Мотивация персонала

Курсовая работа

Специальность: Экономика и предпринимательство

Дисциплина: Управление персоналом

Тема: Мотивация персонала

Харьков 2009

Содержание

Введение

1. Мотивация трудовой активности персонала

2. Управление мотивацией

3. Организация мотивации на предприятии

Выводы

Список использованной литературы

Введение

При переходе от централизованной административной экономики к рыночной вместо принудительных методов управления, присущих тоталитарному обществу, необходимо шире использовать побудительные методы, вызывающие заинтересованность трудиться лучше. Это связано с отказом от технократических воззрений, а происходящие в обществе процессы, в соответствии с которыми игнорируется первичность интересов человека, и принятием современного антропосоциального подхода, основанного на признании приоритета человека как личности и основной производительной силы общества. С середины 20в. в экономически развитых странах (особенно в Японии) антропосоциальный подход стал лидирующим.

К сожалению, социалистический способ производства в период советской власти препятствовал созданию в СССР системы мотивации созидательной активности населения в целом и каждого члена общества в отдельности именно из-за технократической идеологии, реализующей приоритет технических, материальных и финансовых ресурсов над интересами человека с позиций решения двуединой задачи – совместимости интересов конкретной организации и работающего в ней конкретного индивида.

В то же время в экономически развитых странах антропосоциальный подход постоянно совершенствовался, в результате чего стал активнее развиваться менеджмент как основной источник экономического развития при усилении демократизации общественных процессов.

Мотивация персонала – одна из важнейших функций менеджмента, призванная способствовать свободному развитию и самореализации личности в рамках общечеловеческой морали. Именно поэтому в современном управлении выделяют его антропосоциальный аспект, в соответствии с которым все происходящие в обществе процессы рассматриваются с позиций первичности в них человека – индивида, личности.

В русле антропосоциального подхода термин “мотивация” персонала имеют несколько нетрадиционную трактовку. Речь идет о мотивации работника не только исходя из интересов организации, стремящейся как можно полнее использовать потенциал работника для достижения своих целей, но и с позиций его самореализации. Работник, реализовавшийся в организации, чувствует себя в ней комфортно, поскольку в этом случае созданы условия как для обеспечения трудовой деятельности работника, развития его задатков и способностей к определенному виду деятельности, так и для комфортного пребывания на работе как следствия благоприятного психологического климата в организации в целом и в подразделениях (микросоциуме), где трудится работник.

1. Мотивация трудовой активности персонала

Мотивация трудовой деятельности не может быть действенной без применения современных форм и методов материального стимулирования персонала. Мотивация труда – желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность.

Потребности – это то, что неминуемо возникает и сопровождает человека в процессе его жизни, то, что является общим для разных людей, и одновременно проявляется индивидуально у каждого человека.

Потребности – ощущение физического, социального дискомфорта, недостачи чего-то, это необходимость в чем-то, что нужно для создания и поддержания нормальных условий жизни и развития человека. Потребности в сознании человека превращаются в интерес или мотив.

В структуру мотива труда входит:

- потребности, которые хочет удовлетворить работник;

- ценности, которые могут удовлетворить эту потребность;

- трудовые действия, которые необходимы для получения благ;

- цена – расходы материального и морального характера, связанные с трудовой деятельностью.

Мотив труда формируется, если в распоряжении субъекта управления есть необходимый ему набор ценностей, который отвечает социально обусловленным потребностям человека; для получения этих ценностей необходимы трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти ценности с меньшими материальными и моральными затратами, нежели другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если для удовлетворения целей не нужны большие усилия или наоборот, необходимо приложить очень большие усилия, то мотив труда практически не формируется. И в первом, и во втором случаях мотив к труду формируется только тогда, когда трудовая деятельность является основным условием удовлетворения данной потребности. Если же критерием при распределении служат статусные отличия (должность, квалификационный разряд, звания, стаж работы), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени, звания, закрепление за рабочим местом, которые не обязательно предусматривают трудовую активность работника, т. к. могут быть достигнуты с помощью других видов деятельности.

Какая либо деятельность связана с определенными затратами также имеет цену. Трудовая деятельность определяется затратами духовных и физических сил. Высокая интенсивность труда может отталкивать работников, если не создано условий для восстановления трудоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве во многих случаях создают такую стратегию поведения работников, при которой они отдают предпочтение меньше работать и меньше получать, т. к. их не устраивает “цена” интенсивности труда.

Люди осознано оценивают возможные варианты поведения, стремятся выбрать кратчайший путь к желаемому результату. Сила мотива определяется мерой актуальности той или иной потребности для работника. Чем больше потребность в определенном виде благ, тем сильнее желание ее удовлетворить, тем активнее действует человек. Особенностью мотивов является их направленность “на себя” и “на других”.

Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы “для себя” и “для других”. Чем больше разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него имеют значения такие мотивы, как обязанность перед людьми, обществом в целом, желание приносить людям пользу. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работников является значительно ниже от стоимости потребительской корзины. Следствием падения значимости мотивации труда “для других” является депрофессионализация работников. Повышение квалификации перестает быть актуальным, т. к. производство продукции не связано с удовлетворением собственных потребностей.

Мотивация – долгосрочное влияние на работников с целью изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующей мотивационной системы и развития на этой основе трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом являются противоположными по направлениям: первый направлен на изменение существующего положения, второй – на его укрепление, однако они дополняют друг друга. Стимулирование должно отвечать потребностям, интересам и способностям работника. Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, который определяется комплексным влиянием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Система мотивов и стимулов должна опираться на определенную нормативно-правовую базу. Работник должен знать, какие требования ставятся перед ним, каким будет вознаграждение, и какие санкции будут применяться в случае невыполнения требований. Стимулирование труда эффективно лишь в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не в общем побуждать человека работать, а заинтересовать его работать лучше, продуктивнее.

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, путем освоения человеком ценностей и норм трудовой морали и этики, а также через личное участие в трудовой деятельности, в семье и в школе. В это время закладываются основы отношения к труду как к ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность. Для формирования трудовой мотивации большое значение имеет характер освоения трудовых норм и ценностей, которые в будущем определяют ее способ жизни.

Для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений руководителя и исполнителей, при которой работнику предоставляется право самостоятельно выбирать линию трудового поведения в границах, четко зафиксированных правовыми нормами.

Материальная мотивация – стремление определенного уровня благополучия, определенного материального стандарта жизни. Материальная мотивация трудовой деятельности зависит от целого ряда факторов, а именно: уровня и структуры личного дохода; материального обеспечения наличных денежных средств; действенности системы стимулов, которые применяются в организации.

Система стимулирования трудовой активности предусматривает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, труда и отдыха. Активизация только экономической мотивации приводит к увеличению интенсивности труда и длительного рабочего времени, вследствие чего многие работают с чувством хронической утомляемости, чувствуют постоянные нервно-эмоциональные нагрузки.

Несомненно, каждый человек имеет потребность в содержательной, полезной, интересной работе, достойных условиях, но он хочет достичь перспективного роста, самоутвердиться, чувствовать самоуважение. Таким образом, трудовая мотивация связана как из содержательностью, полезностью труда, так и с самовыражением, самореализацией работника. Большую роль в практике управления персоналом играет и статусная мотивация, она является движущей силой поведения, связанной с желанием человека занять высокую должность, выполнять более сложную, ответственную работу, работать в сфере деятельности, которая считается общественно полезной.

Формирование мотивационного механизма направлено на:

- сбережение занятости персонала;

- справедливое распределение доходов и эффекта увеличения премиальной части оплаты труда;

- создание условий для профессионального и карьерного роста работников;

- обеспечение благоприятных условий труда и сбережение здоровья работников;

- создание атмосферы взаимного доверия и обратной связи.

Рыночная экономика по-новому ставит задание соотношения функций государства и организации в сфере труда. Государство должно иметь механизм контроля за:

- условиями труда на производстве, чтоб реконструкция не просто содействовала повышению продуктивности труда, но и создавала благоприятные условия для работников;

- качеством трудовой жизни;

-состоянием организации непрерывности процессов повышения квалификации, профессиональной подготовки и развитием кадров;

- справедливостью оплаты, построенной на дифференциации заработка по критерию трудового вклада.

Современные системы мотивации:

Материальные вознаграждения:

·          ставка заработной платы;

·          дополнительные выплаты;

·          участие в акционерном капитале;

·          участие в прибыли;

дополнительные стимулы:

·          плата за обучение;

·          гарантия на получение кредита на приобретение большой покупки;

·          медицинское обслуживание;

·          страхование;

·          отдых.

Важное место в системе мотивации труда занимают вознаграждения. Вознаграждения – это понятие, которое относится ко всем формам выплат или наград, которые получает работник. Вознаграждение делятся на:

- прямые выплаты в виде заработной платы, окладов, комиссионных и бонусов;

- непрямые – в форме льгот, таких, как страхование за счет работодателя или оплачиваемый отпуск.

Вознаграждение стимулируют групповые интересы, поощряют коллективизм в достижении конечных результатов производства. Система вознаграждений должна базироваться на принципах:

- формы вознаграждений работников должны быть конкурентоспособными относительно других предприятий;

- механизм стимулирования должен быть ориентирован на достижение конечных результатов, как отдельного работника, так и коллектива в целом;

- доля премий тем больше, чем выше ранг работника, что стимулирует постоянно повышать свой уровень.

Большое значение в создании эффективного механизма вознаграждений имеет четкая опись трудовых функций работника. Руководство должно понимать, чего оно хочет от того или иного работника.

Премирование является дополнительной формой вознаграждения персонала. Формы и размеры его зависят от категории персонала. Увеличение объемов производства осуществляется при дополнительном объеме работ, обеспечении установленного качества продукции и культуры производства, в виде определенного процента от тарифной ставки, или от фактически отработанного времени (начисление идет на основную заработную плату).

2. Управление мотивацией

Для эффективного управления мотивацией необходимо:

1.         четко осознать модель основного процесса мотивации: потребность – цель – действие – опыт – ожидание;

2.         знать факторы, которые влияют на мотивацию;

3.         набор потребностей, которые инициируют движение к осуществлению цели и условий, при которых потребности могут быть удовлетворены;

4.         знать, что мотивация – не самоцель, а способ удовлетворения, возрастающая ее доза может привести к самоудовлетворению и инерции;

Активно действовать можно только тогда, когда мы уверены, что выбранная тактика обеспечить достижение поставленной цели.

Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

1.         стимулы и наказания: люди работают за вознаграждение – тем, кто хорошо работает, хорошо платят, а тем, кто работает еще лучше, платят еще лучше. Тех, кто не работает качественно – наказывают.

2.         мотивирование через саму работу: дайте человеку интересную работу, которая приносит ей удовлетворение и качество работы будет высокое.

3.         систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненными и дайте позитивную оценку, когда они действуют правильно и негативную, когда ошибаются.

Мотивационная стратегия, которую мы выбираем, должна основываться на анализе ситуации и желаемом стиле взаимодействия руководителей с подчиненными. Управление мотивацией осуществляется с использованием таких методов:

·                       использование денежных средств как меры награждений и стимулов;

·                       применение наказаний;

·                       развитие соучастия;

·                       мотивация через работу;

·                       вознаграждения и признание достижений;

·                       привлечение людей к управлению;

·                       поощрения и вознаграждения групповой работы, ограничения лимита негативных факторов.

Регуляторы мотивации

1. рабочее место	2. вознаграждения	3. безопасность
Нормальное рабочее место, низкий уровень шума, чистота, хорошие физические условия труда	Хорошая зарплата, справедливые вознаграждения за результаты работы (премии, дивиденды), социальные блага (жилье, медицинское обслуживание, санатории, бесплатное питание)	Чувство потребности работника на предприятии, уважение, признание руководителем и коллегами, хорошие отношения в коллективе

Основные мотиваторы

4.Личный рост	5.Чувство принадлежности	6. интерес и вызов
Возможность учиться. Карьерный рост. Рост ответственности и влияния. Возможность творческого роста, самовыражения.	Чувство потребности своей работы. Информированность о делах, планах, перспективах предприятия. Интерес и учитывание руководством мыслей и взглядов работников. Общее принятие решений.	Интересная работа. Возможность роста мастерства. Повышенная ответственность. Состязательный эффект (быть лучше других). Решение новых сложных заданий.

Руководитель должен решать два задания:

1.снизить уровень неудовлетворенности персонала, усовершенствовать регуляторы мотивации;