Колектив очолив новий директор і сформував нову адміністрацію

3. Колектив очолив новий директор і сформував нову адміністрацію.

В колективі склалися певні традиції, авторитети, дуже велику вагу має профспілковий лідер, який підтримує ці авторитети. Але новий директор, який зовні поводиться дуже спокійно і пристойно, не цікавиться ні цими традиціями, ні авторитетами. В колективі є певні люди, на яких спираються директор і його заступник, який теж є новим у колективі й веде себе так, як вважає за потрібне. Виникає конфлікт, починаються писатися листи у вищі інстанції про невідповідність директора своїй посаді. А директор продовжує вести себе так, наче нічого б не сталося, ігноруючи думку компетентних людей.

4. Конфлікт між директором та його заступником:

а)заступник є професійно компетентнішою людиною, ніж його начальник і має намір (або навіть і не має) стати начальником. Усвідомлення його більшої компетенції й такої можливості може зумовити у тактовного керівника комплекс неповноцінності, а це стає підставою для конфлікту;

б)заступник не виявляє позитивних і особистих якостей , а директор – людина високої професійної кваліфікації й ділової спрямованості. У такому випадку теж можливий конфлікт між керівником та його заступником.

Високий рівень компетентності в обох керівників, збіг самооцінок, рівня прагнень, але не збігаються ціннісні орієнтації. Виникає серйозний конфлікт.

Залежно від того, тактовний керівник чи ні , є два шляхи розв’язання подібних конфліктів.

Для тактовного керівника характерний педагогічний шлях, який передбачає використання таких методів, як переконання, навіювання тощо. В наш час можна застосувати більш широке виконання психотерапевтичного впливу. У цьому аспекті велику допомогу може надати психологічна служба в освіті.

Для нетактовного керівника характерним є адміністративний шлях – більш гострий інструмент, тому його треба застосовувати обережно й нечасто. Але іноді він просто необхідний, бо деякі підлеглі тільки на прикладі вживання адміністративних заходів можуть усвідомити правові аспекти праці і пріоритет керівника.

Одна із складових частин педагогічного такту керівника школи все бачити, але не все помічати для присутніх, не з усього створювати проблему, особливо, коли це стосується людей самолюбивих і вразливих. Для такої людини, особливо, коли вона талановита, ніколи не буде зайвим підтримати її, переконати у власних силах і здібностях, надати шанс ще раз їй самій у цьому переконатися.

Педагогічний такт керівника також включає в себе вміння не бачити деяких недоліків учителів, а вбачати те найкраще, що в них є і це розвивати. Розвивати кращі якості, вміння швидко і правильно вийти з любої конфліктної ситуації, вміння визнати перед підлеглими свої помилки і пояснити логічно, чому керівник тоді саме так вчинив, і є найвищою педагогічною майстерністю керівника.

Кожен, хто присвятив своє життя найважливішій справі людства – навчанню і вихованню, повинен хоча б намагатися по мірі можливості оволодіти педагогічним тактом – найважливішим компонентом педагогічної майстерності.

Керівником на достатньому рівні можна стати, справжнім керівником потрібно народитися, рівень майстерності визначається конкретними якостями людини. Деякі з нас їх мають, деякі ні.

«Щоб керувати школою , потрібно розбиратися: у педагогічних технологіях, бізнесі і поведінці людей,» - вважають провідні західні психологи. В ідеальному випадку потрібно бути компетентним у всіх трьох областях, але найпильнішу увагу все ж потрібно приділяти останньому аспекту. «Розбиратися у поведінці людей важче за все. Ці знання інтуїтивні.»

Т а л а н т. Можна легко визначити, чи володіє людина певною мовою. Але відкопати в ній талант керівника, що дрімає, набагато складніше.

« Управління школою – це талант. Вона потребує від людини вміння домагатися бажаного, вирішувати протиріччя, які виникають між людьми, керівниками, зберігати баланс між особистостями, інтересами кожного вчителя і завданнями школи. Потрібно організувати роботу, не викликаючи роздратування людей» - вважає психолог Девід Фут.

Вміння конфліктувати з людьми, знаходити з ними спільну мову – головна якість, яка вимагає від керівника школи, але це зовсім не означає, що керівник повинен тримати всіх в їжачих рукавицях. «Я поділяю керівників на чутливих і нечутливих – останні зациклені на управлінні і від підлеглих вимагають підкорення,» - пише психолог Йоханна Ротман.

П о ш у к. Просто талановитих керівників можна знайти де завгодно: на майданчику для гри в волейбол чи на пікніку. «Я завжди звертаю увагу на людей, які вміють організувати суспільні заходи, і неважливо, чи йде мова про похід до лісу чи похід великою компанією до театру. Така поведінка де це виражається у вмінні забути про деякі речі і нагадати за них тактовно на деякий час. «Якщо вчитель одночасно виконував кілька завдань і виконав найголовніші з них в зазначений термін, а якість не встиг виконати, навіть і не згадуйте про не виконане, - радить Макгир, - підхваліть його, і він сам все інше виконає якнайшвидше. Головне, щоб підлеглий відчув, що його досягнення не прийшли повз увагу керівника.»

Б а ч е н н я п р о б л е м и. Талановиті керівники загальноосвітніх закладів розуміють причини і наслідки подій просто тому, що вони у змозі відповісти, що спрацьовує, а що ні й чому. Розуміння суті проблеми дозволяє їм передбачити події. Керівник школи, супутником якого є удача, часто знає все, що трапиться від самого початку роботи і до кінця в тому числі й те, що стосується ризику, який реально існує при вирішенні тієї чи іншої проблеми. Якщо запитати, чи можна виконати заплановану роботу в зазначений термін, хтось відповість «Так», а хтось - «Ні». Однак, ваша справжня перлина у складі порожніх черепків, тому справжній керівник відповість таким чином: «Ну, якщо ви вирішите проблеми А, Б і С, і тоді і я вкладусь у ваш часовий термін».

Вміння передбачити розвиток подій дозволяє спланувати дії при виникненні непередбачених обставин. Талановитий керівник завжди має передбачити найгірший варіант розвитку подій. Він задає собі питання, що потрібно буде робити, якщо трапиться те чи інше.

Взагалі потрібно мати на увазі три варіанти вирішення проблеми: найгірший, середній і найкращий і знати як діяти далі відповідно кожному варіанту. Коли керівник йде на важливу розмову, він повинен підготувати питання і передбачити відповідь опонента по кожному з трьох варіантів і знову бути готовим до наступного питання за трьома варіантами.

Г н у ч к і с т ь. Талановиті керівники навчальних закладів у ході справи коректують і підправляють свої ідеї під вимоги, які постають у процесі роботи і продиктовані необхідністю досягнення кінцевої мети. Таке коректування може бути усвідомленням як самим керівником, так і підказаним його колегами-підлеглими по мірі просування у вирішенні справи. Така підказка авторитетного колеги називається «формою підштовхування ззаду». В даній ситуації керівник і підлеглий на короткий час ніби обмінюються ролями. Іноді вони навіть змінюють своє місце знаходження залежно від того з ким спілкуються в даний момент і що конкретно тепер потрібно.

Так, прагнучи впровадження педагогічної інновації, директор школи весь час знаходиться в тісному контакті з її автором, консультується з ним з того чи іншого питання. Іноді педагог , автор інновації , бачить окремі недоліки в ході її впровадження і вказує на них директорові. Іноді, вміючи краще і логічніше пояснити окремі деталі нововведення, цей педагог сам йде на контакт з вищим керівництвом після дзвінка директора або вони разом йдуть на подібні зустрічі, але сам вчитель при цьому відіграє роль лідера, а директор – надійного союзника і організатора.

П о ч у т т я г у м о р у. Щоб працювати в цьому шаленому світі з його напруженим ритмом життя і в його мікросвіті – школі, як його складовій частині, керівники шкіл повинні мати почуття гумору. У ході навчально-виховного процесу можуть траплятися настільки неочікувані і спонтанні речі, що нерідко не залишається нічого іншого як просто розсміятися і продовжувати свою роботу.

Приклад. В школі готується силами учнів і вчителів концерт для вищого керівництва. Найбільші сподівання пов’язані з талановитим 12-ти річним хлопчиком-конферанс’є. Він сценічний, гарно розмовляє, рухається по сцені. Словом, почувається на сцені, як риба у воді. Напередодні концерту довго вирішують в що йому одягтися. Потім зупиняються на новому елегантному костюмі, «Тепер вже точно всі будуть у захваті від ведучого,» - впевнений директор. Наступного дня всі чекають хлопчика, а його все немає і немає. Концерт вже має починатися. Директор і організатори схвильовані й знервовані. Та раптом в останню мить хлопчик з’являється. Він у жахливому вигляді – весь вимазаний невідомо чим. Виявляється, перед самою школою він перечепився через кошик з крашанками, який не помітив і впав просто на нього. Мало, що зіпсував новий костюм, але ще й ледь вирвався від обуреного натовпу, який захищав бідну бабусю, яка так невдало поставила свого кошика.

Не доводити до перевтоми . «Хоча видовище артиста, який жонглює водночас 15-ма тарілками у програмі Еда Саллівана, можливо, наведе вас на думку включити його до кандидатур директора колективу, то робити цього не варто», - стверджує Ротман. Люди такого роду можуть тільки довести роботу до кризи. Краще підійде навіть такий, що відкинувся з чашкою кави на спинку крісла, а ноги поклав на стіл. «На керівну посаду школи потрібна така людина, яка подібна качці на воді, зовні абсолютно спокійна, а насправді «гребе з усіх сил». По-справжньому талановиті керівники навчальних закладів начебто нічим не зайняті. «Вони роблять справу так, що ніхто не сприймає це як роботу. А насправді вони думають».

Якщо керівник весь час при підлеглих щось робить, створюючи атмосферу вічної своєї зайнятості і перевтоми, то насправді крім безладу і незрозумілості, нічого такий керівник у колектив не принесе. Справжній керівник знає ціну кожної своєї хвилини і кожній хвилині своїх підлеглих.

Педагогічні наради, інструктажі повинні проводитися керівником до роботи в стислій формі за часом, бути чіткими за змістом, конкретними і лаконічними. Якщо керівник не вміє цінувати свій час, то він не зуміє цінувати й час своїх підлеглих. Коли керівник радіє, що довів підлеглих до сьомого поту або дав для одночасного виконання кілька завдань без чіткого інструктажу, то хай і не сподівається, що всі вони будуть виконані. Навіть коли вони і будуть виконані в указаний термін, то якість їх буде сумнівна, а найчастіше і не відповідна. Потрібно пам’ятати, що керівник, який нераціонально відноситься до часу й можливостей своїх підлеглих, представляє загрозу не тільки моральному здоров’ю колективу, а й всій загальній справі. До таких керівників народжується спочатку прихована, а потім і відверта неприязнь.

Що заважає стати керівником. В пошуках кандидатури для талановитого керівника школи потрібно звертати увагу на характеристики, які притаманні таким людям. Але для «відмітання» треба звернути увагу на риси, які керівникам не притаманні. Психолог Ненсі Джонсон зробила підбір деяких подібних «топ-характеристик». Проаналізуємо їх за ролями:

1. Супергерой – ніхто, крім нього, роботу виконати не зможе, тільки він сам.

2. Прибиральник – знаходить задоволення в ліквідації безладу, який нерідко саме ним і був влаштований.

3. Зверхоптиміст – знаходиться на краю нірвани, але дамба, на жаль, завжди знайде спосіб рухнути.

4. Перст указуючий – такий тип завжди відкине від себе всі звинувачення і прийме на свою адресу тільки поздоровлення.

5. Смертник у самотньому окопі – харчується піццею і проживає в офісі добу за добою, але о Боже мій, - він же член команди.

6. Пожежник – знаходить велику цікавість в ліквідації пожеж та, на жаль, не в їх попередженні.

7. Мученик – зростає сам у своїх очах від перенесених страждань і намагається це довести своєму оточенню.

Жоден з цих типажів не може і не повинен бути як керівником навчального закладу, так керівником і взагалі. Втілення ідеї в практику, коли воно знаходиться в руках подібних «типажів», приречено на крах, а моральний стан колективу буде коливатися від загального стану нервового стресу до повної байдужості.

Таким чином, управління навчальним закладом потребує таланту. Воно вимагає від людини вміння досягти бажаного, вирішувати протиріччя, які виникають між людьми, керівниками, відчувати і зберігати баланс між особистими інтересами кожного і планами школи.

Список літератури

1. Коломінський Н.Л. Психологія менеджменту в освіті: Монографія. – К.: МАУП, 2000. – 357 с.

2. Загальні основи педагогіки / за ред. Ярмаченко Н.Д. – К.: Вища школа, 1999. – 323 с.

3. Шибутани Т.А. Вопросы психологии в современном менеджменте образования. М.: Поиск, 1999. – 215 с.

4. ОніщенкоН.М. Повернення до гармонії \\ Artline, 1997. - № 7-8. – С. 51-53.

5. Загвязинский В.В. Педагогический портрет современного менеджмента / Социально-гуманитарные проблемы менеджмента / Сборник научных трудов Донецкой государственной академии управления. – Донецк, 2003. – Вып. 19. – С. 146-150.

6. Макгир К. Как стать руководителем проэктов // Директору информационной службы. – 2003. - № 3. – С. 18-20.

7. Джонсон Н. Рожденные управлять // Офіс. – 2003. - № 1-2. – С.14-15.

8. Шевченко Е. Теорія менеджмента о стилях управления // Офис. – 2003. - № 1-2. – С. 16-17.