Основные итоги реализации кадровой политики на предприятии ООО «Тригон Плюс»

2.3 Основные итоги реализации кадровой политики на предприятии ООО «Тригон Плюс»

Руководство компании ООО «Тригон Плюс» понимает, что грамотный, высококвалифицированный и высоко мотивированный персонал играет ключевую роль в увеличении стоимости компании. Именно поэтому в компании уделяется большое внимание подбору высококвалифицированного персонала, продолжению роста его квалификации и мотивации.

19 мая 2009 года руководством компании утвержден основополагающий документ в области работы с кадрами – «Политика управления персоналом ООО «Тригон Плюс». Политика управления персоналом формулирует задачи в области управления персоналом, исходя из бизнес-стратегии, определяет потребности бизнеса в человеческих ресурсах и вследствие этого является частью общей стратегии компании

Рассмотрим вкратце итоги 2008–2009 гг. в области управления персоналом и кадровой политики:

• Разработана и утверждена «Политика управления персоналом ООО «Тригон Плюс»;

• Завершены разработка, согласование и начата реализация программ формирования «Системы охраны здоровья работников ООО «Тригон Плюс»;

• Осуществлен перевод корпоративной системы негосударственного пенсионного обеспечения на работу по схеме долевого участия работников в формировании пенсионных накоплений.

Одним из основных направлений развития компании является профессиональное обучение ее сотрудников. Уровень квалификации персонала – важнейший фактор, определяющий конкурентные преимущества любой организации. Созданная в компании система непрерывной подготовки кадров направлена на приобретение персоналом необходимых знаний и профессиональных навыков.

В компании используется весь арсенал современных средств обучения: семинары, тренинги, зарубежные стажировки, программы компьютерного дистанционного обучения. На протяжении последних трех лет наблюдается устойчивая динамика роста численности работников, повысивших свою квалификацию.

Предметом особой заботы компании является работа с молодыми специалистами. Создана система по подготовке и профессиональному росту молодых специалистов. За три последних года повысили квалификацию около двадцати молодых специалистов, абсолютное большинство из них зачислено в резерв на вышестоящие должности.

В 2008–2009 гг. была продолжена работа с высшими учебными заведениями по реализации принятых стратегических соглашений в области подготовки персонала. С целью координации этой деятельности утвержден Совет по работе с высшими учебными заведениями.

Одной из основных составляющих политики управления персоналом является создание эффективной системы общего вознаграждения, которая призвана привлечь и удержать высококвалифицированных работников, создать стимулы для улучшения управления в компании, повышения капитализации и инвестиционной привлекательности компании. Кадровая политика направлена на повышение эффективности работы, социальную защищенность работников, поддержание стабильности в коллективе. Эффективная система социальной защиты способствует привлечению в компанию квалифицированных специалистов, снижает текучесть кадров и является основой успешной производственной деятельности.

Компания стимулирует труд своих работников, выплачивая им достойную, регулярно индексируемую заработную плату и реализуя широкий комплекс программ и мероприятий, составляющий социальный пакет работников и неработающих пенсионеров, к которому относятся:

·          охрана здоровья и медицинское обслуживание сотрудников, включая добровольное медицинское страхование;

·          создание условий для отдыха и оздоровления сотрудников и членов их семей;

·          социальная поддержка женщин и семей с детьми;

·          социальная поддержка пенсионеров и инвалидов;

·          программа личного страхования работников;

·          социальная поддержка молодых специалистов;

·          программа негосударственного пенсионного обеспечения работников, уходящих на пенсию;

·          проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики на предприятии ООО «Тригон Плюс»

3.1 Разработка системы адаптации новых сотрудников на предприятии ООО «Тригон Плюс»

В связи с расширением предприятия на данный момент и планированием его увеличения в дальнейшем, актуальной проблемой является адаптация новых сотрудников в коллективе. Задачей компании является сокращение до минимума срока адаптации и облегчение вхождения новых сотрудников в жизнь организации.

Разрабатывая систему адаптации на предприятии, будем исходить из того, что последнее время руководство организации нанимает сотрудников, не имеющих опыта работы, в основном сразу после окончания экономических вузов.

Предположительно система адаптации для таких сотрудников рассчитана на 2 месяца.

На рисунке 3.1 схематично представлены ключевые моменты процедуры адаптации нового сотрудника, рассмотрим их более подробно.

1 этапом проведения адаптации является ориентация – это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

На этом этапе к адаптации новичка привлекаются непосредственный руководитель и руководитель предприятии.

Таблица 3.1. Распределение функций по адаптации сотрудника

Вопросы, рекомендуемые для освещения в ознакомительной беседе.

1. Общее представление о компании:

·          цели, приоритеты, проблемы;

·          традиции, нормы, стандарты;

·          продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

·          организация, структура, связи компании;

·          информация о руководителях.

2. Политика организации:

·          принципы кадровой политики;

·          принципы подбора персонала;

·          направление профессиональной подготовки и повышение квалификации;

·          правила пользования телефоном внутри предприятия;

·          правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

·          нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

·          оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

·          страхование, учет стажа работы;

·          пособие по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по материнству;

·          поддержка в случае увольнения;

·          возможности обучения на работе;

·          наличие столовой;

·          другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

·          места оказания первой медицинской помощи;

·          меры предосторожности;

·          правила противопожарной безопасности.

6. Работник и его отношения с организацией:

·          сроки и условия найма;

·          испытательный срок;

·          назначения, перемещения, продвижения;

·          права и обязанности сотрудника;

·          права непосредственного руководителя;

·          руководство работой;

·          информация о неудачах на работе и опозданиях на работу;

·          руководство и оценка исполнения работы.

7. Экономические факторы:

·          стоимость рабочей силы

·          ущерб от прогулов, опозданий.

Следующий подэтап ориентации сотрудника – это проведение специальной программы. Специальная программа предполагает более детальное знакомство с должностными обязанностями, и проводится начальником отдела. Рекомендуемое время применения – на следующий день после общей программы, для того, чтобы сотрудник смог обдумать общие сведения о фирме и сделать выводы. Начальник отдела подробно описывает должностные инструкции, знакомит с правилами внутреннего распорядка, рассказывает о функциях подразделения и о роли подразделения в организации.

Следует осветить следующие вопросы.

1. Рабочие обязанности и ответственность:

·          детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

·          разъяснение важности работы, как она соотносится с другими подразделениями и на предприятии в целом;

·          длительность рабочего дня и расписание.

2. Требуемая отчетность:

·          виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

·          отношение с местными и общегосударственными инспекциями.

3. Процедуры, правила, предписания:

·          правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

·          отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

·          правила поведения на рабочем месте;

·          использование оборудования;

·          контроль за нарушениями;

·          перерывы;

·          телефонные переговоры в рабочее время;

·          контроль и оценка исполнения.

4. Представление сотрудников подразделения

5. Закрепление за новым сотрудником курирующего его специалиста, сроком до 1,5 месяца.

Прикреплять специалиста к новичку следует только с его согласия и на срок выполнения этой функции сотруднику рекомендуется выплачивать вознаграждение.

2 Этап

Действенная адаптация (собственно приспособление новичка к своему статусу).

Все вопросы, касающиеся непосредственной работы, новый сотрудник задает специалисту. После устного отчета нового сотрудника, непосредственный руководитель оценивает уровень его знаний и разрабатывает план индивидуальной адаптации.

Рекомендуется в план индивидуальной адаптации сначала включать выполнение совместной работы с курирующим новичка специалистом. Срок выполнения совместной работы определяет непосредственный руководитель индивидуально. Контроль по выполнению работы и взаимодействию между специалистом и новичком производит начальник отдела. При первых признаках несовместимости специалиста и новичка следует передать функции кураторства другому сотруднику. После совместного проведения работы, когда новичок готов к самостоятельной работе ему предоставляют это право, но работа происходит при тесном сотрудничестве со специалистом. По истечении месяца новый сотрудник полностью приступает к ведению своих обязанностей, за ним остается право на поддержку и помощь, как от сотрудника, закрепленного за ним, так и от остальных членов коллектива.

Прикрепление нового сотрудника к специалисту также положительно влияет на его внедрение в коллектив, поскольку куратор чувствует ответственность за новичка, и узнает его быстрее других сотрудников, он старается познакомить его с остальными членами коллектива.

Похожие работы

Управление формированием кадровой политики предприятия (на примере ЗАО "Мелькрукк")

Скачать

166951

4

0

... : например, цели, финансовые возможности предприятия и стиль руководства. Рассмотрим более подробно влияние факторов внешней среды на формирование кадровой политики предприятия на примере ЗАО "Мелькрукк". Факторы макросреды (правовые) требуют от предприятия согласовывать деятельность в сфере персонал-менеджмента с действующим законодательством. Кадровая политика ЗАО "Мелькрукк" строится в ...

Кадровая политика предприятия на примере ОАО "Загорская ГАЭС"

Скачать

35888

8

4

... они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров. В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – ...

Основные направления кадровой политики предприятия

Скачать

57572

10

5

... При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно[2]: А) Управление персоналом организации: - принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией ...

Реализация кадровой политики предприятия с помощью программы "1С: Зарплата и Управление Персоналом"

Скачать

27798

0

23

... фирмой "1С" совместно со Сбербанком РФ. Обмен данными о перечисляемых суммах заработной платы происходит с помощью файлов формата XML. Для считывания информации из полученного файла, для формирования файла, предназначенного к отправке в банк, в конфигурации "Зарплата и Управление Персоналом" используется специальная обработка (Рис. 6). Предлагаемый механизм позволяет в электронном виде передать ...