Сучасні світові тенденції розвитку соціально-трудових відносин

2. Сучасні світові тенденції розвитку соціально-трудових відносин

Сучасні світові тенденції у сфері зайнятості та соціально-трудових відносин зумовлені насамперед глобалізацією національних економік та зближенням трудових норм, прав і гарантій у різних країнах. До найбільш характерних тенденцій у розвинених країнах світу, які домінують у глобалізаційному середовищі, доцільно віднести:

•    формування нової якості робочої сили та підвищення ролі висококваліфікованої праці у сфері виробництва продукції, особливо науково-технічного продукту;

•    запровадження цілісної системи державних соціальних гарантій найманих працівників;

•    підвищення ролі менеджменту персоналу;

•    формування нової філософії менеджменту, коли соціальні функції підприємства все більше визначають та підкреслюють економічні функції;

•    зміну силової конфронтації в соціально-трудових відносинах на договірні засади узгодження інтересів соціальних партнерів;

•    розширення участі найманих працівників в управлінні;

•    відмову від тейлорівсько-фордівської системи організації праці та авторитарного стилю управління;

•    розвиток систем участі працівників у прибутках підприємств та їхній власності;

•    розширення "прозорості" у відносинах між працівниками і роботодавцями;

•    поступове підвищення реальних доходів працюючих, "соціалізація" відносин між працею і капіталом.

Реальною відповіддю на нові світові тенденції у сфері зайнятості та соціально-трудових відносин стало формування сучасних моделей їх регулювання: європейської (континентальної), англосаксонської і китайської.

Європейська (континентальна) модель характеризується високим рівнем правової захищеності, жорсткими нормами трудового права, орієнтованими на збереження робочих місць, поширеністю тарифного регулювання з незначною диференціацією заробітної плати.

Означена модель дістала високу оцінку спеціалістів МОП, хоча має певні недоліки: зростання безробіття, ускладнення доступу на ринок праці молоді та інших малозахищених громадян, послаблення стимулюючої ролі заробітної плати, зниження темпів соціально-економічного зростання.

Англосаксонська модель регулювання соціально-трудових відносин визначається нижчим рівнем соціальних гарантій, ширшими правами роботодавців у найнятті та звільненні працівників, високою диференціацією заробітної плати, укладенням колективно-договірних угод на рівні фірми, а не галузі чи регіону. Водночас перевагами цієї моделі є вищі темпи зростання, активність у створенні нових робочих місць, зниження рівня безробіття. Практика свідчить, що найбільш успішно втілено цю модель у США. Недоліками моделі є поляризація суспільства та збільшення бідності в суспільстві.

Китайська модель ґрунтується на централізованому регулюванні зайнятості на державних підприємствах і значній свободі цього процесу в приватному і комерційному секторах. Завдяки такому підходу в Китаї, незважаючи на величезну чисельність трудових ресурсів, підтримується невисокий рівень безробіття. Зокрема, одним із напрямів його регулювання є практика створення додаткових робочих місць для надлишкової робочої сили на тому самому підприємстві, що звичайно стримує масштабні вивільнення при тих чи інших змінах.

 

3. Зарубіжний досвід регулювання соціально-трудових відносин у сфері зайнятості

Економічно розвинені країни та міжнародні організації приділяють першочергову увагу проблемам зайнятості, без вирішення яких не можна забезпечити соціально-економічну стабільність. У цих країнах регулярно розробляються, фінансуються і виконуються програми зайнятості, які враховують специфіку конкретної соціально-економічної ситуації.

Програми зайнятості поділяються на дві групи: активні (сприяння зайнятості) та пасивні програми (підтримання доходів) (мал.3.1).

Вплив податкової політики держави на стимулювання зайнятості у розвинених країнах здійснюється шляхом надання пільг по звільненню від виплат у соціальні фонди, компенсації витрат на професійну підготовку і підвищення кваліфікації працівників і безпосередньо по зменшенню податків за створення нових робочих місць, розвиток персоналу, за працевлаштування неконкурентоспроможних на ринку праці громадян.

У багатьох країнах держава здійснює пряме цільове фінансування створення і функціонування центрів професійної підготовки і перепідготовки на підприємствах. Поширеною є практика дотацій держави у розмірі 50-80% витрат, пов’язаних із створенням центрів професійного навчання на підприємствах.

Практикуються також спеціальні державні субсидії на заробітну плату працевлаштованим молодим людям, безробітним або особам передпенсійного віку у розмірі 50% витрат роботодавця на зазначені цілі протягом 3-6 місяців.

При порушенні роботодавцями соціально-трудового законодавства у розвинених країнах застосовуються штрафні санкції. Особливо це стосується питань квотування робочих місць для інвалідів та інших неконкурентоспроможних категорій працівників.

Мал. 3.1 Активні та пасивні програми зайнятості

В умовах створення в Україні системи господарювання, що ґрунтується на ринкових відносинах, надзвичайно важливе значення має узагальнення і творче використання набутого за десятиріччя розвинутими країнами досвіду соціального партнерства.

Більшість країн з розвиненою економікою поступово створили хорошу систему регулювання соціально-трудових відносин і використання трудових ресурсів, хоча суб'єкти, форми і методи регулювання нерідко суттєво різняться.

Зважаючи на рівень специфічних умов тієї чи іншої країни практикується проведення переговорів і укладання тристоронніх (уряд, підприємці, профспілки) або двосторонніх (підприємці та профспілки) угод чи колективних договорів.

Залежно від рівня проведення переговорів і повноважень сторін розрізняють загальнонаціональні, галузеві (галузево-регіональні) угоди та колективні договори на рівні підприємств.

Загальнонаціональні угоди регулюють рівень мінімальної заробітної плати, гарантії щодо умов праці та відпочинку, визначають порядок індексації заробітної плати, містять зобов'язання сторін з питань зайнятості населення тощо.

Галузеві угоди, з огляду на конкретні умови виробництва, регламентують галузевий рівень мінімальної заробітної плати, галузеві принципи побудови тарифної системи, тривалість робочого часу і відпочинку, гарантії зайнятості, безпеки праці та ін.

Важливу роль у регулюванні трудових відносин у розвинутих країнах Заходу відіграють колективні переговори і договори, що укладаються на рівні підприємств. Тут особливо виразно проявляється захисна функція профспілок.

На пильну увагу заслуговує досвід організації соціального партнерства у ФРН, що належить двом впливовим соціальним силам — професійним спілкам та спілкам підприємців. Принцип тарифної автономії, закріплений у Конституції ФРН, надає підприємцям і найманим працівникам право на вільні переговори з проблем праці без втручання держави.

Вищим органом німецьких роботодавців є федеральне об'єднання їхніх спілок, до якого належать майже 80 % усіх роботодавців. У структурі федерального об'єднання налічується близько 800 дрібних утворень підприємців, організованих у 46 галузевих та 11 територіальних (земельних) міжгалузевих спілок. Поряд із федеральним функціонують також окремі самостійні спілки, що охоплюють решту 20 % підприємців.

Своїм головним завданням федеральне об'єднання спілок підприємців вважає визначення політики в галузі тарифного регулювання, зайнятості, соціального страхування, підготовки кадрів і деяких аспектів соціального забезпечення. Однак федеральне об'єднання не наділене правами юридичної особи щодо укладання тарифних угод. Такі права закріплені лише за галузевими, територіальними та іншими окремими спілками підприємців.

Партнером підприємців при укладанні тарифних угод виступають профспілки, організовані за галузевим принципом. Таке колективне представництво осіб найманої праці закріплено конституційно.

Згідно з чинним у ФРН порядком тарифна угода складається із правової та нормативної частин. Перша визначає права та обов'язки сторін тарифної угоди, друга — норми, що регламентують зміст трудових угод.

Тарифним угодам у ФРН властиві такі функції:

•    захисна — покликані вберегти найманих працівників від використання підприємцем переваг свого економічного становища під час визначення умов наймання, тобто сприяють вирівнюванню шансів роботодавців і найманих працівників;

•    організаційна — сприяють типізації трудових відносин, забезпечують на практиці реалізацію принципу тарифної автономії;

•    примиренська — тарифні угоди протягом їх чинності не допускають боротьби за поліпшення умов праці та її оплати, висунення нових вимог щодо трудових норм.

Рішення про регулювання соціально-трудових відносин, які закріплюються тарифними угодами, приймаються на різних рівнях підприємств, округів, земель. Більшість тарифних угод у промисловості укладається на рівні земель та округів. Тарифні угоди на рівні підприємств становлять лише чверть від загальної кількості чинних колективних договорів. Укладання тарифних угод на територіальному, а не національному рівні — це випробувана часом традиція, що дає змогу повніше враховувати місцеві особливості, захищати рівень трудових гарантій, досягнутих у тому чи іншому регіоні.

По-своєму цікавим є досвід регулювання соціально-трудових відносин у Франції. Для цієї країни характерна суттєва роль держави в регулюванні таких відносин.

Центральною ланкою регламентації соціально-трудових відносин є Кодекс про працю і колективні договори між профспілками, міністерствами, підприємствами і конкретними працівниками.

Кодекс про працю, який приймає парламент, установлює основні соціальні гарантії трудящих: мінімальний рівень заробітної плати, умови призначення допомоги у зв'язку з безробіттям, розмір пенсії та необхідний трудовий стаж для її одержання, тривалість оплачуваної відпустки, принципи прийняття на роботу, деякі інші питання соціального характеру.

Важливу роль у регулюванні трудових відносин відводять угодам галузевих профспілок з міністерствами (національні договори), які встановлюють єдині для галузей тарифні системи з досить широким діапазоном оплати в межах кожного розряду, а також інші галузеві соціальні гарантії.

Ринкове господарство у Швеції вирізняється добре налагодженим підприємництвом, високим рівнем членства трудящих у профспілках, співробітництвом підприємців і профспілок та високою організованістю трудових відносин. Основними суб'єктами системи соціального партнерства є організації підприємців і профспілки.

До найбільших організацій підприємців належить Об'єднання підприємців Швеції (САФ), яке охоплює майже 43 тис. компаній, організованих у 35 підприємницьких асоціацій, а також Організація підприємців банківських інститутів та Об'єднання газетних підприємців.

Головне завдання САФ — участь у переговорах про колективні договори, а також надання послуг і консультацій з таких питань, як організація праці, участь трудящих в управлінні, статистика заробітної плати, охорона праці.

На загальнонаціональному рівні з 1898 р. діє центральне об'єднання профспілок Швеції. Це конфедерація 23 профспілок, які об'єднують майже 90 % усіх робітників країни.

У Швеції прийнято вважати, що організації підприємців і профспілковий рух настільки сильні, що самі можуть досягти угод у галузі праці без втручання уряду. Незважаючи на це, підприємці та профспілки дедалі частіше звертаються за консультаціями до уряду під час проведення колективних переговорів.

До середини 1980-х років система централізованих переговорів у Швеції зазнала нарікань з боку ділових кіл, на думку яких централізація не давала змоги пристосувати колективні договори до умов, особливостей і завдань галузей та компаній. Тому від початку 1990-х років типовими колективними договорами у Швеції стали угоди на галузевому рівні між організаціями профспілок і підприємців, а також на рівні компаній. У разі, коли переговори заходять у глухий кут, уряд може призначити посередницьку комісію.

У Швеції діє виважена система запобігання трудовим конфліктам. За умови невдалих попередніх переговорів, страйк може бути оголошений офіційно не раніше, ніж за тиждень після попередження. Якщо трудова угода вже діє, то не можна провадити страйк через конфлікти, які підпадають під чинний договір. Для вирішення конфліктів, що виникають у рамках чинних колективних договорів, у Швеції ще 1928 р. створено спеціальний Трудовий суд. Із семи членів суду по два призначаються організаціями підприємців і трудящих і три — урядом.

В Японії на національному рівні щорічно укладається угода з основних питань соціальної політики. Розробку погодженої політики соціально-трудових відносин здійснює спеціальна асоціація підприємців і національний профцентр. Вони щорічно розробляють рекомендації стосовно оптимального зростання заробітної плати з огляду на збільшення обсягів виробництва. Рекомендації обговорюються окремо підприємцями та профспілками в усіх регіонах, відтак приймаються за основу при укладанні колективних договорів на рівні підприємств. Фактичне відхилення від цих рекомендацій не перевищує, як правило, одного відсотка.

Слід підкреслити, що в багатьох країнах з розвинутою ринковою економікою колективні договори визнаються невід'ємними елементами трудового законодавства і реєструються в державних установах, що є підтвердженням їхньої юридичної сили. Колективні договори мають чинність, як правило, від одного до трьох років.