия приведут к снижению числа конфликтных ситуаций.

Несправедливое распределение духовных благ реже становится причиной конфликтного взаимодействия. Распределение духовных благ основывается на оценке результатов деятельности и выражается через поощрения, награды и т.д. Компетентная оценка результатов деятельности как подчиненных, так и руководителей является одним из важнейших критериев предупреждения межличностных конфликтов.

3) существует ряд типичных ситуаций во взаимоотношениях работников, которые обычно приводят к конфликтам. Например:

- унижение начальником личного достоинства подчиненного;

- определение заработной платы;

- назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов;

- перевод сотрудника на новое место работы, увольнение и др.

Для предупреждения возникновения конфликтов на почве данных причин, необходимо разработать нормативные процедуры, позволяющие работникам отстаивать свои интересы, не вступая в конфликт с противником.

4) успокаивающая материальная среда, окружающая человека, оказывает положительное влияние на его жизнь и деятельность и, естественно, уменьшает его конфликтность.

Удобные жилые помещения, хорошо организованное рабочее место, освещенность, состав воздуха, уровень шума и запыленности, температурный режим, наличие комнат психологической разгрузки, массажных кабинетов, окраска стен, наличие растений и многое другое создают спокойную нормальную обстановку, в которой работается с удовольствием.

5) важное значение для предупреждения конфликтов имеют организационно-управленческие факторы. К ним относятся: структурно-организационные, функционально-организационные, ситуативно-управленческие факторы.

От того, насколько соответствует формальная (структура цеха, завода, фирмы) и неформальная (социальные группы) структура коллектива стоящим перед ними задачам, зависит степень конфликтности между структурными элементами организации и между работниками.

На предупреждение конфликтов также влияет оптимизация функциональных взаимосвязей структуры организации и работников, потому что функциональные противоречия приводят к межличностным конфликтам. Например: назначение на должность некомпетентного сотрудника способствует возникновению конфликтных ситуаций между ним и руководством, сослуживцами и подчиненными.

Ситуативно-управленческие факторы связаны с принятием управленческих решений и оценкой результатов деятельности подчиненных. Непродуманные, необоснованные решения приводят к конфликту между руководителем и теми, кто будет исполнять эти решения и понимает их некомпетентность. Для принятия оптимального управленческого решения необходимо объективно и разносторонне оценить состояние управляемого объекта; определить динамику его развития, движущие силы; провести вариативный прогноз изменений; обозначить цели управления; принять содержательное решение (что делать); принять стратегическое решение (определить силы, средства, время, которыми располагает объект для выполнения содержательного решения); провести пробное выполнение решения и оценить результаты; произвести коррекцию решения; осуществить скорректированное решение; оценить результаты деятельности.

6) взаимоотношения. В процессе общения люди постоянно психически взаимодействуют друг с другом, поэтому большой интерес для профилактики конфликтов имеют социально-психологические условия. На них легче воздействовать.

Психология человека так устроена, что он более комфортно чувствует себя в роли старшего, но именно эта роль чаще всего приводит к конфликтам. В процессе взаимоотношений важно поддерживать баланс ролей. Если один человек принимает роль старшего, а его партнер соглашается на роль младшего – конфликт не возникнет. Но это не всегда так. Партнер может не согласиться с ролью младшего. В таком случае необходимо скорректировать взаимоотношения. В процессе общения важно избегать психологического давления, подчеркивать какое-либо превосходство друг перед другом (даже если оно есть). «Даже если вы делаете работу лучше других, не ведите себя, как победитель»[26].

Важно также поддерживать баланс взаимозависимости. Стремление человека к свободе и независимости естественно. Каждый стремится делать то, что ему нравится, что он хочет делать и когда хочет. Однако свобода одного не может и не должна ограничивать свободу другого. Слишком большая зависимость одного партнера от другого может привести к конфликту, поэтому важно поддержание комфортного баланса взаимозависимости.

Помимо служебных обязанностей люди оказывают друг другу различные личные услуги: подмена на работе, поход в магазин, покупка билетов в театр, помощь в выполнении срочной работы и т.д. Сознательно или подсознательно мы фиксируем оказанные нам услуги и услуги, которые оказали мы. Если мы оказали какую-то ненормативную услугу, а в ответ не получили ничего, то баланс услуг нарушается, появляется дисгармония взаимоотношений.

В процессе взаимодействия люди не только оказывают ненормативные услуги, но и могут нанести ущерб. Человеку присуще чувство мести, поэтому он стремится в той или иной степени нанести ответный ущерб. Степень реализации ущерба зависит от воспитания, мировоззрения, страха наказания. С профилактической точки зрения очень важно нанесение ущерба окружающим.

Человеку свойственна также оценка самого себя, своего поведения, результатов деятельности. Оценивая себя, человек выбирает положительные стороны и успехи в работе. Окружающие чаще оценивают негативные стороны поведения, недочеты в работе. Сохранение баланса самооценки и оценки окружающими способствует предотвращению конфликтов.

При рассмотрении этих балансов надо учитывать, что речь идет о субъективной, а не объективной, оценке баланса.

Наблюдая за людьми, за тем, как они трудятся, учатся, общаются, переживают радости и горе, мы, несомненно, обращаем внимание на различие в их поведении. Одни – быстры, порывисты, подвижны, склонны к бурным эмоциональным реакциям, другие – медлительны, спокойны, невозмутимы и т.д. Причина подобных различий кроется в темпераменте человека, присущем ему от рождения. Темперамент является биологическим фундаментом личности, он основан на свойствах нервной системы человека и зависит от строения тела человека, обмена веществ в организме. Темперамент определяет стиль поведения человека, способы, которыми человек пользуется для организации своей деятельности. Выделяют четыре типа темперамента:

а) сангвиник – это обладатель сильного типа нервной системы (т.е. нервные процессы обладают силой и продолжительностью), уравновешенного, подвижного (возбуждение легко сменяется торможением и наоборот);

б) холерик – это обладатель неуравновешенного типа нервной системы (с преобладанием возбуждения над торможением);

в) флегматик – с сильным, уравновешенным, но инертным, неподвижным типом нервной системы;

г) меланхолик – со слабым неуравновешенным типом нервной системы.

Поведение человека также зависит от характера. В характере выражаются не случайные, а наиболее типичные, существенные особенности человека.

К. Леонгард выделил 4 типа характера: демонстративный, педантичный, застревающий, возбудимый.

Демонстративный тип, который получил свое название из-за способности людей такого типа очень сильно (с точки зрения окружающих) выражать свои эмоции, более сильно, чем они их переживают в данный момент. У демонстративной личности развита способность вытеснять из сознания некоторые травмирующие представления: она может лгать, не осознавая, что лжет, при этом ложь демонстративной личности отличается от сознательной лжи притворяющегося человека. Она не притворяется, а действительно верит в то, в чем пытается убедить окружающих. Демонстративная личность глубоко вживается в требуемый ситуацией образ, она очень артистична. Излюбленные образы – невинная жертва, человек, которого не оценили, злоупотребили его доверием и пр.; либо благодетель человечества, уникальный специалист, нежное, тонкое существо, нуждающееся в постоянной опеке.

Противоположностью является педантичный характер. Если демонстративная личность принимает решения стремительно, импульсивно, процесс обдумывания сведен к минимуму, то педантичная личность долго колеблется и тщательно обдумывает свои действия. Негативными чертами могут быть нерешительность, боязнь несчастного случая или ошибки. Но педантичный характер может выразиться в таких прекрасных качествах, как пунктуальность, аккуратность, ответственность, рассудительность, предусмотрительность, забота о здоровье, избежание эксцессов.

Следующий тип – застревающий. Для людей такого типа характерна очень долгая задержка сильных чувств (аффектов): ярости, гнева, страха. Этот аффект может не затухать и вспыхивать с первоначальной яростью спустя недели, месяцы, даже годы. Свои успехи такие личности переживают так же достаточно долго и ярко. Люди этого типа отличаются обидчивостью и злопамятностью.

У возбудимых личностей так же, как у демонстративных и застревающих, часто констатируется весьма неровное течение жизни, но не потому, что они избегают трудностей, а потому, что часто высказывают недовольство, проявляют раздражительность и склонность к импульсивным поступкам, не утруждая себя взвешиванием последствий. Неумение управлять собой ведет к конфликтам.

Поведение участников конфликта складывается по-разному. В конфликтологии существует пять стилей конфликтного поведения: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

Уклонение – характеризуется желанием уйти от конфликта, нежеланием прилагать какие-либо усилия для достижения своих целей. Применяется в тех случаях, когда:

1)         предмет спора не имеет существенного значения для участника конфликта;

2)         участник понимает, что может достичь своей цели неконфликтным путем;

3)         оба участника равны между собой по силе и не хотят портить свои взаимоотношения;

4)         один из участников понимает, что он не прав или имеет соперника сильнее себя;

5)         требуется отсрочить острое столкновение, чтобы лучше проанализировать ситуацию и тщательнее подготовиться к дальнейшей борьбе;

6)         нужно избежать контакта с трудным по психическому состоянию человеком, который преднамеренно ищет повод для конфликта.

Приспособление – стиль поведения в конфликте, при котором сторона частично или полностью отказывается от удовлетворения своих интересов. Этот стиль поведения предполагает в большей мере учитывать интересы оппонентов и не избегать совместных действий. Применяется в тех случаях, когда:

1)         участник не считает возникшую ситуацию для себя существенной и потому уступает другой стороне, если обладает более высоким рангом, или приспосабливается к ней, если обладает более низким рангом;

2)         участники намеренно уступают друг другу, осознавая, что приобретают больше, чем теряют;

3)         создается тупиковая ситуация, которая требует ослабления ради сохранения добрых взаимоотношений;

4)         одна из сторон хочет оказать поддержку другой на добровольной основе;

5)         у участников нет цели нанести непоправимый ущерб друг другу;

6)         оба участника конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, а их интересы не поддаются сглаживанию.

Конфронтация – стиль поведения, характеризующийся высокой степенью настойчивости в удовлетворении собственных интересов, возможно даже в ущерб другой стороне. При этом проявляется желание любым путем одержать победу в конфликте. Этот стиль выбирают в ситуациях, когда:

1)         предмет конфликта имеет большое значение для участника;

2)         участник уверен в своей победе и располагает всеми необходимыми средствами для достижения собственной цели;

3)         участник конфликта уверен, что его вариант решения проблемы наиболее подходящий в данной ситуации, и вместе с тем, имея более высокий ранг, настаивает на его принятии;

4)         у участника конфликта нет другого выбора, и он практически ни чем не рискует в данный момент.

Сотрудничество – дает возможность сто процентного удовлетворения интересов партнеров, обеспечивает плодотворные взаимовыгодные отношения в будущем. Этот стиль предполагает поиск такого решения, которое удовлетворило бы обе конфликтующие стороны. Применение этого стиля возможно, когда:

1)         проблема важна для обеих сторон, каждая из которых не намерена уклоняться от ее совместного решения;

2)         участники конфликта равны между собой;

3)         каждая сторона стремится обсудить спорный вопрос, чтобы найти решение, устраивающее обе стороны;

4)         между оппонентами существует доверие и они принимают во внимание стремления и предпочтения друг друга.

Компромисс – этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, т.к. это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Этот стиль применяется, когда:

1)         участники конфликта хорошо осведомлены о его причинах и развитии, чтобы судить о реально складывающихся обстоятельствах;

2)         участники сознают необходимость смириться с данным положением дел и довольствоваться временным, но подходящим вариантом решения;

3)         участники конфликта, обладающие разным рангом, хотят сохранить взаимоотношения, стремятся договориться между собой, чтобы избежать ненужных потерь;

4)         участники меняют свои цели из-за изменений, происшедших в процессе конфликта;

5)         другие стили поведения в данном конфликте не эффективны.

Заметим, что торопиться с принятием компромиссных решений, прерывать поиск подходящих вариантов решения не следует. Иначе это может прервать обстоятельное обсуждение сложной проблемы. Каждый раз нужно проверять, эффективен ли в данном случае компромисс по сравнению с сотрудничеством, уклонением или приспособлением.

Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения, т.е. путь к урегулированию конфликтов лежит через те же пять способов, а именно: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

Определение стратегии разрешения конкретного конфликта связано с выбором способа действий, равнозначного стилю конфликтного поведения. При этом приходится принимать в расчет ряд существенных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение[27].

Основными задачами урегулирования любого конфликта являются: придание ему функционально положительного характера; сведение к минимуму ущерба от негативных последствий. Этого можно добиться, только если участники конфликта проявят общую заинтересованность к улаживанию конфликта, приложат совместные усилия к поиску оптимального решения.

Разрешение конфликта может быть полным или частичным. При полном разрешении конфликтная ситуация полностью меняется. Бывшие противники идут на примирение, начинают сотрудничать друг с другом. При частичном разрешении сама причина конфликта не исчезает. Изменения происходят только внешне, а внутри сохраняется желание продолжать борьбу. Предпринимаются попытки указать враждующим сторонам на средства, действия, ведущие к взаимопониманию.

Каждый из способов разрешения конфликта применим только для определенного типа конфликта. Поэтому, учитывая интересы сторон и их поведение, выбирается наиболее подходящий в данной ситуации способ разрешения конфликта.

Также возможны и собственные предпочтения к одному из способов, тогда используется тот подход, который дает человеку уверенность в себе в конфликтной ситуации. При определенных условиях возможно даже использование нескольких способов разрешения конфликта одновременно.

Способ конфронтации выбирают люди, готовые на любые активные действия (митинги, демонстрации, голодовки и т.д.) ради достижения своей цели.

Способ сотрудничества выбирают люди, стремящиеся поддержать сильные межличностные отношения и путем открытого коллективного обсуждения достичь удовлетворения интересов обеих сторон.

Способ компромисса используется достаточно широко. Например, когда оппоненты имеют прямо противоположные цели, когда у обеих сторон недостаточно ресурсов, когда обе стороны считают, что лучше мирно договориться, чем нести большие потери, когда другие способы не дают успеха.

Подводя итог, скажем, что главным является умение применять любой из способов с пользой для дела, сознательно делать свой выбор.

Выводы

Конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

Конфликт по своей природе может являться конструктивным или деструктивным. Поэтому его функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий.

Среди огромного множества причин конфликтов можно выделить четыре группы причин: объективные, организационно0управленческие, социально-психологические, личностные.

Говоря о структуре конфликта, можно сказать, что по своему характеру и природе все элементы конфликта могут быть разделены на два вида: объективные (внеличностные) и личностные. Основные элементы – объект, прямые и косвенные участники конфликта, микро- и макросреда. Личностные элементы – психофизиологические, психологические, этические и поведенческие свойства отдельной личности.

Можно выделить три основные стадии развития конфликта: предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную. В свою очередь конфликтная стадия делится на шесть фаз: начало конфликта, развитие конфликта, пик конфликта, затухание конфликта, прекращение конфликта, урегулирование конфликта.

Общенаучными принципами диагностики конфликтов являются: принцип развития; принцип всеобщей связи; принцип соблюдения законов диалектики; принцип диалектического единства теории, эксперимента и практики; принцип системного подхода; принцип конкретно-исторического подхода; принцип объективности.

Также для диагностики конфликтов применяется системный подход, включающий следующие виды системного анализа: системно-структурный, системно-функциональный, системно-генетический, системно-информационный и системно-ситуационный.

Для изучения конфликтности человека в конфликтологии используются различные методы и методики, разработанные в других науках, в частности опросы, тестирование, индивидуальные беседы, наблюдение, математическое моделирование, качественные методы.

Для предупреждения развития конфликтов используют методы прогнозирования и профилактики конфликтов.

В конфликтологии существует пять стилей конфликтного поведения: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

Определение стратегии разрешения конкретного конфликта связано с выбором способа действий, равнозначного стилю конфликтного поведения.

Похожие работы

Перспективы по расширению международной деятельности компании "МегаФон"

Скачать

126541

16

8

... от своего агрессивного соседа – компания Мегафон выгодно инвестировала денежные средства, заняв лидирующие позиции в республиках, в которых не представлены их конкуренты МТС и Билайн. 3. Перспективы международной деятельности компании "Мегафон" 3.1 Проект развития международной деятельности В процессе развития международной деятельности для компании Мегафон важно укрепить свои позиции на ...