Навигация
Влияние культурно-странового контекста на процесс мотивационного роста
31793
знака
3
таблицы
0
изображений
2. Влияние культурно-странового контекста на процесс мотивационного роста
Переменные, характеризующие культурный страновый контекст, международный менеджер может использовать в качестве средства мотивационного роста.
Высокие показатели стремления избежать неопределенности формируют приоритетность потребности в безопасности, удовлетворение которой в международной фирме предполагает следующие действия со стороны менеджмента:[5,C.14-15]
1.Соблюдение работодателем трудового законодательства страны базирования в отношении экспатриантов, страны пребывания - в отношении местных сотрудников и третьих стран - в отношении востребованных из этих стран специалистов и работников.
2. Создание рабочего места, соответствующего эргономическим требованиям, требованиям безопасности, комфортности, эстетики.
З. Создание четких должностных инструкций на языке страны базирования, страны пребывания и языках третьих стран и ознакомление с ними каждого из востребованных в компании сотрудников.
4.Обеспечение стабильности функционирования компании на международных рынках.
5.Обязательное заключение с сотрудником договора найма или контракта.
6. Официально выплачиваемая заработная плата.
Низкие показатели стремления избежать неопределенности свидетельствуют в пользу работы, связанной с высоким риском, и ориентированности на стремительную вертикальную карьеру. В этих условиях международный менеджмент не ограничивает иерархизацию структуры и способствует созданию большого количества автономных бизнес единиц с линейно-функциональной структурой за рубежом. [3,C.246]
- Высокие показатели дистанции власти определяют в качестве мотиваторов неформальные межуровневые коммуникации по образцу японского метода «похлопывания по плечу», при котором руководитель в конце рабочего дня обходит рабочие места и вступает в непосредственное взаимодействие с подчиненными. Низкий показатель дистанции власти востребует механизмы командообразования с присущим им демократизмом, воспринимаемым сотрудниками в качестве действенной мотивации.
- Высокий индивидуализм указывает на разновидность мотивации, ориентированной на индивидуальные достижения, вертикальную карьеру, карьеру специалиста. В данном случае высокая степень самостоятельности сотрудников и делегирования полномочий определяет результативность управленческих решений. Коллективизм востребует мотивационные механизмы, подкрепляемые групповым взаимодействием, как, например, командная работа.
- Высокая степень мускулинизации определяет приоритетность потребности в достижении, в успехе, власти, благосостоянии. При этом должна быть обеспечена своевременная обратная связь об уровне результативности работы и о соответствии работы установленным требованиям. Высокая степень феминизации характеризуется потребностями в общении, в принадлежности к определенной группе, потребностью в признании. В данном случае в транснациональной компании отношения с партнерами, клиентами, а также отношения между менеджментом и сотрудниками должны быть максимально прозрачными и доверительными. Систематическое проведение корпоративных неформальных мероприятий будет дополнительно стимулировать персонал, и свидетельствовать об адекватности корпоративной культуры страновому контексту. В таких международныx компаниях формируется ролевая и функциональная гибкость, а также активно используются возможности сетевой работы и аутсорсинга.
3. Оценка значимости работы
Для восприятия сущности мотивации у представителей различных стран немаловажную роль играет понимание значимости самой работы, которая не исчерпывается экономической необходимостью, потребностью в достижении, признании родственности и т. д. Исследования интернациональной команды MOW (meaning of work), сопоставившей значимость работы со значимостью досуга, социализации религии и семьи для отдельного человека, тому подтверждение. В основе данного исследования находилась концепция трудоцентризма, то есть определение того места, которое работа занимает в жизни индивидуума в данный момент времени Результаты исследований по восьми странам мира представлены в табл. 2. [6,C.23]
Высокий уровень показателей трудоцентризма напрямую связан с высокой мотивацией к труду. Однако разное восприятие работы (как источника дохода связи с интересом к ее содержанию; как средства социального контакта; как способа занятости и служения обществу; а также в качестве источника статуса и престижа) помогло внести ясность в данную проблему (табл. 3).
Все страны подчеркнули значимость работы как источника дохода. Однако наилучшие перспективы для формирования у сотрудников механизмов самомотивации у израильтян, так как наиболее результативная категория интереса к содержанию самой работы - имеет для них наибольшее значение. То, что в Японии, например, гармония коллективных интересов превалирует над индивидуальным престижем и статусом предопределило столь низкую оценку соответствующей функции работы у японцев.
Таблица 2. Значимость работы в развитых странах
| Страны | Показатели трудоцентризма | |
| (значимости работы) | ||
| Япония | 7,78 | |
| Югославия (бывшая) | 7,30 | |
| Израиль | 7,10 | |
| США | 6,94 | |
| Бельгия | 6,81 | |
| Нидерланды | 6,69 | |
| Германия | 6,67 | |
| Великобритания | 6,36 | |
Таблица 3. Оценка значимости функций работы
| Страна | Работа- источник дохода | Интерес к содержанию самой работы | Работа- средство социализации | Работа- способ служения обществу | Работа- способ занятость | Работа- источник статуса и престижа |
| Япония | 45,4 | 13,4 | 14,7 | 9,3 | 11,5 | 5,6 |
| Германия | 40,5 | 16,7 | 13,1 | 7,4 | 11,8 | 10,1 |
| Бельгия | 35,5 | 21,3 | 17,3 | 10,2 | 8,7 | 6,9 |
| Югославия | 34,1 | 19,8 | 9,8 | 15,1 | 11,7 | 9,3 |
| Британия | 34,4 | 17,9 | 15,3 | 10,5 | 11,0 | 10,9 |
| США | 33,1 | 16,8 | 15,3 | 11,5 | 11,3 | 11,9 |
| Израиль | 31,1 | 26,2 | 11,1 | 13,6 | 9,4 | 8,5 |
| Нидерланды | 26,2 | 23,5 | 17,9 | 16,7 | 10,6 | 4,9 |
| Все страны | 35,0 | 19,5 | 14,3 | 11,8 | 10,8 | 8,5 |
Похожие работы
... учет психологических, возрастных, половых и культурно-этнических особенностей работников и их мотивацию. 2.4 Планирование менеджмента Планирование — процесс обоснования решения и распределения ресурсов (материальных, финансовых, людских, информационных, временных). Планирование зависит от целей и стратегии развития организации. Выделяют следующие виды стратегии планирования: стратегия ...
... , доля оперативных видов деятельности .Уровни исполнения1.Высший уровень-стратегическиу общие долговременные решения (правление, том-менеджмент) 2.Средний уровень-решения по конкретному функционированию и тактичуские решения (директора) 3.Нижний уровень-оперативные и краткосрочные решения Миссия и цели организации. Миссия - это причина существования предприятия. Миссия определяется в ...
... , обеспечивающая документирование и организацию работы с официальными документами. Документирование, то есть создание документа, процесс подготовки официального документа. Информационный менеджмент – технология, компонентами которой являются документная информация, персонал, технические и программные средства обеспечения информационных процессов, а также нормативно установленные процедуры ...
... , где введены определенные спецкурсы по проблемам женщин на государственной службе, подготовке женщин-лидеров, организуются различные международные женские симпозиумы, конференции, проблемные "круглые столы". Гендерные проблемы в управлении не являются новыми для нашей страны. Государство занималось ими при проведении текущей и перспективной социальной политики. Однако в текущем столетии вызовы ...
0 комментариев