Навигация
Людина і соціально-трудові відносини
17869
знаков
0
таблиц
2
изображения
3. Людина і соціально-трудові відносини
Людина як суб’єкт соціально-трудових відносин виступає у якості найманого працівника.
Найманий працівник – це громадянин, який уклав трудову угоду (договір) з роботодавцем (керівником підприємства або окремою особою), що визначає соціально-трудові відносини між його учасниками, і безпосередньо виконує передбачену договором трудову функцію. Наймані працівники є носіями первинного права у соціально-трудових відносинах, тобто вони можуть як безпосередньо реалізувати свої права, так і делегувати їх представницьким організаціям (наприклад, профспілкам) для колективного захисту своїх інтересів.
Наймані працівники як особи відрізняються якостями, що визначають їх трудову поведінку: віком, статтю, станом здоров’я, освіченістю, професійною належністю, місцем проживання та ін. Як суб’єкти соціально-трудових відносин наймані працівники відрізняються своїм положенням у соціально-професійній структурі, направленістю інтересів, мотивації труда та ін. Незалежно від наявності перелічених та інших відмінностей головними умовами участі найманого робітника у соціально-трудових відносинах є здатність та бажання до особистої участі в цих відносинах.
У економічній теорії здатність людини (найманого працівника) приймати участь у соціально-трудових відносинах визначається таким показником, як якість робочої сили. Якість робочої сили – це сукупність якостей особи, що виявляються в процесі труда.
Загальноприйняті такі характеристики основних елементів якості робочої сили:
Професійні знання – сукупність знань про засоби і можливості застосування методів, процесів, засобів виробництва, необхідних для виконання роботи.
Вміння, навички – фізичні дані, необхідні для виконання роботи, засновані на придбаному досвіді, тренуванні.
Компетентність – рівень загальної та професійної підготовленості, який забезпечує адекватне реагування на вимоги роботи, що виконується.
Відповідальність:
за власну роботу – відповідне ситуації використання матеріальних ресурсів та часу, відведених для виконання даної роботи, з метою досягнення необхідного результату;
за роботу інших – адекватний вплив на підлеглих з метою безперебійної роботи керованої групи та забезпечення виконання поставленого завдання;
за безпеку інших – попередження небезпеки для людей, що знаходяться у зоні відповідальності працівника.
Фізичні характеристики – вік, здоров’я (біологічне, соціальне, психічне, психологічне), фізична відповідність особистості конкретній професійній діяльності.
Розумові (психічні) здібності – здатність ефективно використовувати свій інтелект.
Інтереси – пізнавальні потреби, що сприяють розвитку особистості.
Характер – психологічні особливості особистості, які визначають відношення до справи, до людей, до середовища і до себе.
Адаптованість – здатність пристосовуватись до справи, до середовища, до змін обставин.
Мотивованість – здатність реагувати на мотиватори.
Мобільність – здатність до професійних та територіальних переміщень.
Інноваційність – здатність до сприйняття та розробки нових ідей, технологій та ін.
Профорієнтованість та професійна придатність – здатність та інтерес до конкретного виду діяльності.
За висновками фахівців наймані працівники є найбільш масовою стороною соціально-трудових відносин і одночасно менш захищеною порівняно з роботодавцями. При укладенні трудових договорів у багатьох випадках порушується баланс інтересів сторін на користь роботодавців.
Необхідність розвитку соціально-трудових відносин у нових соціально-економічних умовах потребує запровадження сучасної моделі відношення до головного суб’єкта цих відношень – людини, найманого працівника. На думку А. Колота вкрай важливо опрацювати та запровадити сучасну національну модель найму працівників, використовуючи передовий зарубіжний досвід та позитивні здобутки у соціально-трудових відносинах, що мали місце за радянські часи. Ця модель має передбачати кілька етапів відносин:
перший етап: укладення угоди про прийняття на роботу на певний випробувальний термін з метою узгодженості інтересів сторін;
другий етап: перехід до постійних відносин між працівником і роботодавцем;
третій етап: надання працівникові особливого статусу, за яким він входить до кадрового «ядра» колективу, за умов чого працівник зобов’язується найефективніше використовувати свій трудовий потенціал в інтересах підприємства, а підприємство гарантує працівникові широку участь в управлінні й розподілі доходів підприємства;
четвертий етап передбачає поєднання в одній особі найманого працівника і акціонера-співвласника підприємства. Це може бути здійснено шляхом пільгового продажу акцій або безплатної їх передачі працівникам (без права передачі за межі акціонерного товариства).
Цей підхід має сприяти оптимізації соціально-трудових відносин між такими суб’єктами, як «людина» і «організація».
Похожие работы
... ій, а охоплює всю сферу найманої праці. Це положення має не лише теоретичне, але і важливе практичне значення, оскільки з нього випливає, що об'єктом політики ринку праці повинно бути широке коло трудових відносин і все економічно активне населення. Сюди відносять проблеми оплати і умов праці, обсягу й інтенсивності виконуваної роботи, стабілізації і гарантій зайнятості, трудової мотивації, пі ...
... . – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2000. – 392 с. 3. Каліна А.В. Економіка праці: Навчальний посібник. – К.: МАУП, 2004. – 380 с. 4. Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. К.: Атіка, 2005. – 297 с. 5. Мерзляк А.В., Михайлов Є.П., Корецький М.Х., Михайлова Г.О. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. –К.: ...
... слід враховувати при організації обробки даних, побудові комп'ютерних інформаційних систем, виборі варіантів технології розв'язування тих чи інших економічних задач. 2 Інформаційно-правова система Організаційно впорядкована сукупність нормативно-правових документів (масивів док-тів), за допомогою яких суб'єкт управління (орган, посадова особа), застосовуючи інформаційні технології, у т. ч. ...
... європейських країн, насамперед Німеччини і в меншій мірі Франції. Для ефективного розвитку української моделі доцільно використовувати досвід Німеччини та інших країн. 2. Особливості німецької моделі регулювання соціально–трудових відносин Система соціально-трудових відносин, що формувалася в Німеччині з кінця XIX в. (багато в чому зусиллями тодішнього канцлера Отто фон Бісмарка), отримала сво ...
0 комментариев