Навигация
Оценка качеств российского работника
44765
знаков
1
таблица
0
изображений
2.2 Оценка качеств российского работника
Если мы наблюдаем людей при выполнении ими определенной работы, то мы можем говорить в основном об их образе поведения или достигнутых результатах и в меньшей мере о свойствах личности. Сложность заключается в том, что какой-либо образ поведения может стать результатом действия не проявленных свойств личности. Однозначность оценки этих свойств возможна при неоднократном и достаточно постоянном наблюдении за сотрудником, что фактически является делом очень сложным и нередко ведет к искаженному восприятию сотрудника оценщиком, так как не обеспечивается систематичность оценки. При этом определенное свойство личности может рассматриваться как потенциал достижения результата для одного человека, а для другого таковым может и не быть.
Указанные особенности применения личностных свойств в качестве показателей оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей.
По мнению ряда западных специалистов, главные черты нашего отечественного характера, мешающие сегодня развитию рыночных отношений и отрицательно воздействующие на дисциплину – это необязательность, отсутствие порядочности и деловой этики, неумение и нежелание работать, психологическая неготовность к самостоятельности, жадность до легких денег, паническая боязнь конкуренции, плюс полная экономическая безграмотность.[7]
Кроме того, к особенностям поведения работников следует отнести: неспособность принимать управленческие решения, имеющие стратегическое значение; неспособность нести ответственность; лень; отсутствие морально-этических норм; наличие в психике работников большого количества комплексов, искажений, затрудняющих и общение, и трудовую деятельность, и управление этими работниками.
По данным обследований ВЦИОМ, проведенного в 90-е годы, не менее 80% работников имели деградированное трудовое сознание, из которого вытеснено многое из того, что имеет отношение к общественно полезному смыслу трудовой деятельности, развитию профессиональных качеств и пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда. Рассмотрим в таблице основные положительные и отрицательные качества российского работника.
Таблица Качество российского работника[8]
| Положительные | Отрицательные |
| Бескорыстие – готовность отдать последнюю рубашку, как «Иванушка – дурачок» | Воровство государственной и частной собственности, злоупотребление служебным положением, личное обогащение за счет фирмы |
| Благодарность – на собранные деньги строились церкви, школы, памятники, | Неблагодарность за оказанную помощь, консультации, к учителям, к старшим по возрасту, по должности |
| Гостеприимство – умение встретить гостей, готовность истратить последние средства и запасы продуктов для приема гостей | Пьянство на работе, в семье на отдыхе. Несоблюдение норм выпивки |
| Доброжелательность – очень доброе отношение к людям | Зависть к чужому дому, имуществу, участку, работе, должности, карьере |
| Интернационализм – терпимое отношение к людям другой национальности на работе, в браке, общении | Русский шовинизм – и национализм, пренебрежение к малым нациям |
| Искренность – открытость эмоций и чувств к другим людям | Подозрительность к иностранцам, незнакомым людям, новым технологиям и приемам труда |
| Коллективизм – это сознание принадлежности к определенной социальной группе | Индивидуализм – нежелание кооперироваться, ориентация на свой бизнес |
| Покорность – готовность выполнять законы и инструкции администрации и даже терпеть притеснения | Недисциплинированность, отсутствие уважения к правилам фирмы |
| Неприхотливость к работе, пище, удобствам и условиям труда | Барство – деление работ на «черную» и «белую», руководящую и исполнительскую |
| Трудолюбие – природное качество русских | Лень – нежелание стабильно работать, стремление иметь побольше «перекуров», возможность отложить работу на завтра |
| Преданность Родине, предприятию, семье | Предательство интересов Родины во время войн, увольнение с предприятия в погоне за «длинным рублем» |
| Щедрость души и сердца, легкое отношение к деньгам | Жадность, переходящая в скопидомство, стремление к накопительству |
| Широта кругозора, умение видеть перспективу, стремление к новым знаниям | Узость взглядов, нежелание видеть и работать на долгую перспективу, желание сиюминутных успехов |
| Искаженное трудовое сознание (иждивенчество) | Активизированное антикризисное сознание |
| Наличие в психике элементов маниакально-дипрессивного синдрома | Навыки автономной психокоррекции |
| Неспособность принимать стратегически важные решения и нести ответственность | Склонность к риску |
| Зависимость от мнения окружающих | Стремление к комфортному морально – психологическому климату в организации |
| Пассивность, (нежелание действовать) | Умение полагаться только на себя |
Преобладающая на предприятиях России скудость мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, делают работника трудноуправляемым, практически неподвластным стимулированию. Иждивенческий подход к труду породил консерватизм, нежелание воспринимать инновации нежелание повышать квалификацию и получать новые знания, а так же получать новую профессию. В большей своей части такой работник претендует на спокойную, рутинную работу с гарантированным заработком на предприятии, похожее на старое место работы, желательно в государственном секторе. В меньшей части работник согласен на интенсивную работу с высокой оплатой.
Кроме названных работников на рынок труда выходит часть работников с богатой трудовой мотивацией, развитым профессионализмом и сохранившимися нравственными основами трудового сознания. Их слабость только в одном – в возрасте: как правило, им около или больше 50 лет. Если работодатель при подборе кадров опирается на формальные процедуры и рекомендации, то шансов найти работу и принести фирмам реальную пользу у этих людей очень мало.
Похожие работы
... оценки документов можно получить ограниченное количество информации (8, стр.45). Основными правилами окончательного отбора претендентов являются: выбор наиболее подходящих для организации работников; обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально-психологического климата; удовлетворение ожиданий ...
... этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, ...
... экспертизы и попытается продать квартиру через другую фирму, информация об объекте должна поступать в базу для предотвращения мошенничества. 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ БРОКЕРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА РЫНКЕ НЕДВИЖИМОСТИ г.ТЮМЕНИ В качестве примера, иллюстрирующего анализируемую тему, рассмотрим оформление и развитие брокерской деятельности на рынке недвижимости г.Тюмени. Рынок недвижимости в г.Тюмени ...
... отношений с профсоюзными организациями и т.д. На крупных фирмах наблюдается централизация кадровых служб. Глава 3. Оценка результативности системы управления персоналом организации. Нет необходимости доказывать, что в рыночных условиях эффективность хозяйственной деятельности в огромной степени зависит от качества работы службы управления персоналом, результативности принимаемых ими ...
0 комментариев