Кадровое планирование в системе кадровой политики современных организаций
Особенности, цели и задачи кадрового планирования
Проблемы кадрового планирования современных организаций
Содержание кадрового планирования в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга
Анализ динамики кадров в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга
Совершенствование кадрового планирования в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга
Мероприятия по обеспечению потребности в персонале (ответственный – специалист по подбору и адаптации персонала)
Развитие персонала – ключевой фактор успеха
Экономическое обоснование некоторых внедренных мероприятий
Навигация
Развитие персонала – ключевой фактор успеха
Кадровое планирование организации государственного исправительного заведения
104414
знаков
5
таблиц
1
изображение
3.2 Развитие персонала – ключевой фактор успеха
Планирования развития персонала, как ключевой фактор успеха, подразумевает формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей учреждения.
К показателям эффективности планирования развития персонала относятся:
- процент сотрудников, включенных в оперативный и стратегический кадровый резерв (в идеале их количество должно соответствовать числу должностей, подлежащих обеспечению резервом);
- процент уволившихся из числа кадрового резерва (в идеале - нулевой, т. к. подготовка резервистов связана со значительными финансовыми затратами, соответственно, их увольнение влечет материальные и временные потери);
- процент назначений сотрудников из числа кадрового резерва;
- процент текучести кадров среди работников с высоким потенциалом;
- доля тех, кто вносит рационализаторские предложения (чем она больше, тем лучше, т. к. это позволяет совершенствовать работу с осужденными);
- количество сотрудников с индивидуальными карьерограммами. Необходимо разработать такие карьерограммы для всего персонала учреждения, а не только для участников кадрового резерва. За основу карьерограммы взять "Дневник сотрудника", разработанный начальниками отделов совместно с отделом кадров, и содержащий план подготовки работника к повышению в должности и его оценку по всем мероприятиям (прохождению теоретических курсов, участию в семинарах, временному исполнению обязанностей и т. д.). По результатам оценки выносится заключение о степени готовности кандидата к работе на новой позиции.
Для совершенствования планирования развития персонала необходимо: создать условия для карьерного продвижения и профессионального развития; разработать методику по управлению текучестью кадров; составить индивидуальные планы карьерного роста для сотрудников, предварительно создав «Дневник сотрудника»; внедрить практику материального стимулирования работников с высоким потенциалом за достижение поставленных целей.
Оценка персонала, как ключевой фактор успеха, подразумевает поддержание состава сотрудников на оптимальном уровне.
К показателям, определяющим эффективность оценки персонала, относятся:
- процент специалистов, прошедших аттестацию;
- количество работников, которые прошли психофизиологическую диагностику (по категориям). Ее целями является анализ соответствия личностных и профессиональных качеств сотрудников требованиям должности и условиям труда. Диагностика используется для оценки кандидата на замещение вакантной должности, а также его потенциала для включения в кадровый резерв.
Действия по совершенствованию поддержания состава сотрудников на оптимальном уровне заключаются: в индивидуальном консультировании руководителей и специалистов по результатам психодиагностики; во внедрении модуля "Аттестация" в информационную систему кадрового учета, имеющуюся на предприятии.
Аттестация персонала в учреждении - это определение степени соответствия профессиональных качеств руководителей, специалистов и служащих требованиям к занимаемой ими должности. Внедрение модуля "Аттестация" в информационную систему позволяет планировать и проводить эту процедуру (например, по методу "360 градусов"). Кроме того, модуль создает надежный базис для принятия организационных решений, касающихся как отдельных сотрудников, так и всего персонала. Система аттестации на основе профессионального стандарта позволит: создавать и пополнять базу данных работников; сопоставлять результаты аттестаций персонала; оперативно представлять информацию для принятия управленческих решений в области планирования персонала учреждения.
Обучение персонала, как ключевой фактор успеха, подразумевает поддержание квалификации сотрудников на оптимальном уровне.
К показателям эффективности обучения персонала относятся:
- процент тех, кто прошел обучение (по видам курсов);
- средний объем затрат на развитие одного человека (по категориям).
Действия по совершенствованию поддержания квалификации сотрудников на оптимальном уровне: анализ соответствия фактически усвоенных сотрудниками знаний требованиям должности и обеспечение постоянного и своевременного обучения персонала. Это достигается с помощью каталога востребованных в учреждении квалификаций, составленных в соответствии с положениями нормативных документов.
Развитие корпоративной культуры, как ключевой фактор успеха, подразумевает поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективах, что уменьшит уровень текучести кадров.
Показатели эффективности развития корпоративной культуры:
- уровень удовлетворенности состоянием организационной культуры.
- коэффициент стабильности кадров - отношение доли персонала со стажем работы на предприятии от 5 лет и более к общему числу сотрудников:
Кстабил = 
*100% (4)
где Кстабил- коэффициент стабильности;
Сспис.числ. - списочная численность персонала на начало периода, чел.;
Чсо.стаж. - число работников со стажем от 5 лет и выше, чел.
Действия по совершенствованию благоприятного социально-психологического климата в коллективах заключаются: в формировании "Этического кодекса"; в регулярном проведении обучающих мероприятий, на которых сотрудники по специально разработанной программе осваивают нормы и правила корпоративной культуры, что позволяет приобрести навыки эффективного командного взаимодействия и оптимизировать стиль управления; в регулярном проведении исследований: "Состояние значимых элементов корпоративной культуры комбината", "Ценностные ориентации - ключевой элемент культуры комбината" и др. При этом используются такие методы как анкетирование, интервьюирование, фокус-группы, наблюдение. При необходимости своевременно предпринимаются корректирующие меры; в регулярном проведении исследований удовлетворенности сотрудников корпоративной культурой; в организации тренингов "Культура делового общения", "Формирование навыков работы в команде" и т. д.
С целью выявления актуальных проблем в области удовлетворения социально-психологическим климатов и их своевременного устранения необходимо разработать документированную процедуры "Социальные вопросы. Удовлетворенность персонала".
Все выше перечисленные предложенные нами мероприятия имеют цель усовершенствовать кадровое планирование учреждения через усовершенствование методики анализа динамики кадров учреждения; снижение уровня текучести кадров через систему мотивации и стимулирования; повышения качества подбора персонала, его адаптации в учреждении; повышение качества самого персонала через систему обучения.
Похожие работы
... , укрепление взаимодействия с подразделениями собственной безопасности; - развитие материальной базы воспитательной работы, обеспечение ее оптимального финансирования. ГЛАВА 3. АНАЛИЗ И ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ КОЛОНИЙ ОБЩЕГО РЕЖИМА Г. САНКТ - ПЕТЕРБУРГА И ЛЕНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ 3.1 Анализ колоний г. Санкт-Петербурга и Ленинградской области Как ...
... на протяжении всего периода его существования и поддерживаются им, в том числе и с помощью норм уголовного права. 1.2 Международное сотрудничество в сфере борьбы с незаконным оборотом наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров В национальном законодательстве не всегда учитываются и находят закрепление отдельные стадии незаконного оборота, предусмотренные в международных ...
... внимательности к работе ведь от качества работы каждого отдела зависит качество работы всего Пенсионного Фонда. Глава 3. Анализ состояния и пути совершенствования кадровой политики Управления ПФР по Колпинскому району 3.1 Кадровая политика – важное направление в деятельности ПФР Пенсионный фонд Российской Федерации - один из наиболее значимых социальных институтов государства, ...
... оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников (34., с.95). ГЛАВА 3 Аудит расчетов по заработной плате на примере Управления по образованию, культуре и молодежной политике 3.1 Методика аудиторской проверки расчетов по оплате труда Аудит осуществляется в соответствии с Федеральным законом (6) другими федеральными ...
0 комментариев