Процесс отбора и оценки персонала на предприятии

1.2   Процесс отбора и оценки персонала на предприятии

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска, отбора и оценки кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. При планировании потребности предприятия в персонале целесообразно осуществить следующие мероприятия:

1) определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в т.ч. квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

2) провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;

3) определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально – квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

4) определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала);

5) оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

6) оценить возможности и последствия привлечения персонала с точки зрения ресурсов организации (например, сопоставить издержки на содержание в организации профессионала высокого уровня с выгодами от его использования и только после этого принять решение о привлечении его в качестве сотрудника). [2]

Отбор и оценка кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.

Поиск, отбор и оценка кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

М.И. Магура в книге «Поиск и отбор персонала» выделяет шесть этапов в процессе отбора и оценки персонала. Этот подход включает:

Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации:

1.       Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

2.       Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

3.       Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

4.       Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

5.       Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

При оценке кандидатов в процессе приема на работу руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор и оценка кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Таким образом, объективная оценка и рациональный отбор персонала позволяет увидеть профессиональный потенциал, определить потребность в обучении, соотнести корпоративные цели компании и конкретные знания и навыки тех или иных работников, доводит до сотрудников понимание стратегии организации, ее миссии через предъявляемые к ним требования, что позволяет выявить высококвалифицированных работников и увеличить продуктивность бизнеса. [5]

2. Анализ предприятия ОАО «Загорская ГАЭС»

2.1 Характеристика предприятия ОАО «Загорская ГАЭС»

В 1974 г. в районе села Богородское началось строительство ГАЭС, 31 декабря 1987 г. был пущен первый гидроагрегат. Окончание строительства Загорской ГАЭС финансировалось Европейским банком реконструкции и развития кредитом на сумму $50 млн. С января 2000 года Загорская ГАЭС вышла на проектные объемы оборотной воды 22,24 млн. м³.

Состав сооружений ГАЭС:

1) земляная плотина на реке Кунья;

2) дамбы, образующие верхний бассейн;

3) напорные водоводы;

4) здание ГАЭС.

Здание ГАЭС представляет собой железобетонную конструкцию высотой 50 м. и размерами в плане 73 м. х 138 м., в нем установлено шесть обратимых гидроагрегатов со следующими параметрами:

Насос – турбина радиально-осевого типа (РОНТ):

1. Диаметр рабочего колеса – 6,3 м.

2. Расчетный напор – 100 м.

3. Мощность – 205/189 м³/с.

4. Частота вращения – 150 об/мин.

Генератор – двигатель реверсивного типа ВГДС 1025/245–40: мощность – 200/220 МВт; напряжения – 15,75 Кв.

Верхний аккумулирующий бассейн расположен на водораздельном плато. Основным сооружением бассейна является ограждающая насыпная дамба длиной 8900 м., высотой от 14 до 35 м. Полный объем воды составляет – 30 млн. м³, в том числе полезный (оборотный) – 22 млн. м³, площадь зеркала воды – 2,6 кв. км. Глубина срабатывания (наполнения) – 9 м.

Напорные водоводы представляют собой 6 труб с внутренним диаметром 7,5 м., толщиной стенки 40 см., длиной 720 м. Расход воды через одну трубу в рабочем режиме составляет около 250 м³/с. Основная деятельность ОАО «Загорская ГАЭС» состоит в производстве электроэнергии, не имеющем выбросов в атмосферу. Вредные вещества образуются в процессе работы вспомогательного оборудования: сварочных постов, сверлильных и заточных станков, автотранспорта, относящегося к четвертой, условно безопасной категории воздействия веществ на атмосферный воздух. Это говорит о том, что Загорская ГАЭС» не является основным загрязнителем атмосферы и не имеет аварийных выбросов.

ОАО «Загорская ГАЭС» сбрасывает дренажные, фильтрационные и ливневые воды в нижний бьеф (р. Кунья) согласно разрешению, выданному Управлением по технологическому и экологическому надзору Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору по Московской области. Фактический объем сброса сточных вод не превышает разрешенных нормативов.

Качество сточных вод станции по некоторым параметрам не соответствует нормативам. В настоящее время на Загорской ГАЭС выполнен проект и начинается строительство новых очистных сооружений, с помощью которых планируется сократить объемы сброса загрязняющих веществ. Контроль качества вод, сбрасываемых в нижний бьеф, осуществляется по договору специализированной лабораторией по утвержденному графику, проводится мониторинг вод нижнего и верхнего бьефов.

ОАО «Загорская ГАЭС» не имеет полигонов и накопителей, предназначенных для захоронения отходов. Согласно заключенным договорам, отходы, образующиеся на станции, передаются на переработку сторонним организациям, вывозятся на специализированные полигоны для размещения и захоронения. Разрешенный предел отходов для ГАЭС определен в «Лимитах на размещение отходов». [6]