ОСНОВНЫЕ КОНВЕНЦИИ МОТ

2.1. ОСНОВНЫЕ КОНВЕНЦИИ МОТ

Ряд конвенций посвящен защите трудовых прав в области условий и охраны труда. Так, Конвенция № 47«О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (1935 г.) предусматривает, что установление 40-часовой рабочей недели не влечет за собой какое бы то ни было сокращение заработной платы. Часы, отработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени, конвенция рассматривает как сверхурочные, которые допускаются лишь в определенных случаях и подлежат дополнительной оплате. Аналогичные нормы предусмотрены статьями 50, 62, 64,65 КЗоТ Украины.

Определенные стандарты установлены и в отношении еженедельного труда, оплачиваемых ежегодных и учебных отпусков. Так, продолжительность отпуска не должна составлять менее трех недель за каждый год работы. Минимальный стаж работы для приобретения права на отпуск составляет 6 месяцев. За время отпуска должны выплачиваться отпускные, равные средней заработной плате. Международные стандарты учтены в Законе Украины «Об отпусках» от 15 ноября 1996 г.

В области регулирования заработной платы наиболее важными являются конвенции № 131 «Об установлении минимальной заработной платы» (1970 г.), № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.). При определении минимальной заработной платы предлагается учитывать потребности работников и членов их семей (учитывая общий уровень заработной платы в стране); стоимость жизни; социальные пособия; сравнительный Уровень жизни различных социальных групп; экономические соображения, включая требования экономического развития; уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости. Конвенция предусматривает также необходимость создания и функционирования особой процедуры, направленной на систематический контроль за состоянием оплаты труда и пересмотр минимальной заработной платы. Заработная плата не должны ни при каких условиях снижаться.

Конвенция «Об установлении минимальной заработной платы» не ратифицирована Украиной, что позволяет устанавливать минимальную заработную плату без учета международных стандартов.

Много международных актов МОТ посвящено обеспечению прав работников в области охраны труда. Эти акты требуют от государств — членов Международной организации труда — проведения государственной политики в области безопасности, гигиены труда, создания эффективной системы инспекции труда.

Среди конвенций о свободе объединения и правах человека следует назвать Конвенцию № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 г.), закрепляющую прав9 работников и предпринимателей свободно создавать свои организации с целью выдвижения и защиты своих интересов. Дополнительные гарантии реализации права на организацию предоставлены Конвенцией № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 г.). Конвенция № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.) предусматривает, что коллективные переговоры являются универсальным средством регулирования вопросов труда. Коллективные переговоры проводятся между предприниматьлями (группой предпринимателей), организацией (организациями) трудящихся с целью определения условий труда и занятости; регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися; регулирования отношений между предпринимателями (их организациями) и организацией (организациями) трудящихся.

Рекомендации МОТ «О добровольном примирении и арбитраже» (1952 г.), «О рассмотрении жалоб» (1967 г.) регулируют вопросы мирных способов разрешения трудовых конфликтов. Эксперты МОТ полагают, что права на забастовку, хотя оно и не предусмотрено специальным актом, вытекает из Конвенции № 87 «О свободе ассоциации и защите прав на организацию» (1948 г.).

поскольку запрет на проведение забастовок ограничивает возможности представителей трудящихся на защиту их законных интересов. Украинское трудовое законодательство, регулирующее вопросы проведения коллективных переговоров, заключения и исполнения коллективных договоров соответствуют международным стандартам.

В Европе источниками международно-правового регулирования труда являются акты, принятые Советом Европы (СЕ) и Европейским союзом (ЕС). СЕ принял более 130 конвенций, в том числе, например, Европейскую социальную хартию, пересмотренную в 1996 г., Европейскую конвенцию о защите прав человека и основных свобод 1950 г. ЕС в 1989 г. принял Хартию основных прав работников, провозглащающую социальные и экономические права.

Украина как государство — член СНГ — является участницей многосторонних соглашений, некоторые из которых включают регулирование трудовых отношений, прав человека и гражданина в трудовой и социальной сферах (например, Соглашение, принятое государствами — членами СНГ, о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов (1994 г.).

Украина также является участницей значительного числа двусторонних межгосударственных соглашений по регулированию отношений в сфере труда и социальной сфере. Так, например, в 1993 г. заключено соглашение «О трудовой деятельности и социальной за-Щите граждан Российской Федерации и Украины, работающих за пределами границ своих государств».

Рекомендация не является международным договором и не требует ратификации. Вместе с тем было бы неверным недооценивать её значение и определённую юридическую силу. Она представляет собой обращённое к государствам пожелание, предложение (совет) ввести соответствующие нормы в национальное законодательство. Рекомендация содержит материал для ориентации в мировом опыте, необходимый для совершенствования национального законодательства. Иными словами, рекомендация – источник информации и модель для совершенствования национального законодательства. Рекомендация детализирует, уточняет, а иногда и дополняет положения конвенции, делает их содержание более полным и гибким, расширяет возможности выбора для государств при решении вопроса о заимствовании международных норм.[6]

Рекомендация как и конвенция должна быть представлена правительством государства - члена МОТ на рассмотрение компетентных властей для придания рекомендации силы путём принятия закона или иным путём, при этом МОТ должна быть информирована о результатах такого рассмотрения. В дальнейшем государства должны представлять в МОТ такую же информацию относительно реализации рекомендаций, как и не ратифицированных конвенций.

Согласно Уставу принятие государством конвенции или рекомендации МОТ не может изменять во вред работникам действовавшее в данной стране законодательство. Устав МОТ определяет порядок пересмотра устаревших международных актов. В настоящее время примерно 50 конвенций МОТ пересмотрены последующими конвенциями. Это не отменяет прежние конвенции, а означает лишь то, что прежняя конвенция с момента вступления в силу новой перестаёт быть открытой для ратификации, а ратификация государством новой (изменённой) конвенции означает денонсацию прежней (если иное не предусмотрено в самом тексте конвенции). При принятии пересмотренной конвенции Международная конференция труда каждый раз решает, закрыта ли прежняя конвенция для ратификации и означает ли ратификация пересмотренной конвенции денонсацию прежней.[7]

Устав МОТ содержит положения о контроле за соблюдением (применением) конвенций и рекомендаций. Механизм контроля включает деятельность Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из авторитетных юристов различных стран, назначаемых МБТ «в личном качестве», и Комитета Международной конференции труда по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из представителей правительств, профсоюзов и организаций предпринимателей.

Доклады правительств о применении конвенций и рекомендаций первоначально рассматриваются Комитетом экспертов. Он формулирует замечания, относящиеся к тем или иным правительствам, либо направляет им запросы. Комитет публикует также периодические обзоры о применении в различных странах конвенций МОТ.

Ежегодные доклады Комитета экспертов передаются в Комитет по применению конвенций и рекомендаций, который образуется на каждой сессии МОТ. Этот последний Комитет обсуждает доклад Комитета экспертов, в случаях необходимости требует объяснений от соответствующих правительств, посылает представителей МОТ (с согласия правительств) в государства, где допускаются нарушения международных трудовых стандартов, для рассмотрения на месте положения дел.

Уставом МОТ создан специальный механизм рассмотрения жалоб на нарушения государствами обязательств по соблюдению международных трудовых стандартов.

Представления (жалобы) на государства - члены МОТ, не соблюдающие ратифицированные конвенции, могут быть направлены в МОТ любым государством - членом МОТ, национальной организацией трудящихся и предпринимателей, международными организациями. Такие представления (жалобы) рассматриваются в комиссиях и комитетах, формируемых Административным советом, в том числе в Комитете по свободе объединений. Нормативные акты МОТ выходят за рамки проблематики трудового права, предмета его регулирования. Они включают положения, относящиеся к праву социального обеспечения, свободному времени трудящихся, строительству жилья для работников, их бытовому обслуживанию, статистике труда, профессионально-техническому образованию и профессиональной ориентации, организации и способам деятель6ности государственных органов по управлению трудом. Многие акты МОТ относятся не только к зависимым (наёмным) работникам, но и к независимым работникам, предпринимателям, а в ряде случаев ко всему населению.

Декларация основополагающих принципов и прав в сфере труда, принятая на 86-й сессии МОТ в июне 1998 г., сформулировала 4 принципа, соблюдение которых является обязательным для всех государств - членов МОТ. Это свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного труда; запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.

По своему содержанию нормативные акты МОТ обычно классифицируются по следующим группам:

Акты, осуществляющие защиту основных прав и свобод человека в области труда;

Акты, относящиеся к обеспечению занятости, защите от безработицы;

Акты, регулирующие условия труда;

Акты по безопасности и гигиене труда;

Акты, регулирующие труд работников, нуждающихся в повышенной правовой защите;

Акты, регулирующие труд отдельных категорий работников;

Акты регулирующие сотрудничество организацийработников, работодателей, государства, мирные способыразрешения трудовых конфликтов;

Данная классификация лишь частично совпадает с подразделением трудового права на традиционные институты. Обращает на себя внимание то, что некоторые вопросы труда остались полностью или частично вне регламентации. Например, в самой минимальной степени отрегулированы в международных актах трудовой договор, порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, участие работников в управлении производством; отсутствуют правила, относящиеся к забастовкам, дисциплине труда.[8]