Краткая характеристика ОАО «Татнефтепром»

3.1. Краткая характеристика ОАО «Татнефтепром»

ОАО «Татнефтепром» было создано решением Правительства Татарстана в ноябре 1988 года по названием Татарское производственное объединение «Татнефтепром» и входило в состав Татарского территориального лесотопливного производственного объединения «Татлестоппром».

Свою деятельность ТПО «Татнефтепром» начало как нефтедобывающая и перерабатывающая компания. Также оно вело изыскательные работы и подготовку нефтяных месторождений.

В настоящее время ОАО «Татнефтепром» ведет добычу нефти на территории четырех административных районов республики Татарстан – Черемшанского, Ленинагорского, Ново-Шешминского, Аксубаевского. В его состав входят НГДУ «Черемшаннефть», НГДУ «Карабашнефть», БПО и АТЦ.

 По запасам нефти месторождения относятся к мелким. Предприятиями ОАО ведется работа по промысловому сбору и транспортировке, по подготовке и сдаче нефти, по ее переработке, по ремонтному обслуживанию сооружений и оборудования, по энергетическому и материально-техническому обеспечению производства. Наряду с основными цехами в составе ОАО имеются подсобно-вспомогательные и обслуживающие цеха и службы. ОАО «Татнефтепром» – предприятие с растущим объемом производства.

Рис. 3.1. Производственная структура ОАО «Татнефтепром»

ОАО «Татнефтепром»

Нефтегазодобывающее управление «Черемшаннефть» расположено в селе Черемшан в 94 километрах на юго-запад от города Альметьевска. В его состав входят разрабатываемые Ульяновское и Ивановское месторождения. Подготовлено к разработке Шереметьевское месторождение.

Нефтегазодобывающее управление «Карабашнефть» расположено в селе Карабаш. Оно ведет разработку Ромашкинского месторождения на территории Ленинагорского района. В состав НГДУ «Карабашнефть» входит нефтебитумная установка. Предприятие имеет собственную производственную базу по наладке, ремонту и профилактике оборудования и коммуникаций, а также автотранспортный цех, в состав которого входят 4 автоколонны. База производственного обслуживания находится в городе Альметьевске.

На данный момент ОАО «Татнефтепром» ведет добычу на территории семи районов республики – Альметьевского, Лениногорского, Аксубаевского, Черемшанского, Бугульминского, Новошешминского, нижнекамского силами НГДУ «Черемшаннефть» и НГДУ «Карабашнефть».

ОАО «Татнефтепром» впервые в республике стало использовать финансовый лизинг.

Основные виды выпускаемой продукции (работ, услуг)

1.      нефть

2.      битумы окисленные АБ – 4

3.      битумы окисленные дорожные ОБД – 3

4.      компонент жидкого топлива КЖНТ –Л (летняя)

5.      компонент жидкого топлива КЖНТ –З (зимняя)

6.      нефтяной растворитель (марки А,Б)

7.      лак битумный

Среднесписочная численность работников в 2007 году по сравнению с предшествующим 2006 годом, в связи с вводом новых эксплуатационных объектов, увеличилась на 15 человек, составил 832 человек. В 2008 году численность работников сократилась до 808 человек.

Средняя заработная плата одного работника по предприятию составила в 2007 году 9031 руб. В 2007 году этот показатель возрос на 402 руб. это произошло за счет увеличения численности и тарифных ставок, выплат ежемесячных премий.

За счет увеличения заработной платы значительно увеличился фонд оплаты труда. В 2007 году он составил 90949 тыс.руб., в 2003 году – 98866,8 тыс.руб. Этот показатель превышает соответствующий показатель 2007 года на 5797 тыс.руб., 2008 года на 7918 тыс.руб. Рост фонда оплаты труда объясняется увеличением численности работников ОАО «Татнефтепром» и средней заработной платы работников.

Каждое рабочее место в данном предприятии тесно связано с другими рабочими местами, с предшествующими и последующими звеньями производственного процесса и образуют систему рабочих мест. Взаимосвязь и взаимозависимость всех рабочих мест требует четкой, совершенной организации и обслуживания каждого из них, так как от этого зависят общий ритм и результаты работы не только на данном рабочем месте, но и соответствующего структурного подразделения и всего предприятия в целом.

Процесс организации рабочего места может происходить в результате:

• внутренних случайных нерегулярных воздействий самих элементов рабочего места друг на друга, ведущих к организованности рабочего места;

• внутренних целенаправленных воздействий одних элементов рабочего места на другие, имеющих своей целью достижение организованности;

• внешних случайных нерегулярных воздействий на рабочее место и его элементы, вызывающих организованность;

• внешних целенаправленных систематических и непрерывных воздействий с целью достижения организованности рабочего места.

Организация рабочего места в ОАО «Татнефтепром» осуществляется не только с помощью специальных мероприятий организующего внешнего субъекта, то есть в рамках управления рабочим местом, но и в результате воздействия элементов рабочего места друг на друга, работника и влияния на них окружающей среды.

3.2.Трудовые отношения в ОАО «Татнефтепром»

В условиях развития рыночных отношений существенно изменился механизм регулирования трудовых отношений в ОАО «Татнефтепром». Отраслевое тарифное соглашение, коллективный договор и трудовой договор являются в настоящее время основными нормативными документами, регламентирующими трудовые отношения, организацию и оплату труда персонала на предприятиях угольной отрасли с учетом требований рыночной экономики.

В настоящее время предприятию предоставлены широкие права в области регулирования трудовых отношений. Это должно находить отражение в коллективных и трудовых договорах. В процессе разработки и принятия коллективного договора на шахтах и разрезах должны разрабатываться конкретные положения, регламентирующие, в частности, внутрипроизводственные тарифные условия оплаты труда, выбор форм и систем оплаты труда, установление надбавок и доплат, организацию премирования за производственные показатели.

Практика показывает, что к разработке и применению коллективного договора в ОАО «Татнефтепром» нередко подходят формально. Во многих случаях он полностью дублирует тарифное соглашение, в нем отсутствуют многие важные нормативно-методические положения, отдельные условия коллективного договора не выполняются. В связи с этим он не во всех случаях обеспечивает должную регламентацию трудовых отношений в конкретных производственных условиях.

В нефтяной отрасли накоплен определенный опыт регулирования трудовых отношений и разработки коллективных договоров, отвечающий требованиям рыночной экономики. Вместе с тем, он практически не обобщается, не исследуется и не распространяется. Из практики работы нефтяных предприятий известно, что производственники остро нуждаются в настоящее время в методических рекомендациях, позволяющих, прежде всего, существенно повысить эффективность организации и оплаты труда на основе заключения действенных коллективных договоров. Все это свидетельствует об актуальности и своевременности данного исследования.

Научные положения, раскрывающие результаты выполненной работы заключаются в следующем:

- в условиях развития рынка труда коллективный договор является на нефтяном предприятии основным нормативным документом, регламентирующим трудовые отношения, оплату труда и социальное развитие с учетом специфики организации производства и труда;

- разработка коллективного договора на предприятии осуществляется в тесной взаимоувязке с отраслевым тарифным соглашением и всеми экономическими системами, обусловливающими эффективное управление производством;

- формирование раздела коллективного договора, связанного с оплатой труда, базируется на всех структурных составляющих организации заработной платы: тарифных условиях оплаты; формах и системах оплаты; системе текущего премирования; системе единовременного вознаграждения и поощрения; контроле и учете рациональности расходования средств на оплату труда.

В условиях формирования рынка труда в настоящее время большое внимание уделяется проблемам социального партнерства, рационального регулирования трудовых отношений и эффективной организации оплаты труда, которые широко освещены в федеральном законодательстве, Трудовом кодексе Российской Федерации, а также в нормативно-методических материалах, публикуемых по экономике труда в условиях развития рыночных отношений. Вопросы регулирования трудовых отношений, социальной защиты и оплаты труда с учетом его количества, качества и условий наиболее полно отражаются в отраслевых тарифных соглашениях, коллективных договорах и трудовых договорах (контрактах). Регулирование социально-трудовых отношений базируется, прежде всего, на принципах социального партнерства, которое представляет собой особый тип взаимоотношений, обеспечивающих увязку интересов наемных работников и работодателей. В качестве субъектов социального партнерства выступают наемные работники, работодатели и государство. Объектами социального партнерства являются важнейшие аспекты трудовых отношений на предприятиях, основанные на анализе экономических процессов и явлений с учетом специфики условий организации производства и труда.

Социальное партнерство в отдельных отраслях промышленности и на предприятии реализуется в таких формах, как принятие тарифных соглашений, заключение коллективных договоров и трудовых договоров, ведение переговоров по вопросам регулирования трудовых отношений и социальной политики. При этом соглашения и договора могут заключаться на различных уровнях управления. В Генеральном соглашении, например, устанавливаются общие принципы социально-экономической политики и регулирования трудовых отношений на федеральном или республиканском уровнях.

В отраслевом соглашении рассматриваются направления социально-экономического развития и регулирования трудовых отношений в отрасли.

В коллективных договорах, которые заключаются непосредственно на предприятиях, освещаются вопросы регулирования трудовых отношений, социальной защиты и оплаты труда в конкретных условиях производства. В этих договорах, как правило, дополняются и расширяются те нормативные и методические положения, которые принимаются на отраслевом и межотраслевом уровне. Практика показывает, что порядок, сроки разработки тарифных соглашений и коллективных договоров существенно не различаются.

Трудовые отношения определяются в нормативных документах как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовых функций (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формирование коллективного договора на предприятии должно быть увязано с действующим федеральным законодательством, Трудовым кодексом, отраслевым тарифным соглашением, трудовыми договорами. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации содержание и структура коллективного договора определяются договаривающимися сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплаты пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных трудовым договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

На практике правовое и экономическое обоснование коллективного договора, как правило, предполагает рассмотрение вопросов, которые необходимо и целесообразно включать в этот основной юридический документ, регламентирующий трудовые отношения в условиях формирования рынка труда. Помимо разделов, связанных с трудовыми отношениями и оплатой труда, в него включаются также вопросы социального, медицинского и бытового обслуживания, решаемые в пределах имеющихся на предприятии средств.

Специалисты отмечают, что в условиях перехода к рынку и существенного расширения прав предприятий вопросы разработки и заключения коллективного договора приобретают исключительную значимость. Ряд вопросов в области трудовых отношений и совершенствования оплаты труда решается, как уже отмечалось, на уровне Генерального, отраслевых и региональных тарифных соглашений между представителями работников, работодателей и государства. Вместе с тем, основная часть вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, социальной защитой и оплатой труда, передана в настоящее время на предприятия и устанавливается при разработке и заключении коллективных договоров.

 В современных условиях устанавливаемые на предприятии тарифные ставки и должностные оклады могут быть равными или превышать установленные минимальные размеры оплаты труда. Это зависит от наличия на предприятии предназначенных на эти цели средств. На практике тарифные ставки и должностные оклады дифференцируются в зависимости от уровня квалификации и сложности, а также условий труда. Принципы и порядок указанной дифференциации определяются, наряду с общепринятыми межотраслевыми рекомендациями, специфическими условиями организации производства и труда на предприятиях в различных отраслях промышленности.

Необходимо отметить, что роль государства в регулировании трудовых отношений и оплаты труда после перехода к рыночным отношениям существенно снизилась. Претерпел значительные изменения и правовой статус организаций. В современных условиях работник свободно распоряжается своими способностями к труду.

При реализации трудовых отношений в значительной степени возросла роль тарифных соглашений и коллективных договоров, а также индивидуально-договорного регулирования, т.е. трудовых договоров. Важнейшее значение в структуре трудового договора (контракта) отводится в настоящее время вопросам оплаты труда.

Итак, сравнив трудовые отношения зарубежных стран с предприятием ОАО «Татнефтепром» можно сделать вывод, что современная практика трудовых отношений, сложившаяся на предприятии, во многих своих проявлениях близка к китайской модели. Недостатки этой модели для предприятия с достаточно высоким уровнем экономического развития находят наглядное проявление в негативных процессах на российском рынке труда, отмеченных в предыдущем разделе.

Глава 4.Предложения и рекомендации по совершенствованию механизма регулирования трудовых отношений в ОАО «Татнефтепром»

Реформирование трудовых отношений в Российской Федерации в целом должно с одной стороны, создать эффективный, высокомобильный рынок труда, способный обеспечить структурную перестройку экономики и последующий переход к экономическому росту. С другой стороны, оно должно быть направлено на повышение уровня регистрируемой занятости, нормализацию производственных и социальных условий труда и обеспечение роста заработной платы в соответствии с ростом производительности труда.

Меры по упорядочению и рационализации трудовых отношений, по предоставлению большей свободы работодателю в определении условий найма и увольнения рабочей силы должны сопровождаться активной политической, моральной и правовой поддержкой работника со стороны предприятия. Поэтому, например, поддержка безработных должна быть ориентирована на помощь социально незащищенным категориям, таким как длительно безработные, молодежь, высвобождаемые работники градообразующих предприятий. Кроме того, максимально широко должны использоваться формы организационно-правовой поддержки работников и безработных: формирование эффективных механизмов правовой защиты трудовых прав, государственная поддержка профсоюзов и других социально-защитных и правозащитных организаций, государственные программы правового просвещения и содействия адаптации работников на рынке труда.

Стратегическая цель реформы трудовых отношений в ОАО «Татнефтепром» - создание эффективного цивилизованного труда, оперативно обеспечивающего работодателя рабочей силой, необходимой квалификации, а работника - работой, достойной заработной платой и приемлемыми условиями труда.

Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:

1.Реформирование трудового законодательства в целях эффективного размещения и использования трудовых ресурсов в экономике при строгом соблюдении основных прав работников (право на справедливую оплату труда, право на защиту от необоснованного увольнения, право на забастовку и т. п.).